Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn
nuôi VINA”
2. Giáo viên hướng dẫn

: TH.S Bùi Thị Thu Hà

3. Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Út Ngoan

Lớp

: K48U3

Email :
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA. Để đạt mục
tiêu nghiên cứu có ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất là hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.
Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần thức ăn chăn nuôi VINA.
Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn
chăn nuôi VINA.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA
7. Kết quả đạt được
Số sản

Tên sản phẩm
1

Báo các chính thức khóa luận tốt

2

nghiệp
Bộ câu hỏi điều tra, phỏng vấn

phẩm
2
1

LỜI CẢM ƠN
i

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan


Để hoàn thành bài khóa luận này tác giả đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt

tình của quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với ban
nhân sự Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA đã tiếp nhận tác giả thực tập.
Trước hết, tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TH.S Bùi Thị Thu Hà - Bộ môn
Quản trị Nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành thời gian và tâm huyết
hướng dẫn tác giả hoàn thành khóa luận.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Hành chính - Nhân sự cùng
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA đã tận tình chỉ bảo, tạo mọi
điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực tập để tác giả có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế,
nên khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu
của quý thầy cô, cùng các cán bộ nhân viên trong công ty để bài khóa luận tốt nghiệp
của tác giả được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 28 tháng 4 năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Út Ngoan

ii


MỤC LỤC

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013 đến năm 2015
Error: Reference source not found
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty từ năm 2013 đến năm 2015 Error: Reference
source not found

Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực tuyển dụng từ năm 2013 đến năm 2015

Error: Reference

source not found
Bảng 3.4. Chi phí tuyển dụng của công ty năm từ năm 2013 đến năm 2015

29

Biểu đồ 3.1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến tuyển dụng nhân lực

19

Biểu đồ 3.2. Mức độ sử dụng các nguồn tuyển mộ của công ty 23
Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình hội nhập nhân lực

28

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA......Error:
Reference source not found
Sơ đồ 3.2. Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính - Nhân sự của công ty..........................18
Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.

21

Sơ đồ 3.4. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty 22
Hình 3.1. Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty

23

Hình 3.2. Kết quả điều tra đánh giá về việc tổ chức phỏng vấn của công ty................26
Hình 3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên về quy trình tuyển chọn của công ty...........26

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Tên viết tắt
ATLĐ, VSLĐ
BCH
CNKT
GTGT
KCN
NLĐ
P
PGD
QTNL
TDNL
SXKD
TNHH MTV

Tên đầy đủ
An toàn lao động, vệ sinh lao động
Ban chấp hành
Công nhân kỹ thuật
Giá trị gia tăng
Khu công nghiệp
Người lao động
Phòng
Phó giám đốc

Quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực
Sản xuất kinh doanh
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

v


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt cùng với đó là
những thách thức từ hội nhập kinh tế quốc tế. Con người được xem là yếu tố cốt lõi
quyết định đến sự tồn tại, phát triển và thành công của các tổ chức, doanh nghiệp nói
riêng và nền kinh tế nước nhà nói chung. Đặc biệt là nguồn nhân lực vững mạnh cả về
số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực sẽ giúp nâng cao uy tín, hình ảnh của
doanh nghiệp, nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp, tổ chức nào cũng biết thu hút, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này một cách hiệu quả, dẫn đến việc lãng phí tài nguyên và
của cải. Mặc dù cung lao động ở nước ta ở mức cao nhưng việc tìm kiếm và lựa chọn
người phù hợp nhất đáp ứng được yêu cầu đối với mỗi vị trí công việc của từng doanh
nghiệp lại là vấn đề không hề nhỏ và nhiều doanh nghiệp đã và đang gặp khó khăn. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao
chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực để có nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có các kỹ năng cần thiết,...thì công tác tuyển
dụng nhân lực cần quan tâm và đặt lên hàng đầu.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực, Công ty Cổ
phần thức ăn chăn nuôi VINA đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng rõ
ràng. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân lực mà công ty đang áp dụng còn mắc phải
một số hạn chế như: Công ty chưa chú trọng đến chất lượng của ứng viên tuyển, nguồn
tuyển vẫn còn hạn chế, đánh giá ứng viên còn mang tính ước lượng của người phỏng

vấn...Chính vì vậy mà việc nghiên cứu và hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA là mang tính cấp thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn, nhằm tìm hiểu về công tác
tuyển dụng nhân lực và tìm ra những hạn chế về thực trạng tuyển dụng nhân lực của
Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA, do đó tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA” làm đề tài khóa
luận tốt nghiệp.

1


1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của những công
trình năm trước
Vấn đề tuyển dụng nhân lực được nhiều doanh nghiệp quan tâm, là một vấn đề
quyết định tới sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy có rất nhiều công trình, bài báo,
luận văn của các tác giả viết về đề tài này. Trong đó có một số công trình nghiên cứu
tiêu biểu:
Ngọ Hồng Ngọc (2015), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Hoàn
thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long”. Đề tài này đã làm rõ được
các lý luận liên quan về công tác tuyển dụng nhân lực và đưa ra được một số giải pháp
khá cụ thể. Tuy nhiên, phần phân tích thực trạng trong công trình nghiên cứu của tác
giả vẫn còn khá chung chung, có ít số liệu dẫn chứng và phân tích chưa được khoa học
khi không đưa vào các biểu mẫu, hình vẽ một cách linh động.
Nguyễn Thị Phương (2015), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thế giới nhân lực”. Công
trình đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã
đạt được những thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình
tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra
được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại công ty Cổ

phần thế giới nhân lực. Tuy nhiên, công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải
pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty; các giải pháp chung chung,
mang nặng tính lý thuyết, chưa có tính thực thi cao.
Hoàng Thị Tuyết (2015), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng cao
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Hancorp”. Công trình đã nghiên cứu khá
đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Nhưng công
trình vẫn tồn tại những điểm hạn chế như chưa phân tích được thực trạng đánh giá
tuyển dụng nhân lực tại công ty Hancorp.
Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi nhánh Công ty Cổ phần dịch vụ Việt Nam
Không gian xanh”. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến
nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần dịch vụ Việt
Nam Không gian xanh. Thành công mà đề tài mang lại là phân tích dữ liệu chi tiết
2


thông qua các bảng biểu, sơ đồ để thấy được thực trạng công tác tuyển dụng tại công
ty ra sao. Song, công trình vẫn gặp phải hạn chế là chưa đưa ra được giải pháp hội
nhập nhân lực mới của công ty.
Như vậy có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp, nhưng chưa có công trình nghiên cứu nào về hoạt động tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA. Vì vậy, đề tài nghiên cứu
là có tính mới, không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài có ba
nhiệm vụ sau:
Một là hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
thức ăn chăn nuôi VINA.

Ba là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn
nuôi VINA tại Khu công nghiệp Nam Sách, thành phố Hải Dương, Tỉnh Hải Dương.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
Các thông tin, số liệu được thu thập và tổng hợp trong thời gian từ năm 2013 đến năm 2015.
1.5.3. Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
thức ăn chăn nuôi VINA, gồm các bước: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển
dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, quyết định tuyển dụng và hội nhập
nhân lực mới và đánh giá tuyển dụng nhân lực.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

3


Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: Trong quá trình thực
tập, tác giả đã thu thập số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty,
về thực trạng TDNL của công ty từ các phòng ban chức năng để phục vụ cho công tác
nghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận.
Sưu tầm từ các nguồn thông tin ngoài: Ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồn nội
bộ của công ty, tác giả cũng đã tìm kiếm, tra cứu dữ liệu về TDNL, đặc biệt là TDNL
tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA trên các phương tiện như: internet, sách
báo,...Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin bổ sung quan trọng phục vụ
cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của mình.
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm xoay quanh vấn đề tuyển dụng nhân lực
của công ty.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm (50 phiếu điều tra)
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra (50 phiếu hợp lệ)
- Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là nhân viên phòng Hành chính
- Nhân sự chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng. Phỏng vấn dựa vào bộ câu hỏi đã
được soạn thảo trước bao gồm 10 câu hỏi. Nội dung của các câu hỏi phỏng vấn nhằm
tìm hiểu cách nhìn nhận của họ về công tác tuyển dụng của công ty, tìm hiểu các
nguyên nhân và hạn chế trong tuyển dụng nhân lực và làm rõ hơn các thông tin dữ liệu
thu thập được từ phiếu điều tra về quy trình tuyển dụng tại công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp xử lý dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn về tình
hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa các năm, phân
tích hoặc những phép toán kinh tế. Để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài, tác
giả sử dụng các phương pháp sau:
 Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu
thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, chưa thấy rõ được
mối quan hệ giữa chúng, tác giả sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp
4


số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu và phân tích số liệu để có
những kết luận chính xác về tình hình hoạt động kinh doanh và công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty.
 Phương pháp so sánh: So sánh số liệu giữa các năm với nhau để làm nổi bật vấn
đề cần nghiên cứu, thấy rõ được thực trạng về tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty,
những thành công cũng như những hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân lực.

 Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được, tiến
hành đi sâu vào phân tích các dữ liệu này để làm nổi bật ý nghĩa của các con số, từ đó
thấy rõ được thực trạng vấn đề nghiên cứu trong đề tài.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài các phần tóm lược đề tài, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết
tắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành
bốn chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn
chăn nuôi VINA.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA

5


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm có thể lực và trí lực.
Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanh
nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Khi đó nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được
phản ánh thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu ở từng thời kỳ nhất định.
Theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thi Minh Nhàn, Trường Đại học

Thương Mại trong cuốn Quản trị nhân lực căn bản - NXB Thống kê, 2016 thì “Nhân
lực của tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những
người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ các năng lực
cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”. Và tác
giả lựa chọn theo cách tiếp cận này trong bài khóa luận của mình.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Khái niệm của Quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác
nhau tùy thuộc và hướng tiếp cận của mỗi tác giả.
Theo cách tiếp cận của tác giả Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị nhân lực - NXB
Thống kê, 2010 thì: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những
đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Theo cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Hữu Thân trong cuốn Quản trị nhân sự NXB Thống kê, 2006 thì “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch đinh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn
trong cuốn Quản trị nhân lực căn bản - NXB Thống kê, 2016 thì “Quản trị nhân lực
6


được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức
quản trị nhận lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân
lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”.
Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của TS.Mai Thanh Lan và PGS. TS
Nguyễn Thị Minh Nhàn, Trường Đại học Thương Mại là phổ biến nhất. Bởi khái niệm
này trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận của
hai tác giả này.
2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.

Theo Nguyễn Thanh Hội trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực - NXB Thống kê,
2010, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong cuốn Giáo trình Quản trị
nhân lực - NXB Lao động xã hội, 2007, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau của những nhân viên đủ khả năng đảm
nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Theo Giáo trình Tuyển dụng nhân lực chủ biên TS. Mai Thanh Lan - NXB Thống
kê, 2014 định nghĩa. “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Và đây cũng là cách tiếp cận của tác giả trong
công trình nghiên cứu này.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp.

7


Quá trình tuyển chọn nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số tiêu chuẩn khác có thể kể
đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa;...
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được
cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình...
Căn cứ để tiến hành kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch kinh
doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình
nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động,...
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Khi doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông thì
kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cấp cao, cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ
8


khác với tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau thì mức độ chi tiết

của kế hoạch khác nhau, việc khác nhau đó thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức
tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và
hội nhập nhân lực mới.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị
trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai
các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển mộ có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
- Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới,...
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần
lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có
nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong
tuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng
nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động...)
và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.

9


Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên đến từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường
hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương
hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng
cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông
báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá các ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc
nghiệm kiến thức chuyên môn, phỏng vấn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành
tay nghề), phỏng vấn,...
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ
sơ úng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn)
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được

định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
- Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp
10


thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được
sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp...nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển
như: Tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại
ngữ,...) và thi tay nghề (thực hành).
- Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức,
phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ
năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng
vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Phỏng vấn tuyển dụng theo tiếp cận quản trị tác nghiệp, do đó phỏng vấn tuyển
dụng bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau
phỏng vấn tuyển dụng.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của
hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình phỏng

vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm
bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.

11


2.2.4. Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới
- Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng
hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp. Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được
tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau.
Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp
đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp
trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng
với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
- Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu
cầu của doanh nghiệp. Hội nhập nhân lực mới bao gồm 2 nội dung cơ bản.
+ Hội nhập về công việc: Nhân lực mới được tuyển cần được làm quen với công
việc mà họ sẽ chính thức đảm nhận sau này. Vì vậy người mới được tuyển cần được

giới thiệu, hướng dẫn, kèm cặp để có được hiểu biết về công việc và biết cách tiến
hành công việc độc lập.
+ Hội nhập về môi trường làm việc: Bên cạnh làm quen về công việc, nhân lực
mới được tuyển còn cần được hội nhập về môi trường làm việc để dễ dàng hòa nhập
và có điều kiện để thực hiện công việc tốt hơn. Một số nội dung cụ thể để hội nhập về
môi trường làm việc: Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp; tầm nhìn, sứ
mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi; nội quy làm việc;...

12


2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doạnh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ
cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được
với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt
động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác
định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp
của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1. Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nói riêng. Khi
nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập người lao động được cải thiện, đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động được cải thiện. Từ đó, chất lượng nhân lực được

nâng cao giúp công tác tuyển dụng thực hiện tốt. Bên cạnh đó, kinh tế phát triển các
doanh nghiệp có điều kiện hơn trong việc đầu tư ngân sách và áp dụng quy trình tuyển
dụng khoa học, hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, chậm phát triển, nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp hạn chế, doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc chi trả chi phí tuyển dụng.
2.3.2. Thị trường lao động
Thi trường lao động có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung và
đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp nói riêng. Thị trường lao động
được thể hiện qua chất lượng lao động, mức cung và cầu lao động. Khi cung lớn hơn
cầu về lao động thì công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận
lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ về số lượng và chất
lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu. Nếu trên thị trường lao động khan hiếm lao
13


động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn kém cả thời gian và tiền bạc để
tuyển đủ số lượng và chất lượng.
2.3.3. Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ
cạnh tranh về mẫu mã, chất lượng sản phẩm, khách hàng,...mà còn cạnh tranh về
nguồn nhân lực. Nếu các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có chính sách quản trị
nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng
người tài hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp. Và khi nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở nhiều doanh
nghiệp ở cùng thời điểm cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng khá lớn đến việc thu hút ứng viên, do đó sẽ
ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng. Doanh nghiệp có
văn hóa mạnh: môi trường làm việc tốt, lãnh đạo quan tâm đến người lao động, đồng

nghiệp quan tâm, đoàn kết,...thì sẽ tạo được sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt
là trình độ nhân lực cao. Nếu doanh nghiệp nào không chú trọng đến xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp thì sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực.
2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp, nó cho phép doanh nghiệp có thể dành ra mức chi phí là bao nhiêu cho
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có tài chính mạnh thì ngân sách
dành cho tuyển dụng lớn, tạo điều kiện tốt cho việc thực hiện các khâu trong tuyển
dụng nhân lực. Hình thức đăng thông báo tuyển dụng có thể đa dạng hơn từ đó thu hút
được nhiều ứng viên có chất lượng cao giúp hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp
đạt được mục tiêu cả về số lượng và chất lượng. Ngược lại, tài chính của doanh nghiêp
hạn hẹp thì không những ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà
còn ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như hình thức đăng tin tuyển dụng không đa
dạng, số lượng ứng viên giảm đi khiến cho doanh nghiệp không tuyển được đủ nhân
lực và chất lượng ứng viên không đảm bảo mục tiêu.

14


CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỨC ĂN CHĂN NUÔI VINA
3.1. Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA từ năm 2013 đến năm 2015
3.1.1. Giới thiệu về công ty
3.1.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA (VINA.J.C)
- Địa chỉ: KCN Nam Sách, phường Ái Quốc, TP Hải Dương, tỉnh Hải Dương
- Điện thoại: 03203.752.562
Tiền thân của Công ty là một chi nhánh chuyên tiêu thụ sản phẩm tại khu vực
phía Bắc. Dưới sự điều hành của công ty TNHH VINA. Năm 2003 ban lãnh đạo Công

ty TNHH VINA nhận thấy xu hướng chăn nuôi ở các tỉnh miền Bắc ngày càng mở
rộng, thương hiệu thức ăn chăn nuôi VINA được mọi người biết đến và tin tưởng sử
dụng vì vậy ban lãnh đạo đã quyết định thành lập Công ty CP thức ăn chăn nuôi VINA
tại KCN Nam Sách. Vốn điều lệ: 37.000.000.000 VNĐ (100% là vốn góp). Thị trường
tiêu thụ chủ yếu là các tỉnh miền Bắc: Hải Dương, Bắc Ninh, Hưng Yên, Bắc Giang,
Nam Định,...
3.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
* Chức năng: Chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm, thủy sản. Trực
tiếp tiêu thụ sản phẩm làm ra theo hình thức phân phối qua các đại lý và bán hàng theo
đơn đặt hàng.
* Nhiệm vụ: Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh doanh, mở
rộng thị trường, phát triển đa dạng sản phẩm hơn, chất lượng tốt hơn đáp ứng nhu cầu
khách hàng; sản xuất gắn liền với bảo vệ môi trường. Thực hiện phân phối lao động
một cách hợp lý, đúng luật của nhà nước và nâng cao tay nghề trình độ sản xuất của
công nhân để tạo ra sản phẩm có chất lượng ngày một tốt hơn, nâng cao đời sống cho
công nhân.

15


* Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA
PGĐ. Kinh doanh

PGĐ. Nguyên liệu

P. Kinh doanh

P. Nguyên liệu
P. Bán hàng

Hội đồng
Quản trị

Giám đốc

PGĐ. Tài chính Kế toán

P. Tài chính
Kế toán
IT

P. Sản xuất
P. Cơ điện
PGĐ. Điều hành

P. Kỹ thuật
P. Hành chínhNhân sự

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
3.1.2. Đánh giá tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần thức
ăn chăn nuôi VINA từ năm 2013 đến năm 2015

Tổ Bảo vệ

Nhờ có chiến lược kinh doanh đúng đắn mà doanh thu của Công ty Cổ phần thức
ăn chăn nuôi VINA ngày càng tăng qua các năm.

16

Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013 đến năm 2015
Đơn vị: Tỷ đồng
Năm
STT

Chỉ tiêu

1
2
3
4
5
6
7

Tổng tài sản
Nợ phải trả
VCSH
DT thuần
Chi phí
LNTT
LNST

So sánh

2013

2014

2015

298,800
254,952
43,848
1748,087
1672,057
76,030
70,530

446,971
300,746
146,225
2152,656
2033,55
119,106
104,465

386.565
239,401
147,164
2255,737
2106,045
149,692
133,550

2014/2013
Chênh
Tỷ lệ

2015/2014
Chênh
Tỷ lệ

lệch
148,171
45,794
102,377
404,569
361,493
43,076
33,935

lệch
-60,406
-61,345
0,939
103,081
72,495
30,586
29,085

(%)
149,59
117,96
333,48
123,14
121,62
156,66
148,11

(%)
86,48
79,60
100,64
104,84
103,56
125,68
127,84

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)
Tổng giá trị tài sản năm 2014 tăng 49,59% so với năm 2013. Năm 2015 so với
năm 2014 giảm 13,52% do công ty hoạt động hiệu quả lợi nhuận tăng lên sử dụng tiếp
vào quá trình sản xuất, giảm nợ phải trả. Cụ thể, lợi nhuận trước thuế năm 2014 tăng
hơn so với năm 2013 là 56,66%, năm 2015 so với năm 2014 tăng 25,68%. Doanh thu
thuần năm 2014 tăng so với năm 2013 là 23,14%, năm 2015 so với năm 2014 tăng
4,84%. Kết quả này là do công ty đã mở rộng dây chuyền sản xuất.
3.1.3. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực từ năm 2013 đến năm 2015
Nhìn nhận được tầm quan trọng của hoạt động QTNL đối với hoạt động SXKD
nên công ty ngày càng chú trọng và quan tâm đến việc thực hiện và hoàn thiện các
hoạt động QTNL. Công ty cùng với BCH Công đoàn hoàn thành tốt trong việc xây
dựng mối quan hệ tốt đẹp với toàn thể đội ngũ nhân lưc trong công ty. Hàng năm tổ
chức các chương trình đào tạo kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao tay nghề cho NLĐ.
Về trả công, ngoài việc đảm bảo thu nhập cho NLĐ cùng với việc áp dụng nhiều loại
phụ cấp khác nhau, công ty còn quan tâm đến đời sống tinh thần của NLĐ thông qua
việc thăm hỏi, khuyến khích, động viên.
Bên cạnh đó, công ty vẫn còn những hạn chế nhất định như: vẫn chưa chú trọng
tới công tác hoạch định nhân lực, công tác tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực chưa
thực hiện tốt và hoạt động tổ chức tuyển dụng của công ty vẫn còn nhiều bất cập.
3.1.4. Tình hình nhân lực và quản trị nhân lực của công ty

* Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính - Nhân sự của công ty.
Sơ đồ 3.2. Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính - Nhân sự của công ty
17


Trưởng phòng Hành
chính - Nhân sự
Nhân viên Hành
chính - Nhân sự

Nhân viên Hành
chính - Nhân sự

Trưởng phòng: Hoàng Thị Huệ - Xây dựng và tổ chức kế hoạch nhân sự; quản lý
và phân công công việc cho nhân viên trong phòng; tham mưu cho ban giám đốc.
Nhân viên Hành chính - Nhân sự: Nguyễn Hữu Kỳ - Quản trị tiền lương; thi hành
các quyết định kỷ luật, khen thưởng; thực hiện công tác tuyển dụng;...
Nhân viên Hành chính - Nhân sự: Đỗ Trung Dũng - Quản lý hoạt động hành
chính chung của công ty; quản lý và mua sắm các trang thiết bị văn phòng phẩm;...
* Tình hình nhân lực của công ty được thể hiện dưới bảng sau:
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty từ năm 2013 đến năm 2015
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu

2013

2014

2015

So sánh
2014/2013
2015/2014
Chênh
Tỷ lệ
Chênh
Tỷ lệ
lệch
(%)
lệch
(%)
38
113,57
32
110,06
5
116,67
6
117,14

Giới tính

Nam
Nữ

280
30

318
35

350
41

Tính chất
công việc

Gián tiếp

60

75

90

15

125

15

120

250
35
10
5
30
230
310

278
46
12
8
45
242
353

301
70
20
12
60
229
391

28
11
2
3
15
12
43

111,2
131,43
120
160
150

105,22
113,87

23
24
8
4
15
-13
38

108,27
152,17
166,67
150
133,33
94,63
110,76

Trực tiếp
Đại học trở lên
Cao đẳng
Trung cấp
CNKT
LĐ phổ thông
Tổng số LĐ

Trình độ

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân

sự)
Số lượng lao động trong công ty tăng qua các năm, cụ thể là: Năm 2014 chiếm
113,87% so với năm 2013, năm 2015 chiếm 110,76% so với năm 2014. Số lượng lao
động là nam giới chiếm số lượng lớn và chủ yếu là lao động trực tiếp. Lao động có
trình độ đại học trở lên, cao đẳng, trung cấp và CNKT ngày càng tăng.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực của Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA
18


Đánh giá của NLĐ trong công ty về sự ảnh hưởng của các nhân tố được thể hiện
qua biểu đồ. Trong đó nhân tố được đánh giá có ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân
lực của công ty là văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính và thị trường lao động.
Sau đó là các nhân tố đối thủ cạnh tranh và tình hình nền kinh tế.
Biểu đồ 3.1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
3.2.1. Tình hình kinh tế
Nền kinh tế trong những năm gần đây có sự tăng trưởng mạnh; cụ thể là tốc độ
tăng trưởng kinh tế ngày càng tăng ( từ năm 2012 đến 2015 tăng từ 5,25% đến 6,68%),
GDP bình quân đầu người năm 2015 là 2228 USD, tăng 328 USD so với năm 2013 và
tăng 200 USD so với năm 2014. Thị trường của công ty ngày càng mở rộng, doanh thu
cũng như lợi nhuận ngày càng tăng. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân
lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng cụ thể là ảnh hưởng tới việc
xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển cũng như nhu cầu nhân lực trong tương lai của
công ty.
3.2.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động trong Tỉnh Hải Dương dồi dào, cơ cấu lao động trẻ, đa số
NLĐ qua đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp nghề có trình độ chuyên môn, kỹ năng
tốt theo từng ngành, nghề. Vì vậy, công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi VINA luôn quan

tâm, chú trọng trong công tác tìm kiếm, thu hút và đãi ngộ nhân tài để có thể tuyển
dụng được nhân lực có trình độ, tay nghề cao phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của
công ty.
3.2.3. Đối thủ cạnh tranh
19


Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thức ăn chăn nuôi, công ty có
rất nhiều đối thủ cạnh tranh như: Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi Tiền Trung, Công
ty TNHH MTV thức ăn chăn nuôi Việt Mỹ,...Cạnh tranh trong việc chiếm lĩnh thị
trường, thu hút nhân tài khiến công ty đứng trước những thử thách lớn. Tuy nhiên,
công ty hoạt động lâu năm trong ngành, hình ảnh và uy tín công ty trên thị trường tốt
nên thuận lợi trong việc thu hút, lôi kéo được nhiều ứng viên đặc biệt là ứng viên chất
lượng cao.
3.2.4. Văn hóa của công ty
Công ty luôn đề cao trong việc xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh trong
công ty. Công ty luôn chú trọng tới công tác ATLĐ, VSLĐ cho các cán bộ, công nhân
viên, đặc biệt là lao động trực tiếp tại dây chuyền sản xuất. Bên cạnh đó, công ty còn
tổ chức các chương trình giao lưu gắn kết, động viên, khuyến khích, tặng quà, thăm
hỏi nhân viên khi ốm đau; hỗ trợ, chăm lo cho con, em của nhân viên thông qua trợ
cấp,...Điều này đã tạo nên khối đoàn kết giữa các nhân viên với nhau, giữa nhân viên
và lãnh đạo. Chính những nét văn hóa đẹp đó của công ty đã tạo điều kiện thuận lợi
trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên trong công tác tuyển dụng nhân lực.
3.2.5. Khả năng tài chính của công ty
Trong những năm gần đây, tình hình tài chính tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn
nuôi VINA có sự tăng trưởng mạnh. Công ty đã có những chiến lược, chính sách cụ
thể để đầu tư vào hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân
lực nói riêng. Tài chính mạnh nên công ty trích ngân sách tuyển dụng không quá khắt
khe và tiết kiệm. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tuyển dụng của công ty
trong việc lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn ứng viên. Đồng thời, công ty chi

trả tiền lương cao cho người lao động giúp thu hút lượng ứng viên lớn khi công ty
tuyển dụng nhân lực.

20