Luận văn: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)”
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 124 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn có lời cam đoan danh dự về công trình khoa học của
mình, cụ thể:
Tôi tên : Đỗ Thị Trang
Sinh ngày: 15/03/1989
Hiện công tác tại: Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam
Mã số học viên: 1551140023
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô giảng viên trường Đại
học Thành Đông đặc biệt là PGS. Lê Hoàng Nga đã tận tình giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn này.
Tôi cam đoan: Luận văn “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép
bất kỳ tài liệu nào và chưa công bố nội dung này ở bất kỳ đâu. Các số liệu
trong luận văn được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ
ràng, minh bạch, có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các
công trình nghiên cứu đã được công bố, các website.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên./.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn
Đỗ Thị Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ADB
Ngân hàng phát triển Châu Á
2
AMC
Công ty quản lý tài sản
3
ASEM
Diễn đàn hợp tác Á Âu
4
BHXH
Bảo hiểm xã hội
5
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
6
DATC
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam
7
DNNN
Doanh nghiệp Nhà nước
8
KAMCO
Tổng Công ty Quản lý tài sản Hàn Quốc
9
NAMC
Công ty quản lý tài sản quốc gia
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
ST
T
Hình
1
Sơ đồ 1
Sơ đồ cơ cầu tổ chức DATC
43
2
Sơ đồ 2
Sơ đồ quy trình công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại DATC
51
3
Biểu đồ
2.1
Học viên đánh giá chất lượng giảng viên
63
4
Sơ đồ 3
Kiến nghị quy trình đào tạo cho DATC
80
Nội dung
Trang
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
1
Bảng 2.1
Cơ cấu lực lượng lao động tại DATC
49
2
Bảng 2.2
Nhu cầu đào tạo tại DATC
54
3
Bảng 2.3
Nhu cầu đào tạo theo nội dung tại DATC
55
4
Bảng 2.4
5
Bảng 2.5
6
Bảng 2.6
7
Bảng 2.7
8
Bảng 2.8
9
Bảng 2.9
10
11
12
13
Nội dung
Kết quả điều tra công tác xây định nhu
cầu đào tạo tại DATC
Yêu cầu đối với chương trình đào tạo tại
DATC
Đánh giá mức độ hiểu biết về mục tiêu
khóa học
Số lượng lao động được đào tạo tại
DATC
Kết quả khảo sát sự phù hợp của học
viên đối với khóa học
Số lượng chương trình đào tạo tại DATC
Trình độ của giáo viên trong công ty tham
gia giảng dạy
Số lượng khóa đào tạo theo hình thức tại
Bảng 2.11
DATC
Kết quả khảo sát về hình thức đào tạo
Bảng 2.12
tại DATC
Kết quả khảo sát công tác triển khai thực
Bảng 2.13
hiện đào tạo
Bảng 2.10
Trang
56
57
58
59
60
61
62
64
64
66
14
Bảng 2.14 Chi phí dành cho đào tạo tại DATC
67
15
Bảng 2.15 Đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo
69
7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế
cạnh tranh và tạo cho mình chỗ đứng vững chắc thì yếu tố con người đóng
vai trò rất quan trọng, và nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý
đối với các doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không
cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế
cạnh tranh. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào
tạo mới, những chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho công ty mình. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một
chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng quan
trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể
thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nàoTrong nền kinh tế thị trường,
một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh và tạo cho mình chỗ
đứng vững chắc thì yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng. Doanh
nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi phải có một đội
ngũ cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo. Để làm được
điều đó, vấn đề đào tạo nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào
mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC) là doanh nghiệp Nhà
nước hạng đặc biệt thuộc Bộ Tài chính, hoạt động theo mô hình Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu. Hoạt
động của DATC không chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận, mà DATC
là doanh nghiệp đặc thù trong nền kinh tế, là định chế tài chính để Chính
phủ điều hành, thực hiện định hướng kinh tế, chính trị của Đảng và Nhà
8
nước, trợ giúp các doanh nghiệp xử lý nợ và tài sản tồn đọng để đẩy nhanh
quá trình sắp xếp và chuyển đổi sở hữu DNNN, thúc đẩy quá trình cổ phần
hóa các doanh nghiệp nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế và hội
nhập.
Để đáp ứng được mục tiêu của Chính phủ, Bộ Tài chính và nâng cao
năng lực cạnh tranh, ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp
trong nền kinh tế trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Công ty mua
bán nợ Bộ Tài chính là phải có một lực lượng lao động hiệu quả, có trình
độ và kinh nghiệm, đặc biệt là trong lĩnh vực mua bán và xử lý nợ xấu đòi
hỏi phải có sự thay đổi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của đơn vị. Đây là một ngành kinh doanh khá mới mẻ tại Việt Nam và
những kiến thức về lĩnh vực này chưa được giảng dạy tại các trường đại
học hay các đơn vị giáo dục đào tạo trong cả nước.
Tuy nhiên trong suốt quá trình hoạt động của mình, công tác đào tạo
của DATC vẫn tồn tại những hạn chế như việc xây dựng kế hoạch đào
tạo hàng năm chưa sát thực tế, chưa chủ động triển khai kế hoạch đào tạo,
chương trình đào tạo nghiệp vụ dành riêng cho công ty nên luôn bị động
theo công việc, phát sinh tới đâu thì giải quyết tới đấy; chưa thực hiện
đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên và định kỳ, chất lượng đào tạo
nhân lực đáp ứng được công việc chưa cao.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam
(DATC)” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản để nâng
9
cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ
Việt Nam.
Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam và đề xuất phương hướng đào tạo
nhân lực cho Công ty phù hợp với phương hướng phát triển
Sau khi xác định những yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực,
kiến nghị một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được đào
tạo có chất lượng và đáp ứng được hiệu quả công việc.
Những câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:
1. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt
Nam như thế nào?
2. Nguyên nhân gây nên sự kém hiệu quả của chất lượng đào tạo tại
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam?
3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong Công
ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam?
3. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.
Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
Mua bán nợ Việt Nam; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong
vấn đề này.
Đề xuất một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được
đào tạo có hiệu quả.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp.
10
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về không gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu thực trạng đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam.
+ Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn
2015 – tháng 9/2017 và đến năm 2020, lấy năm 2017 là năm phân tích chính
để phân tích tình hình đào tạo tại DATC
+ Về nội dung: Luận văn đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận vể
thực trạng đào tạo và chất lượng đào tạo nhân lực tại DATC; những yếu
tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực và một số giải pháp để hoàn
thiện công tác đào tạo nhân lực tại DATC.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, sử dụng hệ
thống các nguyên lý, quan điểm liên quan đến công tác đào tạo làm cơ sở.
Từ đó đặt vấn đề đào tạo nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động
khác, nghiên cứu một cách tổng thể các khía cạnh của công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam.
5.2. Phương pháp cụ thể
a) Phương pháp thống kê
Mục đích: Thu thập những thông tin chi tiết về công tác đào tạo nhân
lực của Công ty theo thời gian và phạm vi nghiên cứu.
Cách tiến hành: thông qua các số liệu báo cáo thống kê của Công ty về
hiện trạng hoạt động và công tác đào tạo nhận lực đang và đã diễn ra
b) Phương pháp tiếp cận khảo sát
Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
11
Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình đào tạo nhân sự hiện tại
của công ty dưới góc độ của những đối tượng được đào tạo.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo
+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 810 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là
dạng trắc nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối
tượng khác nhau được lựa chọn. Đưa ra một loạt câu hỏi để xác định
những thái độ, kiến thức và kết quả mà những học viên thu thập được qua
quá trình đào tạo. Cuối cùng là một hoặc hai câu hỏi mở để đối tượng
được nêu ra ý kiến của mình về việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực
tại công ty. (Phiếu điều tra trong phần phụ lục).
+ Tiến hành khảo sát: Số phiếu phát ra là 100 phiếu. Đối tượng khảo
sát chủ yếu là cấp chuyên viên, nhân viên thừa hành phục vụ. Số phiếu thu
về là 36 phiếu (đạt tỷ lệ 100%).
Phương pháp phỏng vấn sâu
Mục đích: Thu thập tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng công tác đào tạo nhân sự tại công ty nhằm bổ sung các thông tin đã
thu thập được từ điều tra bảng hỏi.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng câu hỏi phỏng vấn để thảo luận trên cơ sở nội dung của
công tác đào tạo nhân lực để có các thông tin đầy đủ hơn.
+ Nội dung: gồm 5 –10 câu hỏi chính. Nội dung các câu hỏi đều xoay
quanh vấn đề đào tạo nhân sự của công ty.
+ Tiến hành phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp. Xác định thời
gian phỏng vấn trong năm 2017 để có những thông tin được cập nhật mới
nhất. Đối tượng phỏng vấn là ông Ngô Anh Thuỷ Phó Trưởng ban Tổ
12
chức nhân sự và chị Đinh Thị Phương Thuỷ Chuyên viên làm công tác đào
tạo tại Ban Tổ chức nhân sự DATC. (Câu hỏi phỏng vấn trong phần phụ
lục)
b) Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp so sánh: So sánh tình hình lao động, cơ cấu lao động,
nhu cầu đào tạo, phân tích sự thay đổi trong kế hoạch và chương trình đào
tạo nhân sự qua từng năm. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu
và phân tích những ưu điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn
đề. Các kết quả điều tra sau khi được thu hồi được đưa vào công cụ thống
kê excel để thống kê mô tả, từ đó vẽ biểu đồ so sánh, biểu đồ tỷ lệ, biểu
đồ xu hướng,... đồng thời tính toán các giá trị trung bình, độ lệch từ đó phân
tích so sánh các diễn biến theo thời gian.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu
thập được để có đượccái nhìn tổng quát trong tổng thể nghiên cứu.Khi dữ
liệu được thu thập về, phân loại và tổ chức theo các lĩnh vực và yếu tố đã
thiết lập.
Sau khi phân tích số liệu thu thập được, cần đưa ra được kết quả là
yếu tố nào trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng
đến đối tượng được nghiên cứu đề từ đó có thể đưa ra được các giải pháp
chiến lược phù hợp và khả thi nhất để hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.
13
Chương 2. Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Mua bán nợ Việt Nam.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công
ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam.
7. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân
lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.
Tác giả Nguyên Ng
̃
ọc Quân va c
̀ ộng sự (2012, trang 153) cho răng
̀
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Quan điêm cua cac tac gia
̉
̉
́ ́
̉
trên vê phat triên nguôn nhân l
̀ ́
̉
̀
ực trong doanh nghiệp nhin chung đêu thiên
̀
̀
vê cac ho
̀ ́ ạt động học tập ma tô ch
̀ ̉ ức cung câp cho ng
́
ười lao động. Nghĩa là
hoạt động phát triển nguồn nhân lực se chi xet trên góc đ
̃ ̉ ́
ộ phát triển chất
lượng nguồn nhân lực chứ không xet đ
́ ến việc tăng lên về số lượng người
lao động.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực
tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại
của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực
hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng
khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu
quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với
tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
14
Nguyên Đăng Th
̃
ắng (2013) trong nghiên cứu: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào
tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh
và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế tập đoàn
công nghiệp than khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực
được coi là nguồn lực nội chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu
thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác,
sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế
giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những
doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo tác giả để đạt được
kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức
đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức
mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn
hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà
các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Lê Xuân Tình (2012): Năm 2012,
tác giả Lê Xuân Tình chọn chủ đề nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực tại Công ty Mua bán nợ Bộ Tài chính” để thực hiện
luận văn thạc sỹ kinh tế và đã bảo vệ thành công tại trường Học viên Công
nghệ Bưu chính viễn thông. Tác giả đã tiến hành thu thập thông tin tại
Công ty Mua bán nợ Việt Nam (khi đó mang tên Công ty Mua bán nợ và tài
15
sản tồn đọng của doanh nghiệp DATC). Dựa trên một số lý thuyết làm
nền tảng và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra các lập luận và
kiến nghị khác vững vàng. Tác giả đã chỉ ra những hạn chế chính tác động
đến công tác quản trị nhân sự tại DATC: (1) Chất lượng công tác tuyển
dụng chưa thực sự cao, chưa sát thực tế yêu cầu công việc; (2) Việc sắp
xếp cán bộ, viên chức chưa hiệu quả; (3) Công tác đãi ngộ, trả lương còn
cào bằng, chưa thực sự khuyến khích hết động lực của người lao động và
(4) Công tác đào tạo còn đơn giản, nặng về hình thức, chưa có công tác
đánh giá hiệu quả đào tạo và đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện
những hạn chế trên. Luận văn của tác giả Lê Xuân Tình đã được hội đồng
đánh giá cao thông qua phương pháp nghiên cứu và kết quả đạt được. Tuy
nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế do hiện tại quy mô và mô hình tổ
chức, hoạt động của DATC đã có sự thay đổi so với thời điểm năm 2012
nhưng kết quả nghiên cứu của công trình này cũng đã góp phần mở ra
những hướng nghiên cứu mới cho các tác giả về sau.
Báo cáo Dự án Soát xét và đánh giá sơ bộ cơ sở pháp lý, các vấn đề
về tài chính và yêu cầu nâng cao năng lực cho hoạt động của DATC thuộc
Giai đoạn 1 Chương trình “Cải cách doanh nghiệp Nhà nước và hỗ trợ
quản trị công ty” tài trợ bởi Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB). Báo cáo
được hoàn thành vào tháng 3/2012 với sự tham gia của các chuyên gia tư
vấn trong nước (thuộc Công ty tư vấn Mekong LLC) và chuyên gia tư vấn
quốc tế (ADB). Qua nhiều lần làm việc trực tiếp, nghiên cứu, tổng hợp ý
kiến của các cán bộ liên quan của DATC và Bộ Tài chính; tổ chức các buổi
hội thảo để thống nhất những vấn đề có liên quan; cân nhắc các kinh
nghiệm từ các nền kinh tế trong khu vực và thế giới trong vấn đề xử lý nợ
xấu và tài sản tồn đọng, các chuyên gia đã rà soát các vấn đề về tài chính
16
và hoạt động của DATC; phân tích về yêu cầu nâng cao năng lực hoạt
động của DATC trong đó có nội dung về nhân sự và phát triển nguồn nhân
lực để đối phó với khối lượng gia tăng các trường hợp nợ xấu yêu cầu
được DATC xử lý tại Việt Nam. Trên cơ sở đó báo cáo đã xác định và kiến
nghị một số kỹ năng và chương trình đào tạo theo từng bộ phận chuyên
môn nghiệp vụ của DATC. Nhìn chung, báo cáo của ADB đã chỉ ra các vấn
đề còn tồn tại về trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ của DATC và đề ra
các giải pháp khắc phục tương ứng. Tuy nhiên do một số vướng mắc về
mặt pháp lý, chế độ chính sách liên quan đến DATC nên việc thực hiện áp
dụng những biện pháp mà tổ tư vấn đưa ra vẫn chưa thực sự hiệu quả,
khả thi.
“Apractical guide to an effective National AMC” – Báo cáo khoa học
của tác giả Thomas Rose thuộc Ngân hàng Thế giới (WorldBank) thực hiện
vào tháng 3/2005. Báo cáo này được trình bày như một văn bản “hướng
dẫn” tập trung vào tầm quan trọng của việc thành lập một cơ quan quản lý
nợ và tài sản của quốc gia (AMC) và tiềm năng của thị trường này. Báo cáo
cung cấp những vấn đề cần nghiên cứu đối với các nhà quản trị trong các
mặt như mục tiêu, kỳ vọng, khả năng gia nhập thị trường của tổ chức và
năng lực hoạt động và quản lý cần thiết của tổ chức đó. Đặc biệt tầm
quan trọng của một đội ngũ nhân sự làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và
quản lý có chất lượng cao được nêu rõ trong mục “Operational Issues”.
Trong đó nêu lên những yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm của người lao
động, những đề xuất gợi ý trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự
trong một AMC của quốc gia. Báo cáo mang tính tổng quát cao, bao trùm
rất nhiều vấn đề liên quan đến việc thành lập một AMC nhưng còn mang
tính vĩ mô, việc thực hiện và áp dụng còn phải tính đến tình hình thực tế
17
tại mỗi quốc gia. Tuy nhiên những vấn đề trong báo cáo cũng có giá trị
tham khảo lớn khi xét đến những yêu cầu cần phải có để tiến hành định
hướng nhu cầu đào tạo nhân lực tại DATC.
“ASEM TRUST FUND: IMPLEMENTATION COMPLETION
REPORT Korea Financial Sector Advisory Services TF021183” năm 2005
– Báo cáo khoa học của tác giả Robert Liu thuộc khuôn khổ các hoạt động
nghiên cứu tư vấn tài trợ bởi Quỹ ASEM Trust Fund thuộc Ngân hàng Thế
giới (WorldBank). Trong báo cáo này, KAMCO của Hàn Quốc được sử
dụng như một ví dụ về kinh nghiệm tổ chức đào tạo nguồn nhân lực (đặc
biệt là nhân lực chuyên môn cao về tài chính) được hỗ trợ một phần về tài
chính bởi ASEM Strust Fund khi mới thành lập để trở thành một công ty
dẫn đầu trong ngành quản lý nợ và tài sản tại Hàn Quốc. Trong đó mô tả
quá trình đào tạo về mặt nhân sự của KAMCO nhằm trang bị cho các nhân
viên của mình những kiến thức cơ bản và chuyên sâu về quản lý, xử lý nợ
và tài sản tồn đọng, đồng thời chia sẻ trao đổi kinh nghiệm với các đồng
nghiệp từ các công ty cùng lĩnh vực của Hàn Quốc. Những năm gần đây,
KAMCO cũng đã hỗ trợ DATC rất nhiều trong công tác tăng cường năng
lực hoạt động, chia sẻ những kinh nghiệm quý báu của mình về công tác
xử lý nợ xấu, tái cấu trúc các doanh nghiệp, tổng công ty và nâng cao năng
lực tổ chức hoạt động. Nhiều đoàn cán bộ của DATC đã được cử sang Hàn
Quốc tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn để học tập, chia sẻ kinh nghiệm.
Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với
tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng
như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo
của từng tổ chức cụ thể. Song nếu nâng cao công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà không chú trọng xem thành quả là chất lượng nhân lực
18
sau khi được đào tạo có đáp ứng được công việc hay không thì nâng cao
công tác đào tạo có ý nghĩa hay không? Nắm bắt được sự quan trọng của
chất lượng đào tạo, luận văn “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” sẽ đi sâu khai thác làm thế
nào để nâng cao chất lượng đào tạo để nhân lực tại DATC có thể đáp ứng
được công việc một các hiệu quả, bắt kịp giai đoạn công nghiệp hóa hiện
hóa và tự tin trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
19
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
– Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp.
Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con
gười tham gia vào quá trình lao dộng, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng những người nhân lực đáp ứng nhu cầu nhất định về
loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị
trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ
năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu
cầu. Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những
người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của
họ. Chất lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên
môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động.
– Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể
lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí
lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
20
– Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân
lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
– Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát
triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất,
một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một
viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội…
Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức
có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ
chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn
nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ
cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
1.1.2. Đào tạo trong doanh nghiệp
Thứ nhất, theo từ điển Tiếng Việt, “đào tạo được hiểu là việc: làm
cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Thứ hai, “Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về mặt
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được
một công việc nhất định”.
Thứ ba, từ góc nhìn của các nhà giáo dục và đào tạo Việt Nam, khái
niệm tương đối đầy đủ là: “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có
tổ chức nhằm đạt được các kiến thức, kỹ năng và kỹ sảo trong lý thuyết và
thực tiễn, tạo ra năng lực để thực hiện thành công một hoạt động xã hội
(nghề nghiệp) cần thiết”.
Hay nói cách khác, đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực
hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để
người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một
21
cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và
khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Mục tiêu của đào tạo trong doanh nghiệp là tạo ra nguồn nhân lực có
chất lượng đáp ứng tốt các hoạt động sản xuất, kinh doanh, có đạo đức,
lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe
nhằm tạo điều kiện cho người sau khi đào tạo đáp ứng được các yêu cầu
công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được cụ thể bằng mô hình sau:
Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lựcĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr 176)
22
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công
việc của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào
đó. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với
công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Vì dựa vào nó mà doanh
nghiệp mới có thể đưa ra được kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng khoá
cũng như kinh phí bỏ ra để tổ chức đào tạo.
Để đưa ra được nhu cầu đào tạo một cách chính xác và phù hợp với
chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải
căn cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, quy
hoạch sử dụng và thăng tiến cán bộ. Các doanh nghiệp muốn xác định nhu
cầu đào tạo thì cần phải xem xét toàn diện các yêu cầu của công việc, nhu
cầu của cá nhân người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp.
Phân tích nhu
cầu của người
lao động
Xác định
nhu cầu
đào tạo
Phân tích nhu
cầu của
doanh nghiệp
Phân tích yêu
cầu của công
việc
23
Sơ đồ 2. Xác định nhu cầu đào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr. 139)
Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp là việc xác định những mục tiêu,
kết qủa kinh doanh cần đạt được trong một năm hay một thời kỳ nhất định,
những chính sách về sử dụng và thăng tiến cán bộ. Từ đó đưa ra được
những biện pháp nhằm đạt được mục tiêu đó trong đó có biện pháp về
nguồn nhân lực. Và đó là cơ sở để doanh nghiệp xác định được hướng đào
tạo tổng thể cho đơn vị mình để có được nguồn lực đáp ứng được yêu cầu
về cả số lượng và chất lượng.
Phân tích yêu cầu của công việc là việc xem xét những yêu cầu về các
kiến thức, kỹ năng, hành vi mà người lao động cần phải có để thực hiện
một công việc cụ thể. Đồng thời dựa vào đánh giá kiến thức, kỹ năng, khả
năng hiện có của người đảm nhận công việc với khung năng lực công việc
mà doanh nghiệp sẽ xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động
còn thiếu, cần phải được bổ sung để đạt hiệu quả công việc tốt nhất.
Trong bước phân tích này thì doanh nghiệp sẽ xác định được cụ thể những
kỹ năng nào cần được đào tạo và ai cần được đào tạo.
Phân tích người lao động là dựa vào những đặc điểm về năng lực cá
nhân, kết quả thực hiện công việc và động cơ lao động của họ để phân tích
nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động theo các tiêu chí khối lượng,
chất lượng công việc hoàn thành và tinh thần hợp tác trong công việc. Nhu
cầu đào tạo từ bản thân của nhân viên xuất hiện khi nhận công việc mới
với trách nhiệm cao hơn; hoặc khi được đề bạt công việc đòi hỏi khả năng
cao hơn; khi đã hoàn thành tốt công việc đang đảm nhận; khi cảm thấy
mình sẽ có triển vọng sẽ được phân công công việc cao hơn trong tương
lai.
24
Với cách xác định nhu cầu dào tạo như vậy sẽ đảm bảo được tính
chính xác và thực sự phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp.
Đồng thời cũng tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo khi việc
đào tạo thực sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của họ.
1.2.2. Xác định kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực
Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch
hoá nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho
công tác đào tạo
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch đào tạo đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem
cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các
nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm
việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung
và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
(Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm Giáo
trình Quản trị nhân lực, trang 65)
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:
Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu
thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.
Kế hoạch trung hạn từ 1 năm trở lên đến 3 năm
Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần
có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù
hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình.
25
Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát
với thực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên
thường áp dụng. Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trong đó có những chiến lược về đào tạo.
Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo:
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là công việc đầu
tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo. Xét về phía nhân viên, bạn
phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm
việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh
nghiệp, bạn phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu,
kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc..của doanh nghiệp.Vì thế muốn
xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu
tố như:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Tập trung phân tích về số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân của
các lao động trong doanh nghiệp.
Xác định loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ công việc giữa các đơn vị và cá nhân trong doanh nghiệp.
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen
thưởng, kỷ luật v.v.) và các chủ trương chính sách khác của doanh nghiệp
(nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…)
Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp.
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Tìm hiểu mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên, sự thỏa
mãn của nhân viên đối với công việc đang đảm nhiệm;
