Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ÍCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH
CỦA TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ÍCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH
CỦA TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. HỒ XUÂN QUANG

HÀ NỘI, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tôi, các số liệu và kết
quả nghiên cứu trong luận văn “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán
bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực, có nguồn
gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định, không trùng lặp với các
đề tài khác trong cùng lĩnh vực.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn

Nguyễn Ích


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT Ở VIỆT NAM . 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 9
1.2. Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước ta hiện
nay ................................................................................................................... 14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH
QUẢNG NAM ............................................................................................... 26
2.1. Khái quát đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội và thực trạng đội ngũ cán
bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam ................................................................ 26
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
tỉnh của tỉnh Quảng Nam ................................................................................ 29
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN
ĐẾN................................................................................................................. 56
3.1. Dự báo tình hình ....................................................................................... 56
3.2. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến .... 59
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến .................. 60
3.4. Một số đề xuất, kiến nghị ......................................................................... 68
KẾT LUẬN .................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Diễn giải

1

CBCC

Cán bộ chủ chốt

2

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3

HĐND

Hội đồng nhân dân

4

MTTQVN

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

5

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

Tên bảng

bảng

2.1

Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh
của tỉnh Quảng Nam

Trang

28

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với cấp
2.2a

trưởng, cấp phó và tương đương các cơ quan, đơn vị trực

37

thuộc tỉnh
Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với
2.2b

trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc

38

các sở, ban, ngành trực thuộc tỉnh
Kết quả quy hoạch chức danh trưởng phòng, phó trưởng
2.3a

phòng và tương đương thuộc các sở, ngành của tỉnh,

41

nhiệm kỳ 2015 - 2020
Kết quả quy hoạch chức danh cấp trưởng, cấp phó và
2.3b

tương đương các đơn vị trực thuộc tỉnh, nhiệm kỳ 2015 -

42

2020
2.4

Kết quả đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị cán bộ chủ
chốt hằng năm

45

2.5

Kết quả luân chuyển cán bộ chủ chốt hằng năm

47

2.6

Kết quả đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt hằng năm

49

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, là khâu then chốt trong quá trình
xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. V.I.Lênin
từng chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền
thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những người lãnh
tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo
phong trào” [37, t.4, tr.473]. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán
bộ tốt hay kém” [35, t.5, tr.273]. Ngay từ khi ra đời, Đảng ta đã xác định cán
bộ là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn
liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ. Trong đội ngũ cán bộ, công chức;
đội ngũ cán bộ chủ chốt là cái gốc, là lực lượng chủ chốt, nhân tố quan trọng
quyết định sự phát triển của một ngành, một lĩnh vực, một địa phương và của
đất nước, quan điểm đó được thể hiện qua các kỳ Đại hội của Đảng ta. Chính
vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa
phương luôn được Đảng, Nhà nước ta quan tâm và có chính sách quy hoạch,
đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,….trong từng giai đoạn, từng thời kỳ
cách mạng. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã ghi
rõ: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến
lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” [26, tr.432].
Đất nước bước vào thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và phát triển cao
hơn trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra trên
toàn thế giới, sẽ tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ trong đời sống và tư duy
của con người, sẽ là thời cơ và thách thức to lớn đối với sự phát triển của đất
nước và thế hệ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong thời gian đến.
1

Đại hội lần thứ XII của Đảng ta đã ban hành các nghị quyết quan trọng về
công tác cán bộ; trong đó, có Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của
Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về “Tập
trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ
phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” đã đặt ra yêu cầu và là
cơ sở cho việc quyết tâm đổi mới mạnh mẽ, hiệu quả công tác cán bộ trong
thời gian đến. "Đổi mới đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ phải gắn liền với
đổi mới tổ chức bộ máy và đổi mới cơ chế chính sách quản lý. Trọng tâm của
đổi mới cán bộ và công tác cán bộ là cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ chủ chốt
các cấp và khâu được tập trung đổi mới nhất là đánh giá cán bộ, cả về quan
niệm và phương pháp đánh giá" [38, tr.9].
Thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa (CNH, HĐH) đất nước, những năm qua, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân
(HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Nam đã ban hành nhiều chỉ
thị, nghị quyết, đề ra các nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triển
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ
tỉnh Quảng Nam khóa XXI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra nhiệm vụ: Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở đủ số lượng, đảm bảo chất lượng,
có cơ cấu hợp lý, vững vàng về chính trị, tư tưởng, có phẩm chất đạo đức, lối
sống trong sạch, lành mạnh, có năng lực và trình độ, thực sự có tâm và có tầm
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Làm tốt công tác đánh giá,
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ bảo đảm
nguyên tắc thật sự dân chủ và công khai, minh bạch trong việc thực hiện các
khâu của công tác cán bộ [28, tr.111].
Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách cán bộ, công tác cán bộ và
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam thờ gian qua có
những chuyển biến tích cực và đạt nhiều kết quả quan trọng, góp phần thành
2

công trong việc phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng và
xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển
chung của đất nước, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh,
nhất là cán bộ chủ chốt vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: một số nội dung
chính sách cán bộ đã được nêu trong Chiến lược công tác cán bộ, trong các
nghị quyết, kết luận của Trung ương nhưng chậm được cụ thể hóa để thực
hiện, hoặc khi thực hiện thiếu đồng bộ, chồng chéo, hiệu quả thấp; một số
khâu trong công tác cán bộ chậm được sửa đổi, bổ sung, nhất là khâu nhận
xét, đánh giá cán bộ ở một số trường hợp chưa đúng thực chất, còn tình trạng
nể nang, thiếu khách quan; công tác quy hoạch cán bộ còn khép kín, thiếu tính
liên thông, tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ, cán bộ trẻ chưa đạt yêu cầu; công tác
đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với chức danh quy hoạch, vị trí việc làm; công
tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ còn sơ hở ở các bước về quy
trình, thủ tục, có trường hợp chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện theo quy
định, chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương; thiếu
những nhiệm vụ, giải pháp cụ thể để triển khai thực hiện, giải quyết những
khó khăn, bất cập trong thực hiện chính sách cán bộ, trong đó có chính sách
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nên chất lượng của một bộ phận
cán bộ có mặt còn hạn chế, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Xuất phát từ những lý do trên, qua 02 năm học tập, nghiên cứu trong
chương trình đào tạo thạc sĩ tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn
lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, cùng với kinh nghiệm công tác của bản thân,
em chọn đề tài:“Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính
sách công.

3

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và
thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt (CBCC) nói riêng đã
được nhiều nhà khoa học nghiên cứu đề cập và công bố trên các sách, tạp chí,
công trình đã xuất bản, các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, kết luận của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước ta. Ở đây luận văn xin trình bày một số
công trình tiêu biểu như sau:
- Phạm Minh Chính, 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ và những bài
học quý giá cho chúng ta, Tạp chí Cộng sản, số 907 (5-2018). Tác giả đã nêu
lên những quan điểm đúng đắn, sáng tạo; đề ra mục tiêu của Chiến lược cán
bộ; nhiệm vụ giải pháp của Chiến lược cán bộ và kết quả trong 20 năm thực
hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/2007 của Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước”. Qua đó, tác giả đã phân tích, đánh giá làm rõ
những nguyên nhân đạt được, những mặt hạn chế, yếu kém và rút ra những
bài học kinh nghiệm trong thực hiện công tác cán bộ;
- Vũ Văn Hiền (chủ biên), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007. Tác giả đã nêu lên
những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; đánh giá thực trạng, đồng thời đề ra
những giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp
ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH;
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên), Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, 2005. Tác giả đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản
của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây
4

dựng đội ngũ cán bộ, công chức và những bài học kinh nghiệm của ông cha ta
trong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức;
- Nguyễn Thế Trung, Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược
trong tình hình mới, Tạp chí Cộng sản, số 906 (4-2018). Tác giả đã nêu lên
thực trạng việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược thời gian
qua; đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của
công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược;
- Bùi Phương Đình, Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho
cán bộ cấp chiến lược, Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở, số 136 (4-2018);
- Cao Văn Thống, Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch
cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới, Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở,
số 135 (3-2018).
Nhìn chung, từ những cách tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên
cứu đã tập trung luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ và công
tác cán bộ; về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ CBCC
nói riêng. Nhiều công trình đã có giá trị về mặt khoa học và thực tiễn về xây
dựng đội ngũ CBCC, những công trình này là nguồn tư liệu quý giá, giúp học
viên tiếp cận tham khảo, làm cơ sở định hướng cho đề tài của mình.
Đối với tỉnh Quảng Nam, đã có một số công trình nghiên cứu về cán bộ
và công tác cán bộ; một số báo cáo kết quả thực hiện công tác cán bộ từ nhiều
góc độ và cách tiếp cận khác nhau. Song chưa có công trình nào nghiên cứu
đề tài Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của
tỉnh Quảng Nam thuộc chuyên ngành chính sách công. Trên cơ sở kế thừa,
tiếp biến các công trình nghiên cứu đã công bố, tác giả mong muốn góp phần
luận giải những vấn đề về lý luận và thực tiễn; thực trạng thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ CBCC và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
5

lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng
Nam trong thời gian đến.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung và thực tiễn thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ CBCC ở Việt Nam; đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện
chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thời
gian qua. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực
hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong
thời gian đến.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện
chính sách phát triển đội ngũ CBCC.
Đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian qua, xác định nguyên nhân và
những vấn đề đặt ra trong thời gian đến.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng
Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2018.
- Giới hạn nghiên cứu của luận văn: Chính sách phát triển đội ngũ CBCC
của Đảng và Nhà nước ta có nhiều nội dung. Tuy nhiên, do giới hạn, đề tài chỉ
6

tập trung nghiên cứu một số nội dung chính, đó là: (1) chính sách đánh giá
cán bộ; (2) chính sách quy hoạch cán bộ; (3) chính sách đào tạo, bồi dưỡng,
luân chuyển cán bộ; (4) chính sách đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ.
- Phạm vi đối tượng của chính sách: Đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh
Quảng Nam (cấp trưởng, cấp phó và tương đương các sở, ban, ngành, Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam (MTTQVN), đoàn thể chính trị - xã hội trực thuộc
tỉnh; trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban,
ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị - xã hội của tỉnh Quảng Nam).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng,
chủ nghĩa duy vật lịch sử, trên nền tảng quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước ta về chính sách cán bộ. Đồng thời, luận
văn kế thừa, tiếp biến các công trình nghiên cứu, các kết luận khoa học đã
được công bố có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận văn và vận dụng
phương pháp nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin, thống kê số liệu;
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá;
- Phương pháp bảng câu hỏi phỏng vấn sâu các chuyên gia, người đứng
đầu Ban Tổ chức Tỉnh ủy.
6. Ý nghĩa của luận văn
6.1. Ý nghĩa về lý luận
- Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ CBCC.
- Góp phần bổ sung, hoàn thiện một số giải pháp nhằm nâng cao chất
7

lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC.
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
- Luận văn góp phần hiện thực hóa các chủ trương, nghị quyết, kết luận
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ CBCC.
- Cung cấp thêm cơ sở khoa học cho các tổ chức, cá nhân có liên quan để
tham khảo, sử dụng làm tài liệu bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ về công tác
cán bộ.
7. Kết cấu của luận văn
Để triển khai mục đích nghiên cứu, luận văn được kết cấu gồm 03
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển đội
ngũ CBCC ở Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp
tỉnh của tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính
sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến.

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT Ở VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm chính sách công
Theo Vũ Cao Đàm, “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế
hóa mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự
ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của
họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó

trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [24, tr.11]
Cho đến nay, trên thế giới có rất nhiều quan niệm khác nhau về chính
sách công. Các nghiên cứu khoa học ở Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu
về chính sách công. Trong cuốn sách “Chính sách kinh tế - xã hội”, các tác
giả đồng nhất chính sách công với chính sách kinh tế - xã hội và đưa ra định
nghĩa: “Chính sách kinh tế - xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các
giải pháp và công cụ Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng và
khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục
tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [30, tr.11].
Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: “Chính sách công là chiến
lược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt những vấn đề của quốc gia hay
những mối quan tâm của Nhà nước. Chính sách công cho phép Chính phủ
đảm nhiệm vai trò của người cha đối với cuộc sống của nhân dân. Nó tạo thời
cơ, giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính và
bảo vệ an toàn Tổ quốc” [33, tr.99-100].
Các nhà khoa học của Viện Chính trị học, Học viện Chính trị-Hành
chính quốc gia Hồ Chí Minh cho rằng: “Chính sách công là chương trình
9


hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể” [49, tr.114].
Mặc dù các quan niệm trên còn có những điểm khác nhau, nhưng tất cả
các ý kiến đều xem xét, nghiên cứu chính sách công với tư cách là sản phẩm
có mục đích của nhà nước, chính quyền nhằm tác động đến đời sống của nhân
dân.
Từ những phân tích trên, có thể hiểu thuật ngữ chính sách công như sau:
“Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước, nhằm
giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã
hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm
bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định” [30, tr.14].

1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức; cán bộ chủ chốt
1.1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định (Luật số
22/2008/QH12):
“1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
10


Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân

cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
1.1.2.2. Khái niệm cán bộ chủ chốt
Theo Vũ Văn Hiền, trong hệ thống chính trị, người đứng đầu của mỗi tổ
chức, ở mỗi cấp, mỗi ngành có chức năng giải quyết các mối quan hệ giữa các
giai cấp, các tầng lớp nhân dân trong cộng đồng xã hội, trong đó quan trọng
nhất là mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội của
quần chúng, là hạt nhân trong tập thể lãnh đạo gọi là cán bộ chủ chốt [33,
tr.13].
Từ cách tiếp cận trên và từ khái niệm cán bộ, có thể hiểu: Cán bộ chủ
chốt là người có chức vụ, quyền hạn, giữ vị trí quan trọng nhất ở một cấp,
một ngành, một cơ quan, đơn vị; có trách nhiệm chính khi quyết định những
vấn đề quan trọng có ảnh hưởng đến các mặt về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã
hội,… được quyền xử lý, giải quyết những công việc thuộc chức trách, nhiệm
vụ được giao, đảm bảo đúng quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước.
1.1.2.3. Khái niệm cán bộ chủ chốt cấp tỉnh
Cán bộ chủ chốt cấp tỉnh là người có chức vụ, quyền hạn, có trách nhiệm
11


quản lý điều hành và quyết định những vấn đề trong phạm vi chức trách, trách
nhiệm của địa phương, cơ quan, đơn vị theo phân cấp quản lý cán bộ.
1.1.3. Khái niệm về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ
chủ chốt
Từ những khái niệm về chính sách công, thực thi chính sách công, về
phát triển, về cán bộ, về CBCC, có thể hiểu thực hiện chính sách phát triển
đội ngũ CBCC như sau: Chính sách phát triển đội ngũ CBCC là tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức trong hệ
thống chính trị, nhằm chuyển hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành
hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đủ phẩm

chất, năng lực và uy tín, ngang tầm với nhiệm vụ.
1.1.4. Thể chế quản lý cán bộ, công chức
Thể chế quản lý cán bộ, công chức là hệ thống các chế định pháp luật
(luật lệ, quy tắc) trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
nhằm mục đích nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức
trong thực thi công vụ; xây dựng cơ cấu tổ chức và môi trường thúc đẩy sự
hợp tác, phối hợp của cán bộ, công chức trong cả hệ thống chính trị nói chung
và bộ máy nhà nước nói riêng; xác định rõ trách nhiệm pháp lý và xã hội của
cán bộ, công chức cũng như các tổ chức cơ quan quản lý cán bộ, công chức.
Đồng thời, thể chế quản lý cán bộ, công chức có vai trò định hướng, giáo dục
mọi người trong xã hội và cán bộ, công chức có ý thức hiểu biết cái đúng để
chấp hành, nhận rõ cái sai để góp ý sửa chữa và cùng hướng đến mục tiêu xây
dựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
Ở Việt Nam, thể chế quản lý cán bộ, công chức là một bộ phận của hệ
thống thể chế nhà nước, là luật pháp hóa các chủ trương, nghị quyết, chiến
lược cán bộ như các quyết định, quy định của Đảng về nhận xét, đánh giá,
quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ và phân cấp quản lý cán
12


bộ. Đây là nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ; đồng thời,
là cơ sở định hướng cho các cơ quan nhà nước xây dựng và hoàn thiện hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành năm 1998 là văn bản có tính pháp
lý cao nhất của Nhà nước ta trong lĩnh vực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Luật cán bộ, công chức năm 2008, đã quy định rõ hơn về đối tượng điều
chỉnh, nguyên tắc trong thực thi công vụ, nguyên tắc quản lý cán bộ, công
chức, chính sách đối với người có tài.
1.1.5. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt
Đội ngũ CBCC là lực lượng tham mưu cho Đảng, Nhà nước trong hoạch

định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính sách, bước đi, giải pháp thực
hiện CNH, HĐH ở nước ta. Đồng thời, đây là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ
chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Từ mục đích, đặc điểm của nền kinh tế thị trường, Đảng ta khẳng định
trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ CBCC lại càng có vai trò quan
trọng để xây dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường và
nâng cao hiệu lực quản lý của Nhà nước. Đây là đội ngũ tham mưu, đề xuất
với Đảng và Nhà nước về dự báo chiến lược, các chương trình, kế hoạch phát
triển kinh tế, xã hội của đất nước,...
Vai trò của đội ngũ CBCC còn thể hiện trong việc tham mưu, đề xuất
các chủ trương, chính sách, pháp luật để thực hiện xã hội hóa các hoạt động
sự nghiệp, dịch vụ công, những vấn đề an sinh xã hội; đồng thời giúp cho
Đảng, Nhà nước tổ chức thanh tra, kiểm tra, kiểm soát, tạo điều kiện để các
hoạt động xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công phát triển theo đúng mục tiêu,
định hướng xã hội chủ nghĩa.

13


1.2. Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước
ta hiện nay
1.2.1. Các bước triển khai thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán
bộ chủ chốt
1.2.1.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện
Để chính sách mang tính khả thi cao, đạt hiệu quả, các cơ quan triển khai
thực thi chính sách đều phải xây dựng chương trình, kế hoạch để tổ chức thực
hiện. Việc xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC
ở cấp nào, do cơ quan cấp đó chủ trì xây dựng và tổ chức thực hiện. Kế
hoạch thực hiện chính sách gồm các nội dung cơ bản sau:

- Kế hoạch về tổ chức, điều hành;
- Kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực;
- Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện;
- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, sơ kết, tổng kết thực thi chính sách
Công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực thi chính sách là nhiệm vụ quan
trọng trong các bước thực thi chính sách, phải được chuẩn bị chu đáo và có kế
hoạch cụ thể để kiểm tra, đôn đốc tiến độ, hình thức, phương pháp thực hiện.
- Dự kiến những nội quy, quy chế để tổ chức, điều hành thực hiện chính
sách; phân công trách nhiệm cho cán bộ, công chức để tham gia triển khai
thực hiện chính sách.
1.2.1.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách
Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách là một trong những nội dung
quan trọng đối với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách.
Phổ biến, tuyên truyền chính sách thường xuyên, rộng rãi, sẽ giúp cho cán bộ,
công chức và đối tượng tham gia thực thi chính sách hiểu rõ về mục đích, yêu
cầu, nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC, để
cán bộ, công chức tự giác thực hiện theo yêu cầu của cơ quan chủ trì. Công
14


tác phổ biến, tuyên truyền chính sách thông qua các hình thức: Hội nghị, hội
thảo, tọa đàm, thông tin thời sự, báo, đài,…Qua đó, giúp cho cán bộ, công
chức có nhiệm vụ tổ chức thực thi chính sách hiểu rõ hơn về tính chất, quy
mô của chính sách để tích cực, chủ động tìm kiếm các biện pháp phù hợp cho
việc thực hiện mục tiêu của chính sách và triển khai thực thi kế hoạch đề ra
đạt chất lượng, hiệu quả.
1.2.1.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách
Muốn tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC có hiệu quả
phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan có liên quan của tỉnh,
các cấp chính quyền của địa phương, các cơ quan, đơn vị liên quan, các yếu tố

tham gia thực thi chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện mục
tiêu chính sách. Việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách phải cụ thể, rõ
ràng từng nhiệm vụ và gắn trách nhiệm của từng cá nhân, tập thể có liên quan,
đảm bảo phối hợp thực hiện đồng bộ, thông suốt, tránh chồng chéo nhiệm vụ.
Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách cần được thực hiện
theo tiến trình, có kế hoạch một cách chủ động, sáng tạo để chính sách duy trì
ổn định và phát huy hiệu quả.
1.2.1.4. Duy trì chính sách
Duy trì chính sách là hoạt động có ý nghĩa quan trọng, nhằm duy trì
chính sách tồn tại và phát huy hiệu quả trong quá trình thực hiện chính sách.
Muốn vậy, phải có sự đồng tâm, hợp tác của người tổ chức, người thực nhiện
và môi trường tồn tại. Quá trình thực thi chính sách, nếu gặp phải khó khăn,
vướng mắc, các cơ quan chủ trì phải làm tốt công tác vận động, tuyên truyền
đối tượng tham gia chính sách nhận thức đúng đắn và tích cực tham gia. Để
duy trì, phát huy tác dụng của chính sách phát triển đội ngũ CBCC khi gặp
khó khăn, biến động, các cơ quan nhà nước phải kịp thời chủ động điều chỉnh
chính sách cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới.
15


1.2.1.5. Điều chỉnh chính sách
Quá trình tổ chức thực thi chính sách thường có sự thay đổi do các yếu tố
khách quan. Do vậy, các cơ quan cần phải có sự linh hoạt điều chỉnh, bổ sung
chính sách bằng các cơ chế, biện pháp để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của
từng giai đoạn và tình hình thực tế của địa phương, cơ quan. Việc điều chỉnh
chính sách là do cơ quan ban hành chính sách thực hiện; để chính sách tiếp
tục duy trì ổn định, chỉ được điều chỉnh các cơ chế, biện pháp thực hiện mục
tiêu của chính sách hoặc bổ sung mục tiêu để đáp ứng với yêu cầu của tình
hình thực tế. Tuy nhiên, khi điều chỉnh chính sách không được làm thay đổi
mục tiêu của chính sách đã đề ra.

1.2.1.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách
Trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, không phải chủ thể nào
khi được phân công đều thực hiện tốt nhiệm vụ, tùy theo môi trường, điều
kiện, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Do vậy, cơ quan có thẩm
quyền cần phải tiến hành theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính
sách. Qua kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các mục tiêu và biện pháp chủ yếu
của chính sách để nhắc nhở cán bộ, công chức, người thực thi chính sách tập
trung chú ý những nội dung ưu tiên trong quá trình thực hiện chính sách.
Kiểm tra, đôc đốc việc thực hiện chính sách vừa kịp thời điều chỉnh, bổ sung,
hoàn thiện chính sách, vừa chấn chỉnh những hạn chế, bất cập trong tổ chức
thực thi chính sách, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu
chính sách đề ra.
1.2.1.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm
Đánh giá, tổng kết trong bước tổ chức thực thi chính sách phát triển đội
ngũ CBCC là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo, điều hành và chấp hành
chính sách của cán bộ, công chức thực thi chính sách. Ngoài ra, còn xem xét,
đánh giá vai trò, trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân có liên quan trong quá
16


trình phối hợp, tổ chức thực thi chính sách. Cơ sở để đánh giá tổng kết công
tác chỉ đạo, điều hành thực thi chính sách là dựa vào kế hoạch được giao và
những nội quy, quy chế đã đề ra. Đồng thời, kết hợp sử dụng các văn bản chỉ
đạo của cấp trên, các văn bản liên tịch giữa cơ quan nhà nước với các tổ chức
xã hội và các văn bản quy phạm khác để xem xét tình hình phối hợp chỉ đạo,
thực hiện chính sách của các tổ chức có liên quan.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển đội
ngũ cán bộ chủ chốt ở nước ta hiện nay
Kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước ta
chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

1.2.2.1. Yếu tố khách quan
Yếu tố khách quan là những yếu tố xuất hiện làm ảnh hưởng và tác động
đến tổ chức thực thi chính sách công từ bên ngoài, độc lập với ý muốn của
chủ thể quản lý. Các yếu tố này tồn tại và vận động theo quy luật khách quan
ít tạo ra những biến đổi bất thường, do đó không gây được sự chú ý của các
nhà quản lý. Nhưng tác động của chúng đến quá trình thực thi chính sách
công lại rất lớn, vì cơ chế tác động giữa chúng với các vấn đề chính sách được
hình thành trên cơ sở của quy luật. Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến
việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước ta đó là:
- Yếu tố chế độ chính trị
Mỗi một chính sách công khi được ban hành và tổ chức thực hiện đều
chịu ảnh hưởng về chế độ chính trị của giai cấp cầm quyền. Điều 4, Hiến
pháp năm 2013 của nước ta quy định: Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên
phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao
động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công
nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước
17


và xã hội [40].
Khoản 2, Điều 41, Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (khóa XII) quy
định: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi
đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức
trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ [25].
Do vậy, chính sách phát triển đội ngũ CBCC chịu định hướng, tác động
từ quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước về cán bộ và công tác cán bộ.
- Yếu tố kinh tế
Đất nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH, hội

nhập kinh tế quốc tế, xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa; trong đó, đội ngũ cán bộ có vai trò rất quan trọng trong việc thực
hiện các mục tiêu, định hướng của Đảng, Nhà nước ta. Do vậy, thực hiện
chính sách phát triển đội ngũ CBCC phải phù hợp với từng giai đoạn và quá
trình phát triển kinh tế-xã hội của nước ta.
- Yếu tố văn hóa - xã hội
Các yếu tố văn hóa - xã hội có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc thực hiện
chính sách phát triển đội ngũ CBCC nói riêng và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức nói chung. Với tính cộng đồng cao, trọng tình, trọng nghĩa của
người Việt Nam, việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ nếu không khách
quan, dân chủ dễ sa vào “chủ nghĩa duy tình”.
1.2.2.2. Yếu tố chủ quan
- Tổ chức, thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình thực thi chính sách
Đây là hoạt động có ý nghĩa, vai trò quan trọng trong quá trình thực thi
các bước quy trình chính sách công. Do vậy, các cơ quan nhà nước cần phải
làm tốt công tác phổ biến, tuyên truyền rộng rãi chính sách đến với mọi đối
tượng và cán bộ, công chức để họ nhận thức được đầy đủ mục tiêu, ý nghĩa
18


của chính sách. Qua đó, nêu cao tinh thần trách nhiệm, tự giác của mỗi cán
bộ, công chức trong phối hợp thực hiện chính sách đạt mục tiêu đề ra.
- Năng lực thực thi của chủ thể thực hiện chính sách
Năng lực thực thi của chủ thể thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
CBCC là năng lực quyết định của cơ quan có thẩm quyền về công tác cán bộ;
trong đó, cán bộ, công chức trong bộ máy cơ quan quản lý nhà nước đóng vai
trò, vị trí quan trọng đến quá trình tổ chức thực hiện và kết quả thực thi chính
sách. Do vậy, để chính sách phát triển đội ngũ CBCC đạt hiệu quả, cơ quan
ban hành chính sách cần phải xây dựng mục tiêu, định hướng phát triển của
chính sách cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế và có tính khả thi cao. Cán

bộ, công chức được phân công tổ chức thực thi chính sách phải có trình độ
năng lực, có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sạch, có tinh thần trách nhiệm,
kỷ cương, kỷ luật trong quá trình thực thi công vụ.
- Điều kiện tài chính cho quá trình thực thi chính sách
Điều kiện về tài chính kết hợp với năng lực của cán bộ là yếu tố có vị trí
quan trọng cùng với các yếu tố khác thực hiện có hiệu quả chính sách phát
triển đội ngũ CBCC. Để quản lý các hoạt động trong điều kiện phát triển hiện
nay, Nhà nước luôn phải tăng cường các nguồn lực tài chính và nguồn lực cán
bộ. Việc đầu tư trang thiết bị kỹ thuật và phương tiện hiện đại để hỗ trợ các
quá trình quản lý của Nhà nước hiện đã trở thành một nguyên lý phát triển.
Nếu điều kiện tài chính đáp ứng được yêu cầu sẽ góp phần cho tính khả thi
của công tác tổ chức thực thi chính sách luôn được tăng cường.
- Sự đồng tình, ủng hộ của cán bộ, công chức
Sự đồng tình của cán bộ, công chức là nhân tố có vai trò đặc biệt quan
trọng, quyết định sự thành bại của chính sách phát triển đội ngũ CBCC. Bởi
việc thực hiện mục tiêu chính sách phát triển đội ngũ CBCC không thể chỉ có
các cơ quan có thẩm quyền quyết định, mà phải có sự tham gia, phối hợp của
19