Tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý các trường THCS thành phố hạ long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

VŨ THỊ THU HẰNG

TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG THCS THÀNH PHỐ HẠ LONG
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

VŨ THỊ THU HẰNG

TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG THCS THÀNH PHỐ HẠ LONG
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
Ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Ngọc

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Được thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Ngọc.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, được tổng hợp từ quá trình
khảo sát, đánh giá của tác giả tại địa bàn nghiên cứu. Những kết luận khoa học của
luận văn chưa từng được công bố trong bất kì công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2019
Tác giả luận văn
Vũ Thị Thu Hằng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất
tới cô giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Ngọc - Giảng viên khoa Tâm lí - giáo
dục, trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên; Ban Giám hiệu, giảng
viên Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên; cán bộ, công chức, viên
chức Phòng Giáo dục Thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh; cán bộ quản lý,
giáo viên các trường Trung học cơ sở trên địa thành phố và các bạn đồng

nghiệp đã tận tình giúp đỡ, góp ý, cung cấp số liệu, tài liệu có liên quan và tạo
điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn “Tổ chức bồi dưỡng năng
lực cho cán bộ quản lý các trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục”.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù bản thân
luôn cố gắng, nỗ lực hết mình song sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy, cô giáo và các bạn bè đồng nghiệp để
hoàn thiện tốt hơn công trình nghiên cứu của mình.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2019
Tác giả luận văn
Vũ Thị Thu Hằng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..........................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ........................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. v
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 2
5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3
6. Giới hạn đề tài.................................................................................................. 3

7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................. 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG
LỰC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ
SỞ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ................................ 5
1.1.

Tổng quan về vấn đề nghiên cứu............................................................... 5

1.1.1. Một số công trình về bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí ................... 5
1.1.2. Những công trình nghiên cứu về bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản
lí giáo dục .................................................................................................. 9
1.2.

Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 16

1.2.1. Năng lực, năng lực của cán bộ quản lí .................................................... 16
1.2.2. Bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 18
1.2.3. Tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường trung học cơ
sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ...................................................... 20
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1.3.

Những vấn đề cơ bản về bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ..................... 20

1.3.1. Những vấn đề thực tiễn đổi mới giáo dục đặt ra cho người cán bộ
quản lí trường THCS ............................................................................... 20
1.3.2. Mục tiêu bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 23
1.3.3. Nguyên tắc bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 24
1.3.4. Nội dung bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 26
1.3.5. Phương pháp bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục........................................................... 29
1.3.6. Hình thức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 30
1.4.

Tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 32

1.4.1. Tổ chức lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý trường
THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................................... 32
1.4.2. Triển khai thực hiện hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản
lý trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................... 33
1.4.3. Chỉ đạo thực hiện hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí
trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................... 35
1.4.4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng năng lực cho cán bộ
quản lí trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ....................... 36
1.5.

Những yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ
quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ........ 37

1.5.1. Yếu tố chủ quan ....................................................................................... 37
1.5.2. Yếu tố khách quan ................................................................................... 38
Kết luận chương 1.............................................................................................. 40
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Chương 2. THỰC TRẠNG TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
THÀNH PHỐ HẠ LONG TỈNH QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ....................................................... 41
2.1.

Một số nét cơ bản về giáo dục thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.... 41

2.1.1. Quy mô mạng lưới trường, lớp, học sinh ................................................ 41
2.1.2. Về hiện trạng cơ sở vật chất .................................................................... 42
2.1.3. Đội ngũ giáo viên, CBQL........................................................................ 43
2.2.

Những vấn đề chung về khảo sát thực trạng ........................................... 43

2.2.1. Mục tiêu khảo sát..................................................................................... 43
2.2.2. Nội dung khảo sát .................................................................................... 43
2.2.3. Đối tượng khảo sát .................................................................................. 44
2.2.4. Phương pháp khảo sát.............................................................................. 44
2.3.

Thực trạng năng lực và nhu cầu bồi dưỡng năng lực của cán bộ quản lý
trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục......... 45

2.3.1. Thực trạng năng lực đội ngũ CBQL các trường THCS thành phố Hạ
Long, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................ 45
2.3.2. Thực trạng nhu cầu bồi dưỡng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lí
trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ... 53
2.4.

Thực trạng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lí
trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ... 59

2.4.1. Thực trạng tổ chức lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................................................. 59
2.4.2. Thực trạng triển khai hoạt động bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục. ........................................................................................... 63
2.4.3. Chỉ đạo bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............... 68
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2.4.4. Thực trạng đánh giá kết quả bồi dưỡng năng lực cho CBQL trường
THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh .......................................... 69
2.5.

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng năng lực

cho đội ngũ cán bộ quản lí trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục......................................................................... 72

2.5.1. Đánh giá của cán bộ phòng GD&ĐT về yếu tố ảnh hưởng đến tổ
chức bồi dưỡng năng lực cho CBQL trường THCS thành phố Hạ
Long, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................ 72
2.5.2. Đánh giá của CBQL về yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng năng
lực cho CBQL trường THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh .......... 73
2.6.

Đánh giá chung về thực trạng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ
quản lý các trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trên địa
bàn thành phố Hạ Long ........................................................................... 74

2.6.1. Những kết quả đạt được .......................................................................... 74
2.6.2. Những hạn chế ......................................................................................... 75
2.6.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................................ 76
Kết luận chương 2.............................................................................................. 77
Chương 3. BIỆN PHÁP TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH
PHỐ HẠ LONG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ...... 78
3.1.

Nguyên tắc đề xuất các biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán
bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục....... 78

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích ......................................................... 78
3.1.2. Đảm bảo tính đối tượng ........................................................................... 78
3.1.3. Đảm bảo tính thực tiễn ............................................................................ 79
3.1.4. Đảm bảo tính hệ thống............................................................................. 79

3.1.5. Đảm bảo tính hiệu quả ............................................................................. 80
3.2.

Các biện pháp cụ thể................................................................................ 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3.2.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ quản lý trường trung học cơ
sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ...................................................... 80
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí
các trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................. 83
3.2.3. Phối hợp đồng bộ các nguồn lực để tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán
bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục......... 85
3.2.4. Đa dạng hóa phương pháp, hình thức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ
quản lý trường trung học cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế ............... 89
3.2.5. Chỉ đạo tăng cường hoạt động tự bồi dưỡng năng lực của cán bộ
quản lí đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục............................................... 92
3.3.

Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp ....................... 95

3.3.1. Mục tiêu khảo nghiệm ............................................................................. 95
3.3.2. Đối tượng và nội dung khảo nghiệm ....................................................... 95
3.3.3. Phương pháp khảo nghiệm ...................................................................... 95
3.3.4. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................... 96
Kết luận chương 3.............................................................................................. 98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 99
1. Kết luận .......................................................................................................... 99

2. Khuyến nghị................................................................................................. 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 102
PHỤ LỤC

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBQL

: Cán bộ quản lý

CBQLGD

: Cán bộ quản lý giáo dục

CNTT

: Công nghệ thông tin

ĐHSP

: Đại học sư phạm

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GD

: Giáo dục

GV

: Giáo viên

NLQL

: Năng lực quản lý

NLTH

: Năng lực thực hiện

QLGD

: Quản lý giáo dục

QLNT

: Quản lý nhà trường

TBC

: Trung bình chung

THCS

: Trung học cơ sở

TP

: Thành phố

HT

: Hiệu trưởng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Quy mô, mạng lưới trường, lớp cấp THCS năm học 2017 - 2018 .... 41
Bảng 2.2. Thống kế tình hình cơ sở vật chất giáo dục THCS năm học
2017 - 2018 ............................................................................. 42
Bảng 2.3. Nhận thức của CBQL trường THCS thành phố Hạ Long về
năng lực của người CBQL ....................................................... 45
Bảng 2.4. Nhận thức của cán bộ phòng GD&ĐT thành phố Hạ Long về
năng lực của người CBQL trường THCS ................................. 46
Bảng 2.5. Thực trạng năng lực thông qua tự đánh giá của CBQL trường
THCS TP Hạ Long .................................................................. 46
Bảng 2.6. Thực trạng năng lực của CBQL trường THCS TP Hạ Long
thông qua đánh giá của cán bộ phòng GD&ĐT ........................ 50
Bảng 2.7. Thực trạng nhu cầu về nội dung năng lực cần được bồi
dưỡng cho cán bộ quản lí trường THCS TP Hạ Long, tỉnh

Quảng Ninh ............................................................................. 54
Bảng 2.8. Thực trạng nhu cầu về hình thức bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long ............................................ 56
Bảng 2.9. Thực trạng nhu cầu về phương pháp bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long ............................................ 57
Bảng 2.10. Thực trạng tổ chức lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long ............................................ 62
Bảng 2.11. Thực trạng quy trình tổ chức bồi dưỡng năng lực cho CBQL
trường THCS TP Hạ Long theo đánh giá của CBQL ................ 65
Bảng 2.12. Thực trạng quy trình tổ chức bồi dưỡng năng lực cho CBQL
trường THCS TP Hạ Long theo đánh giá của chuyên viên
phòng GD&ĐT ........................................................................ 65
Bảng 2.13. Đánh giá sự phù hợp của quy trình tổ chức bồi dưỡng năng
lực cho CBQL trường THCS TP Hạ Long ................................ 66
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Bảng 2.14. Đánh giá của cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT về công tác chỉ
đạo bồi dưỡng cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục .. 68
Bảng 2.15. Thực trạng đánh giá kết quả tổ chức bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long theo ý kiến của CBQL ......... 70
Bảng 2.16. Thực trạng đánh giá kết quả tổ chức bồi dưỡng năng lực cho
CBQL trường THCS TP Hạ Long theo ý kiến của chuyên
viên Phòng GD&ĐT ................................................................ 71
Bảng 2.17. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng
năng lực cho CBQL trường THCS TP Hạ Long theo ý kiến
của chuyên viên Phòng GD&ĐT .............................................. 72
Bảng 2.18. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng

năng lực cho CBQL trường THCS TP Hạ Long theo ý kiến
của CBQL ............................................................................... 73
Bảng 3.1. Khảo nghiệm về tính cần thiết của các biện pháp đề xuất ......... 96
Bảng 3.2. Khảo nghiệm về tính khả thi của các biện pháp đề xuất ............ 97

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Nghị quyết Hội nghị
Trung ương 3 khóa VII đã chỉ rõ trong công cuộc đổi mới cán bộ có vai trò quan
trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới. Đến Đại hội XI của Đảng,
Đảng ta vẫn tiếp tục xác định, phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến
sự phát triển nhanh, bền vững đất nước. Đối với ngành Giáo dục và Đào tạo,
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: "Đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa,
dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát
triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt" [15]. Đáp
ứng yêu cầu đó, cán bộ quản lí ngành Giáo dục cần được đào tạo, bồi dưỡng một
cách toàn diện.
Chiến lược giáo dục Việt Nam 2011-2020 có xác định giải pháp đổi mới quản
lí giáo dục là giải pháp mang tính đột phá và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lí giáo dục là giải pháp mang tính then chốt. Điều đó thể hiện rằng công tác
quản lí cần được đổi mới thì mới có thể tạo ra những bước chuyển mình tích cực
cho giáo dục. Để đổi mới giáo dục, đội ngũ cán bộ quản lí cần được nâng cao chất

lượng đội ngũ. Trên thực tế, nhiều cán bộ, viên chức được bổ nhiệm làm quản lý
lại chưa qua đào tạo chuyên sâu về công tác quản lý, do vậy để đáp ứng yêu cầu
đổi mới của xã hội hiện nay thì cần phải có giải pháp bồi dưỡng năng lực cho
cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
Đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý các trường
Phổ thông bậc THCS nói riêng đã được quan tâm xây dựng và bồi dưỡng. Song,
trong bối cảnh mới, yêu cầu về năng lực của người cán bộ quản lí có sự dịch
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




chuyển mạnh mẽ. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS trên địa
bàn thành phố Hạ Long còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được với các yêu cầu
mới đặt ra.
Với tư cách là một chuyên viên phụ trách mảng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
quản lý và giáo viên của Phòng Phòng Giáo dục và Đào tạo, tác giả luôn dành
thời gian, công sức tìm kiếm các biện pháp tổ chức các hoạt động bồi dưỡng
nhằm phát huy tốt nhất năng lực của người cán bộ quản lí trong các cơ sở giáo
dục THCS đặc biệt trước bối cảnh đổi mới giáo dục đang diễn ra mạnh mẽ hiện
nay. Xuất phát từ lí do trên, tác giả chọn đề tài “Tổ chức bồi dưỡng năng lực
cho cán bộ quản lý các trường THCS thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục” để làm vấn đề nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tổ chức bồi dưỡng năng lực
cho cán bộ quản lý trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, đề
xuất một số biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý các trường
THCS thành phố Hạ Long góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu
Quá trình bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý các trường THCS đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý các trường THCS
thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận của tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản
lý trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Khảo sát và đánh giá thực trạng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản
lý các trường THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Đề xuất một số biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
các trường THCS thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục.
5. Giả thuyết khoa học
Đáp ứng những yêu cầu của thực tiễn giáo dục hiện nay, đội ngũ cán bộ quản
lí các trường THCS thành phố Hạ Long đã được quan tâm bồi dưỡng phát triển
năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, thực tế hoạt động bồi dưỡng chưa
phát huy được hiệu quả trong đó có nguyên nhân do tổ chức bồi dưỡng chưa phù
hợp và khoa học. Nếu đề xuất được các biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực phù
hợp sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đáp được yêu cầu đổi mới giáo dục trong bối
cảnh hiện nay.
6. Giới hạn đề tài

6.1. Giới hạn nội dung nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi tìm hiểu thực trạng và đề xuất một số biện
pháp bồi dưỡng năng lực đội ngũ cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng)
các trường THCS của Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh, của trưởng phòng giáo dục và đào tạo.
6.2.Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài được triển khai, nghiên cứu tại 20 trường THCS trên địa bàn thành
phố Hạ Long.
Giới hạn khách thể điều tra: Tổng số 54 người (14 cán bộ Phòng GD&ĐT
TP Hạ Long và 40 CBQL ở các trường THCS tại Thành phố Hạ Long).
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Đề tài dựa trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về bồi dưỡng, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ quản lí ở các trường phổ thông, nghiên cứu chương trình giáo dục
phổ thông mới, chuẩn hiệu trưởng để xây dựng cơ sở lí luận cho vấn đề
nghiên cứu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp khảo sát bằng Anket: Đề tài thiết kế bộ phiếu hỏi về thực trạng
bồi dưỡng và tổ chức bồi dưỡng cán bộ quản lí hiện nay tại thành phố Hạ Long.
- Phương pháp quan sát: Dự giờ tại một số lớp bồi dưỡng dành cho cán bộ
quản lí cấp THCS tại thành phố Hạ Long để bổ sung thông tin làm rõ thực trạng.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ quản
lí trường THCS tham gia tập huấn và cán bộ quản lí cấp phòng về công tác tổ chức
bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lí để làm rõ thông tin thực trạng.

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Dùng trong nghiên cứu báo
cáo, thống kê về các lớp tập huấn, bồi dưỡng và các sản phẩm sau tập huấn dành
cho đội ngũ cán bộ quản lí cấp THCS trên địa bàn nghiên cứu.
7.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Sử dụng phần mềm thống kê để xử lí số liệu và phân tích các số liệu thu
được từ thực trạng.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Chương 2: Thực trạng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục
Chương 3: Biện pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG
NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Một số công trình về bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí
Năng lực là một khái niệm có nhiều thuật ngữ gần nghĩa và được định
nghĩa khá đa dạng. Hơn nữa, do sự phát triển của khoa học và sự phong phú của

thuật ngữ trong nghiên cứu khoa học, khái niệm năng lực cần gắn với các khía
cạnh hoặc lĩnh vực cụ thể để xác định, nghiên cứu và vận dụng, trong đó có năng
lực của hiệu trưởng được kết nối qua nhiều khái niệm khác nhau nhằm chỉ ra
những năng lực cơ bản của người hiệu trưởng.
Những công trình nghiên cứu về bồi dưỡng năng lực khá đa dạng về đối
tượng như bồi dưỡng giáo viên, học sinh, nhân viên, cán bộ quản lí trong các cơ
sở giáo dục. Một số công trình nghiên cứu phổ biến như sau:
Ngay từ thế kỉ 18, một số nhà nghiên cứu cũng đã đề cập đến các công trình
theo xu hướng phát triển năng lực của người cán bộ quản lí chẳng hạn như tác giả
Henri Faylor với công trình “Tổng quát về quản lý - hay Thuyết quản trị” [8]
(Adiministration Industriell or Generale) xuất bản năm 1916 trong đó ông đã đưa
ra những chức năng và quy tắc làm việc người quản lí. Ông cho rằng người quản lý
cần hội tụ đủ cả phẩm chất và năng lực, kết hợp nhuần nhuyễn với các chức năng,
các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực hiện được mục tiêu quản lý, từ đó dẫn
đến thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức. Henri cũng chỉ ra rằng chỉ có giáo
dục mới có thể hình thành nên cấu trúc tổng thể ấy một cách có hệ thống để người
cán bộ quản lí vận hành hoàn hảo trong thực tiễn làm việc (dẫn theo [21]).
Một tác giả khác là Robert Owen cho rằng tìm giải pháp quản lý để tăng
năng suất và hiệu quả công việc cần chú ý đến việc nâng cao trình độ năng lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




quản lí của người đứng đầu. Đặc biệt, công trình nghiên cứu của William (Giáo
sư trường Đại học California, Mỹ), đã chú trọng đến việc xem xét những yếu tố
văn hoá giữa con người với con người để khẳng định, yếu tố quan trọng của văn
hoá trong quản lý và nêu ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý đó là:
Strategy (chiến lược), Skills (kỹ năng), Style (cách thức), System (hệ thống),
Structure (cơ cấu), Shared value (các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội ngũ).

Sự vận hành của các yếu tố này chính là chuẩn mực để đo năng lực của người
cán bộ quản lí cũng như sức mạnh của tập thể đó.
Đến thế kỉ XX, những nghiên cứu về năng lực quản lí ngày càng phong phú
và mở rộng ra nhiều lĩnh vực. Peter Drucker là cây đại thụ về quản lý thời hiện đại
của Mỹ là đại diện của trường phái quản lý kinh nghiệm chủ yếu của phương Tây.
Trong tác phẩm: “Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI ” ông đưa ra các
vấn đề có liên quan đến mục tiêu và nhiệm vụ của người quản lí đồng thời quyết
định những điều cần làm để đạt được mục tiêu đó và truyền đạt đến những thành
viên có liên quan; tiến hành công tác tổ chức, tức là phân loại công việc, xây dựng
cơ cấu tổ chức tương ứng, tuyển chọn nhân viên; khích lệ cán bộ, công nhân
viên, liên kết công việc, liên kết mọi người với nhau; phân tích kết quả của đơn
vị theo mục tiêu vạch ra; làm cho các thành viên đều trưởng thành. Công trình
nghiên cứu và các ý tưởng về quản lý của ông được xếp là 155 tinh hoa quản lý
thế giới trong thế kỷ XX. Thuật ngữ năng lực gắn với lịch sử ra đời của xu
hướng năng lực bắt nguồn từ sự thay đổi bối cảnh kinh tế và chính trị vào cuối
những năm 60, với khái niệm “NLQL - managerial competency” được sử dụng
nhiều theo tác phẩm của McClelland (1973) và nhóm tư vấn McBer (thập kỷ
1970 - xem Horton, 2002). Boyatzis đã xác định 19 năng lực gắn với việc thực
hiện quản lý ở mức trung bình, chia thành năm nhóm: Mục tiêu, hành động quản
lý, lãnh đạo, quản lý nguồn nhân lực và hướng dẫn nhân viên. Những ý tưởng
này phổ biến rộng ở Anh nhờ chính phủ, ban đầu là báo cáo đánh giá Chứng
nhận Nghề nghiệp (De Ville, 1986), sau đó là phát triển và thực hiện trong tiêu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




chuẩn Nghề Quốc gia (NOS) trong quản lý (Sáng tạo, Chức năng, Quản lý,
1987, 1997). Cách tiếp cận năng lực này phát triển nhanh trở thành một trong
các mô hình chủ đạo trong phát triển và đánh giá quản lý và lãnh đạo ở Anh

(Miller, 2001; Rankin, 2002) (dẫn theo [21]).
Trong tác phẩm: “Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI ”, P.
Drucker nhấn mạnh đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho CBQL. Ông
cho rằng nhà trường trong bao nhiêu thế kỷ nay đã được tổ chức dựa trên giả
định: Có một cách học đúng đắn và là cách học chung cho mọi người nhưng theo
ông mỗi người có cách học riêng và ít ai giống ai. Theo ông, công việc của
người đứng đầu một đơn vị là rất phức tạp. Mỗi công việc mà họ thực hiện đều
đòi hỏi điều kiện và tố chất khác nhau. Do vậy, không thể yêu cầu người quản lý
hiểu đầy đủ mọi vấn đề trong thực tiễn công tác. Chính vì vậy, người quản lý
phải biết tự mình trau dồi năng lực cho bản thân, đồng thời các cấp quản lý phải
tổ chức bồi dưỡng cho họ. Người CBQL phải biết nắm chắc thế mạnh của mình,
luôn tự hoàn thiện phẩm chất, năng lực để xử lý có hiệu quả những vấn đề thực
tiễn nảy sinh (dẫn theo [21]).
Jean Valérien, trong tác phẩm “Quản lý hành chính và sư phạm trong các
nhà trường tiểu học” (La Gestion administrative et Pédgogique des écoles) [30]
do UNESCO xuất bản năm 1991, đã phân tích về vai trò, chức năng và nhiệm vụ
của người Hiệu trưởng trường tiểu học; qua đó tác giả đã có những gợi ý các yêu
cầu về phát triển phẩm chất và năng lực của người Hiệu trưởng tiểu học, từ đó
làm nền tảng tổ chức bồi dưỡng năng lực cho Hiệu trưởng nhà trường.
Nghiên cứu vấn đề chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL giáo
dục (cụ thể là Hiệu trưởng trường học) phải được phát triển và cập nhật như thế
nào để đáp ứng với sự phát triển của khoa học và công nghệ trong xu thế hội nhập
quốc tế và toàn cầu hóa trên cơ sở so sánh các chương trình bồi dưỡng Hiệu
trưởng của nhiều quốc gia [30]. Cụ thể, Đại học Nam Florida đã quy định Chuẩn
chương trình đào tạo cho Hiệu trưởng và cho nhà quản lý trường học là chương
trình tích hợp gồm mười một vùng kiến thức và kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

lãnh đạo chiến lược; lãnh đạo tổ chức; lãnh đạo giáo dục; lãnh đạo chính trị và
cộng đồng. Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm năng
lực: năng lực sư phạm, giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh
đạo; năng lực tổ chức; năng lực tư vấn. Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo, quản
lý trường học theo các năng lực: năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá
nhân, năng lực giáo dục, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức quản
lý; và chuẩn chương trình đào tạo CBQL trường học cung cấp cho những người
chuẩn bị làm lãnh đạo trường học về các năng lực lãnh đạo và quản lý.
KATZ R.L trong cuốn: "Kỹ năng của một người quản trị giỏi" [27] đã
phân tích các năng lực, kỹ năng của nhà quản lý cần có. Tác giả đã nêu rất cụ thể
việc nhà quản lý cần phải làm là gì? Những yêu cầu đối với nhà quản lý ra sao?
Và các kỹ năng, năng lực hiệu trưởng cần có để nâng cao chất lượng giảng dạy
trong nhà trường.
X.L.Kixêcôp đã có nhiều công trình nghiên cứu về kỹ năng sư phạm. Một
trong các công trình đó là: "Hình thành các kỹ năng kỹ xảo sư phạm trong điều
kiện của nền giáo dục đại học". Tác giả đã đưa ra các kỹ năng kỹ xảo cần có của
người hiệu trưởng [dẫn theo 31].
Liên quan đến vấn đề BDNL cho giáo viên nói chung và bồi dưỡng năng
lực cho hiệu trưởng nói riêng ta có thể bắt gặp ở các công trình nghiên cứu của
Fumiko Shinohara (2004 “ICTs in Teachers Training, UNESCO”). Tác giả đã
nhấn mạnh đến vai trò của công nghệ thông tin trong việc đào tạo, bồi dưỡng
năng lực cho CBQL nói chung và Hiệu trưởng nói riêng [29].
Harry Kwa (2004 “Information Technology Training Program for Student
and Teachers”). Tác giả nhấn mạnh vai trò của giáo viên, đặc biệt việc xuất hiện
các công nghệ dạy học mới dẫn đến những đòi hỏi mới đối với đội ngũ GV trong
phương pháp dạy học. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho giáo
viên và CBQL nhà trường sẽ trở nên đa dạng, phong phú; kèm theo là các chính
sách giảm giờ trên lớp, dạy theo kiểu gợi mở, khêu gợi trí tò mò và năng lực
khám phá của học sinh [26].

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




David C.B (1979 “Teachers”)... Công trình đã có đóng góp to lớn trong
việc đưa ra 5 tiêu chuẩn chính đối với giáo viên nói chung và hiệu trưởng nhà
trường nói riêng, đó là: (1) Kiến thức phong phú về nội dung chương trình và nội
dung bộ môn được giao giảng dạy; (2) Kỹ năng sư phạm kể cả việc tạo được
“kho kiến thức” về phương pháp dạy học, về năng lực sử dụng những phương
pháp đó; (3) Có tư duy phản biện trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất
đặc trưng của nghề dạy học; (4) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá
của người khác, (5) Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và
ngoài lớp học [25].
Có thể nói những nghiên cứu về năng lực của cán bộ quản lí và các vấn đề
đặt ra để phát triển năng lực đó được nghiên cứu khá công phu, đa dạng về nhiều
lĩnh vực. Đây cũng chính là cơ sở lí luận để tác giả dựa trên đó mà phát triển các
nghiên cứu của mình đúng hướng, góp phần phát triển các năng lực của người
cán bộ nói chung và cán bộ quản lí giáo dục và đào tạo nói riêng.
1.1.2. Những công trình nghiên cứu về bồi dưỡng năng lực cho cán bộ quản lí
giáo dục
Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 có đề cập đến các giải
pháp phát triển giáo dục trong đó đổi mới quản lí giáo dục là một giải pháp mang
tính đột phá. Sự đột phá trong quản lí ấy phải khởi đầu từ đổi mới về quan điểm,
nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp, biết được mục đích của việc đổi
mới, những vấn đề thay đổi trong mục tiêu, nội dung đổi mới... Trên cơ sở đó,
mỗi cán bộ quản lý nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và có hành động, việc làm
cụ thể, từng cơ sở giáo dục xây dựng nội dung, phương pháp, hình thức, kế
hoạch triển khai thực hiện việc đổi mới công tác quản lý GD&ĐT góp phần đổi
mới căn bản, toàn diện để tiến tới một nền GD&ĐT tiên tiến, tiếp cận với các xu

thế mới, tri thức mới, những mô hình giáo dục hiện đại, đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Bối cảnh đổi mới đặt ra cho người cán bộ quản lí phải không ngừng phát
triển các năng lực hiện có của bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc. Xuất phát
từ thực tế đó, công tác bồi dưỡng phát triển đội ngũ trong đó có đội ngũ cán bộ
quản lí đã được đề cập nghiên cứu trong nhiều nghiên cứu gần đây.
Xu hướng thứ nhất, những nghiên cứu lí luận về hoạt động bồi dưỡng cho
cán bộ quản lí trong các cơ sở giáo dục, có thể kể đến các công trình sau:
Tác giả Trần Thị Bích Liễu (2005), “Quản lí dựa vào nhà trường: con
đường nâng cao hiệu quả và chất lượng giáo dục, ĐHSP Hà Nội” nghiên cứu về
vai trò của Hiệu trưởng đối với việc nâng cao trình độ chuyên môn của giáo viên,
tổng hợp các nghiên cứu của nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới, đã chỉ ra tầm quan
trọng của Hiệu trưởng trong việc chia sẻ trách nhiệm và bồi dưỡng giáo viên thành
những nhà lãnh đạo chuyên môn, đồng thời chỉ ra những giải pháp bồi dưỡng nâng
cao năng lực cho hiệu trưởng. Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ rõ: Hiệu trưởng
không thể có đủ thời gian để lãnh đạo toàn bộ các hoạt động dạy học và họ không
thể nắm rõ nhu cầu của lớp học như là giáo viên. Giáo viên là người am hiểu
chuyên môn của môn học mà họ dạy và học hiểu rõ học sinh và đặc thù lớp học của
mình nhiều nhất. Tác giả Trần Thị Bích Liễu (2005), “Quản lí dựa vào nhà trường:
con đường nâng cao hiệu quả và chất lượng giáo dục”, ĐHSP Hà Nội.
Vai trò lãnh đạo của giáo viên được các nhà nghiên cứu xem xét từ ba góc
độ: Thứ nhất, giáo viên là những người quản lý, lãnh đạo trung gian ở các vị trí
tổ trưởng chuyên môn, chủ nhiệm khoa hay chủ tịch, tổ trưởng công đoàn..; Thứ
2, giáo viên là chuyên gia môn học, con chim đầu đàn để kèm cặp các giáo

viên khác; Thứ ba, giáo viên là người xây dựng và duy trì văn hóa chia sẻ, cộng
tác và học tập suốt đời để thực hiện tốt quá trình dạy học trong nhà trường. Giáo
viên chính là người thực hiện các kế hoạch, phương hướng của nhà trường trong
các lớp học sinh. Vì vậy, con đường thành công nhất để phát triển chuyên môn
cho giáo viên trong nhà trường là bồi dưỡng vai trò lãnh đạo chuyên môn cho họ
và bản thân cán bộ lãnh đạo cũng phải thường xuyên được bồi dưỡng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Các nhà khoa học cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuất những giải pháp
xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển sự
nghiệp giáo dục. Tác giả Nguyễn Văn Đạo luận giải về cơ sở của khoa học
QLGD, QLNT; tác giả Đặng Quốc Bảo nêu lên cái nhìn tổng quan về tổ chức và
quản lý; tác giả Mai Hữu Khuê đã khái quát những vấn đề cơ bản của khoa học
quản lý giáo dục và quản lý nhà trường [4].
Tác giả Kiều Nam trong tác phẩm: “Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo của
hiệu trưởng nhà trường trung học phổ thông” (2010) (dẫn theo [21]) đã nêu lên
những vấn đề: Định hướng phát triển đào tạo nhân lực, văn hoá QLNT; giám sát
đánh giá, quản lý chất lượng; quản trị, quản lý trường trung cấp chuyên nghiệp,
trong đó có bàn về những kỹ năng, yêu cầu và phương pháp quản trị nhà trường
của hiệu trưởng. Nội dung sách còn bàn tới một số công việc hiệu trưởng được coi
là NLQL của hiệu trưởng, nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, NLQL nhà trường
như: Xây dựng hệ thống và thống nhất giá trị hành động trong đơn vị; phát triển
nhà trường thành tổ chức học hỏi; bảo đảm tính thống nhất và nhất quán trong chu
trình QLNT; thực hiện sự phản biện công việc…
Tập thể tác giả: Tăng Bình, Ái Phương, Phương Nam trong cuốn sách: “Đổi
mới căn bản toàn diện ngành giáo dục công tác quản lý, lãnh đạo nhà trường dành
cho hiệu trưởng” (2012) (dẫn theo [21]) đã bàn về đổi mới công tác quản lý, lãnh

đạo của hiệu trưởng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện chất lượng
giáo dục; về tổ chức quản lý hoạt động của nhà trường các cấp; về QLNT và chuẩn
đánh giá năng lực hiệu trưởng trong hệ thống giáo dục…
Người hiệu trưởng với tư cách nhà quản lý phải thực hiện đầy đủ các
nhiệm vụ của mình trong vai trò là người đứng đầu nhà trường. Đồng thời người
hiệu trưởng còn là người định hướng văn hoá trường học đứng ra tổ chức các
hoạt động giáo dục đào tạo trong nhà trường hướng tới mục tiêu hình thành và
phát triển tri thức, kỹ năng, thái độ có văn hoá cho học sinh. Xây dựng các hệ
thống chuẩn mực, giá trị giúp cho giáo viên, học sinh có cách thức suy nghĩ, tình
cảm, hành động tốt đẹp…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Để có thể thực hiện có hiệu quả trọng trách lãnh đạo và QLNT, người hiệu
trưởng phải có năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Năng lực đó là những
đặc điểm bên trong cho phép người hiệu trưởng làm việc hiệu quả hơn trong
nhiều tình huống hơn và kết quả cao hơn. Nói cách khác, năng lực có thể hiểu là
những phẩm chất mà người hiệu trưởng cần có để có thể hành động theo những
cách khác nhau mà đem lại kết quả công việc cao hơn.
Tác giả Trần Ngọc Giao với bài viết: “Năng lực và phát triển năng lực đối
với CBQLGD” [5] đã định nghĩa năng lực của nhà quản lý là sự hoà trộn kiến
thức, kỹ năng, quan điểm, thái độ và cả niềm tin giúp người đó thực hiện có hiệu
quả hoạt động quản lý. NLQL không chỉ có kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nó
còn được thể hiện kết quả hoạt động. Tác giả đưa ra “khung” năng lực của nhà
quản lý gồm những vấn đề sau:
Năng lực chỉ huy: Định hình tầm nhìn, lập kế hoạch và đặt mục tiêu; lên
kế hoạch và tổ chức; giao trách nhiệm có hiệu quả.
Năng lực thực hiện: Làm việc chuyên môn hiệu quả; thúc đẩy môi trường

làm việc hiệu quả; quản lý thời gian và căng thẳng.
Năng lực giám sát: Giám sát hoạt động của các cá nhân, quản lý hoạt
động tập thể; quản lý hoạt động của tổ chức.
Năng lực điều phối: Quản lý dự án; lên kế hoạch công việc; quản lý thông
qua các chức năng.
Năng lực hướng dẫn: Hiểu được bản thân và người khác; giao tiếp hiệu
quả; phát triển nhân viên.
Năng lực thúc đẩy: Xây dựng các nhóm; thu hút tham gia quyết định; giải
quyết mâu thuẫn.
Năng lực môi giới: Xây dựng và duy trì một nền tảng quyền lực; thoả
thuận, thống nhất và cam kết; trình bày ý tưởng.
Năng lực đổi mới: Chấp nhận sự thay đổi; sáng kiến và thích ứng; tạo ra
thay đổi.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Từ những nghiên cứu tư tưởng của các nhà nghiên cứu khoa học trên thế
giới, tác giả đã đưa ra các nhóm yêu cầu năng lực cơ bản của CBQLGD bao gồm
những vấn đề sau: Nền tảng cá nhân và quản lý bản thân; năng lực lãnh đạo;
năng lực tổ chức; NLQL tác nghiệp về GD&ĐT; năng lực hoạt động giáo dục;
năng lực hoạt động xã hội; NLQL thông tin.
Tác giả Trần Minh Hằng trong bài viết: “Phẩm chất, nhân cách CBQLGD
trước yêu cầu đổi mới giáo dục” đã khái quát những phẩm chất, nhân cách của
người CBQLGD, trong đó chỉ ra những yếu tố cấu thành NLQL cơ bản của người
CBQLGD là năng lực tổ chức quản lý nhân sự, biểu hiện ở khả năng làm việc với
con người có những tính cách đa dạng khác nhau; biết tổ chức guồng máy hoạt động
theo một quy trình khoa học, trong đó mỗi thành viên là một mắt xích vận hành
thuận chiều, đồng bộ với năng suất cao nhất của từng cá thể (dẫn theo [21]).

Tác giả Nguyễn Xuân Hải với bài viết: “Sự thay đổi trong lãnh đạo và
QLNT phổ thông hiện nay ở Việt Nam” [6] cho rằng, sự biến đổi không ngừng
của xã hội đòi hỏi sự thay đổi toàn diện của các nhà trường nói chung và nhà
trường phổ thông nói riêng đồng thời cũng đòi hỏi đổi mới về tư duy, cơ chế
QLNT. Xu thế tất yếu của sự đổi mới nêu trên đòi hỏi CBQL nhà trường phải có
NLQL. Do vậy, theo tác giả CBQL cần đón nhận sự thay đổi một cách chủ động
và tích cực bằng nhiều phương thức trong đó có bồi dưỡng và tự bồi dưỡng kiến
thức và NLQL.
Tác giả Trần Mai Ước trong bài viết: “Năng lực cán bộ quản lý giáo dục chìa khoá quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo”, đã phân tích bối
cảnh hiện nay ở trong nước và thế giới để khẳng định tính cấp thiết của sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong bối cảnh thế giới phẳng
như hiện nay đòi hỏi CBQLGD phải đáp ứng những tiêu chuẩn do xã hội đặt ra
và do những nhu cầu đổi mới tự thân của GD&ĐT. Tác giả khẳng định so với
giai đoạn trước đây, vai trò của CBQLGD có những sự thay đổi nhất định, cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN