Nâng cao năng suất lao động của nhân viên kinh doanh trực tiếp tại công ty cổ phần b2b trọng tín

TÓM LƯỢC
Tên đề tài: Nâng cao năng suất lao động của nhân viên kinh doanh trực tiếp tại công
ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hồng Linh
Lớp: K50U5 – Mã SV: 12D210304
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Đắc Thành
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ ngày 26/02/2016 đến ngày 24/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về năng suất lao động tại công ty để thấy được
tầm quan trọng của việc nâng cao năng suất lao động tại công ty.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động lao động.
Phân tích thực trạng về nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh
doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
Đề xuất các giải pháp nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh
doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài nâng cao năng suất lao động của nhân
viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ nâng cao năng suất lao động của nhân
viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
Chương 3: Phân tích thực trạng về nâng cao năng suất lao động của nhân viên
trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động của nhân viên
trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “nâng cao năng suất lao động của
nhân viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín”, ngoài sự nỗ lực

cố gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm,
giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân
viên của công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn
thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất
nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn thầy giáo TS. Nguyễn Đắc Thành, thầy đã tận tình
chỉ bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có
thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự cùng toàn
thể cán bộ nhân viên trong công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của
quý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong công ty để bài khóa luận tốt nghiệp của
em được hoàn thiện hơn.

Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Linh

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ........................................................vi
DANH MỤC VIẾT TẮT...........................................................................................vii

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO
ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN B2B TRỌNG TÍN............................................................................................1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.............................................1
1.1.1. VỀ MẶT KHOA HỌC.........................................................................................1
1.1.2. VỀ MẶT THỰC TIỄN........................................................................................2
1.2. XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI.....................................2
1.3.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA
NHỮNG CÔNG TRÌNH NĂM TRƯỚC.........................................3
1.3.1. VỀ NĂNG SUẤT.................................................................................................3
1.3.2. VỀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG...........................................................................3
1.4. CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................4
1.4.1. MỤC TIÊU CHUNG..........................................................................................4
1.4.2. MỤC TIÊU CỤ THỂ (CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU)...................................4
1.5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU....................................................................................5
1.5.1. VỀ MẶT THỜI GIAN.........................................................................................5
1.5.2. VỀ MẶT KHÔNG GIAN....................................................................................5
1.5.3. VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU......................................................................5
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................5
1.6.1. PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH..........................................................................5
1.6.2. PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG......................................................................6
1.7. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP............................................................6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG
CAO NÂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH
TẠI DOANH NGHIỆP................................................................................................8
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI DOANH NGHIỆP..............8
2.1.1. KHÁI NIỆM VỀ LAO ĐỘNG............................................................................8
2.1.2. KHÁI NIỆM VỀ NĂNG SUẤT..........................................................................8
2.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI DOANH NGHIỆP............10
2.2.1. CÁCH TÍNH NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG.........................................................10
2.2.2. LÀM THẾ NÀO ĐỂ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG........................12
2.2.3. VAI TRÒ CỦA NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG.................................15
iii


2.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN
VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI DOANH NGHIỆP..................................15
2.3.1. NHÂN TỐ KHÁCH QUAN..............................................................................15
2.3.2. NHÂN TỐ CHỦ QUAN....................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO
ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN B2B TRỌNG TÍN..........................................................................................20
3.1. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN B2B TRỌNG TÍN.......................................20
3.1.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN B2B
TRỌNG TÍN................................................................................................................ 20
3.1.3. LĨNH VỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN B2B
TRỌNG TÍN................................................................................................................ 22
3.1.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN B2B
TRỌNG TÍN TRONG 3 NĂM GẦN ĐÂY..................................................................23
3.2. PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC ĐẾN VIỆC NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN
VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN B2B TRỌNG TÍN
..................................................................................................................................... 24
3.2.1. NHÂN TỐ BÊN NGOÀI...................................................................................24
3.2.2. NHÂN TỐ BÊN TRONG..................................................................................26
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP VÀ SƠ CẤP VỀ THỰC
TRẠNG NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN

TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN B2B TRỌNG TÍN
........................................................................................28
3.3.2. DỮ LIỆU SƠ CẤP............................................................................................30
3.3.3. ĐÁNH GIÁ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP VÀ SƠ CẤP.........................33
3.4.1. THÀNH CÔNG VÀ NGUYÊN NHÂN.............................................................34
3.4.2. HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN.....................................................................35
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN B2B
TRỌNG TÍN..............................................................................................................36
4.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN B2B
TRỌNG TÍN..............................................................................................................36
4.1.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN B2B TRỌNG
TÍN ĐỐI VỚI BỘ PHẬN KINH DOANH.................................................................36
4.1.2. ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN B2B TRỌNG TÍN VỀ NÂNG
CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH.36
iv


4.1.3. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN B2B TRỌNG TÍN VỀ NÂNG CAO
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH..........37
4.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO
ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN B2B TRỌNG TÍN..........................................................................................37
4.2.1. NHÓM GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................37
4.2.2. NHÓM GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG CỤ LAO ĐỘNG..................38
4.2.3. NHÓM GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TẠI
DOANH NGHIỆP......................................................................................................39
4.3. CÁC KIẾN NGHỊ CHỦ YẾU VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN B2B

TRỌNG TÍN..............................................................................................................39
4.3.1. ĐỐI VỚI NGÀNH.............................................................................................39
4.3.2. ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC, CƠ QUAN QUẢN LÝ................................................40
KẾT LUẬN................................................................................................................41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................42
PHỤC LỤC

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.....................................21
BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín trong
3 năm 2015, 2016, 2017..............................................................................................23
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín trong 3 năm 2015,
2016, 2017................................................................................................................... 26
Bảng 3.3: Trang thiết bị trong công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín hiện tại................28
Bảng 3.4: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017....................29
Bảng 3.5: Năng suất lao động của công ty trong 3 gần đây 2015, 2016, 2017.........34
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Đánh giá mức độ phù hợp.....................................................................32
Biểu đồ 3.2: Mức độ hoàn thành chỉ tiêu..................................................................32

vi


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

2
1
6
3
4
5

TỪ VIẾT TẮT
CĐ
ĐH
NSLĐ
PT
THPT
VNĐ

Ý NGHĨA
Cao đẳng
Đại học
Năng suất lao động
Phổ thông
Trung học phổ thông
Việt Nam đồng

vii


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO
ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN B2B TRỌNG TÍN
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1.1.1. Về mặt khoa học
Hiện nay, năng suất lao động ở nước ta đang còn rất thấp so với các nước trong
khu vực, chỉ cao hơn năng suất lao động của Campuchia. Điều đáng chú ý là sự chênh
lệch về năng suất lao động giữa Việt Nam với các nước vẫn tiếp tục gia tăng. Năng
suất lao động là chỉ tiêu đầu ra, phản ánh lên hiệu quả sử dụng lao động. Khi các nước
bước sang giai đoạn năng lực cạnh tranh chủ yếu dựa vào các yếu tố nâng cao hiệu quả
thì chất lượng lao động đóng vai trò là một trụ cột quan trọng, là động lực chính. Các
nước bước sang giai đoạn phát triển này phải bắt đầu phát triển quy trình sản xuất hiệu
quả hơn và tăng chất lượng sản phẩm do mức lương thì tăng lên nhưng giá thì không
thay đổi. Báo cáo cạnh tranh toàn cầu 2016 - 2017 cho thấy vấn đề về lực lượng lao
động không được đào tạo đầy đủ đang gây cản trở lớn nhất. Tăng năng suất lao động
đóng vai trò quan trọng đối với việc tăng lương thực tế và cải thiện mức sống của
người lao động về dài hạn. Khi mức giá trị gia tăng bình quân trên mỗi người lao động
tăng lên, doanh nghiệp có thể có khả năng trả lương cao hơn trong khi vẫn duy trì khả
năng cạnh tranh. Bởi vậy, bằng cách tăng năng suất lao động, Việt Nam và các quốc
gia ASEAN khác có thể cạnh tranh ở các thị trường xuất khẩu dựa trên năng suất lao
động cao thay vì dựa vào mức lương thấp. Nếu như nước ta không cải thiện được năng
suất lao động, đuổi kịp các nước trong khu vực thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh
tế, sự phát triển quốc gia, ngày càng bị tụt hậu. Để cải thiện năng suất lao động, điều
quan trọng của Việt Nam là phải cải cách, phát triển thị trường trên nền tảng kinh tế thị
trường cạnh tranh.
Năng suất lao động trong ngành dịch vụ của nước ta hiện nay cũng đang có xu
hướng tăng đều qua các năm, nhưng vẫn còn ở mức thấp. Trong khi ngành dịch vụ
đang ngày càng được chú trọng đầu tư phát triển, kỳ vọng là ngành mũi nhọn đóng góp
tỉ trọng % GDP cao cho nước nhà. Và tỷ lệ lao động thiếu kỹ năng trong nghành dịch
vụ vẫn còn khá cao, dẫn đến năng suất lao động không được như kì vọng. Vậy nên,
nâng cao năng suất lao động là một trong các yếu tố hàng đầu để giúp doanh nghiệp
nâng cao được khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường. Nó có ý nghĩa vô cùng
quang trọng trong sự phát triển của người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói
chung: Giúp người lao động nâng cao được kiến thức, kỹ năng, hiệu quả, năng lực làm

việc; Giúp doanh nghiệp nâng cao được chất lượng, số lượng sản phẩm, giảm thời
gian, chi phí, đẩy nhanh giai đoạn tái sản xuất; Phản ánh lên kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp, quyết định sự phồn thịnh của doanh nghiệp.

1


1.1.2. Về mặt thực tiễn
Trong thời kì nước ta đang đi vào hội nhập như hiện nay, điển hình là hội nhập
AEC (Cộng đồng kinh tế ASEAN) và TPP (Hiệp định Đối tác Kinh tế chiến lược
xuyên Thái Bình Dương), cơ hội luôn được rộng mở với các doanh nghiệp nội địa
nhưng song song với đó họ cũng phải đối mặt với những thách thức vô cùng lớn tới từ
các doanh nghiệp nước ngoài. Vì vậy, nếu các doanh nghiệp trong nước không có
những giải pháp nâng cao năng suất cho người lao động một cách thật sự hiệu quả thì
khả năng doanh nghiệp sẽ bị đẩy ra khỏi thị trường là rất cao. Mặc dù có khá nhiều
doanh nghiệp nhập các thiết bị máy móc hiện đại của nước ngoài, nhưng trình độ sử
dụng trang thiết bị đó của người lao động còn thấp, thiếu sự hiểu biết về cấu tạo cách
vận hành, sử dụng...dẫn đến vừa không đem lại hiệu quả năng suất lao động, lại vừa
tốn kém tiền của hoạt động sửa chữa, không đáp ứng yêu cầu đề ra.
Công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín là công ty chuyên cung cấp các sản phẩm về cơ
khí tới các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp, khu chế xuất, các doanh nghiệp
nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và các trường dạy nghề…Hiện công ty cũng đang chú
trọng tới việc cải tiến năng suất của người lao động; phát huy tối đa trách nhiệm, khả
năng của từng thành viên đặc biệt ở bộ phận kinh doanh để tăng doanh số bán hàng
của công ty. Nhưng việc thực hiện vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn, công ty vẫn chưa
tìm ra được giải pháp tối ưu để nâng cao năng suất lao động một cách tối đa, vẫn chưa
xây dựng được các chỉ tiêu đo lường năng suất lao động một cách hợp lý, tỷ lệ lao
động chưa có kỹ năng cao vẫn đang chiếm phần lớn . Vì vậy, dẫn tới công việc đo
lường và đánh giá năng suất của lao động tại công ty không mang lại hiệu quả cao,
phần nào ảnh hưởng tới kế hoạch phát triển của công ty. Công ty cần xem xét, học hỏi

kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước, ngoài nước để thống nhất đưa ra được
các giải pháp thực hiện tăng năng suất lao động một cách hiệu quả nhất ; có sức cạnh
tranh trong ngành cũng như trên thị trường.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong khoảng thời gian thực tập tổng hợp tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín (từ
02/01/2018 – 26/01/2018) và tình hình thực tế tại doanh nghiệp với những kết quả điều
tra sơ bộ em thấy rằng năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh vẫn chưa
đạt được mức hiệu quả như mong đợi để đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty. Từ
đó, em thấy được sự cần thiết và tầm quan trọng phải nâng cao năng suất của nhân
viên trực tiếp lao động của công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín và có mong muốn đưa ra
một vài giải pháp để giúp nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh
doanh tại công ty. Nên em đã chọn đề tài “Nâng cao năng suất lao động của nhân viên
trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín” là đề tài nghiên cứu cho
khóa luận của mình.

2


1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
1.3.1. Về năng suất
Năng suất lao động được định nghĩa là số lượng sản phẩm (GDP) được tạo ra
trên một đơn vị người lao động làm việc hoặc trên mỗi giờ lao động  (Theo tổ chức
ILO).
Năng suất là đầu ra trên một đơn vị đầu vào được sử dụng. Tăng năng suất xuất
phát từ tăng tính hiệu quả của các bộ phận vốn, lao động. Cần thiết phải đo năng suất
bằng đầu ra thực tế, nhưng rất ít khi tách riêng biệt được năng suất của nguồn vốn và
lao động (Theo từ điển kinh tế học hiện đại của Mỹ).
Năng suất là tính hiệu quả của hoạt động sản xuất được đo bằng việc so sánh
giữa khối lượng sản xuất trong những thời gian hoặc nguồn lực được sử dụng để tạo ra

nó (Theo từ điển Oxford).
Năng suất là thương số thu được bằng cách chia đầu ra cho một trong những nhân tố
sản xuất (Theo tổ chức kinh tế Châu Âu).
Năng suất là vấn đề đang được rất nhiều doanh nghiệp chú trọng, quan tâm đến
trong nền kinh tế hiện nay. Nâng cao năng suất đóng vai trò quan trọng trong việc thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế và thu hút được sự quan tâm đặc biệt của toàn xã hội. Và tại
công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín hiện chưa có công trình nghiên cứu nào liên quan đến
vấn đề này.
1.3.2. Về năng suất lao động.
Giáo trình kinh tế daonh nghiệp thương mại đề cập và nghiên cứu đến năng suất
lao động trong phần 1.2 thuộc chương V. Làm rõ khái niệm NSLĐ, ý nghĩa của viêc
tăng NSLĐ cùng với các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động (Phạm, Công
Đoàn & Nguyến, Cảnh Lịch, Giáo trình kinh tế doang nghiệp thương mại, 2012).
- OECD (2008) Labour productivity indicators, OECD publication. Báo cáo chỉ
ra khái niệm về năng suất lao động, mối tương quan giữa năng suất lao động với hệ
thống chi phí lao động và các chỉ tiêu liên quan cho các quốc gia thành viên thuộc
OECD. Cùng với đó là một số ứng dụng thực tế của hệ thống lao động đơn vị của
OECD, chi phí và các chỉ số liên quan, với điều kiện là một cơ sở dữ liệu tương đối
mới của OECD.
Năng suất lao động tăng lên biểu hiện ở chỗ phần lao động sống giảm bớt; phần
lao động quá khứ tăng lên, nhưng tăng như thế nào đó để tổng hao phí lao động chứa
đựng trong hàng hoá giảm ấy giảm đi; nói cách khác lao động sống giảm nhiều hơn lao
động quá khứ tăng lên (Theo C.Mác).
Nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh tại doanh nghiệp
là một trong những đề tài rất thú vị và thiết thực ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển
của công ty. Tại trường Đại học Thương Mại trong những năm qua cũng đã có một số
nghiên cứu khoa học cùng lĩnh vực mà em tìm hiểu để từ đó làm cơ sở khoa học
nghiên cứu cho bài khóa luận của mình.
3

- Vũ Mạnh Trường (2015), “Nâng cao năng suất lao động tại công ty cổ phần cơ
khí và lắp máy Việt Nam” Luận văn tốt nghiệp – Đại học Thương Mại. Khóa luận đã
chỉ ra các lý luận cơ bản về nâng cao năng suất lao động, thực trạng năng suất lao
động tại công ty. Và đưa ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện hơn trong công tác
nâng cao năng suất lao động cho nhân viên.
- Vũ Thị Hải (2014), “Nâng cao năng suất lao động của nhân viên bán hàng tại
công ty cổ phần thế giới số Trần Anh” Luận văn tốt nghiệp – Đại học Thương Mại.
Khóa luận đã liệt kê ra các lý luận cơ bản về năng suất lao động cảu nhân viên bán
hàng tại công ty, tình hình thực tế trong việc triển khai thực hiện công tác nâng cao
năng suất cho người lao động. Và có đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác thực
hiện năng cao năng suất lao động tại công ty.
- Hoàng Thị Thu Huyền (2013) “ Nâng cao năng suất lao động của nhân viên
trực tiếp kinh doanh của công ty cổ phần thương mại và công nghệ thực phẩm Hoàng
Lâm” Luận văn tốt nghiệp – Đại học Thương Mại. Khóa luận đã hệ thống một số vấn
đề lý luận cơ bản về nâng cao năng suất lao động cho nhân viên trực tiếp kinh doanh
của công ty, thực trạng về công tác nâng cao năng suất lao động cho người lao động, từ
đó đưa ra một số giải pháp nâng cao công năng suất lao động tại công ty.
- Khắc Thị Hợi (2017), “Nâng cao năng suất lao động tại công ty TNHH Dịch
thuật - Thương mại và Du lịch Tre Việt, Hà Nội” Luận văn tốt nghiệp – Đại học
Thương Mại. Khóa luận đã liệt kê ra các khái niêm, lý luận cơ bản về năng suất lao
động trong ngành dicgj vụ nói chung và cụ thể ở công ty nói riêng. Và đã đưa ra được
một số giải pháp kiến nghị giúp công ty hoàn thiện hơn về công tác thực hiện tăng
năng suất lao động cho toàn bộ nhân viên cán bộ trong công ty.
Ngoài ra, vẫn còn có một vài đề tài nghiên cứu khác có nội dung liên quan tới
năng suất lao động.
Đề tài mà em nghiên cứu tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín về nâng cao năng
suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh tại doanh nghiệp là đề tài nghiên cứu
đầu tiên tại công ty, không có sự trùng lặp nào.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

1.4.1. Mục tiêu chung
Đề tài thực hiện nhằm hướng đến giúp nâng cao năng suất lao động của nhân
viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
1.4.2. Mục tiêu cụ thể (Các câu hỏi nghiên cứu)
Trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu liên quan đến năng suất lao động tại công ty
Cổ Phần B2B Trọng Tín.
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến việc nâng cao năng suất lao động tại công ty?
- Mức độ ảnh hưởng của nhân tố người lao động liên quan năng suất lao động tại
công ty như thế nào?
- Thực trạng năng suất lao động tại công ty hiện nay ra sao?
- Những khó khăn gặp phải trong việc nâng cao năng suất lao động tại công ty là gì?
4


1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Về mặt thời gian
Tiến hành nghiên cứu năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh của
công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín trong 3 năm gần đây (2015 – 2107), báo cáo kết quả
hoạt động kinh doanh, danh sách nhân sự và bảng lương của công ty.
1.5.2. Về mặt không gian
Tiến hành nghiên cứu tại trụ sở chính của công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín đặt tại
tầng 2 tòa nhà Trung Yên 1, khu Đô Thị Trung Yên, Phường Trung Hoà, Quận Cầu
Giấy, Thành phố Hà Nội.
1.5.3. Về đối tượng nghiên cứu
Nhân viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp định tính
<a> Phỏng vấn chuyên sâu
Hệ thống các câu hỏi phỏng vấn trọng tâm liên quan đến năng suất lao động, thực
trạng nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh tại công ty. Từ

đó, có thể tổng hợp được các ý kiến đánh giá khách quan về tình hình năng suất lao
động tại công ty.
Các bước thực hiện:
- Bước 1: Xây dựng một bộ câu hỏi gồm 10 đến 12 câu hỏi dành cho nhà quản
trị, các câu hỏi liên quan đến các kế hoạch, công tác nâng cao năng suất cho người lao
động, quan điểm của nhà quản trị về việc thực hiện nó. (Phần phụ lục )
- Bước 2: Đến công ty để phỏng vấn trực tiếp 2 nhà quản trị đang làm việc tại
công ty Cổ Phần B2B Trọng Tín bao gồm:
 Ông Đặng Văn Hữu, giám đốc công ty.
 Hoàng Thị Ngọc, trưởng phòng nhân sự công ty.
- Bước 3: Viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng để làm tài liệu nghiên cứu và
phân tích thực trạng nâng cao năng suất lao động tại công ty.
<b> Quan sát
Là phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch một sự kiện, hiện tượng, quá
trình (hay hành vi cử chỉ của con người) trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau
nhằm thu thập những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trưng cho quá trình diễn biến của sự
kiện, hiện tượng đó, công cụ hỗ trợ là phiếu quan sát.
Phương pháp này người nghiên cứu sẽ phải quan sát theo dõi quá trình làm việc,
kết của của người đạo và các nhân viên trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2B
Trọng Tín để có thể thu thập được các thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu của
mình. Qua đó, người nghiên cứu có thể nhận định đúng đắn về hoạt động nâng cao
NSLĐ của công ty cũng như thái độ, quan điểm, cách thức thực hiện của các đối tượng
liên quan trong công ty.
<c> Thảo luận nhóm tập trung
5


Thảo luận nhóm tập trung thường được sử dụng để đánh giá các nhu cầu, các
biện pháp can thiệp, thử nghiệm các ý tưởng hoặc chương trình mới, cải thiện chương
trình hiện tại và thu thập các thông tin về một chủ đề nào đó phục vụ cho việc xây

dựng bộ câu hỏi có cấu trúc ...
•Ưu điểm của phương pháp
- Cung cấp một khối lượng thông tin đáng kể một cách nhanh chóng và rẻ hơn so
với phỏng vấn cá nhân.
- Rất có giá trị trong việc tìm hiểu quan niệm, thái độ và hành vi của cộng đồng
- Hỗ trợ việc xác định những câu hỏi phù hợp cho phỏng vấn cá nhân
•Nhược điểm
- Nghiên cứu viên khó kiểm soát động thái của quá trình thảo luận so với phỏng
vấn cá nhân.
- Thảo luận nhóm tập trung không thể đưa ra tần suất phân bố của các quan niệm
và hành vi trong cộng đồng.
- Kết quả thường khó phân tích hơn so với phỏng vấn cá nhân.
- Việc chi chép lại thông tin và chi tiết của cuộc thảo luận nhóm tập trung khá
khó khăn.
Thảo luận nhóm sẽ tiến hành theo từng nhóm khoảng 3 – 5 người có cùng đặc
trưng nghiên cứu như: nhóm nhân viên kinh doanh, nhóm Leader, nhóm người lãnh
đạo về các vấn đề liên quan tới năng suất lao động tại công ty.
1.6.2. Phương pháp định lượng
•Được tiến hành điều tra thông qua bảng câu hỏi nội dung bao gồm (Phần phụ lục ):
- Phần chung: các thông tin cơ bản của doanh nghiệp về tên, địa chỉ, lĩnh vực
ngành nghề kinh doanh; các thông tin cá nhân của người trả lời câu hỏi về tên tuổi, vị
trí, phòng ban, email. (Kế thừa từ phiếu khảo sát doanh nghiệp của tổng cục thống kê)
- Phần riêng: đưa ra các câu hỏi ước lượng hoặc thang điểm liên quan trực tiếp
liên quan đến năng suất lao động tại công ty
•Các bước tiến hành:
- Bước 1: Xây dựng bảng câu hỏi định lượng dành cho nhân viên kinh doanh trực
tiếp. Các câu hỏi trọng tâm liên quan đến năng suất lao động tại doanh nghiệp.
- Bước 2: Phát bảng câu hỏi định lượng điều tra tới nhân viên kinh doanh trực
tiếp. Thời gian tiến hành phát: 09/03/2018.
- Bước 3: Thu lại các bảng câu hỏi định lượng đã phát.

- Bước 4: Kiểm tra lại về số lượng, nội dung thông tin các bảng câu hỏi định
lượng thu về. Cần phải đầy đủ thông tin cả về nội dung và yêu cầu.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục viết tắt. Khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về nâng cao năng suất lao động của nhân viên
trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2b Trọng Tín
6


Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao nâng suất lao
động của nhân viên trực tiếp kinh doanh tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng về nâng cao năng suất lao động của nhân viên
trực tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2b Trọng Tín
Chương 4: Đề xuất giải pháp về nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực
tiếp kinh doanh tại công ty Cổ Phần B2b Trọng Tín

7


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG
CAO NÂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP KINH DOANH
TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản về nâng cao năng suất lao động của nhân viên
trực tiếp kinh doanh tại doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm về lao động
“Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu qua cao là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước” (Luật lao động, 2012).
Trong kinh tế học: lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra

và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất
cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng hóa dịch vụ khác lao
động được trao đổi trên thị trường được gọi là thị trường lao động. Mức tiền công
chính là mức giá của lao động.
“Lao động trong doanh nghiệp thương mại là bộ phận lao động xã hội cần thiết
được phân công thực hiện quá trình lưu thông hàng hóa. Bao gồm lao động thực hiện
quá trình mua bán, vận chuyển, đóng gói, chọn lọc, bảo quản và quản lý hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Mục đích lao động của họ là nhằm đưa hàng hóa từ lĩnh
vực sản xuất đến lĩnh vực tiêu dùng” (Phạm, Công Đoàn & Nguyến, Cảnh Lịch, Giáo
trình kinh tế doang nghiệp thương mại, 2012).
Như vậy, theo cách hiểu đơn giản nhất: Lao động là hoạt động có mục đích của
con người nhằm tác động, biến đổi các vật chất tự nhiên thành những vật phẩm nhằm
đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người.
2.1.2. Khái niệm về năng suất
Năng suất là tính hiệu quả của hoạt động sản xuất được đo bằng việc so sánh
giữa khối lượng sản xuất trong những thời gian hoặc nguồn lực được sử dụng để tạo ra
nó (Theo Từ điển Oxford) .
Năng suất là thương số thu được bằng cách chia đầu ra cho một trong những nhân
tố sản xuất. Trong trường hợp này có thể nói về năng suất của vốn, năng suất đầu tư
hoặc năng suất của nguyên vật liệu…, tùy theo cách xem xét đầu ra trong mối quan hệ
với vốn, đầu tư hay nguyên liệu (Theo tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD)
Hiểu theo cách đơn giản, năng suất là thước đo mức đo hiệu quả của các hoạt
động tạo ra kết quả đầu ra: số lượng, giá trị gia tăng; từ các yếu tố đầu vào: lao động,
vốn, nguyên vật liệu… (Theo viện năng suất Việt Nam VNPi).
Năng suất là một trạng thái tư duy. Nó là một thái độ nhằm tìm kiếm và cải thiện
những gì đang tồn tại. Có một sự chắc chắn rằng ngày hôm nay con người có thể làm
việc tốt hơn ngày hôm qua và ngay mai tốt hơn ngày hôm nay. Hơn nữa nó đòi hỏi
những cố gắng không ngừng để thích ứng với các hoạt động kinh tế trong những điều
kiện luôn thay đổ. Đó là sự tin tưởng chắc chắn trong quá trình tiến triển của loài
người (Nguyễn Đình Phan).

8


Tóm lại: Năng suất là mối tương quan giữa các kết quả của đầu ra với các đầu
vào đã sử dụng, được biểu thị bằng công thức : Năng suất = Đầu ra/ Đầu vào
2.1.3. Khái niệm về năng suất lao động trong doanh nghiệp thương mại
Năng suất lao động là mức tiêu thụ hàng hóa bình quân của một nhân viên bán
hàng trong một đơn vị thời gian hoặc giảm thời gian lao động cần thiết để thực hiện
một đơn vị giá trị hàng hóa tiêu thụ. Đơn vị hàng hóa tiêu thụ ở đây có thể tính bằng
tiền hoặc sản phẩm. Như vậy, nâng cao năng suất lao động luôn luôn gắn liền với giảm
giá thành sản xuất kinh doanh, do tăng năng suất lao động giúp doanh nghiệp giảm
được số lượng lao động không cần thiết và người lao động doanh nghiệp chất lượng
hơn, có thể sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn trước (Phạm Công Đoàn, Giáo trình
Kinh tế doanh nghiệp thương mại, 2007).
Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu suất làm việc của lao động, thường
đo bằng tổng sản phẩm trong nước tính bình quân một lao động trong thời kì tham
chiếu, thường là một năm dương lịch (Theo Tổng cục thống kê Việt Nam).
Năng suất lao động được định nghĩa là số lượng sản phẩm( GDP) được tạo ra
trên một đơn vị người lao động làm việc hoặc trên mỗi giờ lao động (Theo tổ chức
quốc tế ILO).
Năng suất lao động là phạm trù kinh tế phản ánh sức sản xuất của lao động và
được đo lường bằng số lượng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian
hoặc là lượng thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Năng suất lao
động là một chỉ tiêu hiệu quả kinh tế, phản ánh mối tương quan giữa kết quả đạt được
với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Công thức tính năng suất lao động:
Năng suất lao động = Doanh thu thuần/Tổng số lao động
Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao
động, một lao động trong kỳ tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu thuần. Nếu doanh
thu thuần tăng và số nhân viên bình quân trong kỳ tăng ít hơn thì năng suất lao động

bình quân của một lao động trong kỳ sẽ tăng. Nếu tốc độ tăng của doanh thu thuần
nhỏ hơn tốc độ tăng của lao động bình quân thì năng suất lao động giảm. Vì vậy doanh
nghiệp cần sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động hợp lý sao cho số nhân viên là đủ, tránh
thừa.
Như vậy, năng suất lao động phản ánh mối quan hệ giữa đầu ra và đầu vào được
đo bằng thời gian làm việc. Từ nhiều khái niệm chúng ta có thể hiểu một cách tổng
quát nhất: “Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh hiệu quả hoạt
động sản xuất của người lao động trong quá trình sản xuất”.

9


2.2. Nội dung nghiên cứu về nâng cao năng suất lao động của nhân viên trực
tiếp kinh doanh tại doanh nghiệp
2.2.1. Cách tính năng suất lao động
<a> Năng suất lao động tính bằng giá trị: Chỉ tiêu này quy tất cả sản lượng về
tiền của tất cả các loại sản phẩm thuộc doanh nghiệp hoặc ngành sản xuất ra, để biểu
thị mức năng suất lao động.
+> Công thức:
W = Q/T
W: Mức năng suất lao động
+> Trong phạm vi cả nước
Q: Giá trị sản xuất
T: Tổng số công số lao động làm việc trong nền kinh tế quốc dân
+> Trong phạm vi doanh nghiệp
Q: Là giá trị tổng sản lượng, giá trị gia tăng hay doanh thu
T: Người lao động trong doanh nghiệp, ngày, giờ, phút, ngày- người, giờ người.
 Ưu điểm : Chỉ tiêu này có thể dùng nó tính cho các loại sản phẩm khác nhau kể
cả sản phẩm dở dang.Khắc phục được nhược điểm của chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện
vật

 Nhược điểm :
+ Không khuyến khích tiết kiệm vật tư, và dùng vật tư rẻ. Nơi nào dùng nhiều vật
tư hoặc vật tư đắt tiền sẽ đạt mức năng suất lao động cao hơn
+ Chịu ảnh hưởng của của cách tính tổng sản lượng theo phương pháp công
xuởng. Nếu lượng sản phẩm hiệp tác với ngoài nhiều, cơ cấu sản phẩm thay đổi sẽ làm
sai lệch mức năng suất lao động của bản thân doanh nghiệp
+ Chỉ dùng trong trường hợp cấu thành sản phẩm sản xuất không thay đổi hoặc ít
thay đổi vì cấu thành sản phẩm thay đổi sẽ làm sai lệch mức và tôc độ tăng năng suất
lao động. Khi thay đổi từ sản phẩm hao phí sức lao động ít mà giá trị cao sang sản xuất
sản phẩm hao phí sức lao độngcao mà giá trị thấp thì năng suất lao động giảm và
ngược lại năng suất lao động tăng.
+> Phạm vi áp dụng: chỉ tiêu này có phạn vi sử dụng rộng rãi, từ các doanh
nghiệp đến ngành và nền kinh tế quốc dân. Có thể dùng để so sánh mức năng suất lao
động giữa các doanh nghiệp sản xuất các ngành với nhau
<b> Năng suất lao động tính bằng thời gian: Chỉ tiêu này dùng thời gian hao phí
cần thiết để sản xuất ra ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện năng suất lao động.
+> Công thức:
t = T/Q
Trong đó:
t : lượng lao động hao phí của sản phẩm ( tính bằng đơn vị thời gian )
T: thời gian lao động đã hao phí
Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật
10


Lượng lao động này tính được bằng cách tổng hợp chi phí thời gian lao động
của các bước công việc, các chi tiết sản phẩm (đơn vị tính bằng giờ, phút). Và được
chia thành :
+ Lượng lao động công nghệ: Lcn bao gồm chi phí thời gian của công nhân
chính,hoàn thành các quá trình công nghệ chủ yếu

+ Lượng lao động chung : (Lch) chi phí thời gian của công nhân hoàn thành quá
trình công nghệ cũng như phục vụ quá trình công nghệ. Công thức tính
L = Lcn + Lpvq ( Lpvq là lượng lao động phục vụ quá trình công nghệ)
+ Lượng lao động sản xuất : (Lsx) chi phí thưòi gian lao động của công nhân
chính và công nhân phụ trong toàn doanh nghiệp.công thức tính:
Lsx = Lcn + Lpvq + Lpvs. ( Lpvs là lượng lao động phục vụ sản xuất)
+ Lượng lao động đầy đủ: ( Lđđ) bao gồm hao phí lao động trong việc chế tạo
sản phẩm của các loại công nhân viên sản xuất công nghiệp trong doanh nghiệp
 Ưu điểm: Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản xuất
ra một sản phẩm.
 Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp , không dùng để tính tổng hợp được
NSLĐ bình quân của một ngành hay một doannh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác
nhau.
<c> Năng suất lao động tính bằng hiện vật: Chỉ tiêu này dùng sản lượng bằng
hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu thị năng suất lao động của một công nhân.


Công thức:
Trong đó:
W: Mức NSLĐ của một công nhân
Q: Tổng sản lượng tính bằng sản phẩm.
T: Tổng số công nhân
Sản lượng hiện vật tức là đo khối lượng hàng hoá bằng đơn vị vốn có của nó. Ví
dụ như quạt đo bằng chiếc; xi măng đo bằng tấn, kg, bao...tuỳ theo từng loại sản phẩm.
• Ưu điểm: Chỉ tiêu này biểu hiện mức năng suất lao động một cách cụ thể,chính
xác, không chịu ảnh hưởng của giá cả, có thể so sánh mức năng suất lao động các
doanh nghiệp hoặc các nước khác nhau theo một loại sản phẩm được sản xuất ra
• Nhược điểm: Chỉ dùng để tính cho một loại sản phẩm nhất định nào đó, không
thể tính chung cho tất cả nhiều loại sản phẩm. Trong thực tế hiện nay ít có những
doanh nghiệp chỉ sản xuất một loại sản phẩm có một quy cách, mà các doanh nghiệp

thường sản xuất nhiều loại sản phẩm
Q: thành phẩm nên chỉ tính được thành phẩm, không tính được chế phẩm, sản
phẩm dở dang đang trong quá trình sản xuất nên không phản ánh đầy đủ sản lượng của
công nhân
+> Phạm vi áp dụng hạn hẹp chỉ áp dụng trong các doanh nghiệp sản xuất ra sản
phẩm đồng nhất (ngành than, dệt, may, dầu khí, nông nghiệp…)
11


Ngoài ba chỉ tiêu này dùng để tính năng suất lao động còn một số chỉ tiêu khác
đang được áp dụng trong phạm vi hẹp,hoặc đang trong quá trình nghiên cứu và đưa
vào ứng dụng như: chỉ tiêu NSLĐ tính theo sản phẩm thuần tuý, tính theo hàng hoá
thực hiện…
2.2.2. Làm thế nào để nâng cao năng suất lao động
<a> Nâng cao năng suất lao động thông qua đãi ngộ
- Tiền lương
Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Tiền lương sẽ trở
thành động lực khi mà nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động. Việc chi trả
lương cần tuân theo một số nguyên tắc sau:
+) Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
+) Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
+) Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác
nhau trong nền kinh tế
Có rất nhiều các hình thức trả lương như:
+> Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
= ML +

+

Trong đó: + ML: Mức lương của NLĐ

+

+

: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ

: Tiền thưởng

Hình thức này có ưu điểm là phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế của NLĐ, gắn chặt tiền lương với thành tích làm việc của từng lao động,
khuyến khích NLĐ quan tâm tới kết quả làm việc của mình.
+> Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Công thức tính đơn giá trả lương theo sản phẩm:
ĐG = (

+ PC) ×

Trong đó: + ĐG: Đơn giá trả lương SP
+

: Lương cấp bậc công việc
12


+

: Mức thời gian

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng
và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) họ đã hoàn thành. Trong hình thức trả lương theo

sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận được tùy thuộc vào đơn giá sản phẩm,
số lượng, chất lương sản phẩm đã hoàn thành.
+> Hình thức trả lương hỗn hợp:
Trả lương hỗn hợp là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
theo sản phẩm, theo đó, tiền lương của người lao động sẽ chia làm 2 bộ phận:
Tiền lương cứng: lương này tương đối ổn định nhằm đảm bảo thu nhập cho
người lao động ổn định cuộc sống, được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công
làm việc của người lao động trong mỗi tháng.
Tiền lương biến động: là phần tiền lương tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động.
Hình thức trả lương hỗn hợp thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh tại các
daonh nghiệp thương mại.
- Tiền thưởng
Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ
có những thành tích và đóng góp vượt mức quy định. Cũng giống như tiền lương, tiền
thưởng cũng là một khoản giúp người lao động có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất
của họ. Tiền thưởng có nhiều loại như thưởng tăng năng suất, thưởng tăng chất lượng,
thưởng do có sáng kiến…
- Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường, thậm chí là có hại
cho sức khoẻ. Có các loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc
hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp khu vực…
- Trợ cấp
Trợ cấp là một khoản mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động nhằm bù đắp,
khắc phục các khó khăn mà người lao động gặp phải trong cuộc sống. Có nhiều loại
trợ cấp khác nhau như trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại…
- Phúc lợi
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có điều kiện nâng cao chất
lượng cuộc sống. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc

lơi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Một số hình thức phúc lợi: Bảo hiểm y tế;
bảo hiểm nhân thọ; các loại dịch vụ như xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, khu
nghỉ dưỡng…
13


<b> Nâng cao năng suất lao động thông qua đổi mới công nghệ, quy trình làm
việc
+> Đầu tư vào việc đổi mới công nghệ để giúp quá trình làm việc trở nên dễ
dàng, hiệu quả hơn. Tiết kiệm được nhân lực, thời gian, chi phí và có thể cạnh tranh
được với các doanh nghiệp trong cùng ngành.
+> Hướng dẫn người lao động thực hiện quy trình làm việc một cách cụ thể, dễ
hiểu đối với từng phòng, bộ phận khác nhau thì quy trình cũng khác nhau. Thường
xuyên cập nhật, đổi mới quy trình công nghệ cho phù hợp với thực trạng của công ty
để có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
+> Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của
người lao động: Nếu người lao động được giao cho một công việc phù hợp với khả
năng, trình độ và sở thích của họ thì họ sẽ có hứng thú trong công việc cũng như công
việc chắc chắn sẽ được hoàn thành một cách suôn sẻ hơn và ngược lại.
+> Phân công công việc công bằng, rõ ràng: Công việc cần phải được phân công
một cách công bằng cho những chức danh và vị trí như nhau, tránh gây ra sự mất đoàn
kết trong doanh nghiệp.
<c> Nâng cao năng suất lao động thông qua đào tạo nhân lực
+> Kiến thức, kỹ năng: Phần lớn người lao động đều muốn có cơ hội học tập,
trau dồi thêm kiến thức chuyên môn cũng như nhu cầu thăng tiến trong công việc. Đối
với những lao động mới vào nghề, việc được đào tạo thêm sẽ giúp họ nâng cao kiến
thức, tay nghề, giúp họ làm chủ và tự tin hơn trong công việc. Còn đối với những lao
động quản lý, học tập và trau dồi thêm kiến thức sẽ giúp họ thoả mãn được nhu cầu
thăng tiến lên những chức danh cần nhiều hơn kiến thức và kinh nghiệm.
+> Phẩm chất, thái độ: Giới thiệu về văn hóa công ty giúp người lao động nắm

được Và hòa nhập được với những đặc trưng về văn hóa ứng xử, làm việc. Tạo ra bầu
không khí làm việc vui vẻ, thân thiện, năng động, nhiệt huyết sẽ giúp nâng cao hiệu
quả công việc. Thường xuyên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể thao giúp
người lao động thư giãn sau những giờ làm việc và thêm gắn bó với tổ chức.
<d> Nâng cao năng suất lao động thông qua tổ chức lao động hợp lý, khoa học
- Tổ chức lao động phù hợp về mặt thời gian: Bố trí sắp xếp thời gian làm việc
trong ngày, tuần, tháng, năm cần phải khoa học; nghỉ ngơi hợp lý để vừa đảm bảo
được sức khỏe tinh thần trí tuệ cho người lao động lại vừa đáp ứng được nhu cầu công
việc của doanh nghiệp. Lúc này, người lao động sẽ có thể làm việc cống hết hết khả
nâng của mình cho công việc được giao.
- Tổ chức lao động phù hợp về mặt nhân lực: Tuyển dụng nhân lực phù hợp về số
lượng chất lượng so với nhu cầu của từng phòng ban trong từng giai đoạn khác nhau.
Khi nhân lực đó phù hợp với công việc thì hiệu quả năng suất làm việc cũng sẽ đạt
mức mong muốn cao nhất có thể,
- Tổ chức lao động phù hợp về mặt tài chính: Đầu tư vào công nghệ, chương
trình đào tạo nhân lực một cách hiệu quả nhất so với thực trạng về nguồn vốn của công
14


ty. Nó vừa giúp quá trình làm việc của công ty trở nhanh chóng, tiết kiệm và hiệu quả
hơn mà vẫn cân bằng được nguồn lực tài chính trong công ty.

15


2.2.3. Vai trò của nâng cao năng suất lao động
Thứ nhất, năng suất lao động thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Một nền kinh tế có
năng suất cao nghĩa là nền kinh tế đó có thể sản xuất ra nhiều hàng hóa hoặc dịch
vụ hơn với cùng một lượng nguyên liệu/yếu tố đầu vào.
Thứ hai, năng suất lao động ảnh hưởng đến tất cả mọi người:

- Đối với doanh nghiệp, tăng năng suất lao động tạo ra lợi nhuận lớn hơn và thêm
cơ hội đầu tư.
- Đối với người lao động tăng năng suất lao động dẫn tới lương cao hơn và điều
kiện làm việc tốt hơn. Về lâu dài, tăng năng suất lao động có ý nghĩa quan trọng đối
với tạo việc làm.
- Đối với Chính phủ, tăng năng suất lao động giúp tăng nguồn thu từ thuế.
Vì vậy tăng năng suất lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế của đất nước và sức cạnh tranh của một doanh nghiệp:
- Năng suất lao động tăng làm cho giá thành sản phẩm giảmvì tiết kiệm được chi
phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm
- Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền
lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích,tạo
động lực làm việc cho người lao động
- Năng suất lao động tăng tạo điều kiện cho việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng
tốc độ của tổng sản phẩm và thu nhập quốc dân
- Thay đổi được cơ chế quảnlý, giải quyết thuận lợi các vấn đề tích luỹ, tiêu dùng
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên trực tiếp kinh
doanh tại doanh nghiệp
2.3.1. Nhân tố khách quan
<a> Kinh tế - xã hội
Mặc dù trong những năm qua, năng suất lao động của Việt Nam có tăng lên đáng
kể nhưng khoảng cách về năng suất lao động của nước ta so với nhiều nước trong khu
vực đang ngày càng bị nới rộng. Số liệu của Tổng cục Thống kê cho thấy, năng suất
lao động của Việt Nam năm 2016 chỉ đạt 9.894 USD, tức chỉ bằng 7% của Singapore;
17,6% Malaysia; 36,5% Thái Lan; 42,5% Indonesia; 56,7% Philippines và 87,4% Lào.
Đây là yếu tố cản trở đáng ngại đối với khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp và
nền kinh tế nước ta, đặc biệt là khi Việt Nam tham gia Hiệp định Đối tác kinh tế xuyên
Thái Bình Dương (TPP) và Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC). Nếu không có những
nỗ lực đặc biệt trong việc nâng cao năng suất lao động trong thời gian tới, Việt Nam sẽ
gặp rất nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

<b> Thị trường lao động
Theo Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội),
năm 2017 cả nước đưa được 134.750 lao động đi nước ngoài làm việc, vượt 28% so
với kế hoạch năm và bằng 106% so với tổng số lao động đi xuất khẩu trong năm 2016.
Đây là năm thứ tư liên tiếp số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài vượt mức
16


100.000. Mà trong số đó nguồn nhân lực có chất lượng chiếm tỉ trọng cao nhất. Dẫn
đến tình trạng chảy máu chất xám nguồn nhân lực, gây ra tình trạng thiếu nguồn nhân
lực chất lượng cao. Làm cho các doanh nghiệp rất khó trong việc chiêu mộ nhân tài,
nhất là đối với các doanh ngiệp nhỏ, vốn đầu tư ít.
Và thị trường lao động cung cấp đầu vào là người lao động, nguồn nhân lực trực
tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng của doanh nghiệp, mặt bằng năng suất lao
động chung trên thị trường lao động mà trình độ kém ảnh hưởng đến chất lượng năng
suất lao động đầu vào cũng kém theo. Tình hình năng suất lao động của thị trường cao
hay thấp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động trong doanh nghiệp, nó
quyết định một phần năng suất lao động của doanh nghiệp.
<c> Chính trị - pháp luật
Việt Nam là một nước có chính trị tương đối ổn định, vì thế nước ta được rất
nhiều chủ đầu tư nước ngoài tìm đến hợp tác như: Trung Quốc, Đài Loan, Nhật Bản,
Hàn Quốc...Chúng ta được tiếp cận với các công nghệ mới, hiện đại trong quá trình
làm việc tạo điều kiện để giúp quá trình làm việc trở nên hiệu quả, nâng cao năng suất
lao động.
Các chính sách của nhà nước, hệ thống quản lý hành chính và môi trường pháp
luật là một trong các yếu tố tác động đến năng suất lao động của người lao động. Các
yếu tố này chi phối mạnh mẽ sự hình thành hành trình lao động, thời gian lao động và
khả năng thực hiện mục tiêu năng suất lao động của bất kỳ doanh nghiệp nào. Quy
định pháp luật về tiền lương tối thiểu có ảnh hưởng tới các phương pháp tăng năng
suất lao động của doanh nghiệp. Quy định pháp luật về thời gian lao động, thời gian

nghỉ ngơi có ảnh hưởng rất lớn đến cách thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp. Do
đó nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Phần lớn các
chính sách nhà nước có tác động tích cực, khuyến khích việc kinh doanh của các
doanh nghiệp cũng như kích thích sự tăng năng suất lao động.
2.3.2. Nhân tố chủ quan
<a> Người lao động
Lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất lao động.
Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình
độ văn hoá, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động.
- Trình độ văn hoá : là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã
hội.Trình độ văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ văn
hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận
dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả
làm việc cao nhất.
- Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó ,có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự
hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao
17


nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao
năng suất lao động.
Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh
nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra
sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.
Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp
được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các

hoạt động khác.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các
loại:
+> Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có
nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức
tạp đòi hỏi trình độ cao.
+> Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào
tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được
trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh
trong doanh nghiệp.
Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được
chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành
chính.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các
loại:
+> Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
+> Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại
học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
+> Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực
tế chưa nhiều.
+> Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp,
có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.
Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao
động của con người.Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Còn sự hiểu biết về
chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ sảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời
gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất.

Trình độ văn hoá và chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao
18