Tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Thanh Phúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN XUÂN LỘC

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH THANH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------HỌ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN XUÂN LỘC
TÊN ĐỀ TÀI:

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH THANH PHÚC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƯƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS.TS. ĐỖ MINH CƯƠNG

XÁC NHẬN CỦA CHỦ
TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan :
Bản luận văn tốt nghiệp :’’Tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Thanh Phúc’’ là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực
hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Đỗ Minh Cương – Trường Đại học Kinh tế
- Đại học quốc gia Hà Nội.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Hà Nội, ngày .... tháng ..... năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Lộc

1


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc, đến nay tôi đã hoàn thành
luận văn để bảo về tốt nghiệp theo kế hoạch của trường Đại học Kinh tế - Đại

học Quốc gia Hà Nội.
Để đạt được kết quả này, trước hết tôi xin gửi lời cám ơn đến tập thể
quý Thầy Cô giáo trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những
người đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt khóa học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đỗ Minh Cương đã hướng dẫn,
giúp đỡ tận tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo các phòng ban, các anh chị
cấn bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Thanh Phúc đã nhiệt tình giúp đỡ
tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Những lời cảm ơn sau cùng tôi xin gửi tới gia đình, đồng nghiệp, bạn
bè đã động viên, ủng hộ và tạo điều tốt nhất để tôi có thể hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này.
Hà Nội, ngày ..... tháng ..... năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Lộc

2


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ............................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP..................................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................5
1.2.1. Các khái niệm về tuyển dụng nhân lực...................................................9
1.2.2. Ý nghĩa và vai trò của tuyển dụng nhân lực..........................................11
1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực...................................12
1.3.1. Các nguồn tuyển dụng..........................................................................12
1.3.2. Phương pháp tuyển dụng......................................................................16
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực.................................................................17
1.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.............................................................17
1.4.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực.............................................................25
1.4.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng..............................................37
1.4.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực....................37
1.4.5. Tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng......................................................39
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU....................................................................................................................... 43
2.1. Thiết kế nghiên cứu:...................................................................................43
2.2. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................44


2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................44
2.2.2.Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu......................................................45
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THANH PHÚC.................................47
3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thanh Phúc..............................................47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thanh Phúc....47
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty......................................................48
3.1.3. Các nguồn lực của công ty..................................................................54
3.1.4. Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc...........................58
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thanh Phúc........................................................................................................60

3.2.1. Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua.....60
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc.........61
3.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thanh Phúc.............................................................................77
3.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty.................................78
3.3.3. Nguyên nhân........................................................................................80
CHƯƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THANH PHÚC......................................................................................................81
4.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thanh Phúc:.......................81
4.1.1. Chiến lược và định hướng phát triển kinh doanh................................81
4.1.2. Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty năm 2018..............................82
4.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Thanh Phúc........................83
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Thanh Phúc.......................................................................................84
4.2.1. Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng/tiêu chuẩn hóa công việc........84
4.2.2. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty.........................................85


4.2.3. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự...........86
4.2.4. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng................................................87
4.2.5. Tận dụng sự tối đa và hiệu quả của các kênh tuyển dụng nhân sự......88
KẾT LUẬN........................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................91
PHỤ LỤC........................................................................................................... 93


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

2

KCN

Khu công nghiệp

3

NTD

Nhà tuyển dụng

4

NXB

Nhà xuất bản

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

6

TCHC

Tổ chức hành chính

7

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

8

TP

Cán bộ công nhân viên

Thành phố

DANH MỤC BẢNG BIỂU


STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7
8

Bảng 3.7
Bảng 4.1

Nội dung
Quy trình biến động vốn và nguồn vốn của
Công ty TNHH Thanh Phúc
giai đoạn 2015-2017
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
qua các năm 2015, 2016, 2017
Cơ cấu lao động của Công ty
giai đoạn 2015-2017
Tình hình nhân sự trong 3 năm gần đây
Chi phí tuyển dụng tại Công ty
giai đoạn 2015-2017
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên
giai đoạn2015-2017
Kết quả tuyển dụng qua các năm
Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng

Trang
53

56
57
58
72
73
74
81


DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT

Bảng

1

Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 1.2

nghiệp
Các tiêu chuẩn tuyển dụng

3

Sơ đồ 2.1

Thiết kế nghiên cứu luận văn

4

Sơ đồ 3.1

5

Sơ đồ 3.2

Nội dung
Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh

Sơ đồ tổ chức, quản lý của công ty
TNHH Công nghiệp Thanh Phúc
Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH
Thanh Phúc

Trang
39
40
42
47
62


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến
sự tồn tại và phát triển. Nói đến nguồn nhân lực trong một tổ chức không
phải là con người chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng hay
chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của nguồn
nhân lực. Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt nguồn nhân lực thì
đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị
trường. Giúp cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao.
Ngược lại, nguồn nhân lực không đảm bảo về số lượng, chất lượng kém,
làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối cùng
có thể dẫn đến phá sản. Chính vì thế công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
với mục đích tạo ra nguồn nhân lực đảm bảo cho sự phát triển của doanh
nghiệp cần được quan tâm trú trọng.
Khoa học công nghệ, quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường
kinh doanh luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản

lý mới phù hợp với thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh hơn nữa yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày càng
tăng. Vấn đề là kế hoạch nguồn nhân lực, nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp như thế nào? Cách thức tuyển dụng thế nào? Để có một
đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, kiến thức, phẩm
chất phù hợp… Thì nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và
nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH Thanh Phúc, học viên thấy

1


được còn nhiều vấn đề tồn tại và cần được đưa ra các giải pháp hoàn
thiện. Có thể kể ra một trong số những hạn chế cụ thể:
- Công tác hoạch định nhu cầu tuyển dụng còn nhiều lúng túng, và
chưa có sự chủ động trọng công tác tuyển dụng, chuẩn bị nhân sự.
- Nguồn tuyển mộ nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc
còn nhiều hạn chế.
- Công ty TNHH Thanh Phúc chưa xây dựng bản mô tả công việc và
tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các vị trí công việc.
- Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Thanh Phúc còn sơ sài,
thực hiện chưa sâu, chưa thực hiện các bài thi trắc nghiệm, thi chuyên
môn, phương pháp phỏng vấn đơn giản chưa có thể đánh giá chính xác
được các ứng viên dẫn đến một số nhân sự được tuyển dụng vào Công
ty TNHH Thanh Phúc trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, một số
không đáp ứng, không phù hợp yêu cầu công việc.
- Chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, chưa giao rõ
nhiệm vụ hướng dẫn kèm cặp cho các nhân viên cũ, chưa xem việc

hướng dẫn là nhiệm vụ nên hướng dẫn thử việc chưa nhiệt tình, chưa cụ
thể dẫn đến tình trạng nhân viên mới hoàn thành công việc chưa tốt,
tính toán sai số liệu, xảy ra hiện tượng chất lượng làm việc không đạt
yêu cầu. Nhân viên mới nảy sinh tâm lý chán nản, mặt khác sự đánh giá
của cán bộ trực tiếp với nhân viên mới là không tốt, sinh mâu thuẫn
không đáng có.
- Tuyển dụng nhân viên vào biên chế dài hạn chưa tốt. Lao động
trực tiếp Công ty TNHH Thanh Phúc hiện tại đang sử dụng là lao động
thời vụ, chưa xây dựng được đội ngũ công nhân biên chế dài hạn. Yêu

2


cầu cấp thiết là cần tuyển dụng đưa vào biên chế đội ngũ công nhân có
tay nghề phù hợp…
Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đã học tập và
nghiên cứu vào giải quyết những vấn đề tồn tại trong công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc. Học viên đã lựa
chọn đề tài “Tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thanh
Phúc” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ.
Câu hỏi nghiên cứu?
- Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh
Phúc như thế nào? Có những điểm mạnh, hạn chế gì và những nguyên
nhân?
- Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a)Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thanh Phúc

b)Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa số vấn đề lý luận liên quan đến quy trình tuyển
dụng nguồn nhân lực.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc. Chỉ ra
được những tồn tại, hạn chế và khó khăn, bất cập của công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực này cũng như chỉ ra nguyên nhân của nó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3


- Đối tượng: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Thanh Phúc.
- Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Thanh Phúc tại Thành phố Vĩnh Yên tỉnh Vĩnh Phúc.
- Thời gian nghiên cứu: Từ 1/1/2015 đến nay.
4. Những đóng góp của luận văn
- Phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Thanh Phúc, những hạn chế, khó khăn, bất cập còn tồn đọng.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận
dụng lý luận vào thực tế, tác giả sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm
nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thanh
Phúc. Thông qua đó giúp công ty nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự
nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược của công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần lời mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng
biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn tốt nghiệp bao gồm bốn chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tuyển dụng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc
Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong mỗi doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, cơ quan nhà nước hay doanh
nghiệp tư nhân thì nguồn nhân lực luôn luôn là yếu tố then chốt, mang lại sức
mạnh, trực tiếp tạo ra kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày nay trong
xu thế hội nhập, cơ hội tìm kiếm công việc không còn quá khó khăn thì câu
hỏi đặt ra vô cùng quan trọng cho mỗi doanh nghiệp là: ‘’làm thế nào để tìm
kiếm được nguồn nhân lực tốt nhất, phù hợp với doanh nghiệp mình nhất ?‘’.
Chính vì vậy vấn đề ‘’Tuyển dụng nguồn nhân lực ‘’ là vấn đề vô cùng
quan trọng và đây là vấn đề cốt yếu ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh
doanh của Doanh nghiệp, đã có một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam đề
cập và nghiên cứu đến vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực như:
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: ‘’Giáo trình quản trị
nguồn nhân sự‘’ nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân (2010). Giáo
trình đề cập đến tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn nhân sự
trong các doanh nghiệp và phương pháp tuyển chọn nhân sự.
Brian Tracy trong cuốn ‘’Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài‘’ cho
rằng quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất
của người quản lý. Việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp bạn luôn có

đủ nguồn nhân lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lược, mục
tiêu mà tổ chức đề ra.
Nhóm tác giả của Business Edge trong cuốn ‘’Tuyển dụng đúng
người, ‘’dụng nhân‘’ đúng ngay từ khâu tuyển dụng‘’ cho rằng không có
người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. ‘’Dụng nhân‘’ đúng
phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là

5


những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và
với công việc họ sẽ làm.
Phạm Đức Chính(2005), ‘’Thị trường lao động- cơ sở lý luận và thực tiễn
tại Việt Nam‘’. Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt
Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc
biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng mong muốn sở hữu.
Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền ‘’Phương pháp và kỹ năng quản lý
nhân sự‘’, NXB Lao Động – Xã Hội, 2005. Cuốn sách đã chỉ ra những
phương pháp và kỹ năng giúp nhà quản lý nâng cao năng lực quản trị nhân sự.
Cuốn sách đã đề cập đến phương pháp và kỹ năng trong tuyển dụng nhân sự.
Theo Hà Văn Hội(2007): ‘’Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút,
nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng là nhằm có được những người phù hợp
nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí tìm kiếm‘’. Tác giả đã nêu ra
quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu nối liền đó là tuyển mổ và tuyển
chọn. Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả cao, hiện nay các doanh nghiệp có
xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá đây là phương pháp tốt nhất nhằm
giúp ta lựa chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người xin vào vị
trí đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh

giá theo từng hoạt động của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đánh
giá, các thành viên trong hội đồng đưa ra những kết luận của mình và thỏa
thuận những đánh giá đó để đưa ra được kết luận chung về từng người tham
gia xin việc.
Các bài báo đăng trên các tạp chí, báo mạng của tác giả với nội dung như :
Bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng đăng trên tạp chí Phát triển
kinh tế trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra ngày
6/2011 với nội dung ‘’Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công

6


nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh‘’ đã đưa ra được nhu cầu cụ thể về
nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu chế xuất 3 năm gần đây. Từ
đó tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến
động nhu cầu lao động qua các năm. Tác giả đi sâu vào phân tích thực
trạng nhu cầu tuyển dụng của các khu công nghiệp và số nhân viên
được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua
đó thấy được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra
những giải pháp hữu hiệu nhất. Theo tác giả, khâu xác nhận nhu cầu
tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho các công
tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp.
Tiến sỹ Lý Khai Phúc cho rằng: Khi tuyển dụng người mới hãy thử
nâng năng lực trung bình của cả nhóm lên chứ không phải giảm xuống.
Ông chủ phải bỏ ra ít nhất 20% thời gian để tuyển dụng.
Đỗ Thị Hoa(2010) trong nghiên cứu ‘’Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty TNHH ITECCO‘’ cho rằng tuyển dụng là một
trong những kỹ năng thiết yếu của những người quản lý, và cũng là nền
tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bên vững của tổ chức. Thành
công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc vào tài sản của con

người hơn là tài sản vật chất. Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghê,
cơ sở sản xuất có thể mua được nhưng bí quyết và tài năng của con
người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều và không phải
lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền.
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp
chí Kinh tế & Phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với
nội dung ‘’Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu của khu kinh tế
Nghi Sơn đến năm 2020‘’. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao
động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn,

7


những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được
với những thông tin về chính sách lao động của khu kinh tế, cuộc sống
của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn.
Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển
dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để
mọi người tìm việc tiếp cận được với thông tin.
‘’Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp thu
hút lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tại Bắc Ninh‘’ luận án
tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ hoàn thành năm 2009 tại Kinh tế Quốc
dân đề cập trực tiếp đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại một
khu vực là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các
cách thức tuyển dụng nguồn nhân sự và cũng là nguồn cung cấp thông
tin để các tổ chức đào tạo, tư vấn thiết kế chương trình đào tạo, hỗ trợ
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp vừa
và nhỏ.
‘’Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức‘’ của tác
giả Nguyễn Chơn Trung trường đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp

chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả
đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng
hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy
của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích
rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó
thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết để xây
dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh
nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức
nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau nên
việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả.

8


Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ngày 3 tháng 4 năm
2010 ‘’Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế‘’ đã chỉ ra những ưu nhược
điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và
khuyến khích những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Ngoài ra còn rất nhiều bài viết, báo cáo, tài liệu của tác giả danh
tiếng đăng trên các tạp chí uy tín về tuyển dụng nguồn nhân sự với các
cách tiếp cận khác nhau song đều làm toát lên vai trò quan trọng của
tuyển dụng nhân sự với mỗi công ty, tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu
hiện nay.
Nhìn chung, những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ lý
luận và thực tiễn quan trọng của tuyển dụng nhân sự, đồng thời cũng khẳng
định để có nguồn nhân sự có chất lượng tốt, gắn bó lâu dài với tổ chức thì
tổ chức phải có cái nhìn chính xác về thực trạng tuyển dụng nhân sự để đưa

ra các phương pháp tuyển dụng được nguồn nhân sự chất lượng nâng cao
khả năng cạnh tranh của công ty.
Tuy nhiên, thực tế chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một
cách toàn diện cơ sở lý luận thực tiễn, đánh giá một cách khách quan công tác
tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc, xác định rõ quy trình và phương
pháp tuyển dụng của công ty. Vì vậy, đề tài nghiên cứu ‘’TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THANH PHÚC‘’ sẽ đi sâu
vào phương pháp luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân sự chất lượng cao của
công ty Thanh Phúc trong giai đoạn hiện nay.

9


1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Nhân lực là gì?
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì
và phát triển doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật
chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và mà doanh
nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các
thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm
bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các
doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một
nguồn lực quan trọng của họ.

Tuyển dụng nhân lực
Khái niệm tuyển dụng :
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng, trong số những người
tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp
nhất với các tiêu chuẩn và các yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự :
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

10


Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã
được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc.

11


1.2.2. Ý nghĩa và vai trò của tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù

hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có
tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của
công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm
tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện
công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.
Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu
cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Chất lượng của
đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp,
tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực,
trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển
dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng
nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu
công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó
dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi
phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa

12


thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý
bất an cho các nhân viên khác.

Đối với lao động
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ
định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Tuyển dụng nguồn nhân
lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những
người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có
thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã
hội khác. Đồng thời việc của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn
nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực
tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Các nguồn tuyển dụng
a) Nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở
bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công
việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được
những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại
hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ
sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập

13


nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các
dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích

cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và
bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng
để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị
trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày
dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả
năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan
trọng nào đó trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được
ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài
doanh nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân
sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong
quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ
khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự
dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp
hơn.
Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp
sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh
nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân
viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết
đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ
và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải
thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người
sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.

14


Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân

viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và
những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm
việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp
đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách
nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng,
thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của
doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết
tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm
Một là: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có
thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại
cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất
đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí
mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp.
Ba là: Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị
cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ,
không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên
không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó
còn trống nhưng không được tuyển dụng từ đó có tâm lý bất hợp tác,
mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của
doanh nghiệp.
b) Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài:

15