Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tại công ty trách nhiệm hữu hạn giải pháp phần mềm CMC

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo
đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích
một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam và của đơn
vị. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
Tác giả

Đỗ Thị Minh Hòa


2

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học
Thương Mại đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong
suốt quá trình tôi học tập ở trường. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần
Thị Hoàng Hà đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đang công tác tại Công
ty TNHH Giải pháp Phần mềm đã hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp những
ý kiến quý báu cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả

Đỗ Thị Minh Hòa


3

MỤC LỤC

4

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ


5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4

Viết tắt

Viết đầy đủ

CNTT
CMC Soft
CBNV
NNLCLC

Công nghệ thông tin
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
Cán bộ nhân viên
Nguồn nhân lực chất lượng cao

6

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tài nguyên thiên
nhiên mà nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định phát triển kinh tế. Con
người là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp, là yếu tố quan trọng nhất, quyết
định trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn phát triển bền
vững thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là con người.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng,
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đứng trước nhiều thách thức mới. Sự phát triển
nhanh chóng của công nghệ làm thay đổi bản chất một số loại hình công việc, giảm
thiểu không ít công đoạn thông qua tự động hóa. Một phần lao động của con người
được thay thế bằng máy móc, trí tuệ nhân tạo. Để đáp ứng yêu cầu này, các doanh
nghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực về kỹ năng kỹ thuật, kỹ
năng xã hội và kỹ năng nhận thức cơ bản. Như vậy có thể thấy nguồn nhân lực chất
lượng cao là thực sự cần thiết đối với các doanh nghiệp để bắt kịp xu hướng phát
triển của xã hội, thời đại. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức tiếp cận
nhanh nhất với những công nghệ, tri thức mới, ứng dụng nhanh và hiệu quả những
công nghệ và tri thức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức từ đó
nâng cao năng suất lao động.
Hiện nay, do sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc lôi kéo
nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động nên rất nhiều doanh nghiệp
đang gặp phải khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ
thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động.
Nhận thức đươc tầm quan trọng của vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường cũng như xuất phát từ nhu cầu về

NNLCLC của CMC Soft hiện nay nên em đã chọn đề tài Thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao tại tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm
CMC làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.


7

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao nói
chung và các giải pháp nhằm thu hút nguồn chất lượng cao, cụ thể:
-

Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công, Nguyễn Duy
Tuấn, Dương Thùy Linh, Đại học Kinh tế Quốc dân trên Tạp chí Tài chính số 22014. Bài viết chỉ ra tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công, kinh nghiệm thu
hút NNLCLC của một số quốc gia trên thế giới và từ đó đề xuất một số giải pháp

-

cho Việt Nam.
Nghiên cứu Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam,
2016, Nguyễn Thị Tuyết Mai, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đăng trên Tạp chí tổ
chức Nhà nước. Trong đó tác giả phân tích rõ khái niệm, vai trò của NNLCLC với
sự phát triển đất nước và đưa ra những giải pháp để phát triển NNLCLC ở Việt Nam

-

trong thời gian tới.
Thực trạng nguồn nhân lực công nghệ cao ở Việt Nam, Đỗ Thị Ngọc Ánh, Đại học
Lao động Xã hội đăng trên Tạp chí Tài chính kỳ II tháng 9/2016. Bài viết phân tích

về tình hình phát triển nguồn nhân lực công nghệ cao hiện nay, chỉ ra một số vấn đề

-

bất cập và đề xuất các khuyến nghị để giải quyết vấn đề.
Luận văn thạc sĩ Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan
nhà nước ở Tỉnh Quảng Nam, 2011, Nguyễn Chín, Đại học Đà Nẵng. Có thể nói tác
giả đã trình bày các vấn đề lý luận và phân tích thực trạng NNLCLC ở tỉnh Quảng
Nam tương đối rõ ràng, tuy nhiên các giải pháp đưa ra còn mang tính lý thuyết,

-

chưa gắn với tình hình thực tiễn tại địa phương.
Luận văn thạc sĩ Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan nhà
nước ở tỉnh Hòa Bình hiện nay, 2014, Nguyễn Thế Hiệp, Học viện hành chính Quốc
gia. Tác giả nêu ra khá nhiều kinh nghiệm thu hút NNLCLC tại các quốc gia ở khu
vực Đông Nam Á và các địa phương khác tại Việt Nam, tuy nhiên việc áp dụng các
chính sách, kinh nghiệm này phải căn cứ trên điều kiện và các nguồn lực của địa
phương đồng thời một số nhóm giải pháp mà tác giả đề xuất khả năng thực hiện tại

-

tại địa phương là tương đối thấp.
Luận văn thạc sĩ Đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực từ thực tiễn Thành
phố Đà Nẵng, 2017, Thái Văn Tuấn, Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Tác


8

giả nêu rõ các tiêu chí để đánh giá chính sách đào tạo và thu hút nhân lực nói chung,

từ đó phân tích các điểm thành công và hạn chế về chính sách sách đào tạo và thu
hút nhân lực tại địa phương.
Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên đều nghiên cứu ở tầm vĩ mô,
trong khu vực công, đối với đề tại nghiên cứu này em nghiên cứu ở phạm vi vi mô
và đề xuất các giải pháp về nhân sự cho doanh nghiệp ở khu vực tư nhân mà cụ thể
là CMC Soft.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

và thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty CMCSoft.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian : Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty CMCSoft.
 Về thời gian : Luận văn nghiên cứu thực trạng, chính sách thu hút nguồn nhân lực
trình độ cao tại Công ty CMCSoft từ năm 2015 đến năm 2017 và xây dựng các giải
pháp nhằm thu hút NNLCLC cho công ty ở giai đoạn 2018-2023.
 Về nội dung : Tập trung nghiên cứu các nội dung về thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao qua tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực.
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các cơ sở lý luận về thu hút NNLCLC và thực trạng thu hút
NNLCLC tại công ty CMC Soft. Từ đó, xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện
các nội dung thu hút NNLCLC của công ty về tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đãi
ngộ và đào tạo, phát triển.

b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các
-

doanh nghiệp.

Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của

-

Công ty CMCSoft
Đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho Công ty CMCSoft

trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu


9

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả thực hiện thu thập dữ liệu bằng cách quan sát trực tiếp nơi làm việc
của các cán bộ nhân viên trong công ty, phỏng vấn để lấy số liệu về nhân sự từ các
cán bộ phòng Nhân sự và Hành chính tại công ty CMC Soft và tìm kiếm dữ liệu từ
các nguồn thông tin trên mạng internet .
5.2. Phương pháp điều tra xã hội học

Để đánh giá mức độ hiệu quả của các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao mà CMC Soft thực hiện, tác giả sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra khảo
sát, lấy ý kiến của đối tượng thu hút về công việc họ được bố trí; mức thu nhập hiện
tại; điều kiện môi trường làm việc; cơ hội đào tạo và phát triển; nhu cầu, nguyện vọng
của đối tượng thu hút trong thời gian tới. Các yếu tố này được đánh giá bằng các câu
hỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đo (5 lựa chọn tương
ứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là mức kém nhất). Trên cơ sở đối
tượng nhân sự CMC Soft thu hút tính trong vòng 3 năm từ năm 2015-2017, tổng
cộng là 123 người, tôi đã phát ra 100 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 90, số phiếu

hợp lệ là 87, tương đương với 71% số lượng đối tượng thu hút.
Trong số 87 đối tượng tham gia khảo sát, có 67.8% là nam giới, 32.2% là nữ
giới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 78.2% mẫu
khảo sát; 88.5% đối tượng khảo sát có trình độ đại học và 11.5% là thạc sĩ.

5.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Các số liệu thu thập được xử lý sơ bộ sau đó được thống kê thành các bảng số
liệu, được phân tích tổng hợp, đánh giá và nhận xét để phục vụ cho luận văn.
5.4. Phương pháp so sánh
Sử dụng để so sánh đối chiếu dữ liệu giữa các kỳ và năm hoạt động của công
ty.
6.

Kết cấu luận văn


10

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
được kết cấu thành 3 chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh

-

nghiệp
Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách

-

nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
Chương 3: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách

nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
7. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất
-

lượng cao tại CMC Soft
Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút nguồn

-

nhân lực chất lượng cao gắn với thực tế tại CMC Soft
Phân tích và đánh giá tình hình thực tế thu hút nguồn nhân lực tại CMC Soft
Đưa ra một số giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho CMC Soft

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực cụ thể như
sau:
Theo Nicholas Henry trong Public Administration and Public Affairs thì
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển

kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”. [3, trang 256]. Theo cách hiểu


11

này, nguồn nhân lực với các yếu tố thể chất và tinh thần tạo nên năng lực và sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức nói riêng và của các quốc gia, khu vực
và thế giới nói chung.
Theo George T. Milkovich and John W. Boudreau trong Human Resources
Manegement thì “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công và
đạt được mục tiêu của tổ chức”. [2, trang 9]. Quan niệm về nguồn nhân lực theo
hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố cấu
thành nên chất lượng nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân do
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực” [3, trang 8]. Cách đinh nghĩa này xem xét nguồn nhân lực trong
phạm vi của một tổ chức, chỉ số lượng các lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
năm 2006 thì “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”.
Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân do
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh chủ biên năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định” [1, trang 12]. Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách khá toàn
diện trên cả hai mặt số lượng và chất lượng gắn với một thời điểm cụ thể nhất định,

đồng thời khẳng định sự đóng góp của nguồn nhân lực vào sự phát triển của xã hội.
Vậy tựu chung lại Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh


12

thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo tinh thần Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI “Nguồn nhân lực
chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những
người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn,
chuyên môn cao; có sức khỏe tốt; luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học,
đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đó là
những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp
giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”.
Theo cách tiếp cận từ cấu trúc hệ thống giáo dục, nguồn nhân lực chất lượng
cao “bao gồm những nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh
đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ
giảng viên các trường đại học, cao đẳng”. Điều đó không có nghĩa là nguồn nhân
lực chất lượng cao đồng nghĩa với học vị cao. Vì bằng cấp là tiêu chí dễ sử dụng
nhất trong đánh giá chất lượng của nhân lực và những thông tin khác thường không
sẵn có. Trên thực tế, trình độ cao được kiểm định bởi mức độ phù hợp với nhu cầu
của người sử dụng lao động, trong đó khả năng thích ứng và các kỹ năng được đánh
giá từ góc nhìn của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là những
người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất,
sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội.
Như vậy thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả các
yếu tố hình thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực. Để

nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao hay
không cần phải đánh giá toàn diện trên tất cả các khía cạnh và đảm bảo gắn với kết
quả lao động.
Tóm lại, nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người lao
động cụ thể, có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành
nghề cụ thể và theo tiêu thức phân loại về trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định


13

(đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả
năng thích ứng nhanh với những biến đổi của môi trường sản xuất kinh doanh; có
sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có khả năng vận dụng một cách sáng tạo những
kiến thức và kỹ năng được đào tạo vào quá trình làm việc nhằm đem lại năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao. Thường nhân lực chất lượng cao có thể được đảm nhận
được các vị trí quan trọng trong các công ty như giám đốc, trưởng các phòng ban
trong công ty hoặc là các vị trí chuyên gia chuyên môn. Tại những vị trí như vậy thì
những nhân lực chất lượng cao sẽ có khả năng phát huy hết những thế mạnh của
mình tạo điều kiện cho việc phát triển bản thân và công việc.
1.1.3. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Thu hút có nghĩa là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào. Dưới góc độ vĩ mô
Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là tổng thể các cơ chế, chính sách của một
tổ chức, địa phương, quốc gia nhằm tạo sự hấp dẫn, kêu gọi, khuyến khích, tạo điều
kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để người có năng lực,
trình độ cao, phẩm chất tốt vào làm việc. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
phải luôn kết hợp chặt chẽ với việc đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ.
Dưới góc độ doanh nghiệp, Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là tạo sức
hấp dẫn và sự lôi cuốn thông qua tổng thể các cơ chế, chính sách về quản lý, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cả vật
chất và tinh thần để người có trình độ cao, năng lực vượt trội, phẩm chất đạo đức tốt

vào làm việc. Các cơ chế, chính sách mà doanh nghiệp thường sử dụng đó là chính
sách về tuyển dụng như sử dụng nhiều kênh để tìm kiếm ứng viên tài năng, chuẩn
hóa quy trình tuyển dụng để sàng lọc, lựa chọn được các ứng viên phù hợp..; chính
sách trọng dụng, tạo cơ hội phát triển, vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng; chính sách
về đãi ngộ và phúc lợi như xây dựng một hệ thống tiền lương cạnh tranh, phù hợp
với quan hệ tiền lương, tiền công trên thị trường, sẵn sàng trả lương vượt ngoài
khung lương cho các vị trí quan trọng và áp dụng các chính sách thưởng, ưu đãi hấp
dẫn như thưởng cổ phiếu... để thu hút nhân tài; chính sách về đào tạo bám sát yêu
cầu công việc, nâng cao năng lực, trình độ cho người lao động; chính sách về xây


14

dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, thân thiện. Việc phối hợp các
chính sách trên tạo ra tổng thể các điều kiện thuận lợi, hấp dẫn những nhân lực có
chất lượng cao vào làm việc tại doanh nghiệp.
1.2.

Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng thực
hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong
quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của người lao động. Đây cũng là
trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để
đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những
điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm
mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp người lao động có
trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh.

- Kinh nghiệm công tác
Là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ của nguồn nhân
lực. Kinh nghiệm là những bài học mà người lao động tích lũy được trong quá trình
làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ
đó nâng cao hiệu quả công việc.
- Khả năng xử lý thực tế
Phản ánh quá trình tích lũy kiến thức, kinh nghiệm trong lao động sản xuất từ
thời điểm người lao động được đào tạo cơ bản cho tới khi người lao động vận dụng
được kiến thức trang bị cho công việc được phân công. Khả năng xử lý thực tế dựa
trên trình độ và kinh nghiệm làm việc của người lao động.
- Năng lực tư duy sáng tạo cao


15

Những hoạt động tư duy có sáng kiến gọi là tư duy sáng tạo. Đặc điểm lớn
nhất của tư duy sáng tạo là tính đổi mới, tức là tính khác lạ, mới mẻ. Những thay
đổi nhanh chóng của thời đại ngày nay đặt người lao động trước yêu cầu rằng các
vấn đề phải được giải quyết một cách nhanh chóng, hiệu quả. Và sáng tạo chính là
con đường ngắn nhất dẫn đến thành công. Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy
sự phát triển, đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay. Chỉ có khả năng tư
duy sáng tạo mạnh mẽ mới cung cấp những giải pháp đáp ứng được những yêu cầu
của hiện tại vài tương lai. Tính sáng tạo và lối suy nghĩ thông minh được đánh giá
cao ở bất cứ công việc nào. Thậm chí công việc mang tính kỹ thuật nhất cũng đòi
hỏi khả năng suy nghĩ thoát ra khỏi khuôn khổ. Năng lực tư duy sáng tạo cũng
chính là điểm khác biệt lớn nhất giữa nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân
lực phổ thông trong xã hội.
Đặc biệt, với bối cảnh công nghệ hóa, việc có sáng kiến đột phá, tư duy sáng
tạo ngày càng trở thành một kỹ năng giúp “nâng giá” năng lực của các ứng viên cấp

cao một cách hiệu quả, nếu không nói là “át chủ bài” tạo nên sự lợi thế cạnh tranh
cách biệt cho một ứng viên.

- Thành tích nổi bật
Đây là yếu tố chứng minh hiệu quả công việc của người lao động, thành tích
công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể hoặc chứng nhận,
chứng thực của các cấp có thẩm quyền, của doanh nghiệp qua các hình thức khen
thưởng, vinh danh...
- Kỹ năng mềm phong phú, hiệu quả
NNLCLC là những người sở hữu các kỹ năng mềm sau: Kỹ năng giao tiếp để
truyền đạt, trao đổi thông tin với lãnh đạo, đồng nghiệp và khách hàng...; Kỹ năng
thương thuyết, đàm phán; Kỹ năng hợp tác, làm việc nhóm ; Kỹ năng lãnh đạo để
làm việc độc lập ; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năng


16

thuyết trình; Khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao ; Kỹ năng học và tự
học; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng giải quyết vấn đề…
Việc trang bị trang một cách đầy đủ và toàn diện những kỹ năng mềm trên
giúp người lao động hoàn thiện hơn năng lực làm việc đồng thời giúp công việc và
các mối quan hệ trong công việc trở nên chuyên nghiệp hơn.
- Văn hoá, đạo đức, nhân cách tốt
Phẩm chất, nhân cách của con người là yếu tố cơ bảo đảm chất lượng nguồn
nhân lực nên đây được xem là tiêu chí mang tính chất nền tảng trong quá trình xây
dựng những tiêu chí để xác định đúng về NNLCLC và cũng là tiêu chí rất quan
trọng trong quá trình đánh giá, tuyển dụng. NNLCLC phải là lực lượng lao động có
văn hoá, đạo đức, nhân cách tốt được thể hiện như: yêu nghề, say mê với công việc,
có tính kỷ luật và có ý thức trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhận, có tinh
thần dân chủ, hợp tác và ý thức vì tập thể, cộng đồng cao.

1.3.
-

Các tiêu chí đánh giá việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Danh mục các ngành nghề công việc hay lĩnh vực và các tiêu chuẩn cần có với nhân
lực chất lượng cao cần thu hút
Tùy theo từng vị trí công việc, ngành nghề mà yêu cầu về chất lượng của nhân
sự có sự khác nhau. Đối với các vị trí mà công việc giản đơn, nhiều nhân sự có thể
thực hiện được thì doanh nghiệp tuyển dụng theo hình thức thông thường. Đối với
các vị trí như lãnh đạo, quản lý, hoặc các trí đóng vai trò quan trọng, vô cùng thiết
yếu cho sự phát triển của tổ chức thì sẽ phát sinh nhu cầu về NNLCLC, doanh
nghiệp cần phải sử dụng nhiều biện pháp để tuyển mộ và thu hút họ. Do đó để đánh
giá việc thu hút NNLCLC trước tiên phải căn cứ trên vị trí công việc, ngành nghề,
lĩnh vực nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.
-

Đối tượng cần thu hút
Để thu hút NNLCLC, doanh nghiệp cần phải xác định được các đối tượng cần

nhắm đến, để từ đó thu hút, lôi kéo họ về làm việc cho mình. Nếu doanh nghiệp
tuyển mộ được các đối tượng mục tiêu mà họ nhằm đến chứng tỏ các biện pháp để
thu hút NNLCLC của công ty là hiệu quả, ngược lại nếu doanh nghiệp không thể


17

tiếp cận và thu hút được các đối tượng mục tiêu thì việc thu hút NNLCLC của công
ty còn chưa tốt và cần phải khắc phục.
Chỉ tiêu về số lượng nguồn nhân lực

-

Chỉ tiêu này phản ánh sự phù hợp giữa số lượng công việc trên số lượng lao
động, đồng thời đánh giá mức độ thành công của các chính sách thu hút NNLCLC
về mặt số lượng và cũng là căn cứ để xây dựng kế hoạch thu hút. Nếu doanh nghiệp
thu hút được số lượng NNLCLC đúng hoặc vượt trên kế hoạch đề ra thì có thể nói
các biện pháp thu hút mà doanh nghiệp sử dụng là hợp lý và phát huy được hiệu
quả. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không thu hút được số lượng NNLCLC theo kế
hoạch đề ra thì doanh nghiệp cần xem xét và đánh giá lại các biện pháp mà mình sử
dụng đang tồn tại vấn đề gì để cải thiện và khắc phục.
Chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực

-

Chất lượng NNLCLC được đánh giá thông qua rất nhiều các tiêu chí như trình
độ, bằng cấp đào tạo, mức độ lành nghề trong công việc được bố trí.... Để đánh giá
hiệu quả của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần có sự
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng và sau một thời gian
họ làm việc tại công ty, cụ thể có đáp ứng được các tiêu chuẩn và kết quả mà công
ty mong muốn hay không. Nếu chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu mà
công ty đề ra thì công tác thu hút NNLCLC của công ty được thực hiện tốt và hiệu
quả.
-

Danh mục các ưu đãi giành cho NNLCLC cần thu hút
Doanh nghiệp thông qua hoạt động tuyển dụng với các chính sách ưu đãi như

chế độ lương thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội đào tạo
nâng cao trình độ…. để thu hút NNLCLC về làm việc. Để đánh giá tính hiệu quả
của việc thu hút nguồn NNLCLC cần đánh giá các chính sách, chế độ mà doanh

nghiệp dành cho đối tượng thu hút. Cụ thể các ưu đãi này được đối tượng thu hút
đánh giá như thế nào, có đủ sức để hấp dẫn họ để họ quyết định lựa chọn doanh
nghiệp mình mà không phải là một doanh nghiệp khác.
1.4.

Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao


18

1.4.1. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua tuyển dụng
Các ứng viên giỏi thường được rất nhiều công ty săn đón, họ có nhiều sự lựa
chọn trong công việc, do đó công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng
này cũng mang tính cạnh tranh khá cao. Để thu hút nhân tài, các doanh nghiêp cần
tạo ra môi trường tuyển dụng minh bạch, rõ ràng, công khai và cần phải có những
chiến thuật tuyển dụng đặc biệt để các ứng viên thấy được những lợi thế và mong
muốn góp sức:
-

Tạo kênh tuyển dụng chuyên nghiệp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Kênh tuyển dụng được xem là cấu nối giữa ứng viên và doanh nghiệp, do đó
để thu hút các ứng viên nói chung và ứng viên giỏi nói riêng các doanh nghiệp cần
phải xây dựng một kênh tuyển dụng chuyên nghiệp.
Thứ nhất, Cần lựa chọn trang tìm việc uy tín để đăng tin tuyển dụng, bởi hầu
hết các ứng viên giỏi và có nhiều kinh nghiệm đều tìm kiếm công việc trên các
website này.
Thứ hai, Nội dung tin tuyển dụng cần chuyên nghiệp, rõ ràng, nêu rõ được vị
trí tuyển dụng, số lượng, yêu cầu công việc, mức lương, chế độ phúc lợi cũng như
thông tin liên hệ để ứng viên dễ dàng nắm bắt và có những ấn tượng tốt về doanh
nghiệp.

Thứ ba, Nên cập nhật đầy đủ các thông tin, hình ảnh, website công ty trên các
trang tuyển dụng việc làm để tăng cường độ tin cậy, xây dựng hình ảnh chuyên
nghiệp cũng như giúp các ứng viên dễ dàng tìm kiếm thông tin và chuẩn bị tốt hơn
cho buổi phỏng vấn.
Thứ tư, Cần đầu tư xây dựng website đơn vị theo hướng chuyên nghiệp bằng
việc thường xuyên update các tin tức tuyển dụng, sự kiện công ty, bởi hầu hết các
ứng viên sau khi xem thông tin việc làm và cảm thấy “hứng thú” đều truy cập vào
website chính thức của doanh nghiệp để tìm hiểu thêm.

-

Thực hiện quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp
Sau khi đã tạo được thiện cảm với ứng viên trong vòng online, nhà tuyển dụng
cần tiếp tục xây dựng hình ảnh công ty bằng việc áp dụng quy trình tuyển dụng


19

khoa học, ấn tượng bằng cách gọi điện mời ứng viên tham dự phỏng vấn và gửi
email xác nhận tham dự phỏng vấn một cách chuyên nghiệp, bắt đầu buổi phỏng
vấn đúng giờ, chuyên viên nhân sự ăn mặc chỉnh tề và giữ thái độ lịch thiệp, cởi mở
khi trao đổi cùng với ứng viên.... Những việc làm tuy đơn giản những sẽ giúp hình
ảnh của nhà tuyển dụng và doanh nghiệp trở nên đẹp hơn trong mắt các ứng viên
giỏi, nâng cao tỷ lệ họ nhận lời mời góp sức cho công ty.
1.4.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua bố trí và sử dụng nhân lực
Thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao đã là một việc
khó, việc sử dụng họ như thế nào để phát huy được năng lực, mang lại lợi nhuận
cho doanh nghiệp, đồng thời tạo ra sự hài lòng trong công việc, giữ chân được
người tài cũng là một vấn đề đáng lưu tâm. Chỉ có qua sử dụng mới có điều kiện
hiểu biết một cách đầy đủ những mặt mạnh và yếu của người được sử dụng, trên cơ

sở đó có kế hoạch tổ chức bồi dưỡng và đào tạo để tạo mọi điều kiện cho người lao
động phát triển. Để sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao có hiệu quả doanh
nghiệp cần:
•

Đảm bảo phát triển của mỗi cá nhân
Khi tiến hành bố trí nhân sự cần xem xét kỹ lưỡng nhưng không nên quá cầu
toàn bởi không ai là hoàn hảo. Doanh nghiệp phải tìm cách để phát huy điểm mạnh
và hạn chế những điểm yếu của nhân viên.
Hơn nữa, cần bố trí nhân sự theo đúng chuyên môn nghiệp vụ và sở trường
của của từng cá nhân để bảo đảm họ luôn hứng thú khi thực hiện công việc. Mỗi
nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực và có khả năng đảm nhiệm nhiều
công việc khác nhau. Doanh nghiệp phải phân tích, đánh giá, tìm ra đâu là lĩnh vực
chuyên môn mà nhân viên nổi trội hơn cả để bố trí họ vào các vị trí, công việc phù
hợp nhất nhằm phát huy tối đa tài năng của họ và nâng cao hiệu quả công việc.
Doanh nghiệp nên hạn chế kiêm nhiều việc cho một người, bởi vì họ sẽ rơi vào tình
cảnh khó khăn để có thể hoàn thành hết tất cả mọi việc với kết quả cao nhất.

•

Phải có sự trù tính trước


20

Để đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc mỗi doanh nghiệp cần phải có quy
hoạch chi tiết, cụ thể trước về cách bố trí và sử dụng sao cho hiệu quả nhất.
Quá trình sử dụng nhân sự cần phải có mục đích, điều này đồng nghĩa với việc
những người có vai trò, trách nhiệm quản lý nhân sự cần phải biết cách phân bố
công việc và tạo ra mục tiêu làm việc cho mỗi nhân viên trong từng thời kỳ nhất

định. Cách dùng người có tầm ảnh hưởng vô cùng lớn đến sự phát triển của từng cá
nhân và của cả doanh nghiệp. Bất kì một thành viên nào trong đội ngũ nhân sự có tố
chất, tiềm năng, doanh nghiệp cần mạnh dạn giao cho họ những công việc nhiều
thách thức. Phải biết phá bỏ mọi quy tắc theo khuôn phép xưa cũ, mạnh dạn sử
dụng nguồn lực trẻ tài năng. Nếu nhân viên có những đóng góp to lớn cho doanh
nghiệp thì cần kịp thời đề bạt họ lên những vị trí với trách nhiệm cao hơn.
Khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp không chỉ dựa trên năng lực chuyên môn mà
còn phải xem xét phẩm chất đạo đức, tinh thần tập thể, ý thức tiết kiệm, tính trung
thực, mức độ gắn bó với doanh nghiệp…của nhân viên.
•

Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất
Hiệu suất của mỗi cá nhân góp phần làm tăng hiệu suất của cả tập thể do đó
cần bố trí đúng người, đúng việc và phải xây dựng được các nhóm làm việc hiệu
quả. Bố trí và sử dụng nhân sự dựa vào hiệu suất công việc phải đảm bảo các
nguyên tắc sau:
- Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trong toàn
doanh nghiệp;
- Đảm bảo sự phối hợp giữa các cá nhân với nhóm làm việc. Trên nguyên tắc
này, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh
nghiệp phải được xác định rõ ràng;
- Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp tức là việc bố trí nhân sự phải phù hợp
với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên và các điều kiện cơ sở vật
chất hỗ trợ để thực hiện công việc.
Ngoài ra, môi trường xung quanh có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công
của mỗi người, nó có thể là điều kiện thuận lợi hoặc cũng có thể là vật cản trở cho


21

mỗi người. Do đó bố trí và sử dụng nhân sự cần phải xuất phát từ thực tế doanh
nghiệp
Theo nguyên tắc hiệu suất doanh nghiệp phải bố trí và sử dụng người lao động
theo đúng trình độ của họ (dùng người theo học thức). Trình độ của con người luôn
cải thiện trong quá trình học tập và rèn luyện. Mỗi nhân viên phải có ý thức học hỏi
và nâng cao giá trị bản thân để không bị đào thải ra khỏi thị trường lao động. Quản
lý nhân sự ở mỗi doanh nghiệp cần lập kế hoạch đào tạo hay lộ trình phấn đấu cho
mỗi nhân viên để có thể sử dụng họ trong nhiều tình huống công việc khác nhau.
•

Theo logic tâm lý xã hội
Trong quá trình làm việc, người lao động có động lực tác động thì kết quả,
hiệu suất công việc sẽ gia tăng. Theo lý thuyết của Maslow về động cơ của con
người qua các thang bậc nhu cầu, doanh nghiệp muốn bố trí và sử dụng nhân sự
hiệu quả cần: Giao cho người lao động nhiều công việc phức tạp để tạo ra thách
thức, khích lệ nhu cầu thành đạt của họ, thực hiện luân chuyển và tạo niềm vui công
việc.
Hơn nữa, con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã
hội. Việc tương tác giữa con người với nhau có tác động rất lớn đến kết quả công
việc. Do vậy, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc nhóm tích cực cho nhân
viên nhằm nâng cao sự hợp tác và năng suất lao động chung của mọi người.
1.4.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đãi ngộ
1.4.3.1. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đãi ngộ tài chính
Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần xây dựng chế độ
lương, thưởng, phúc lợi công bằng và hợp lý, phù hợp với xu hướng ngành nghề
trên thị trường cũng như nguyện vọng và năng lực của người lao động nhằm nâng
cao sức cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thúc đẩy
doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững.

•

Tiền lương:
Tiền lương là một công cụ quan trọng nhất để thu hút và duy trì nguồn nhân
lực chất lượng cao. Mức lương mà doanh nghiệp sẵn sàng chi trả là mối quan tâm


22

hàng đầu của ứng viên và nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định có làm việc ở
doanh nghiệp hay không. Doanh nghiệp nào trả lương càng cao thì khả năng thu hút
những ứng viên giỏi đến làm việc càng lớn và ngược lại. Bên cạnh đó, tiền lương
còn tác động đến kết quả thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản
phẩm.
Lương là số tiền doanh nghiệp trả định kỳ cho người lao động tương ứng với
số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp. Tiền lương giúp người lao động
ổn định cuộc sống và thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia
đình của họ, chính vì vậy tiền lương là một công cụ hữu hiệu để thúc đẩy người lao
động hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Thông thường người lao động
khi làm việc luôn muốn được trả một mức lương tương xứng với năng lực của họ.
Ban đầu, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì để có thể được
tuyển dụng và làm việc. Tuy nhiên các nhà quản trị cần lưu ý, nếu người lao động
chưa nhận được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực làm
việc. Do đó, doanh nghiệp phải đảm bảo trả lương đầy đủ cho người lao động, tăng
lương khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có những biểu
hiện đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả lương cao hơn không được đáp ứng thì
người lao động sẽ có tâm trạng chán nản và thái độ tiêu cực gây bất lợi cho doanh
nghiệp. Để tiền lương trở thành công cụ đãi ngộ hiệu quả, các doanh nghiệp cần tìm
cách gắn tiền lương với thành tích công tác của người lao động.
Nhân viên luôn mong đợi những cố gắng, nỗ lực trong quá trình thực hiện
công việc của họ được công nhận và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này

sẽ hình thành và xác lập nên mục tiêu và mức độ thực hiện công việc của nhân viên
trong tương lai. Nếu nhân viên nhận thấy công sức của họ bỏ ra được bù đắp xứng
đáng, họ sẽ có tinh thần hăng hái và làm việc hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu nhân
viên thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ không
được ghi nhận và trả công xứng đáng, họ sẽ không có động lực để làm việc nữa dẫn
đến năng suất lao động giảm sút.


23

Chính sách trả lương của doanh nghiệp còn phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất
kinh doanh, cơ cấu tổ chức, đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp,
kích thích, thỏa đáng, công bằng.
Một vấn đề nữa, để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi cho doanh
nghiệp thì việc trả lương cao thôi chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương không công bằng, người lao
động thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh
nghiệp.
Thêm vào đó, chính sách lương của doanh nghiệp phải đảm bảo tính cạnh
tranh với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành và cùng khu vực. Để
làm được điều đó doanh nghiệp phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân
của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý để đưa ra
được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân các nhân viên
giỏi.
Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng các hình thức trả
lương như sau:
+ Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ):
được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số
đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực
hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Để áp dụng được hình thức trả

lương theo thời gian. Doanh nghiệp cần có sự theo dõi tỉ mỉ về thời gian làm việc và
mức lương được thỏa thuận. Các doanh nghiệp chỉ áp dụng trả lương theo thời gian
khi chưa xây dựng được định mức lao động. Hình thức này thường áp dụng cho các
công việc văn phòng: hành chính, thống kê, tài vụ, nhân sự… Có thể kết hợp cùng
tiền thưởng để thúc đẩy người lao động làm viêc hăng say hơn.
+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoàn
thành, kết quả công việc bao gồm cả chất lượng và số lượng sản mà người lao động
tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Việc trả
lương theo sản phẩm sẽ khuyến khích về mặt tài chính đối với người lao động, thúc


24

đẩy họ nâng cao năng suất lao động, học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, hợp lý hoá quy trình làm viêc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản
phẩm hơn, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu
nhập, vì số tiền mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số sản phẩm mà họ làm ra.
Đồng thời hình thức trả lương này tạo ra một sự công bằng trong công việc đánh giá
thành tích và đãi ngộ người lao động.
Hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hoá thành nhiều
hình thức cụ thể khác nhau trong các doanh nghiệp như: Trả lương sản phẩm trực
tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả
lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. Trong các doanh nghiệp thương
mại thực hiện việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập...
Nói tóm lại, chính sách tiền lương là một công cụ cơ bản để kích thích, tạo
động lực làm việc cho người lao động. Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu
nhập và là biểu hiện lợi ích kinh tế rõ ràng nhất mà người lao động nhận được. Do
đó, nó là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để thu hút NNLCLC cho doanh nghiệp.
•

Tiền thưởng
Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động có những đóng góp và
thành tích vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Căn cứ chung để xác định tiền
thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh
nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Tiền thưởng cùng với
tiền lương tạo nên nguồn thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy
tiền thưởng còn góp phần thoả mãn các nhu cầu (về vật chất và tinh thần) của cá
nhân người lao động ở mức độ cao hơn. Như vậy, tiền thưởng là một hình thức
khuyến khích tài chính có tác dụng tích cực, động viên người lao động nỗ lực hoàn
thành tốt công việc. Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang sử dụng tiền
thưởng như một chiến lược để ổn định, phát triển lực lượng lao động tại chỗ, đồng
thời thu hút người lao động giỏi và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Doanh
nghiệp thường trả thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất và sử dụng các hình thức sau:
- Thưởng do năng suất cao, chất lượng tốt


25

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh
- Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, hình
thức này được áp dụng khi doanh nghiệp kinh doanh có lãi và một phần lãi sẽ được
chia cho người lao động dưới hình thức tiền thưởng.
•

Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Doanh

nghiệp có thể có các loại phụ cấp như:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát và những người làm một số công
việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc
chức danh lãnh đạo.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: đối với người làm nghề hoặc công việc có điều
kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở những vùng xa xôi, hẻo
lánh và khí hậu khắc nghiệt
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm các công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với người làm việc ở những nơi có chỉ số giá sinh
hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng.

•

Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được doanh nghiệp chi trả dưới dạng các hỗ
trợ về cuộc sống cho người lao động. Có hai loại phúc lợi sau: