Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tƣ vấn chất lƣợng thƣơng hiệu và truyền thông việt nam

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài:“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam”.
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Cơng Đồn
3. Sinh viên:
Nguyễn Thị Thu Thảo
Lớp: K9U7
Điện thoại: 01648 761 273
Mail:
4. Thời gian thực hiện: Từ 22/2/2017 đến 25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp và kiến nghị có tính
khả thi để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cổ phần Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam
7. Kết quả đạt được
Số sản

STT

Tên sản phẩm

1

Báo cáo chính thức khóa luận TN
Phụ lục các dữ liệu thứ cấp và sơ

2

cấp

Đảm bảo khoa học, logic

2

Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

i

Yêu cầu khoa học

phẩm
2


Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt
Nam”, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía
nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất
lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam.
Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phạm Cơng Đồn – Giảng
viên Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học

Thương Mại, người đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và giúp tơi
hồn thành bài khóa luận này.
Nhân đây, tơi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Hành chính Nhân
sự cùng Ban lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền
thông Việt Nam đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tơi hồn thành tốt nhiệm vụ được giao
trong q trình thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm cịn hạn chế, nên
khóa luận khơng thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý q báu của
q thầy cơ cùng các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của tơi được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2016
Sinh viên

Nguyễn Thị Thu Thảo

ii


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. i
CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SÓ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ
TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP.......................................................................6
2.1.Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp......6
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp.............................13
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ
TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM..................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................46

iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Những ưu điểm và nhược điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài tác động
tới doanh nghiệp............................................................................................................6
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam................................................................................................18
Sơ đồ 3.2. Cơ cấu tổ chức của phịng nhân sự Cơng ty Cổ phần Tư vấn......................19
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam...................................................19
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực của Cơng ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2014 - 2016............................................................20
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2014 - 2016............................................................21
Bảng 3.3. Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương
hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2014-2016..................................................22
3.2.1.Khái quát tình hình quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam......................................................................23
Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu
và Truyền thông Việt Nam...........................................................................................25
Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam bị nhiều ảnh hưởng từ các đối thủ cạnh tranh rất mạnh như
Công ty tư vấn ISO, Công ty Luật LAWPRO … Để đứng vững trên thị trường Công ty
cần xây dựng cho mình chiến lược phát triển bền vững, lâu dài. Nguồn nhân lực là
nhân tố quan trọng đối với sự phát triển của Cơng ty, do đó việc thu hút và giữ chân
nhân tài là việc làm cần thiết........................................................................................28
3.2.2.2.Môi trường bên trong.......................................................................................28
Bảng 3.4. Chi phí quảng cáo tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam......................................................................28
Bảng 3.5. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương

hiệu và Truyền thơng Việt Nam...................................................................................29
Bảng 3.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam......................................................................29

iv


Bảng 3.7. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực tháng 4 năm 2016 tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thơng Việt Nam.............................................31
Hình 3.1. Tỉ lệ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng..................................32
Hình 3.2. Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thơng báo tuyển dụng..................33
Biểu đồ 3.1: Hình thức phỏng vấn công ty áp dụng.....................................................34
Bảng 3.8. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam......................................................................36
Bảng 3.9. Hiệu quả chi phí tuyển dụng nhân lực 2014 – 2016 của Công ty Cổ phần Tư
vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thơng Việt Nam.............................................36
Bảng 3.10. Hiệu quả chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thơng Việt Nam......................................................................37
Bảng 4.1:Bảng phân tích và đánh giá hồ sơ ứng viên..................................................43

v


SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam............................................... Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.2. Cơ cấu tổ chức của phịng nhân sự Cơng ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam.....................Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu
và Truyền thông Việt Nam.......................................... Error: Reference source not found

HÌNH VẼ
Hình 3.1. Tỉ lệ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng. Error: Reference source
not found
Hình 3.2. Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng.............Error:
Reference source not found

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
CBNV
DN
NLĐ
NSDLĐ
NXB
QTNL
TDNL
TS

Định nghĩa
Cán bộ nhân viên
Doanh nghiệp
Người lao động
Nguời sử dụng lao động
Nhà xuất bản
Quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực

Tiến sỹ

vii


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ
thì vấn đề nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả đang được đặt ra
với mọi tổ chức doanh nghiệp. Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con
người là nhiệm vụ trong tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ
thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. Công tác tuyển dụng nhân lực
giúp bố trí đúng người đúng việc, nếu tuyển người không đúng, tuyển xong không làm
được việc lại sa thải sẽ ảnh hưởng đến chất lượng, uy tín của tổ chức, cũng như tạo nên
tâm lý bất an, tinh thần đoàn kết các thành viên trong tổ chức sẽ có phần giảm xuống.
Kết quả cơng việc đạt được trong tổ chức hiệu quả hay không hiệu quả ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu tuyển dụng tốt sẽ có đội ngũ
cán bộ có chất lượng, có trình độ chun mơn kĩ thuật cao thì cơng việc sẽ được hồn
thành nhanh chóng, hiệu quả cơng việc tốt. Ngược lại, nếu tuyển dụng sơ sài, không
chú trọng thì nguồn nhân lực chất lượng sẽ thấp dẫn đến kết quả cơng việc khơng cao.
Chính vì vậy, các tổ chức cần quan tâm nâng cao hiệu quả tuyển dụng để đạt được kết
quả công việc như mong muốn.
Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam
thành lập năm 2008 từ những sáng lập viên là các chuyên gia tiếp thị và truyền thông.
Khởi sự từ một Agency tiếp thị và truyền thông, sau hơn 8 năm phát triển, công ty đã
trở thành một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn
Thương hiệu và cung cấp các giải pháp truyền thơng tiếp thị. Qua q trình nghiên cứu
tại Cơng ty, kết hợp quan sát và phân tích các dữ liệu, tôi nhận thấy công tác tuyển
dụng tại đây chất lượng còn hạn chế như chưa xây dựng được các bản kế hoạch tuyển

dụng chi tiết, chưa đa dạng hóa nguồn tuyển mộ, cơng tác thi tuyển và phỏng vấn đơi
khi cịn chưa sát với nhu cầu thực tế. Do đó việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng được
coi là vấn đề cấp thiết tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền
thông Việt Nam.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài
tốt nghiệp là: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền Thông Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu khóa luận của mình,
nhằm đưa ra những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên
1


nhân, từ đó hướng đến những giải pháp, kiến nghị góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng
tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền Thơng Việt Nam.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
 Trong nước
Các sách, báo, tài liệu
TS. Mai Thanh Lan (2014) - Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống Kê,
Hà Nội, đã nêu ra rằng: Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của DN và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của DN.
Các đề tài, luận văn
Phạm Khương Duy (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Sông Đà 6”, Luận văn tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại. Ở đề này này, đã vận
dụng hệ thống lý thuyết về hiệu quả tuyển dụng vào tình hình thực tế tại Cơng ty Cổ
phần Sơng Đà 6. Từ đó làm rõ được những vấn đề liên quan đến hiệu quả tuyển dụng
tại Công ty, tuy nhiên về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng chỉ được nói sơ qua,
khơng nêu bật được tính cấp thiết của hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng.
Vũ Thị Mai Trang (2014),“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty

TNHH Winmark Việt Nam”, Luận văn tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại: Cơng
trình đã đạt được những thành cơng như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến
quá trình tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân
lực, đưa ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại
Winmark. Song, cơng trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí
tuyển dụng.
Vũ Lập Duy (2015), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Công
Nghệ Tinh Vân”, Luận văn tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại: Cơng trình đã
nghiên cứu và đưa ra những vấn đề hạn chế cịn tồn tại và phân tích các chỉ tiêu liên
quan đến chất lượng về công tác tuyển dụng tại Tinh Vân như: Tỉ lệ tiếp cận nguồn
tuyển dụng bên ngồi, mức độ hài lịng với cách thức tổ chức tuyển dụng, mức độ phù
hợp với công việc…
Ngồi ra cịn có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân
lực. Các cơng trình đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận cùng các lý thuyết liên quan
đến tuyển dụng nhân lực. Đồng thời các cơng trình trước đây cũng đã đưa ra được các

2


giải pháp chung giúp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại các DN nói chung cùng
những giải pháp cụ thể cho cơng ty đang nghiên cứu.
 Ngồi nước
Trên thế giới cho đến nay cũng có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề
quản trị nhân sự nói chung và chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng như:
- Kang Yang Trevor Yu, PhD,Daniel M. Cable, PhD (2014), The Oxford
Handbook of Recruitment, Oxford University Press
- Jane Newell Brown (2011), The complete guide to recruitment: A step-by-step
approach to selecting, assessing and hiring the right people, Kogan Page Limited
- R. L. Compton,William J. Morrissey,Alan R. Nankervis,Bill Morrissey (2010),

Effective Recruitment and Selection Practices, CCH Astralia Limited
- Rob Yeung (2011), Successful Interviewing and Recruitment, Replika Press Ltd
Như vậy tuyển dụng nhân lực là vấn đề được rất nhiều tác giả trong và ngồi
nước quan tâm nghiên cứu. Đây chính là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhóm tác giả
cả về lý luận và thực tiễn trong quá trình thực hiện đề tài.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị có tính khả thi để
nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam
Để thực hiện được mục tiêu này, đề tài có các nhiệm vụ sau:
•Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng trong DN.
•Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thơng Việt Nam từ đó rút ra những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thơng Việt Nam.
•Đề xuất được một số giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam.

1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian
Đề tài nghiên cứu dữ liệu tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu
và Truyền thơng Việt Nam trong vịng 3 năm gần đây (2014, 2015, 2016) nhằm thu
3


thập, phân tích và xử lí thơng tin, nắm rõ về công tác tuyển dụng của DN. Đồng thời
đưa các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong thời gian đến năm 2020.
Phạm vi về không gian
Đề tài sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ Công ty Cổ phần Tư vấn Chất

lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam để phục vụ cho việc nghiên cứu.
Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thơng Việt Nam. Từ đó nhằm đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• Dữ liệu thứ cấp
Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp thu thập được từ phòng Tổ chức – hành chính,
phịng Tài chính – kế tốn, phịng Tổ chức – kỹ thuật, và các bên có liên quan.
Các báo cáo có liên quan đến hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực từ
các năm trước, và các giáo trình, tài liệu và các bài báo có liên quan.
• Dữ liệu sơ cấp
Đề tài sử dụng bộ câu hỏi trong phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp, quan sát trực
tiếp nhằm bổ sung, làm rõ các thông tin có liên quan đến đề tài.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
• Phương pháp phân tích: Với các số liệu sơ cấp (thông qua phỏng vấn, phiếu
điều tra...) và dữ liệu thứ cấp thu được, tiến hành phân tích nhằm làm nổi bật lên ý
nghĩa các dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
• Phương pháp so sánh: Đó là việc so sánh đối chiếu số liệu, so sánh tương
đương của số liệu giữa các kì, các năm của DN và các số liệu liên quan khác nhằm
thấy được thực trạng tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài, thành công cũng như các
hạn chế. Tạo cơ sở cho về đề ra các biện pháp nhằm cải thiện tình hình của DN.

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần cảm ơn, mục lục, danh sách bảng biểu, danh sách từ viết tắt, danh
sách tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận, phụ lục, kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp
gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
4

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cổ phần Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

5


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SÓ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU
QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh
nghiệp
2.1.1. Khải niệm về tuyển mộ, nguồn tuyển mộ
Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp DN
nâng cao được hiệu quả tuyển dụng thơng qua giảm những chi phí khơng cần thiết ở
các bước sau quá trình tuyển dụng. “Tuyển mộ là một quá trình nhận dạng và thu hút
một số ứng viên để sau này từ đó tuyển chọn ra một số người để nhận việc làm” George T.Milkovich và John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản
Thống Kê, 2002.
2.1.1.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng của DN. Nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua các kết
quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng.
Bảng 2.1: Những ưu điểm và nhược điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài tác
động tới doanh nghiệp
Nguồn bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm

Một là, DN sử dụng hiệu quả nhân sự

Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa

hiện có.

dạng về cả số lượng và chất lượng.

Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ.

Hai là, NSDLĐ được đào tạo từ đầu quy

Giúp họ có động lực và yên tâm làm việc.

cách làm việc, tạo cảm hứng cho NLĐ .

Ba là, NLĐ đã am hiểu về tổ chức giúp họ Ba là, NLĐ có sinh khí mới, có động cơ
nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm

làm việc. Vì thế họ làm việc hăng say,

trong cơng việc.

sáng tạo và tận tâm trong cơng việc.

Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn bên

Bốn là, ứng viên không bị những ảnh

trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu đua hưởng tiêu cực của DN nên sẽ hăng hái và
trong tổ chức.

tìm hiểu tổ chức nhiều hơn.

6


Nhược điểm
Một là, NLĐ trong DN sẽ cảm thấy không
Một là, bị hạn chế về số lượng và chất
được trọng dụng vì khơng có khả năng
lượng ứng viên.
thăng tiến.
Hai là, gây xáo trộn trong DN. Vị trí đang
Hai là, mơi trường làm việc mới gây khó
ổn định có thể vì thay đổi mà thiếu người.
khăn cho NLĐ mới trong việc hài hịa các
Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân
mục tiêu, giao tiếp.
viên này đã quá quen với cách làm việc
Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn nguồn
cũ, giảm khả năng sáng tạo.
bên trong.
2.1.1.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong: Thường áp dụng phương
pháp niêm yết tại chỗ, trên các bảng tin của DN, website hoặc thơng qua các phịng
ban, đơn vị, gửi email trực tiếp cho các cán bộ nhân viên trong DN.

Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong, chính là những nhân viên đang
làm trong DN, họ hiểu về DN và có những đóng góp nhất định cho DN.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ nguồn bên ngồi: Các hình thức được áp
dụng như tiếp cận và thu hút từ cơ sở đào tạo như tiếp nhận sinh viên thực tập, cấp học
bổng cho học sinh khá giỏi, tổ chức ngày hội nghề nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ
những công ty tuyển dụng, từ giới thiệu người quen, từ mạng tuyển dụng hay bằng các
hình thức khác.
2.1.1.3. Thơng báo tuyển dụng nhân lực
Với mục đích thơng báo tới ứng viên những thơng tin cần thiết về đợt tuyển
dụng, thu hút được nhiều nhất các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc tuyển chọn đạt kết quả cao và thuận lợi.
2.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Theo TS Hà Văn Hội (năm 2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB
Bưu Điện thì tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội:“Tuyển dụng nhân
lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng
của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp”.
2.1.3. Khái niệm về hiệu quả

7


Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được
xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
- Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và Chi phí
HQ

= KQ-CP

Trong đó:
+ HQ: Là hiệu quả đặc biệt trong kì nhất định +
+ KQ: Là kết quả đạt được trong kỳ nhất định đó
+ CP: Là chi phí bỏ ra để có được kết quả trong kỳ.

- Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phi bỏ ra để đạt được
hiệu quả đó, đây là chi phí tương đối.
HQ = KQ/CP
- Hiệu quả xã hội: Là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội
của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp
đến xã hội và môi trường.
- Hiệu quả kinh tế: Là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động
kinh doanh. Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển
dụng với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
2.1.4. Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả tuyên dụng nhân lực là mối tương quan so sánh giữa kết quả thu được
từ tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng đã xác định với chi phí tuyển dụng mà doanh
nghiệp bỏ ra để đạt được kết quả tuyển dụng đó.
2.1.5. Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân lực là tồn bộ các khoản chi phí bỏ ra cho quá trình
tuyển dụng để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Các khoản chi phí trong q trình tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí cho cơ sở vật chất, cơng nghệ, in ấn, trang trí phục vụ cho q trình
tuyển dụng.

- Chi phí trả lương cho nhân viên thực hiện hoạt động tuyển dụng.
- Chi phí truyền thơng tuyển dụng.

- Chi phí cho cơng tác hội nhập nhân viên mới.
- Và các khoản chi phí khác.
2.1.6. Kết quả tuyển dụng
8


Kết quả tuyển dụng là toàn bộ những kết quả thu được sau khi triển khai tồn bộ
q trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Kết quả tuyển dụng được thể hiện bằng đánh
giá số lượng và chất lượng các nhân viên được tuyển dụng vào làm việc trong doanh
nghiệp, tổng chi phí tuyển dụng, thời gian dành cho hoạt dộng tuyển dụng, doanh thu
và năng suất của doanh nghiệp sau khi tuyền dụng nhân viên mới, ... so với yêu cầu
mục tiêu đề ra.
2.2. Hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp
2.2.1. Mục tiêu tuyển dụng
Mục đích của q trình tuyển dụng là thu hút và tuyển chọn được nhân viên mới
có kiến thức, kĩ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và
mục tiêu dài hạn của công ty. Đồng thời cũng nâng cao hình ảnh, uy tín của cơng ty.
2.2.2. u cầu của hệ thống chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng
Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp
cần phải đảm bảo các yêu cầu:
Một là, đảm bảo tính chính xác và khoa học: Hệ thống chỉ tiêu phải đảm bảo
lượng hóa được kết quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo kết quả phân
tích định lượng với phân tích định tính.
Hai là, hộ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả phái đảm bào tính chính
xác và tính thực tiễn: Hệ thống chỉ tiêu và phương pháp tính tốn nó phải dựa trên cơ
sở số liệu thông tin thực tế, đơn giản, dễ hiểu. Không nên sử dụng những phương pháp
quá phức tạp khi chưa có đầy đủ điều kiện để sử dụng nó.
Ba là, hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả phải đảm bảo so sánh và
kế hoạch hóa.
Bốn là, đảm bảo tính tồn diện và hệ thống.

2.2.3. Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng
 Chỉ tiêu kết quả và chi phí tuyển dụng

Hiệu quả =

Kết quả
Chi phí

 Kết quả
Các chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng bao gồm các chỉ tiêu chính như sau:
(1) Tổng số hồ sơ ứng viên
(2) Số lượng ứng viên qua vòng sơ loại
(3) Số lượng nhân viên được tuyển dụng
9


(4) Số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc
(5) Số lượng nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc
Thông qua các chỉ tiêu này cho thấy được khả năng thu hút và giữ chân nhân tài
của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu này không phải càng cao càng tốt mà còn phụ thuộc
vào các yếu tố khách quan và chủ quan khác.
 Chi phí
Các chi phí này bao gồm tổng các chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng:
(1) Chi phí truyền thơng tuyển mộ nhân lực
(2) Chi phí lọc và xử lý hồ sơ
(3) Chi phí thi tuyển và phỏng vấn
(4) Chi phí hội nhập nhân viên mới
Các chỉ tiêu này phản ánh các loại chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra trong quá
trình tuyển dụng nhân lực. Các chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ mức độ đầu tư cho hoạt
động tuyển dụng của doanh nghiệp càng lớn, tuy nhiên để quá trình tuyển dụng đạt

hiệu quả cao thì cần phải tiết kiệm các loại chi phí trên một cách tối đa. Nói cách khác,
doanh nghiệp cần phải tuyển dụng hiệu quả với mức chi phí bỏ ra là thấp nhất.
 Chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng
1. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp
Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng
Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng M =
Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ
ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao
nhiêu đồng doanh thu thuần trong đó.
2. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ lệ
lợi nhuận thuần đóng góp của nhân viên tuyển dụng trong tổng chi phí tuyển dụng.
Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ
ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao
nhiêu đồng lợi nhuận thuần.
Lợi nhuận của nhân viên được tuyển dụng được tính bằng cơng thức sau:

10


3. Chí phí tuyển dụng bình qn trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức.

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình qn dành cho
một nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ số này được đánh giá với
một nhân viên được ký kết hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu
đồng chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên khơng phải chi phí tuyển dụng bình qn năm
trước thấp hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và
chất lượng tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả tuyển dụng một cách tồn diện và
chính xác được.

4. Nhóm các chỉ tiêu cá biệt bao gồm:
+ Tổng số hồ sơ nhận được của mỗi đợt tuyển dụng
Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng hồ sơ nhận
được nhiều có thể là do danh tiếng từ doanh nghiệp, có thể do truyền thơng tốt hoặc có
thể do công việc hấp dẫn.Tùy vào từng doanh nghiệp nhưng thơng thường sẽ có một
bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem ứng viên tiếp cận được thông tin tuyển dụng từ
nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh truyền thông hiệu quả và đâu là kênh
truyền thông không hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau.
+
Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng của
doanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng). Nếu tỷ lệ này càng cao thì
chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúp
bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ doanh
nghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả công việc và
yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng.
+ Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu công việc/ Tổng số nhân
viên được tuyển dụng.
Chỉ tiên này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ có
phù hợp với cơng việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả
tuyển dụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên được
tuyển dụng. Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng
của doanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng). Nếu tỷ lệ này càng cao
thì chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tuyển dụng những cốt lõi đến các ứng viên,
11


điều này giúp ứng viên đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp
chứng tỏ doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông tuyển dụng hiệu quả, ứng viên chưa hiểu
rõ về mô tả công việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng.
+ Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng

Với mỗi ứng viên nhận được thơng tin từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mất
bao nhiêu chi phí quảng cáo tuyển dụng. Sau đó doanh nghiệp sẽ so sánh số tiền của
từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất nhằm mục đích sử dụng cho lần sau
quảng cáo tuyển dụng.
Tuy nhiên điều này cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ chỉ thực
hiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất vì nó cịn phụ thuộc vào độc giả của kênh
quảng cáo đó là những ứng viên nào, có phù hợp với vị trí đang đăng tuyển hay khơng.

Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một hồ sơ bạn mất bao nhiêu đồng.
+ Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển / Tổng số hồ sơ ứng viên
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động truyền thơng tuyển mộ của doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh
nghiệp thu hút được. Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút
được của doanh nghiệp càng cao.
+ Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế / Tổng số nhân
viên được tuyển.
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân viên mới được tuyển dụng có phù hợp với
yêu cầu công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển
dụng, chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả tuyển dụng đạt được càng cao.
Như vậy các doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực nói chung
và hiệu quả tuyển dụng nhân lực nói riêng cần phải sử dụng đồng bộ các tiêu chí đã nêu,
đồng thời nghiên cứu, vận dụng sâu sắc vào thực tiễn này kết hợp cùng với tiêu chuẩn
đánh giá số lượng chất lượng tuyển dụng nhân lực mới có thể so sánh đánh giá hiệu quả
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp một cách tồn diện và chính xác được.

12


2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp
2.3.1. Nhân tố bên ngoài

- Kinh tế vĩ mô: Môi trường kinh tế là môi trường ảnh hưởng trực tiếp đến các
DN, NLĐ. Nếu nền kinh tế lâm vào khủng hoảng, bất ổn, có chiều hướng đi xuống thì
cơng ty một mặt phải duy trì lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao
động. Trong tình hình như vậy việc tuyển dụng thêm người là hết sức khó khăn, chính
vì vậy cơng ty phải có những chính sách thích hợp để giữ chân NLĐ đồng thời thu hút
được người tài. Ngược lại, nếu nền kinh tế ổn định, cơng ty sẽ có nhu cầu tăng lợi
nhuận đồng nghĩa mở rộng quy mô sản xuất, tăng nguồn lao động, chính vì vậy cơng
ty sẽ tuyển thêm lao động.
- Chính sách, pháp luật về lao động: Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà
nước cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương
pháp tuyển dụng riêng nhưng phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy
định của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu
tiên, đối tượng chính sách của nhà nước trong tuyển dụng. Hơn thế nữa, nước ta đang
trong quá trình hội nhập, do vậy mà nhiều chính sách ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực
chất lượng cao được đặc biệt chú ý nhằm giảm hiện tượng chảy máu chất xám. Do vậy,
những chính sách của nhà nước góp phần không nhỏ vào công tác nhân lực của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, trong môi trường này tạo nhiều thuận lợi nhưng cũng tạo ra khơng ít
khó khăn nếu như doanh nghiệp khơng biết nắm bắt thời cơ. Do vậy, mỗi doanh
nghiệp cần phải nắm bắt để đưa ra những biện pháp kịp thời để thích ứng với sự thay
đổi của mơi trường pháp lý.
- Thị trường lao động: nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển
dụng của tổ chức. Trên thị trường, cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi
tìm nguồn tuyển mộ. Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao
động giữa NLĐ và người sử dụng lao động. Trên thị trường này ln có cung cầu lao
động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được
những quy luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển dụng.
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến DN và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao
động đang dư thừa loại lao động mà DN cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có
lợi cho cơng tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, DN không thể áp dụng

13


phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh trạnh.
- Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh của DN là đối thủ trực tiếp với DN.
Cạnh tranh về nhiều mặt, không chỉ cạnh tranh về kinh doanh sản xuất sản phẩm mà
còn cạnh tranh về nguồn lực của DN. Nguồn lực con người được đánh giá là nguồn lực
quan trọng nhất của DN. Các DN luôn luôn muốn thu hút được nhân viên giỏi từ đối
thủ để tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn lực con người. Việc thu hút được nhiều nhân
tài về DN cũng gặp phải rào cản bởi đối thủ cạnh tranh cũng sẽ có biện pháp nhằm thu
hút được người tài về bên mình. Vì vậy đối thủ cạnh tranh tác động đến việc thu hút
nhân lực khơng nhỏ, cụ thể biểu hiện qua: chính sách đãi ngộ, lương… Khi mà đối thủ
có những chính sách hấp dẫn hơn thì việc NLĐ bị thu hút là điều khó tránh khỏi.
2.3.2. Các nhân tố bên trong
- Quan điểm của nhà quản trị: Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến
công tác tuyển dụng nhân sự của DN. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những
nhân viên có trình độ kém hơn mình thì sẽ khơng thể phát triển DN trong lâu dài.
- Khả năng tài chính của công ty giành cho hoạt động tuyển dụng: đây là một
nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến
việc trả lương cho NLĐ của công ty. Công tác tuyển dụng của DN địi hỏi có sự đầu tư
về tài chính, vì nó sẽ liên quan đến chất lượng cơng tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển
dụng càng cao có thể làm công tác tuyển dụng càng tốt song hiệu quả của tuyển dụng
sẽ cao nếu việc tác nghiệp diễn ra đúng thời điểm và hợp lý. Ở một số cơng ty nhỏ
năng lực tài chính thấp đã khơng thể hỗ trợ công tác tuyển dụng, mức lương không hấp
dẫn NLĐ dẫn đến chất lượng công tác tuyển dụng là thấp.
- Uy tín, vị thế của doanh nghiệp: Uy tín, vị thế của DN quyết định đến mức độ

thu hút ứng viên và cách lựa chọn nguồn tuyển dụng. Với các DN có vị thế nhất định
trong ngành, khả năng thu hút ứng viên chất lượng sẽ cao hơn các DN nhỏ khác. Uy
tín của DN có thể được tạo ra do môi trường làm việc tốt, do các chinh sách nhân sự
đảm bảo cho quyền lợi và sự phát triển của nhân viên trong DN. Việc NLĐ có xu
hướng mong muốn được làm việc tại các DN có uy tín và vị thế trên thị trường được
coi là động lực trong việc xây dựng thương hiệu cho các DN hiện nay.
- Năng lực của bộ máy và cán bộ tuyển dụng: Tên tuổi cũng như năng lực của
nhà tuyển dụng chính là yếu tố cần thiết góp phần tạo nên thành công trong công tác
14


tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Cán bộ có nhiều kinh nghiệm thì học sẽ có
cách để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng hơn. Do vậy, chính quyết định của
họ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng trong việc xác định nguồn
tuyển mộ, kênh truyền thông tuyển mộ, cách thức tổ chức thi tuyển, phỏng vấn. Nếu
người làm công tác tuyển dụng khơng đủ năng lực, thiếu các kỹ năng thì kết quả tuyển
dụng sẽ không cao. Việc sử dụng chi phí sẽ khơng hiệu quả do những quyết định thiếu
chính xác của họ.

15


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN
THƠNG VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu
và Truyền thơng Việt Nam
Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU

VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM
Tên giao dịch: VNPACO CORPORATION
Mã số thuế: 0104091072
Năm thành lập: 2008
Trụ Sở chính : 368 Lạc Long Quân, Xuân La, Tây Hồ, Hà Nội
Tel: 04 6293 – 9580
Fax: 04 3753 – 5631
Email :
Website:
Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam
thành lập năm 2008. Khởi sự từ một Agency tiếp thị và truyền thông, sau 8 năm phát
triển, Công ty đã trở thành một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh
vực tư vấn Thương hiệu và cung cấp các giải pháp truyền thông tiếp thị. Hiện Công ty
đang có hai văn phịng điều hành tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương
hiệu và Truyền thơng Việt Nam
a)Chức năng
Nhóm giải pháp Phát triển Thương hiệu:
-

Sở hữu Trí tuệ

-

Xây dựng, Phát triển và Bảo vệ Thương hiệu

-

Tiêu chuẩn chất lượng

-

Mã số, mã vạch

Nhóm giải pháp Thị trường:
-

Nghiên cứu thị trường

-

Tư vấn giải pháp tiếp thị

-

Phát triển kênh phân phối

-

E-Commercial
16


Nhóm giải pháp Truyền thơng:
-

Sự kiện Truyền thơng thương hiệu

-

Họp báo và Truyền thơng báo chí

-

Quảng cáo và PR

-

Marketing Online

b) Nhiệm vụ
Với các chức năng trên, cơng ty có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
-Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch của công ty theo những điều khoản
nhất định.
-Tuân thủ các chính sách chế độ quản lý về thuế và nộp ngân sách nhà nước.
-Xây dựng các ý tưởng nâng cao trình độ tổ chức quản lý, tăng năng suất lao động.
-Tổ chức và nghiên cứu thị trường nhằm nắm vững các khách hàng tiềm năng để
hoạch định chiến lược đúng đắn, đảm bảo cho kinh doanh của đơn vị được chủ động ít
rủi ro và mang lại hiệu quả cao.

17


c) Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thơng Việt Nam
HĐQT
HĐQT
Ban
BanGiám
GiámĐốc

Đốc

Phịng
PhịngITIT

Chi
Chinhánh
nhánhHN
HN

Bộ
Bộphận
phậnKD1
KD1

Phịng
Phịng
kinh
kinh
doanh
doanh

Chi
Chinhánh
nhánhHCM
HCM

Bộ
Bộphận
phậnKD2

KD2

Bộ
Bộphận
phậnKD1
KD1

Phịng
PhịngKế
Kếtốn
tốn

Phịng
PhịngHCNS
HCNS

Bộ
Bộphận
phậnKD2
KD2

Phịng
Phịng
Phịng
Phịng
Phịng
Phịng
Phịng
Phịng
Phịng

Phịng
kinh
chăm
Marketing
kinh
chăm
Marketing
chăm
Marketing
chăm
Marketing
doanh
sóc
doanh
sóc
sóc
sóc
khách
khách
khách
khách
hàng
hàng
hàng
Sơ đồhàng
3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Tư vấn Chất
lượng Thương hiệu và

Truyền thơng Việt Nam
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự)

Cơng ty là một đơn vị hạch tốn độc lập, tự chủ trong hoạt động kinh doanh.
Công ty có bộ máy cơ cấu tổ chức thực hiện theo cơ cấu thống nhất từ trên xuống
dưới. Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mơ hình “trực tuyến chức năng”, các phòng
ban tùy theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham mưu cho ban giám đốc.
- Hội đồng quản trị là cơ quan cao cấp nhất. Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu
tóm tồn bộ hệ thống hoạt động kinh doanh của công ty. Đồng thời là cơ quan chịu
trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp luật.
- Ban giám đốc: Đại diện pháp nhân của cơng ty chịu trách nhiệm về tồn bộ
hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, là người đứng
đầu, điều hành mọi hoạt động của cơng ty.
- Phịng kế tốn: Thực hiện cơng tác tài chính kế tốn của cơng ty, thu thập và xử
lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tra tình hình sử dụng vật tư,
lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.

18