Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và truyền thông việt nam

TÓM LƯỢC
Qua thời gian tích lũy những kiến thức học tập tại trường cùng với những kiến
thức thực tiễn trong quá trình thực tập tại Công ty tôi đã lựa chọn đề tài khóa luận:
“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Công Nghiệp và Truyền Thông
Việt Nam” Trong quá trình thực hiện bài luận tôi đã tập trung nghiên cứu về tuyển
dụng nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Công Nghiệp Và Truyền Thông Việt Nam nói
riêng. Tập trung nghiên cứu, quan sát về thực trạng tuyển dụng của công ty Cổ phần
công nghiệp và truyền thông Việt Nam, những ưu điểm và hạn chế để từ đó có thể đưa
ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do sự hiểu
biết cũng như kiến thức vẫn còn nhiều hạn chế, rất mong được sự tham gia góp ý của
các thầy cô cũng như giáo viên hướng dẫn trong bộ môn quản trị nguồn nhân lực
trường đại học thương mại để bài luận của tôi được hoàn thiện hơn.

1


LỜI CÁM ƠN
Trong thời gian thực tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị Nhân lực – Trường Đại
học Thương Mại, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và người
thân. Em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Công Nghiệp và Truyền Thông Việt Nam”
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Vũ
Văn Thịnh, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề
tài. Đồng thời em cũng xin cám ơn các thầy cô giáo trong khoa đã truyền đạt cho em
những kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại trường.
Em xin chân thành cám ơn đến chị Nguyễn Thị Hân – phòng nhân sự cùng các
anh chị trong Công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam đã tạo điều
kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này tại Quý công ty.
Em xin chân thành cám ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Phương Anh

2


MỤC LỤC

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn 2013-2015..................29
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực Vnincom đến năm 2015....................................................31
Bảng 3.3: Tần suất sử dụng các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty..34
Bảng 3.4: Cách tiếp cận nguồn tuyển dụng của công ty Vnincom...............................35
Bảng 3.3: Nguồn tuyển dụng của công ty giai đoạn 2013 – 2015................................37
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt
Nam............................................................................................................................. 28

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

4

TÊN VIẾT TẮT
TNHN
GTGT

Ý NGHĨA
Trách nhiệm hữu hạn
Giá trị gia tăng

PT – TH
HĐQT
HCNS
Vnincom
SN

5

Phát thanh – Truyền hình
Hội đồng quản trị
Hành chính nhân sự
Công ty Cổ phần Công nghiệp
và Truyền thông Việt Nam
Số người


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại c ủa tổ chức,
đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt
động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác
tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong đời sống. Đối với tổ chức Hoạt động

tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để
giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến
suy yếu nguồn nhân lực → hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực →
phá sản. Đối với xã hội: Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt
đa nguồn lực. Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc
làm xã hội.
Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực truyền thông và quảng cáo, công ty cổ
phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam đã rất coi trọng đến hoạt động tuyển
dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng
được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian
thực tập tại công ty, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều
tồn tại như quá trình xác định nhu cầu nhân lực chưa có các những giải pháp thay thế
người lao động. Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “ Hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam”

1.2.

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được sự thiếu sót trong một số bước trong tuyển
dụng cũng như bất cập khâu phỏng vấn nhân viên vì thế công ty cần hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực nên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây em quyết
định chọn đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ Phần Công nghiệp và
Truyền thông Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
6


1.3.

Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Xuất phát từ tính cấp thiết này, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quy trình

tuyển dụng nhân lực. Dưới đây là một số bài viết, nghiên cứu liên quan đến tuyển
dụng nhân lực đã được thực hiện:
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may xuất khẩu
Hà Bắc”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại, Tác giả Đào Thị Hằng
(2013) đã phân tích được thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ
phần may xuất khẩu Hà Bắc và cũng đã tìm ra được hạn chế đồng thời đưa ra một số
phương hướng giải quyết nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hoa
lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011.Khóa luận này đã đánh giá được
thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, tuy
nhiên các đề xuất chưa có tính ứng dụng vào thực tế, chưa có hệ thống.
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may xuất khẩu
Hà Bắc”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại, Tác giả Đào Thị Hằng
(2013) đã phân tích được thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ
phần may xuất khẩu Hà Bắc và cũng đã tìm ra được hạn chế đồng thời đưa ra một số
phương hướng giải quyết nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH và sản xuất
thương mại CMC”, khóa luận tốt nghiệp trường Đại học Thương Mại.Tác giả Lê Thị
Mến (2013) khoa Quản trị Nhân lực đã làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển
dụng nhân lực, nguồn tuyển dụng cung như quy trình tuyển dụng.Tuy nhiên thực trang
công tác tuyển dụng tại công ty còn ít số liệu minh họa, những giải pháp đề ra chưa có
tính thiết thực cao.
Các đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinh
doanh sản xuất. Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ
dừng lại ở việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình
tuyển dụng và bổ sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa.
Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần
7

công nghiệp và Truyền thong Việt Nam – công ty có cơ cấu nhỏ và vừa rất đặc trưng
tại Việt Nam, khóa luận nghiên cứu và hoàn thiện tuyển dụng nhân lực một cách khoa
học tại công ty. Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và không bị trùng lặp với các
công trình đã công bố.
1.4.

Các mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Một là: Nghiên cứu những lý luận cơ bản vể tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Hai là: Nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát
hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại.
Ba là: Đềxuấtmột số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữachất lượng tuyểndụng
nhân sự.

1.5.

Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam.

1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
1.6.1.1.
Phương pháp luận duy vật biện chứng

Phương pháp duy vật biện chứng hay chủ nghĩa duy vật biện chứng là một bộ

phận của học thuyết triết học do Karl Marx đề xướng. Đặc trưng của phương pháp duy
vật biện chứng là coi một sự vật hay một hiện tượng trong trạng thái luôn phát triển và
xem xét nó trong mối quan hệ với các sự vật và hiện tượng khác.
1.6.1.2.

Phương pháp luận duy vật lịch sử
Phương pháp luận duy vật lịch sử là kết quả của sự vận dụng phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật kết hợp với phép biện chứng duy vật vào việc nghiên cứu đời
sống xã hội và lịch sử nhân loại. Chủ nghĩa duy vật lịch sử là một trong ba bộ phận
hợp thành của triết học macxit, khoa học về những quy luật chung nhất của xã hội, là
hai phát kiến khoa học của Marx đã đặt cơ sở khoa học cho sự tồn tại, phát triển học
thuyết của mình.

8


1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Loại tài liệu này có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, giải thích và
thảo luận, diễn giải. Các nguồn tài liệu thứ cấp như: Sách giáo khoa, báo chí, bài báo,
tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, internet, sách tham
khảo, luận văn, luận án, thông tin thống kê, hình ảnh, video, băng cassette, tài liệu-văn
thư, bản thảo viết tay, …
Phương pháp thu thập sữ liệu sơ cấp

1.6.2.2.

Tài liệu sơ cấp là tài liệu mà người nghiên cứu tự thu thập bằng cách điều tra

bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, hoặc nguồn tài liệu cơ bản, còn ít hoặc chưa được
chú giải…
-

Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để thu thập
dữ liệu. Bảng câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp
theo logic nhất định. Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu em đã tiến hành phát ra 50

-

phiếu câu cho cán bộ nhân viên của công ty thu về được 50 phiếu.
Thu thập dữ liệu bằng phương pháp phỏng vấn: Em đã đến gặp trực tiếp đối tượng
được điều tra là nhân viên của công ty để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạn

1.6.3.
1.6.3.1.

sẵn. Địa điểm phỏng vấn ở tại công ty
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê
Thống kê là một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu
và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá
trình phân tích, dự đoán và ra quyết định.

1.6.3.2.

Phương pháp so sánh
So sánh là phương pháp được sử dụng rộng rãi. Mục đích của so sanh là làm rõ
sự khác biệt hay những đặc trưng riêng của đối tượng nghiên cứu từ đó giúp cho các
đối tượng quan tâm có căn cứ để đề ra quyết định lực chọn.

1.6.3.3.

Phương pháp phân tích
Phương pháp này nghiên cứu các văn bản, tài liệu lý luận khác nhau vềmột chủ
đề, bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt để hiểu chúng một cách
toàn diện. Nó còn nhằm phát hiện ra những xu hướng, những trường phái nghiên cứu

9


của từng tác giả, từ đó lựa chọn những thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên
cứu của mình.
1.7.

Kết luận khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần lời cám ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, đề tài
được kết cấu theo 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần và
Truyền thông Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần và Truyền thông Việt Nam

10


CHƯƠNG 2

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực
Nhân lực là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp.Chất
lương nguồn lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.
Trên thị trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thấy bại, luôn có
những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ
nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu
mục tiêu của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
yêu cầu sử dụng và bổ xung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp. Nguồn: Th.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại
học Thương Mại.
2.1.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lựng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.Nguồn: Nguồn: Th.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học
Thương Mại.
Qua đó ta thấy tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm
ứng viên và thu hút ứng viên.
Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồn tuyển
mộ.Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài công
ty tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng về số lượng và chất lượng, cơ cấu và thời
điểm.Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được
số lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn
cụ thể.Các biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu, xây dựng chương trình
quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng.

11

2.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa
chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn: Nguồn:
Th.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại. Quá trình
tuyển chọn đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
•

Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân

lực.
• Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt
•

tới năng suất lao động ca, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công vêc với tổ chức.
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Căn cứ, quy trình và phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chính là cơ sở để xác định các nội
dụng của kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực được hình thành
với nhu cầu và mục tiêu cụ thể nhưng thường được căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau:

-

Căn cứ vào chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Căn cứ vào khả năng tài chính
Căn cứ vào tình hình nhân lực của doanh nghệp
Căn cứ vào tính chất công việc

Căn cứ vào thị trường lao động
Căn cứ vào hoạt động hướng nghiệp
Căn cứ vào pháp luật lien quan đến tuyển dụng
Căn cứ vào ý kiến của công đoàn
Quy trình để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng đó là các
dạng: quy trình trên xuống, quy trình dưới lên, hay quy trình hỗn hợp.

12


Quy trình từ trên xuống

Quy trình từ
dưới lên

Quản trị cấp cao

Bộ phận phụ trách nhân sự

Bộ phận trực tiếp sử dụng nhân sự

Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là giải quyết các vấn đề
then chốt thong qua việc tìm kiếm câu trả lời cho các câu hỏi về tuyển dụng: Bây giờ
ta đang ở đâu? Ta mong muốn gì? Làm như thế nào ta đi được tới đó? Phương pháp
xây dựng kế hoạch tuyển dụng chính là tổng hợp các phương pháp được sử dụng để trả
lời các câu hỏi trên, bao gồm các phương pháp sau:
-

Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng
Phương pháo phân tích sức cung nhân lực

Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực
2.2.1.2. Nội dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

a) Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy
theo tiêu chí xác định:
Dựa vào loại hợp đồnglao động ký kết với nhân lực khi đực tuyển dụng có.
Dựa vào tính chất công việc có các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp và
nhân lực gián tiếp.
Dựa vào phạm vi xác định có nhu cầu tuyển dụng bộ phần (nhu cầu tuyển dụng
nhân lực của từng phong ban… thuộc doanh nghiệp) và nhu cầu tuyển dụng doanh
nghiệp (tổnghợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực của tất cả cá bộ phận trong doanh
nghiệp).

13


Dựa và danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức danh
đảm nhân công việc.
Dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có ký năng,
nhu cầu tuyển dụng nhân lực bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng nhân lực có kỹ năng.
b) Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại
ứng viên tham gia tuyển dụng. Yêu cầu đối với xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Một là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc.Tiêu chuẩn
công việc thường phản ánh yêu cầu doanh nghiệp về năng lực đối với người thực hiên
công việc cụ thể trong doanh nghiệp.

Hai là, tiêi chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượng
hóa hay phải đánh giá được.
Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế có nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi
thực tế từ công việc.
Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng:
Tiêu chuẩn kiến thức: Tiêu chuẩn kiến thức thường được xác định cụ thể thong
qua trình độ học vấn (bằng cấp), kinh nghiệm (thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyên
môn, kiến thức xã hội.
Tiêu chuẩn kỹ năng: Tiêu chuẩn này thường được cụ thể thong qua việc xác định
mức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng thực hành các kỹ năng chuyên môn,
kỹ năng công cụ (ngoại ngữ, tin học…)
Tiêu chuẩn thái độ: Tiêu chuẩn thái độ về công việc bị quyết định bởi đặc điểm
nhân cách của nhân lực. Đặc điểm nhân cách được biểu hiện bởi năm dạng bao gồm:
sự ổn định cảm xúc, tính hương ngoại, sự sẵn sang chia sẻ, tính dễ chịu, sự tân tâm.
Tiêu chuẩn khác: Bao gồm đặc điểm cá nhân như tình trạng hôn nhân,giới tính,
tuổi tác, sở trường; đặc điểm thể chất như chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức khỏe…
c) Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
-

Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực có thể là:
Bù đáp sự thiếu hụt nhân lực
Xây dựng hình, thương hiệu
Củng cố/thay đổi văn hóa
Thiết lập/củng cố quan hệ xã hội
Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp
14


Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ rang và được xác định, đựouc
lượng hóa bởi những con số cụ thế như:

-

Tuyển dụng vị trí nào?..
Tuyển bao nhiêu người?...
Tuyển người như thế nào?...
2.2.1.3. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Chính sách thực chất là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi (xây dựng chính sách
tuyển dụng nhân lực để làm gì?)
Quy định chi tiếtđiều kiện tuyển dụng; quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các
đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng
Đối tượngáp dụng của chính sách là chính là nguồn tuyển mộ, thường bao gồm 2
nhóm làứng viên nội bộ vàứng viên bên ngoài doanh nghiệp.Với mỗi nhóm ứng viên
này tổ chức, doanh nghiệp có thể cụ thể hóa thành các đối tượng mục tiêu khác nhau.
Cần xácđịnh phạm viáp dụng chính sách để xác định thời gian và không gian,
thời gian, vị trí chức danh… mà chính sách này có hiệu lực.Chính sách tuyển dụng có
thểáp dụng cho toàn tổ chức, doanh nghiệp hoặc cho một hay một vài chi nhánh, bộ
phân thuộc tổ chức doanh nghiệp.
2.2.1.4. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kê hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địađiểm, quy trình… tuyển dụng
cụ thể.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:

-

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh
Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng
Lựa chọn quy trình tuyển dụng
Xác định thời gian, địa điểm tuyển dụng

Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Xác lập danh sách và tài liệu phục vụ tuyển dụng
Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực

15


2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ
Tuyển mộ có 2 nguồn là: Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức (Nội
bộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài). Mỗi nguồn tuyển dụng lại
có các ưu, nhược điểm khác nhau.
-

Tuyển mộ từ nội bộ: bao gồm những người đang làm việc tại doanh nghiệp nhưng có
nhu cầu và có khả nưng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào
tạo. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được các thành viên
khác trong tổ chức tôn trọng.
Nhược điểm: Ít có cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành
mạnh, ngoài ra nó có thể tạo sự trì trệ, lạc hậu. Và có thể vị trí tuyển dụng không phù
hợp với các ứng viên trong tổ chức.

-

Nguồn bên ngoàidoanh nghiệp: bao gồm những người lao động hiện đang không làm
việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Ưu điểm: Ứng viên phong phú về cả số lượng và chất lượng, ứng viên mới đem
đến luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp, được thay đổi môi trường lao động giúp
người lao động phát huy năng lực của mình.

Nhược điểm: Chi phí tuyển dụng cao (bao gồm chi phí thông báo tuyển dụng, thu
nhận hồ sơ…), các chi phí khác cũng cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong…
Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ

-

Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Cần căn cứ vào yêu cầu của
vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có của người lao động trong doanh nghiệp đối với vị trí có

-

nhu cầu; khả năng tìm kiếm ứng viên thay thế…
Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: Do nguồn bên ngoài rất lớn
và khu vực tuyển dụng có thể phát triển trên phạm vi toàn cầu.
2.2.2.2. Tiếp cận và thu hút ứng viên

-

Tiếp cận và thu hút ứng viênt từ cơ sở đào tạo: có thể được thực hiện thông qu việc

-

tiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội việc làm tại các trường…
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng: thực hiện khi công ty sử dụng

-

các dịch vụ của các công ty tuyển dụng.
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen thì được đảm bảo cho
ứng viên cũng như là công ty.

16


-

Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan bào chí…
2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng
Mục đích: Là thông báo tới ứng viên những thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng với
mục đích thu hút được nhiều nhất các ứng viên có khả năng phù hợp từ các nguồn

-

khác nhau.
Thông báo tuyển dụng được tiến hành theo ba bước:
Xác định đối tượng nhân thông tin: Với mỗi đối tượng nhận thông tin khác nhau, cán
bộ tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định về nội dung, hình thức và

-

nơi triển khai thông báo tuyển dụng.
Thiết kế thông báo tuyển dụng: Việc thiết kế nội ddung và hình thức thông báo là việc
quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên.
Nội dung của thông báo tuyển dụng bao gồm: Tên và địa chỉ doanh nghiệp, nhu
cầu cần tuyển, nội dung vắn tắt của bản mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, chế
độ đãi ngộ, yêu cầu hồ sơ…

-

Triển khai thông báo tuyển dụng : Sau khi thiết kế thông báo tuyển dụng, doanh
nghiệp cần tiến hành triển khai thông báo theo địa chỉ đã xác định. Việc triển khai

thông báo tuyển dụng là việc đăng thông báo tuyển dụng tại địa điểm và phương pháp
thích hợp với thời gian và số lượng hợp lý.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực

•

Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với

yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
• Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung: Thu thập và xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng
vấn; ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.1. Thu thập và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm
bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào,
phân loại để tiên cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh
nghiệp những tờ giấy sau:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng nhân của ủy ban nhân dan, xã phường.
17


- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năng
cần thiết của người lao động.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm lại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu
cầu cơ bản của doanh nghiệp.Khâu này đặc biệt quan trọng kho doanh nghiệp có số
lượng lớn ứng viên dự tuyển.Thâm chí bộ phần nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn sơ
bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính xác của các

thông tin về ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời
điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng ứng
viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.Sau đó sẽ quyết định danh sách các
ứng viên tham gia thi tuyển.
2.2.3.2. Tổ chức thi tuyển
Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được những nhân sự tốt nhất có thể đảm nhân
công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều
hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với
các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.Số ứng viên còn lại được tiếp tục thamgia
quá trình thi tuyển bằng hình thức tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề.
Thi tự luận là hình thức thi giúp các nhà tuyển dụng kiểm tra được những kiến
thức, kỹ năng của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng.
Thi trắc nghiệm để có thể loại bớt ứng viên , doanh nghiệp có thể sử dụng trắc
nghiệm tổng hợp, để đo lường, đánh giá và lựa chọn ứng viên đi vào giai đoạn tuyển
chọn kế tiếp.
Thi tay nghề thường được áp dụng cho những công việc đòi hỏi có nhiều thao
tác, thực hành…
2.2.3.3. Phỏng vấn
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để có cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công,
nhà tuyển dụng cần lực chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và cần phải
18


được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ
năng nhập vai phỏng vấn, kỹnăng đánh giá phỏng vấn. Đồng thời nhà tuyển dụng cần
có sự chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được những nguyên tắc trong cuộc

phỏng vấn.
•
•

Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng
Các cấp độ phỏng vấn
Phỏng vấn sơ bộ: là phương pháp phỏng vấn nhằm xác minh nguyên vọng của
người lao động đối với công việc ứng tuyển, xác nhận người lao động sẽ tham gia vào
các vòng phỏng vấn tiếp theo, và xác nhận một số thông tin sơ bộ về ứng viên, đánh
giá sự phù hợp của ứng viên với các tiêu chuẩn cơ bản.
Phỏng vấn chuyên sâu: Có thể được tiến hành theo nhiều vòng nhằm mục đích
đánh giá chính xác năng lựccủa ứng viên, tìm ra những ững viên phù hợp nhất đối với
từng công việc, đặc biệt đối với những công việc có yêu cầu.
Phỏng vấn ra quyết định: Phỏng vấn ra quyết định được xem là cấp độ cao nhất,
thường được tiến hành sau cùng với sự tham gia của các cán bộ quản lý cấp cao.

•

Các hình thức phỏng vấn
Phỏng vấn gián tiếp: thường được tiến hành thông qua điện thoại hoặc giao tiếp
đa phương tiên.
Phỏng vấn trực tiếp: Là phương pháp phỏng vấn mà người phỏng vấn và người
được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong quá trình phỏng vấn.
Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người. Doanh
nghiệp có thể lựa chọn một số thành viên trong tổ chức tùy thuộc vào vị trí cần tuyển
và cấp độ phỏng vấn để lựa chọn.
Phỏng vấn cá nhân: Là phương pháp một ng phỏng vấn một người. Phương pháp
này thường được các doanh nghiệp sử dụng vì tiết kiệm chi phí.
Phỏng vấn nhóm: Là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc
hoặc nhiều người (hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên. Các ứng viên ngồi lại với

nhau để cùng thảo luận một vấn đề. Người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét.

•

Các phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn căng thẳng: làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý và phải
trải qua các áp lực thực tế.
19


Phỏng vấn nhằm tạo bầu không khí thoải mái: làm cho ứng viên cảm thấy thoải mái
để họ có thể chia sẻ, trao đổi và cung cấp các thông tin xác thực nhất, từ đó nhà tuyển
dụng có cơ sở để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với các tiêu chuẩn tuyển dụng.
Phỏng vấn không chỉ dẫn: phỏng vấn không có bảng câu hỏi kèm theo. Người
phỏng vấn cần dựa vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng, bản ghi
chép về đặc điểm của ứng viên để đưa ra các câu hỏi phỏng vấn.
Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi mẫu kèm theo đã được
soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên.
•

Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng
Gia đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trọng, phỏng vấn
thường bao gồm 5 giai đoạn:
Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu: Giai đoạn nàu người phỏng vấn
có thể chào hỏi, cám ơn ứng viên đã tham gia buổi phỏng vấn, trao đổi về sở thích của
ứng viên,
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin: Là giai đoạn quan trọng trong toàm bộ
quá trình phỏng vấn, và thường chiến thời gian cả buổi phỏng vấn (thông thường
chiếm 60 – 70% thời gian của buổi phỏng vấn)
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển: Nhà tuyển dụng cần mô tả về vị trí cần tuyển đối

với ứng viên, có thể nhắc lại một số yêu cầu..
Bước 4: Giới thiệu về doanh nghiệp: Người phỏng vấn có thể tiến hành giới thiệu
về doanh nghiệp với các thông tin ngắn gọn: Lĩnh vực hoạt động, các giá trị cốt lõi,
văn hóa doanh nghiệp…

•

Giai đoạn sau khi phỏng vấn: Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu của nhà tuyển
dụng là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quá phỏng vấn
với ứng viên theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4. Đánh giá ứng viên
Mục đích của đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng
viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.

•

Các phương pháp đánh giá ứng viên
Phương pháp thang điểm có trọng số: là phương pháp cho điểm theo từng tiêu
thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm
20


khác nha tùy thuộc vào yêu cầu của công việc. Một số tiêu thức thường được sử dụng
như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…
Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm, trực
giác mách bảo của người đánh giá khi tiếp xúc với ứng viên. Mặc dù tiết kiệm chi phí
nhưng kết quả không được chính xác lắm.
•

Một số sai lầm khi đánh giá ứng viên

Tác động của “hòa quang”: Sai lầm này xảy ra khi một hoặc một số đặc điểm
nào đó của ứng viên trở nên lấn át các đặc điểm khác. Khi đó, nhà tuyển dụng có ấn
tượng quá tốt với một đặc điểm của ứng viên dẫn đến những đánh giá cao về ứng viên.
Tác động tương phản: Xảy ra khi trong đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng
tiến hành so sánh các ứng viên với nhau.
Sai xót nhân bản: Xảy ra khi trong đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng có xu
hướng dành thiện cảm cho những người có đặc điểm tương đồng với mình như: về tính
cách, hoàn cảnh gia đình, nguồn gốc xuất than…
Sự dập khuôn: Xảy ra khi đánh giá ứng viên các nhà tuyển dụng bị chi phối bởi
quan điểm, nhân thức và những đánh giá mang tính khuôn mẫu, cứng nhắc, dẫn đến
đánh giá không đầy đủ, toàn diện về ứng viên.
2.2.3.5. Ra quyết định tuyển dụng
Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn
những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng
được yêu cầu trong công việc.Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng
trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của
ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ.
Ra quyết định tuyển dụng thông thường có 2 phương pháp:
Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem cét lại các
thông tin về ứng viên. Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ quyêt định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Phương pháp này đảm bảo tính chính xác
cao. Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với
21


từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các đánh giá về
ứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt điểm cai nhất sẽ được tuyển chọn.
2.2.3.6. Hội nhập nhân lực mới
•

Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh chóng
thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới. Cung cấp cho nhân viên mới
những thông tin liên quan về công việc và kỳ vọng của doanh nghiệp về nhân viên
mới, giảm bớt sai xót và tiết kiệm thời gian, đồng thời giúp doanh nghiệp tạo ấn tượng
tốt với người lao động.

•

Nội dung: Hội nhập nhân lực bao gồm 2 nội dung cơ bản hội nhập về công việc và hội
nhập về môi trường làm việc
Hội nhập nhân lực về công việc: nhân viên được làm quen với công việc mà họ
sẽ chính thức đảm nhân sau này. Người mới được tuyển cần được giới thiệu, kèm cặp,
để có thể hiểu biết về công việc và biết cách tiến hành công việc độc lập.
Hội nhập nhân lực về môi trường làm việc: Nhân lực mới được tuyển cần được
hội nhập về môi trường làm việc để dễ dàng hòa nhập và có điều kiện thực hiện tốt
công việc hơn. Nhân lực mới sẽ được giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của
doanh nghiệp, tầm nhìn, sứ mệnh, văn hóa doanh nghiệp…

22


2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Mục đích: Mục đích của đánh giá tuyển dụng nhân lực vừa là theo dõi ứng xử
của đối tượng để lượng định tình hình, vừa là kiểm tra các chỉ tiêu. Việc đo lường các
kết quả tuyển dụng nhân lực thông qua việc theo dõi các chỉ tiêu phản ánh các hoạt
động đã diễn ra trong qua khứ.
Nội dung: Thời gian đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này
kết thúc hoặc sau khi quá trính này hoàn thành. Quy trình đánh giá tuyển dụng được
thực hiện thông qua 3 bước:

Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng để so sánh giữa kết quả thực
hiện với mục tiêu mong muốn. Bao gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển
mộ và đánh giá kết quả tuyển chọn. Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá
hiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng tuyển mộ. Đối với đánh giá kết quả
tuyển chọn việc quan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn,
đánh giá ứng viên với thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực
hiện công việc phân tích va tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm,
đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Yếu tố kinh tế
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát
triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân
dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi
cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở
rộng quy mô. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ
23


dân trí của người lao động sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có
trình độ cùng tham gia thi tuyển.Sự cạnh tranh quyết liệt giữa hõ giúp doanh nghiệp có
thể chọn được những người phù hợp nhất.

24


2.3.2. Yếu tố văn hóa – xã hội
Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân

sự cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát
triên nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất
lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới
chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dung của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp
với sự phát triển của xã hội. Ngược lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và
tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi
sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyện dụng sẽ gặp nhiều
khó khăn và trở ngại.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.Đối
với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh
nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về
một công việc nào đó không tốt sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển
dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc
của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
2.3.3. Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Các doanh nghệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng
áo dụng phương pháp nào thì cũng phải chaos hành các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy đinh về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chắng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển
dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu
chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực
lượng lao động trên.

25