luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng gia minh1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN LÊ HÀ NAM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
XÂY DỰNG GIA MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN LÊ HÀ NAM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
XÂY DỰNG GIA MINH

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH NHÀN

HÀ NỘI, NĂM 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại Công ty
Cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn. Các số liệu trong
luận văn là số liệu trung thực do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện. Công
trình được tác giả nghiên cứu và thực hành tại khoa Sau Đại học Trường Đại học
Thương Mại vào năm 2018.
Các tài liệu tham khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu công trình
này được sử dụng đúng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật của Nhà nước.
Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong công trình
nghiên cứu nào khác ngoài công trình nghiên cứu của tác giả.
Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả
Nguyễn Lê Hà Nam


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo
nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh”. Học viên
đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo trường Đại học
Thương Mại. Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu
nhà trường, khoa sau đại học cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn
Thị Thanh Nhàn - cô giáo đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài luận văn của
mình. Đồng thời tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ và đóng góp ý
kiến của Lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh cùng
toàn thể các cán bộ, nhân viên công ty đã giúp đỡ tôi trong quá trình làm việc, tìm
hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực và hoàn thiện nội dung đề tài này.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, tuy nhiên
do giới hạn về thời gian nghiên cứu, cũng như kiến thức và kinh nghiệm của bản
thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được những góp ý quý báu của quý thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


ii
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................vi
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu......................................................................4
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu...........................................................................5
6. Kết cấu của luận văn..........................................................................................5
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................7
1.1 Một số khái niệm cơ bản..................................................................................7
1.1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp....................................7
1.1.2 Khái niệm Đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp.....................................8
1.1.3 Khái niệm công tác đào tạo nhân viên....................................................10
1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.............................12
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.......................................................12
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên....................................................16
1.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên....................................21
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên........................................................25
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp....28
1.3.1 Môi trường bên ngoài.............................................................................28
1.3.2 Môi trường bên trong..............................................................................31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG GIA MINH..................33


i
v
2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh
............................................................................................................................. 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................33
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty....................................................................34
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian gần đây................36
2.1.4 Cơ cấu và phân bố lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây
dựng Gia Minh.................................................................................................38
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và phát triển xây dựng Gia Minh.........................................................................41
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................42
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên....................................................52
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên...................................................67
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên........................................................74
2.3 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh..................................80
2.3.1 Nhân tố bên ngoài...................................................................................80
2.3.2 Nhân tố bên trong...................................................................................82
2.4 Đánh giá chung..............................................................................................84
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân.........................................................84
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân..............................................................87
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY
DỰNG GIA MINH..................................................................................................91
3.1 Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh..................................91
3.1.1 Mục tiêu, phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty.................91
3.1.2 Định hướng phát triển công tác đào tạo nhân viên của Công ty..............92
3.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh..................................93
3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân viên......................................93
3.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên...................................99
3.2.3 Hoàn thiện triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên.................................104

3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân viên.....................................105
3.2.5 Nâng cao cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo.......113


v

3.2.6. Có cơ chế khuyến khích lao động tham gia tích cực vào công tác đào tạo
tại Công ty.....................................................................................................114
KẾT LUẬN...........................................................................................................115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................0
PHỤ LỤC.................................................................................................................. 1


v
i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BHXH
BHYT
UBND
DN
ĐH
CĐ
TC
SP
PP
CN
TTLĐ
TP
LĐ

GĐ, PGĐ
NXB
NLĐ

Nghĩa viết tắt
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Ủy ban nhân dân
Doanh nghiệp
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Số phiếu
Phương pháp
Công nhân
Thị trường lao động
Thành phố
Lao động
Giảm đốc, Phó giám đốc
Nhà xuất bản
Người lao động


v
ii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo.....................17
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian 2015-2017............37
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng Gia Minh 2015 - 2017
................................................................................................................................. 39

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia
Minh năm 2017........................................................................................................41
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo của Công ty giai đoạn 2015-2017..................................45
Bảng 2.5: Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của Công ty....................46
Bảng 2.6: Lĩnh vực cần đào tạo của các phòng ban gửi qua phòng Tổ chức hành chính 47
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần và đầu tư Gia Minh năm 2017 48
Bảng 2.8: Biểu mẫu đề nghị đào tạo tại Công ty......................................................49
Bảng 2.9: Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên tại Công ty....................................53
Bảng 2.10: Số lượng nhân viên được đi đào tạo năm 2015-2017............................56
Bảng 2.11: Phương pháp đào tạo áp dụng tại Công ty.............................................58
Bảng 2.12: Phương pháp đào tạo áp dụng tại Công ty.............................................58
Bảng 2.13: Nội dung đào tạo nhân viên...................................................................61
Bảng 2.14: Với các nội dung bài học sau.................................................................63
Bảng 2.15: Chương trình đào tạo nhân viên kỹ thuật, thi công................................65
Bảng 2.16: Chi phí đào tạo nhân viên trong giai đoạn 2015 - 2017.........................66
Bảng 2.17: Các khóa đào tạo nhân viên tại Công ty................................................69
Bảng 2.18: Tình hình đào tạo nhân viên của Công ty..............................................69
Bảng 2.19: Số lượng khóa đào tạo nhân viên trong giai đoạn 2015 - 2017..............70
Bảng 2.20: Một số khóa học đào tạo bên trong Công ty..........................................71
Bảng 2.21: Một số khóa học đào tạo bên ngoài Công ty..........................................72
Bảng 2.22: Thống kê số lượng đào tạo....................................................................74
Bảng 2.23: Bảng đánh giá chất lượng khóa học.......................................................75
Bảng 2.24: Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên...........................76
Bảng 3.1: Mẫu khai hồ sơ năng lực các nhân..........................................................94
Bảng 3.2: Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên.......................................97
Bảng 3.3: Nội dung câu hỏi phỏng vấn nhu cầu đào tạo nhân viên.........................98
Bảng 3.4: Mẫu kế hoạch đào tạo............................................................................100
Bảng 3.5: Phối hợp hình thức đào tạo nhân viên...................................................102

v
ii
i
Bảng 3.6: Đề xuât bảng đánh giá giảng viên qua các buổi dự giờ.........................106
Bảng 3.7: Đề xuât phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân viên sau khóa học...........107
Bảng 3.8: Kế hoạch hành động cá nhân.................................................................110
Bảng 3.9: Đánh giá thực hiện công việc.................................................................111


i
x
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong Doanh Nghiệp....................12
Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.......................................................13
Sơ đồ 1.2: Tổ chức đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp......................................22
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Gia Minh...........34
Sơ đồ 2.2: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và phát triển xây dựng Gia Minh.........................................................................42
Sơ đồ 3.1: Các bước tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân viên........................96


0
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hoạt động kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác
nhau. Trong đó yếu tố con người chiếm vai trò hết sức quan trọng. Con người với
nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu của động lực và sự
phát triển. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, mọi
nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các

doanh nghiệp. Bởi vậy công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối
với doanh nghiệp. Hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay không, có thể cạnh
tranh trên thị trường hay không phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như nguồn vốn,
trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, nguồn nhân lực… Một trong những yếu tố quyết định
là chất lương nguồn nhân lực.
Việc đào tạo nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng
nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức.
Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu
quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Bên cạnh
đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của thị trường
cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần có nguồn
nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng. Do vậy các
doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo nhằm cung cấp kiến thức,
hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động.
Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh, một
doanh nghiệp hoạt động trrong lĩnh vực xây dựng, lĩnh vực hoạt động chủ yếu là
xây dựng công trình. Tác giải nhận thấy việc đào tạo tốt cho từng đối tượng lao
động là thật sự cần thiết. Công tác đào tạo nhân viên phải giữ một vai trò quan trọng
đối với sự phát triển của công ty, bởi công tác này tạo điều kiện cho công ty phát
huy và khai thác những nguồn lực hiện có để đạt được những mục tiêu quan trọng
giúp công ty vượt qua những khó khăn trước mắt cũng như lâu dài. Trải qua thời
gian hoạt động khá dài, công ty đã có xây dựng cho mình một bộ phận phụ trách
công tác quản trị nhân lực với chính sách, chiến lược cụ thể. Tuy nhiên, công tác
đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả, đặc biệt là công tác đào tạo nhân viên tại công ty
còn gặp nhiều hạn chế. Điều này dẫn đến tình trạng lao động không hoàn thành


1
công việc, không đáp ứng được nhu cầu công việc. Do đó nhu cầu bức thiết đặt ra
với công ty là phải đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng lâu nay đã
được nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên các công trình phần lớn nghiên cứu về các
công tác quản trị nhân lực nói chung như ở các công ty, doanh nghiệp sản xuất và
một số ít là nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên nói riêng.
1. PGS.TS Nguyễn Văn Điềm, ThS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân. Giáo trình cung cấp các kiến
thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong các tổ chức từ khi người lao
động bắt đầu làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng ba giai đoạn.
Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
2. PGS. TS. Hoàng Văn Hải, Ths. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị
nhân lực, NXB Thống kê. Trong giáo trình trên, hoạt động đào tạo nhân lực được
nêu một cách khái quát và tổng quan nhất, những khái niệm liên quan đến nội dung
công tác đào tạo được trình bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung nhất
về công tác Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. Hầu hết là đề cập đến các
khái niệm, quan điểm về quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho người đọc những cái
nhìn tổng quan về hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như thế nào, bao
gồm những nội dung gì.
3. Hứa Thị Hương Giang, 2011, Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng. Luận
văn đã phân tích được các phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo, chi phí đào
tạo mà công ty đang áp dụng. Tuy nhiên luận văn chưa chỉ ra được quá trình triển
khai thực hiện đào tạo có thành công, hạn chế nào, các giải pháp hoàn thiện vẫn
chung chung, chưa cụ thể.
4. Vũ Thị Thu Huyền (2012), Quản trị đào tạo nhân lực tác nghiệp của các
khách sạn thuộc công ty Cổ phần Khách sạn và Dịch vụ Đại Dương, Luận văn thạc
sĩ, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã đưa ra một số lý luận về công tác đào
tạo nhân lực tác nghiệp và đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tác
nghiệp của các khách sạn thuộc công ty Cổ phần Khách sạn và Dịch vụ Đại Dương.

5. Đặng Quang Sáng (2012), Quản trị đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực của
các công ty thành viên thuộc công ty cổ phần đá ốp lát cao cấp Vinaconex, luận


2
văn thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Thương mại, Đại học thương mại. Tác giả trình
bày lý luận về công tác đào tạo nhân lực, thực trạng công tác đào tạo của công ty Cổ
phần ốp lát cao cấp Vinaconex và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
6. Nguyễn Thị Tuyền (2014), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH TAV, luận văn thạc sỹ, Đại học Thương mại. Trong đề tài này tác giả đã hệ
thống hóa lại cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nhân lực thông qua việc nghiên
cứu chương trình cụ thể dành cho đối tượng nhà quản lý và nhân viên trong công ty
TNHH TAV.
7. Bùi Tuấn Vũ (2016), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần truyền thông VMG, luận văn thạc sỹ, Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ
thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nhân lực thông qua việc nghiên cứu
đào tạo đối tượng quản lý và nhân viên của Công ty cổ phần truyền thông VMG. Từ
đó, tác giả đã đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công
ty.
8. Đinh Lê Anh Tuấn (2014), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại công ty TNHH Yusen Logistics Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Đại học Thương
mại. Tác giả đã hệ thống cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nhân lực thông qua
việc nghiên cứu chương trình cụ thể trong công ty TNHH Yusen Logistics solutions
Việt Nam và từ đó đưa ra được những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phù
hợp với công ty TNHH Yusen Logistics solutions Việt Nam.
Các đề tài luận văn nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề mang
tính lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực. Đây là những tài liệu quan
trọng để luận văn có thể kế thừa và phát triển. Tuy nhiên mỗi công ty có những đặc
thù riêng về lao động, về quy mô, do vậy các giải pháp đưa ra là khác nhau theo
từng thực trạng từng công ty.

Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh
chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên tại đơn vị. Với mục
tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, kế
thừa những thành quả nghiên cứu đi trước, luận văn hy vọng góp phần nghiên cứu
về lĩnh vực đào tạo nhân viên cho Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng
Gia Minh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ
bản sau:


3
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và công tác
đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công
tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm Hoàn thiện công tác đào tạo
nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và phát triển xây dựng Gia Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo cho đối tượng nhân viên
tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
- Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng dữ liệu trong 3 năm 2015-2017 và định
hướng tới năm 2020.
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm: Để thu thập thông tin cụ thể tác giả
đã đưa ra phiếu điều tra liên quan tới nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, phương
pháp đào tạo nhân viên vho đối tượng là nhân viên các phòng ban trong công ty.
Số phiếu phát ra 70 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 52 phiếu. Bảng câu hỏi
được định hướng sẵn các câu hỏi khác nhau, người trả lời chỉ cần điền các thông tin
cá nhân (tên, tuổi, bộ phận làm việc), lựa chọn đáp án mà họ cho là hợp lý và tích
vào phiếu điều tra.
Trên cơ sở tổng hợp các phiếu điều tra có thể nắm được thực trạng và đánh giá
được mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo nhân viên của công ty.
Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là nhà quản trị và nhân viên
trong Công ty. Các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dưới dạng câu hỏi mở không
có định hướng trước. Các câu hỏi nhằm khai thác các vấn đề về đạo tạo nhân viên
của Công ty mà phiếu điều tra khảo sát chưa làm rõ được, tìm hiểu về những tồn tại,
hạn chế, khó khăn trong việc thực hiện công tác đào tạo nhân viên và những phương
hướng, giải pháp khắc phục. Đây là những thông tin xác thực và quan trọng để đánh
giá chính xác thực trạng công tác đào tạo nhân viên của Công ty.


4
5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho việc làm luận văn tác giả
lấy những dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngoài và bên trong trong của công ty.
Nguồn thông tin bên trong của doanh nghiệp:
+ Báo cáo tình hình nhân sự. Qua báo cáo này để có được cái nhìn tổng quát
về tình hình nhân sự của Công ty, cơ cấu lao động, tình hình quản lý và sử dụng lao
động, thực trạng đào tạo nhân viên của công ty.
+ Hồ sơ giới thiệu công ty: từ đó hiểu cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các
phòng ban, lĩnh vực kinh doanh cũng như các đối tác của Công ty.
+ Báo cáo tài chính: Sử dụng báo cáo tài chính trong 3 năm 2015, 2016, 2017

để thấy tình hình kinh doanh của Công ty
+ Các nội quy, quy chế: Quy chế tổ chức hoạt động, quy chế đào tạo…
Thông qua những nguồn thông tin này, sẽ giúp tác giả có được những cái nhìn
chính xác nhất về vấn đề đào tạo nhân viên của công ty từ đó có thể đưa ra những
biện pháp khắc phục, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên cho Công ty.
Nguồn thông tin bên ngoài:
Tìm hiểu thông tin qua các ấn phẩm của cơ quan nhà nước như Luật lao động,
sách báo, tạp chí, internet…Để có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được
thực trạng vấn đề cần đào tạo nhân viên tại Công ty.
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Với các dữ liệu sơ cấp thu thập được từ các phiếu điều tra: dùng cách tính
phần trăm để so sánh giữa các chỉ tiêu, từ đó đưa ra được thực trạng, phát hiện và
tìm hiểu nguyên nhân các vấn đề liên quan tới công tác đào tạo nhân viên.
Sau đó tiến hành phân tích tổng hợp bằng cách kết hợp với thông tin từ
phương pháp điều tra phỏng vấn để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể và chính xác hơn về
từng vấn đề nghiên cứu.
Đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tiến hành phân tích bằng phương
pháp đối chiếu, so sánh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp.


5
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và phát triển xây dựng Gia Minh..
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.

6
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn lực của nó..
Nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét
con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công
trình nghiên cứu của các tác giả trong nước đề cập đến khái niệm nhân lực với các
góc độ khác nhau.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, thì “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi,chế độ y tế. Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.. của từng con người
Thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng và trình độ của
nhân lực. Nó phụ thuộc vào một phần năng lực hiện tại sẵn có của nguồn nhân lực
nhưng nó cũng có thể được rèn luyện để nâng cao hơn nữa trình độ, kỹ năng. Để
khai thác được tối ưu hiệu quả sử dụng nhân lực, mỗi một doanh nghiệp phải hiểu
rõ nhân lực mình đang có, ưu và nhược điểm, qua đó định hướng đào tạo nhân lực

để phát huy hơn nữa năng lực của nhân lực trong tương lai.
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, có thể hiểu quản trị nhân lực là
việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Là hoạt động quản trị con người trong
doanh nghiệp. Nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là giúp doanh nghiệp có được,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người


7
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực,
Đại học Kinh tế Quốc dân, thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực
lượng lao động phù hợp công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.
Tuy nhiên, khái niệm trên chưa đề cập mục đích cuối cùng của doanh nghiệp.
Theo PGS. TS Hoàng Văn Hải - ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Trường Đại học Thương mại thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Như vậy ta có thể thấy mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng
một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị
nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Quản trị nhân lực chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
1.1.2 Khái niệm Đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp
Theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa (2010): Đào tạo là quá trình tác động

đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng,
kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với công việc
và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào
việc phát triển doanh nghiệp, duy trì và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Về cơ bản đào tạo là giảng dậy và học tập ở nhà trường gắn với giáo dục đạo đức và
nhân cách.
Trong cuốn “Giải pháp về giáo dục”,tác giả Hồ Ngọc Đại đã định nghĩa về
đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản
cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong
cuộc sống xã hội.


8
Như vậy, đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người
thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm,
nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ
chức xã hội.
Đào tạo nhân lực là một nội dung của quá trình phát triển nguồn nhân lực, do
đó nó là một quá trình bộ phận của quá trình tổng thể nhằm nâng cao năng lực của
con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình lao động sản
xuất; tạo lập và sử dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội.
Khái niệm về đào tạo nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau và trong quá
trình nghiên cứu đề tài đã thu thập được một số định nghĩa sau đây để phục vụ cho
hoạt động nghiên cứu:
Theo PGS. TS Hoàng Văn Hải - ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại thì: “Đào tạo nhân lực là những
hoạt động cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn
thành tốt các công việc được giao. Công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối

tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới
hay chưa nắm vững kiến thực, kỹ năng đối với công việc hiện tại”
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã viết: “ Đào tạo là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.”
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cho phép doanh nghiệp giải quyết yếu tố
mâu thuẫn nảy sinh giữa khả năng đáp ứng của nhân viên với sự thay đổi nhanh
chóng của kỹ thuật và công nghệ trong tổ chức. Hơn nữa, thực hiện đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp bao giờ cũng cho phép tận dụng tốt thời gian và các nguồn lực
vốn có của doanh nghiệp nên hiệu quả của quá trình đào tạo sẽ cao hơn.
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp có đầy đủ các yếu tố cấu trúc và các đặc
trưng của quá trình đào tạo nói chung, mặt khác nó có những đặc trưng riêng về
hình thức tổ chức và phương pháp đào tạo. Yếu tố hiệu quả. Tiết kiệm và cập nhật là
những đặc trưng cơ bản của đào tạo tại doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp, đào tạo nhân lực là hoạt động không thể thiếu nếu muốn
thực hiện hóa chiến lược phát triển daonh nghiệp, tùy thuộc vào quy mô doanh
nghiệp mà đào tạo nhân lực sẽ được xây dựng quy trình đào tạo và triển khai cho
phù hợp và đạt kết quả cao nhất.


9
Đào tạo nhân lực bao gồm tất cả công việc cần thực hiện nhằm tạo ra một lực
lượng lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Với những quan niệm nêu trên, có thể khẳng định: Đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp là quá trình cung ứng đội ngũ người lao động có kỹ thuật theo nhu cầu của
doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp được thực hiện tại cơ sở sản xuất
hoặc dịch vụ của doanh nghiệp và có bản chất là nâng co khả năng đáp ứng của
người lao động theo nhu cầu của các hoạt động trong doanh nghiệp.

1.1.3 Khái niệm công tác đào tạo nhân viên
Mỗi tổ chức hay doanh nghiệp, mỗi nhân viên đều đảm nhiệm một nhiệm vụ
khác nhau phù hợp với tiêu chí công việc theo đặc thù các phòng ban, lực lượng
nhân viên đóng vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức hay doanh nghiệp.
Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp có phát triển bền vững hay không thì doanh nghiệp
đó đều biết đầu tư và phát triển nhân lực trogng đó có phát triển đào tạo nhân viên.
“Nhân viên là người trực tiếp thực thi công việc theo mỗi nhiệm vụ khác nhau
trong một doanh nghiệp, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của các
phòng ban chức năng góp phần thực hiện chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp”
Đào tạo là quá trình cung cấp có hệ thống các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
người lao động nhằm giúp họ hoàn thiện năng lực để giải quyết các công việc cụ thể
của tổ chức. Đào tạo là công việc thường xuyên của các doanh nghiệp bởi nhiều lý
do khác nhau, chủ yếu là:
- Do người lao động thiếu kỹ năng cơ bản
- Do quá trình thực hiện công việc của người lao động lém có thể do ý thức,
thái độ công việc, do không hiểu biết tầm quan trọng công việc hoặc năng lực kém
- Do công nghệ mới xuất hiện
- Do những sản phẩm mới được nghiên cứu đưa vào sản xuất
- Do yêu cầu cảu công việc mới
- Do yêu cầu của khách hàng về mẫu mã, chất lượng và thái độ phục vụ
Mục tiêu của đào tạo:
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn trong hiện tại và tương
lai, đáp ứng yêu cầu cụ thể của công việc được giao phó.
- Do sự tiến bộ về khoa học – kỹ thuật của công nghệ phát triển rất nhanh
chóng, những kiến thức mà người lao động được trang bị sẽ trở nên nhanh chóng
lạc hậu. Chỉ có thông qua các chương trình đào tạo thường xuyên, các kiến thức, kỹ
năng mới sẽ được cập nhật thường xuyên cho người lao động.


1

0
- Đào tạo giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực và duyu trì lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Đào tạo là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề của tổ chức, là cơ sở hướng
dẫn cho các nhân viên mới có khả năng thực hiện công việc được giao tốt hơn.
Nếu xét theo đối tượng, đào tạo nhân lực bao gồm nhà quản trị và nhân viên.
Đào tạo nhân viên sẽ tập trung vào các nội dung như kiến thức chuyên môn, kĩ năng
là việc cần thiết để phục vụ cho công việc hiện tại của doanh nghiệp. Đó là sự khác
biệt cơ bản giữa đào tạo nhân viên với đào tạo nhà quản trị và đào tạo nhân viên so
với phát triển trình độ nhân viên.
Mỗi tổ chức hay doanh nghiệp, mỗi nhân viên đều đảm nhận một nhiệm vụ
khác nhau phù hợp với tiêu chí công việc theo đặc thù các phòng ban, lực lượng
nhân viên đóng vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức hay doanh nghiệp.
Chính vì vậy, một doanh nghiệp có phát triển bền vững hay không thì doanh nghiệp
đó đều biết đầu tư phát triển nhân lực trong đó phát triển nhân lực là nhân viên.
Đào tạo nhân viên là một phần trong đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp. Việc
hiểu như thế nào là đào tạo nhân viên còn tùy vào các nhà quản trị có các tiếp cận
và quan điểm khác nhau. Chính vì thế có các khái niệm khác nhau:
Theo quan điểm của GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc
Huyền (2007), Quản trị kinh doanh, NXB ĐHKTQD, đào tạo nhân viên được hiểu
là: Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tích lũy kỹ năng lao
động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công
việc và môi trường. Khái niệm này muốn nhấn mạnh đào tạo với công việc mới.
Trong bài luận văn tác giả sử dụng khái niệm về đào tạo nhân viên theo quan
niệm của tác giả Ths Vũ Thùy Dương và PGS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Thống kê, “ Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung
cấp kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt các công việc được
giao. Công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng
như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới hay chưa nắm vững kiến thức, kỹ
năng đối với công việc hiện tại” Từ khái niệm này ta có thể hiểu, thông qua đào tạo

người lao động sẽ bù đắp những thiếu hụt trong học vấn được truyền đạt khả năng
và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật thêm kiến thức
và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo là một công việc quan trọng và không thể thiếu cho người lao động và
doanh nghiệp do môi trường kinh doanh luôn luôn không ngừng biến động chính vì
thế nhân viên cần phải được đào tạo để thích ứng kịp thời với những biến đổi đó.


1
1
1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo nhân viên được tiến hành qua bốn bước
sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Triển khai thực hiện
công tác đào tạo; Đánh giá kết quả công tác đào tạo. Công tác đào tạo nhân viên
được thực hiện tốt sẽ là bước đệm cho các công tác liên quan khác trong quản trị
nhân lực, thực hiện mục tiêu của nhà quản trị nhân lực, thực hiện mục tiêu của quản
trị nhân lực và góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nội dung của công tác đào tạo nhân viên được mô hình hóa như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
nhân viên

Thông tin phản hồi

Xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân viên
Triển khai thực hiện kế hoạch
đào tạo nhân viên
Đánh giá kết quả đào tạo
nhân viên

Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong Doanh Nghiệp
Nguồn: Quản trị nhân lực, Vũ Thùy Dương, Hoàng văn Hải, 2010, NXB Thống Kê

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
“Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động
trong doanh nghiệp” Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân.
Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm quá tình thu thập và phân tích thông tin
nhằm xác định rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự, liên kết các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mực
độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Mục đích của công tác xác định nhu cầu đào tạo chính nhằm đạt hiệu quả đào
tạo tối ưu nhất, tránh sự lãng phí khi tổ chức đào tạo và đào tạo phải dựa trên mong
muốn, nguyện vọng chính đáng của nhân lực tham gia đào tạo.


1
2
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên không chính xác, đầy đỉ có thể gây ra nhiều lãng phí trong
việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên
có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo nhân viên thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công tác
trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do kiến thức

cơ bản, nhu cầu hoài bão, nguyện vọng, sở thích, và tiềm năng của họ không giống
nhau. Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian đào tạo nhân viên
cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng đối tượng. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu cảu chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp tropng ngắn
hạn và dài hạn?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Xác đinh nhu cầu đào tạo có thể được mô hình hóa như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
nhân viên

Phân tích nhu cầu
doanh nghiệp

Phân tích nhu cầu
công việc

Phân tích nhu cầu
nhân viên

- Chiến lược kinh
doanh

- Bảng mô tả công
việc

- Trình độ, năng lực
chuyên môn

- Kế hoạch nhân sự

- Tiêu chuẩn thực
hiện công việc

- Nguyện vọng

- Trình độ kỹ thuật,
công nghệ

Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên


1
3
* Phân tích nhu cầu doanh nghiệp:
Phân tích nhu cầu doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác
định nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo
thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thực hiện
một số nội dung sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những
mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn…đối
với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,
nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường

quy hoạch nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cho
biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới,
tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội
ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao
động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể
lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành
nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào
tạo nhân viên sát với yêu cầu thực tế.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp. Tiến bộ khoa học kỹ thuật,
công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động
để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ
trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông
qua đào tạo nhân viên thường xuyên trong doanh nghiệp.
* Phân tích nhu cầu công việc:
Phân tích nhu cầu công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm
làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đối với người thực hiện công việc. Mục đích của phân tích công việc là
nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo
có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình. Một số vấn đề cần quan tâm
khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
- Bảng mô tả công việc: vị trí công việc trong cơ cấu tổ chức; quyền hạn và
trách nhiệm và các hoạt động chính của công việc đó.