Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thƣơng mại tổng hợp trường thành

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHAN THỊ THANH HẰNG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TRƢỜNG THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHAN THỊ THANH HẰNG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TRƢỜNG THÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG
̃̃
DÂN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM
LUÂṆ VĂN


Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên tác giả : Phan Thị Thanh Hằng
Sinh năm

: 17/05/1993

Mã học viên

: 15055242

Đề tài luận văn : Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thƣơng mại tổng
hợp Trƣờng Thành
Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn
và số liệu sử dụng trong luận văn đều đƣợc dẫn nguồn và có độ chính xác
trong phạm vi hiểu biết của tôi.
Nếu vi phạm lời cam đoan này, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo quy
định của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội ./.
Hà Nội, ngày
2017

tháng

năm

Học viên thực hiện

Phan Thị Thanh Hằng


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các quý
thầy cô đã giảng dạy trong chƣơng trình cao học niên khóa 24 – trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những thầy cô đã truyền đạt cho tôi
những kiến thức hữu ích về nguồn nhân lực & quản trị nguồn nhân lực, làm
cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn thạc sỹ này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn đến
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, ngƣời đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi
trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả nhân viên, cán bộ quản lý, cán
bộ nhân sự, cán bộ phụ trách tuyển dụng và đào tạo Công ty TNHH Thƣơng
mại tổng hợp Trƣờng Thành đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc tham gia trả lời
phiếu khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực tại Quý công ty. Cảm ơn ban
lãnh đạo công ty đã cung cấp cho tôi nhiều nguồn tƣ liệu, báo cáo của công ty
trong quá trình thu thập dữ liệu và thông tin của luận văn.
Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất trong suốt quá trình học tập cũng nhƣ thực hiện luận văn này.


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU...............................................................................i
DANH MỤC HÌNH VẼ....................................................................................ii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP................5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................. 5
1.2. Cơ sở lý luận.......................................................................................... 8
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
...................................................................................................................
8
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng.................................. 11
1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực...............................................12
1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực...................................................... 12
1.3.2. Tuyển mộ nhân lực........................................................................ 16
1.3.3. Tuyển chọn nhân lực......................................................................22
1.3.4. Hội nhập nhân viên mới................................................................ 28
1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng...........................................29
1.5. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực.................................................... 30
1.6. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty........................31
1.6.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty Honda Việt Nam . 31

1.6.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Yamaha Việt Nam
.................................................................................................................32
1.6.3. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Đất
hiếm Lai Châu.........................................................................................33
1.6.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp
Trường Thành..........................................................................................34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 36

2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................... 36


2.1.1. Mô hình nghiên cứu.......................................................................36
2.1.2.Quy trình thực hiện nghiên cứu......................................................36
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu..............................................................37
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp..............................................................................37
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp............................................................................... 38
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu...................................................................39
2.4. Phƣơng pháp phân tích........................................................................ 39
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TRƢỜNG THÀNH .. 41

3.1. Một số đặc điểm của công ty ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực....................................................................................................... 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty...................................41
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty..................................42
3.1.3. Đặc điểm về kinh doanh của công ty.............................................48
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty.......................................51
3.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thƣơng mại

tổng hợp Trƣờng Thành.............................................................................. 54
3.2.1. Thực trạng công tác chuẩn bị tuyển dụng nhân lực......................54
3.2.2. Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực .. 58

3.2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH thương mại tổng hợp Trường Thành........................................... 75
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG

HỢP TRƢỜNG THÀNH................................................................................79
4.1. Định hƣớng phát triển của công ty...................................................... 79
4.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.................79
4.1.2. Định hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty...............79


4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
thƣơng mại và tổng hợp Trƣờng Thành..................................................... 82
4.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyền mộ và phương pháp tuyển mộ.............82
4.2.2. Đầu tư và thống nhất nội dung quảng cáo trên các kênh tuyển
dụng.........................................................................................................85
4.2.3. Bổ sung khâu khám sức khỏe và thẩm tra thông tin ứng viên.......86
4.2.4. Chuẩn bị kỹ nội dung phỏng vấn tuyển chọn và nâng cao tính thực
tế trong bài kiểm tra chuyên môn............................................................86
4.2.5. Tăng cường và chú trọng phát huy vai trò của công tác hội nhập
và định hướng nhân viên mới..................................................................88
4.2.6. Một số giải pháp khác................................................................... 91
4.3. Một số đề xuất, kiến nghị.....................................................................95
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước.......................................................... 95
4.3.2. Kiến nghị đối với Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Trường
Thành.......................................................................................................96
KẾT LUẬN..................................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 98
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH
TMTH Trƣờng Thành (2014 – 2016)

51

2

Bảng 3.2 Đặc điểm lao động công ty giai đoạn 2014-2016

53

3

Bảng 3.3 Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng giai đoạn
2014 - 2016

57

4

Bảng 3.4 Kết quả tuyển mộ năm 2016 từ nguồn nội bộ Công
ty theo phƣơng pháp tuyển mộ

60

5

Bảng 3.5 Kết quả tuyển mộ năm 2016 từ nguồn bên ngoài
Công ty theo phƣơng pháp tuyển mộ

61

6

Bảng 3.6 Báo cáo hoạt động tuyển dụng Công ty giai đoạn 20142016

70

7

Bảng 3.7 Tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu tuyển dụng kế
hoạch

73

8

Bảng 3.8 Chi phí công tác tuyển dụng của Công ty giai đoạn
2014-2016

73

i

DANH MỤC HÌNH VẼ
STT

Hình

1

Hình 2.1

Mô hình nghiên cứu

35

2

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thƣơng mại Tổng
hợp Trƣờng Thành

41

3

Hình 3.2

Hình phòng kế toán – tài chính

42

4

Hình 3.3

Hình phòng Tổ chức - Hành chính

44

5

Hình 3.4

Hình phòng Bán hàng và chăm sóc khách hàng

46

6

Hình 3.5

Hình phòng Kỹ thuật sửa chữa

47

7

Hình 3.6

Hình phòng Phụ tùng thay thế

48

8

Hình 3.7

Kết quả từ phiếu khảo sát lao động làm việc tại Công
ty về việc nhận biết thông tin tuyển dụng của Công ty

61

9

Hình 3.8

Nội dung

Kết quả từ phiếu khảo sát lao động làm việc tại
Công ty về hình thức và nội dụng của thông báo

Trang

62

tuyển dụng
10

Hình 3.9

Cách thức nộp hồ sơ

11

Hình 3.10 Đánh giá ứng viên làm quen công việc

70

12

Hình 3.11 Đánh giá chuyên viên tuyển dụng

74

13

Hình 3.12 Đánh giá trả lời thắc mắc

74

14

Hình 3.13 Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của ngƣời lao
động về hiệu quả của hệ thống câu hỏi phỏng vấn

75

ii

64


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thıết của đề tàı
Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá và là một trong những nhân
tố quyết định đến sự phát triển của quốc gia nói chung, kinh tế nói riêng. Đại
hội lần thứ XI của Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển, nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một
trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nƣớc”.
Một đất nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ
thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng
khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong
muốn. Do vậy, nguồn nhân lực luôn giữ vị trí quan trọng và là mối quan tâm
hàng đầu trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đặc biệt trong
thời kỳ hiện đại hóa và hội nhập toàn cầu nhƣ hiện nay.
Đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực, trách nhiệm và phù hợp với các
hoạt động của công việc - Đó chính là nền tảng quyết định đến thành công của
doanh nghiệp. Vậy, phải làm thế nào để có một đội ngũ nhân lực giỏi về chuyên
môn, tận tâm với công việc?...đòi hỏi phải thực hiện nhiều chính sách, biện pháp,
trong đó chú trọng và hoàn thiện công tác tuyển dụng chính là cách thức để thu
hút nhân lực có chất lƣợng đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp.

Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH thƣơng mại tổng
hợp Trƣờng Thành tác giả nhận thấy đối với một doanh nghiệp kinh doanh
lĩnh vực dịch vụ, cũng nhƣ các doanh nghiệp khác, họ phải đối mặt với nhiều
khó khăn, nhất là trong giai đoạn kinh tế Việt Nam cũng nhƣ thế giới và khu
vực có nhiều biến động bất thƣờng. Trong bối cảnh đó, dù đã có nhiều cố
gắng quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực để có đƣợc đội ngũ lao
động giỏi, đáp ứng với yêu cầu phát triển công ty. Song, thực tế ở Trƣờng

Thành
1


vẫn còn bộc lộ số bất cập trong vấn đề nhân lực, nhất là quy trình và cách
thức tuyển dụng…Đây cũng là lý do dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động chƣa
đƣợc đƣợc nhƣ mục tiêu đề ra. Vì thế, với mong muốn tập trung làm rõ công
tác phát triển nhân lực nói chung, thu hút tuyển dụng nói riêng, tác giả chọn “
“Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thƣơng mại tổng hợp Trƣờng
Thành” làm chủ đề nghiên cứu của luận văn. Việc nghiên cứu nội dung trên
không chỉ góp phần làm rõ thực trạng công tác nhân sự ở công ty nói chung,
tuyển dụng nói riêng mà tác giả mong muốn đƣa ra một số gợi ý nhằm hoàn
thiện công tác này ở Trƣờng Thành hiện nay và trong thời gian tới.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các nội dung cơ bản về lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực là gì?
- Thực trạng tuyển dụng nhân lực ở công ty TNHH thƣơng mại tổng

hợp Trƣờng Thành nhƣ thế nào, kết quả, hạn chế và nguyên nhân?
-Giải pháp nào cần thực hiện để tuyển dụng nhân lực cho công ty đạt
chất lƣợng tốt?
2. Mục đích nghıên cứu và nhıệm vụ nghıên cứu
a, Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích và làm rõ hơn một số nội dung lý luận về nhân lực
và thực trạng tuyển dụng và thực trạng tại công ty TNHH thƣơng mại tổng
hợp Trƣờng Thành, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện
công tác này của công ty hiện nay và trong thời gian tới,
b, Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
- Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH
thƣơng mại tổng hợp Trƣờng Thành qua đó đánh giá những kết quả, hạn chế

và nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của công ty.

2


- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế góp phần
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thƣơng
mại tổng hợp Trƣờng Thành hiện nay và trong thời gian tới
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a, Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dungg̣ nhân lƣcg̣ taịCông ty TNHH

ơng maịTổng

Thƣ hơpg̣ Trƣờng Thành
b, Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
thƣơng mại tổng hợp Trƣờng Thành, những thành tựu, hạn chế và các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyên dụng nhân
lực từ năm 2013 – 2016.
- Về không gian: Công ty TNHH thƣơng mại tổng hợp Trƣờng Thành
(Thị trấn Than Uyên, Huyện Than Uyên, Lai Châu)
4. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về nhân lực nói chung và
công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
- Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH
Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực
của Công ty TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo và
phụ lục, Luận văn có kết cấu 4 chƣơng, cụ thể:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công
tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
3


Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng
nhân lực tại các đơn vị, doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh doanh khác
nhau đã chứng tỏ đƣợc sự nhận thức về tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao. Đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu,
ở nhiều loại hình doanh nghiệp cụ thể, giúp cho doanh nghiệp có cách nhìn
đúng đắn, chính xác hơn về công tác tuyển dụng, từ đó giúp cho doanh nghiệp
đạt đƣợc năng suất, hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Có thể nêu lên
một số công trình sau:
- Luận án Tiến sỹ “Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương
ở miền Trung Việt Nam : Thưcc̣ trangc̣ và Giải pháp” của tác giả Châu Văn

Lƣơng- trƣờng Đại học Thái Nguyên. Luận án nghiên cứu quản trị nguồn
nhân lực trƣờng đại học địa phƣơng ở miền Trung Việt Nam nhằm đƣa ra
một số giải pháp quản lý. Cụ thể, luận án đã thực hiện việc đánh giá thực trạng
công tác quản lý hoạt động quản trị nguồn nhân lực các chức năng chính:
tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân nguồn nhân lực. Luận
án cũng phân tích những vấn đề gặp phải trong việc quản lý nguồn nhân lực;
đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
-Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong
tổ chức đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm
2012, trang 86-90 các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền
với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu
kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao
động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp dẫn,
5


những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với
thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế, cuộc sống của ngƣời lao
động đang làm việc tại khu kinh tế còn gặp nhiều khó khăn. Bài viết khẳng
định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là rất quan trọng,
cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để thu hút và tiếp cận đƣợc nhiều ứng
viên. Điểm đáng ghi nhận là các tác giả đã chỉ ra một số hạn chế trong công
tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải
pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn
đến năm 2020.
-Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
dược phẩm Việt Nam”của tác giả Nguyễn Mai Anh, Luận văn thạc sĩ của
trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Tác giả sử dụng phƣơng pháp
phân tích – tổng hợp, điều tra bảng hỏi, thống kê, suy luận, đánh giá để khái
quát đƣợc các khía cạnh trong công tác tuyển dụng. Nghiên cứu khái quát các

lý thuyết chủ yếu về tuyển dụng nhân lực, cụ thể hóa đƣợc đối tƣợng & phạm
vi nghiên cứu, đƣa ra đƣợc đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực. Tuy nhiên, những đề xuất này chỉ phù hợp với đặc điểm của công ty
cổ phần dƣợc phẩm Việt Nam, không thể đảm bảo chúng sẽ phù hợp với công
ty khác trong cùng lĩnh vực hoặc những công ty trong các lĩnh vực khác.
-Đề tài luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ
Linh. Công trình này đã chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào
tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra những nguyên
nhân của thực trạng đó và đề ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển
nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút những ngƣời lao động giỏi”,
tác giả đã chỉ ra “để thu hút nhân viên giỏi các doanh nghiệp

6


không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến
lƣợc. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử
dụng ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo
đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay
phiên nhau phỏng vấn kỹ lƣỡng các ứng viên” . Giải pháp tác giả đƣa ra hƣớng
tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải
một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham
khảo bổ ích cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Tóm lại, các đề tài nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực nhân sự tuy có
cách thể hiện khác nhau nhƣng đều hƣớng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng trong tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi
nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên chƣa có bài viết nào đề cập nhiều đến vấn đề
bố trí, sắp xếp hội nhập nhân viên mới trong công ty để tránh tình trạng đúng

ngƣời chƣa đúng việc làm giảm chất lƣợng công tác tuyển dụng và gây lãng phí
thời gian, công sức và tài chính. Các công trình trên đều đã đƣợc nghiên cứu thời
gian trƣớc đây nên chƣa cập nhật đến tình hình thực tế và đƣa ra các giải pháp
hoàn thiện phù hợp trong công tác tuyển dụng nhân lực đến thời điểm hiện nay.

Cho đến thời điểm này chƣa có công trình nào nghiên cứu về công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng
Thành. Do đó, việc lựa chọn nội dung nghiên cứu này là hết sức mới mẻ và
cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân
lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Đặc biệt, đối với
Công ty TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành, trong những năm qua,
do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan hiệu quả thực hiện các chức năng
phát triển của quản lý nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó ảnh hƣởng không nhỏ
đến chất lƣợng của đội ngũ các bộ công nhân viên trong Công ty và chƣa
tƣơng xứng với yêu cầu phát triển trong tƣơng lai của Công ty. Công ty cần
7


có một đội ngũ lao động đa dạng phù hợp, có trình độ và chuyên môn cao để
thực hiện tốt các mục tiêu phát triển và bền vững của Công ty. Do đó, việc
nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1 Nhân lực
Nghĩa hẹp của nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực đƣợc sử dụng trong quá trình làm việc. Thể lực
chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của
từng ngƣời, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, chế độ làm việc, mức sống, và
phụ thuộc nhiều vào độ tuổi, giới tính. Trí lực là thể hiện sự hiểu biết, sự suy
nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, năng khiếu, lòng tin, nhân cách

con ngƣời. “ Nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao
gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” (Lê Thanh Hà, 2009, Tr.8)
Nhân lực (theo nghĩa rộng) là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó.
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
“ Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động cần
thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Lê Thanh Hà,2009, Tr.74)
Một ý kiến khác cho rằng “ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn những ngƣời có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc
và các chức danh cần ngƣời trong tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009, Tr.223)

Cũng có ý kiến cho rằng “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các
cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển
8


để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ
chức. Sau đó định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trƣờng
của tổ chức”. (Lê Thanh Hà, 2009, Tr.168)
Từ những nhận định trên ta thấy nhƣ sau:
Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa rộng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn và sử dụng ngƣời lao động. Có thể hiểu rằng quá trình tuyển dụng bắt
đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng nhân lực (theo nghĩa hẹp) là toàn bộ quá trình tìm kiếm,
thu hút ứng cử viên có trình độ từ những nguồn khác nhau nhƣ từ xã hội và
nguồn bên trong tổ chức đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong
tổ chức và tiến hành đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau nhằm

lựa chọn trong số họ những ngƣời đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá
trình tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hƣớng
nhân viên, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trƣờng của tổ chức.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn
nhân lực và hội nhập nhân viên mới.
1.2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
“ Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực
lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để
nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình” (Lê Thanh Hà, 2009, Tr.16)
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm ngƣời có trình độ và gây hứng thú,
khuyến khích họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc đang cần. Quy trình
tuyển mộ có vai trò và ảnh hƣởng lớn đối với quy trình tuyển chọn do trong
thực tế có rất nhiều trƣờng hợp ngƣời lao động có năng lực nhƣng lại không
đƣợc tuyển chọn do không đƣợc tiếp cận với các thông tin tuyển mộ nên
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Khi số lƣợng nộp đơn xin việc thấp hơn
9


hoặc chỉ vừa bằng số nhu cầu tuyển chọn sẽ dẫn đến tình trạng chất lƣợng của
quá trình tuyển chọn thấp hoặc không tìm đƣợc ứng viên đạt đƣợc yêu cầu
mong muốn. Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn
nhân lực trong tổ chức, không chỉ đơn thuần ảnh hƣởng đến công tác tuyển
chọn nhân lực mà còn ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực nhƣ: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là
đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn nhân lực.
1.2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
“ Quy trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc

những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút
đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công
việc đã đƣợc đặt ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời
thực hiện công việc” (Lê Thanh Hà, 2009, Tr.241)
Để các nhà quản trị nhân lực đƣa ra các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất, quá trình tuyển chọn nhân lực giữ một vai trò hết sức quan trọng. Do
đó, tổ chức thì tuyển chọn nhân lực chính là cách thức tìm kiếm, lựa chọn những
con ngƣời có kỹ năng, năng lực phù hợp với sự phát triển của tổ chức hiện tại và
trong tƣơng lai, nhất là với việc thực hiện chiến lƣợc kinh doanh nói riêng và đối
với toàn bộ tổ chức của doanh nghiệp nói chung. Thực hiện quá trình tuyển chọn tốt
sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp giảm đƣợc các chi phí do phải tuyển chọn và đào
tại lại cũng nhƣ tránh đƣợc cái rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để
công tác tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải chuẩn bị các bƣớc tuyển
chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông
tin một các khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ đƣợc ngƣời
lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu

10


cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công
việc và thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng
1.2.2.1. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với với doanh nghiệp. Tuyển dụng là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới
có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ đem đến cho
doanh nghiệp một đội ngũ lao động chất lƣợng, năng lực cao, sáng tạo và bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện hoạt
động kinh doanh một cách hiệu quả nhất nhờ tìm ra các ứng viên có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát
triển đội ngũ, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò quan trọng trong chất lƣợng “đầu vào”
của nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài cho doanh nghiệp. Bởi
khi có đội ngũ nhân viên tốt sẽ tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, giảm chi phí, giá thành sản phẩm…
Thực tế cho thấy, công tác tuyển dụng kém sẽ trực tiếp ảnh hƣởng
không tốt đến quản trị và hoạt động kinh doanh. Bởi một khi không chọn
đƣợc nhân viên phù hợp và đáp ứng các yêu cầu công việc sẽ dẫn đến tình
trạng không ổn định về mặt tổ chức, chia rẽ nội bộ, xáo trộn trong doanh
nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh...Điều đó sẽ khiến cho hiệu quả kinh
doanh và sự phát triển của doanh nghiệp bị ảnh hƣởng hiện tại và cả lâu dài.
1.2.2.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với phát triển nhân lực
Tuyển dụng nhân lực giúp cho lao động trong doanh nghiệp có nhận

thức rõ ràng về triết lý, quan điểm của nhà quản trị và từ đó hoạt động lao
động theo các triết lý đó.
11


Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, nỗ lực, nâng cao tinh
thần cạnh tranh của ngƣời lao động trong doanh nghiệp từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh.
Tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết các vấn đề xã hội nhƣ tạo thêm
việc làm, nâng cao chất lƣợng cuộc sống ngƣời lao động, giảm bớt tệ nạn và
gánh nặng cho xã hội đồng thời khai thác, sử dụng các nguồn lực của xã hội
một cách hiệu quả nhất.
1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1. Lâpp̣ kếhoacḥ tuyển dungp̣
1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng hay hoạch định nhu cầu nhân lực là quá
trình đánh giá, xác định nhu cầu một cách có hệ thống đảm bảo về số lƣợng,
chất lƣợng lao động để đáp ứng các công việc của doanh nghiệp. Hay nói
cách khác chính là xác định xem doanh nghiệp có thật sự cần tuyển nhân viên
không? Tuyển bao nhiêu ngƣời? Tuyển ngƣời để làm công việc cụ thể gì? Và
cần tuyển ngƣời có những tiêu chuẩn nhƣ thế nào?
Xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm:
- Xác định cần bao nhiêu ngƣời với trình độ lành nghề thích ứng để
thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Xác định lực lƣợng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức
tại thời điểm thích hợp trong tƣơng lai.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng đƣợc thể hiện bằng hai tài
liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả
12


công việc bao gồm các nội dung chính nhƣ tên công việc, cấp bậc công việc,
chức năng, trách nhiệm trong công việc, mục tiêu của vị trí công việc, điều
kiện làm việc,...
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn
tối thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn cũng liệt kê tất cả những yêu cầu
chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc nhƣ: trình độ văn hóa, chuyên
môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, mong

muốn, kỳ vọng,...
1.3.1.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng
trong quy trình tuyển dụng, lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có
đƣợc định hƣớng, các bƣớc thực hiện cụ thể và tránh đƣợc các sự việc diễn
biến khó kiểm soát. Do đó, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị các thông tin
tài liệu, lập kế hoạch nguồn tuyển dụng, phƣơng pháp, thời gian và chi phí
tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: Bao gồm những ngƣời làm việc trong công ty, bản
chất là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí
cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Là nguồn từ bên ngoài công ty, bao gồm những
ngƣời đến xin việc từ ngoài công ty. Nguồn này có phạm vi rộng, số lƣợng
lớn chất lƣợng phong phú và đa dạng.
Thông tin tài liệu
Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị đầy đủ hồ sơ tuyển dụng của các ứng
viên, thiết lập biểu mẫu và phát các phiếu dự tuyển cho ứng viên, phiếu này
có thể giúp nhà tuyển dụng nhìn nhận và so sánh các ứng viên theo một trình
13


tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển đƣợc mạch lạc và dễ theo dõi,
đánh giá hơn.
Phƣơng pháp tuyển dụng
Nhà tuyển dụng có thể sử dụng một hay kết hợp nhiều phƣơng thức
tuyển dụng khác nhau sao cho phù hợp với yêu cầu và nhu cầu tuyển dụng.
Các phƣơng pháp tuyển dụng có thể là: Thực hiện các bài thi trắc nghiệm để
đánh giá độ khác nhau giữa các ứng viên về trình độ trí lực và cá tính nhƣ trắc
nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích,... hoặc tiến hành phỏng

vấn trực tiếp giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn bao quát nhất về ứng viên nhờ
quan sát trực tiếp các biểu hiện của ứng viên để phân tích mức độ thật thà và
tính chính xác trong từng câu trả lời. Ngoài ra, có thể thực hiện các bài thi viết
để kiểm tra về nghiệp vụ, kỹ năng, kiến thức chung...
Phƣơng pháp sàng lọc hồ sơ: Đây là một trong những phƣơng pháp
tuyển dụng cơ bản nhất, nhà tuyển dụng tiến hành rút các thông tin từ hồ sơ
dự tuyển của các ứng viên nhƣ trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm làm việc và các thông tin cá nhân nhƣ giới tính, độ tuổi,... Tuy nhiên,
các thông tin từ hồ sơ tuyển dụng thƣờng chỉ là những thông tin cơ bản nhất,
không đủ để đánh giá một cách toàn diện về ứng viên do đó chỉ nên sử dụng
để loại bớt những ứng viên không đáp ứng đƣợc các yêu cầu tối thiểu.
Phƣơng pháp kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra, trắc nghiệm
thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ một phƣơng pháp loại bớt các ứng viên không phù
hợp một cách nhanh chóng và giúp nhà tuyển dụng đánh giá đƣợc những tiêu
chí mà sàng lọc hồ sơ hay phỏng vấn tuyển dụng không làm đƣợc hoặc không
hiệu quả nhƣ kiểm tra năng lực chuyên môn hay trắc nghiệm tâm lý.
Phƣơng pháp phỏng vấn tuyển dụng: Đây là phƣơng pháp mà nhà tuyển
dụng gặp gỡ trực tiếp ứng viên do đó có thể quan sát hành động, phản ứng của
ứng viên để đánh giá kỹ năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ. Nhà tuyển

14