luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần may bắc hà việt nam

i

LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn
toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Các
số liệu, bảng biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực,
khách quan.”
Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2018
Tác giả

Lưu Anh Tùng


ii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
MỤC LỤC................................................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ.......................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan.....................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................5
6. Kết cấu luận văn...................................................................................................6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................7
1.1 Một số khái niệm cơ bản....................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp........................................................7

1.1.2. Khái niệm chất lượng.....................................................................................9
1.1.3. Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......................................11
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......................12
1.1.5. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp....................12
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp..........................................................................14
1.2.1.Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp..............................14
1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp..................25
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp36
1.3.1. Nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp................................................36
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................................39
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp trong
ngành may mặc ở Việt Nam...................................................................................42
1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần may Thăng Long....................................42
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần may Việt Tiến.........................................43
1.4.3. Những bài học có thể vận dụng vào điều kiện Công ty cổ phần may Bắc Hà
Việt Nam.................................................................................................................46


iii
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM.................47
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam...................................47
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.....47
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh....................................................................48
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ.....................................................................................54
2.1.4. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................55
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015-2017....58
2.2.Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.....................................................60

2.2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty.......................................................................60
2.2.2.Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của công ty CP may Bắc Hà ...62
2.2.3.Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
may Bắc Hà Việt Nam.............................................................................................67
2.3.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam...............................76
2.3.1.Nhân tố môi trường bên ngoài........................................................................76
2.3.2. Nhân tố môi trường bên trong.......................................................................83
2.4. Đánh giá chung thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc
Hà Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017........................................................................86
2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân......................................................86
2.4.2. Những hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân............................................87
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY BẮC HÀ VIỆT NAM.......................................91
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam trong giai
đoạn 2018-2023.......................................................................................................91
3.1.1. Định hướng phát triển chung........................................................................91
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phầnmay Bắc Hà Việt Nam......93
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc
Hà Việt Nam...........................................................................................................95
3.2.1. Giải pháp về nâng cao kiến thức, chuyên môn..............................................95
3.2.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng..........................................................................98
3.2.3. Giải pháp nâng cao thái độ nghề nghiệp của người lao động........................99
3.2.4. Một số giải pháp khác..................................................................................100


iv
3.3. Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan.............................................................106
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước.........................................................................106
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Hà Nam.......................................................107

KẾT LUẬN...........................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực
33
Bảng 2.1: Số lượng lao động 53
Bảng 2.2. Tổng hợp máy móc thiết bị 54
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần may Bắc Hà qua 3 năm
(2015- 2017)
58
Bảng 2.4 : Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính (2017) 60
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
61
Bảng 2.6 Kiến thức của nhà quản lý và ngươi lao giai đoạn 2015 – 2017
62
Bảng 2.7 Kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý và ngươi lao động Công ty CP
may Bắc Hà Việt Nam 63
Bảng 2.8 Thái độ nghề nghiệp của cán bộ quản lý và ngươi lao động Công ty
CP may Bắc Hà Việt Nam
65
Bảng 2.9 Hoạt động tuyển dụng của cán bộ quản lý và ngươi lao động Công
ty CP may Bắc Hà Việt Nam 67
Sơ đồ 2.3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực Công ty CP may Bắc Hà Việt
Nam 69
Bảng 2.10. Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại Công ty CP may

Bắc Hà Việt Nam 70
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác bố trí và sử dụng
nhân lực tại Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam
71
Bảng 2.11 : Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây
73
Bảng 2.12. Đánh giá của ngươi lao động về hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực của công ty
74
Bảng 2.13: Hoạt động đãi ngộ của cán bộ quản lý và ngươi lao động Công ty
CP may Bắc Hà Việt Nam
75
Bảng 3.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh thương mại năm 2018-2020
91
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2020
93


vi

Bảng 3.3: Đề xuất chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH
KT-XH
NNL

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Kinh tế, xã hội
Nguồn nhân lực

THPT
Cổ phần
TP
TT
XNK

Trung học phổ thông
Cổ phần
Thành phố
Trung tâm
Xuất nhập khẩu

99


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong cơ chế thị trương cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát
triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng
cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử
dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi ngươi cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công
của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý.
Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam là một công ty hoạt động trong lĩnh

vực dệt may, có trụ sở chính ở Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh Hà
Nam, chính thức đi vào hoạt động từ năm 1995. Với hơn 20 năm tồn tại và
phát triển, công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam đã đạt được nhiều thành
tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.. Tuy nhiên, cạnh tranh trong lĩnh
vực dệt may ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi mà nhiều nhà máy, công ty
dệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu. Để thắng lợi trong cạnh
tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến chất lượng nhân
lực.
Tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực
đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty
hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực
mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Hằng năm, bên cạnh
những cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi
việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên


2

được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển
dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu
của ngươi quen, ngươi trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc
biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của công việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong quá trình thực tập
tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam kết hợp những kiến thức trong quá
trình học tập tại Trương Đại học Thương mại cùng sự tận tình hướng dẫn của
giảng viên, tôi đã lựa chọn đề tài :“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Cổ Phần May Bắc Hà Việt Nam”để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan

Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ
chức, đặc biệt là trong thơi đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.Đề tài về
nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thơi sự được các học giả, các nhà
khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên
quan đến vấn đề này như:
Brian Tracy, 2011. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Thành phố
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM, đã đưa ra những quan điểm
và nguyên tắc về tuyển dụng và đãi ngộ, giữ chân ngươi tài của các nhà quản
lý nhân sự hàng đầu trên thế giới.
Wiliam J. Rothwell, 2014. Tối đa hóa năng lực nhân viên, Thành phố
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM. đã đề cập đến sự quan trọng
xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của doanh
nghiệp.
Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell , 1997. Hướng dẫn của hiệp hội
Đào .tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực.


3

Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM, đã phân tích
những vai trò của việc đào tạo chuyên nghiệp và năng lực của nhân viên, đưa
ra các giải pháp nâng cao tính chuyên nghiệp và nâng cao năng lực cho ngươi
lao động.
Bloom B. S. (1956), Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I:
The CognitiveDomain,New York: David McKay Co Inc, đưa ra những phát
triển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
(Affective), Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác , Kiến thức (Knowledge):
thuộc về năng lực tư duy.

Phạm Công Nhất, 2008. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Hà Nội :Tạp chí cộng sản số 786, đã
phân tích rõ thực trạng nhân lực Việt Nam trong thơi kỳ hiện nay về chất
lượng và số lượng. Điểm đặc biệt trong bài viết của tác giả chính là việc nhân
lực ở Việt Nam có lợi thế và số lượng, nhưng còn nhiều hạn chế, yếu kém.
Ngoài ra, tác giả đã chỉ ra những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế này,
trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp có thể nâng cao chất lượng nhân lực
để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoám hiện đại hóa đất nước.
Lê Thị Khánh Linh, 2017. Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc, Luận văn Thạc sỹ Đại học
Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân
lực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tich thực trạng và tìm ra giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam –
Chi nhánh miền Bắc.
Phan Văn Kha ,2007. Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất bản giáo dục, đã đưa ra các khái
niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nhân lực, từ đó triển khai thực


4

hiện các chiến lược về đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu
quả trong nền kinh tế thị trương ở Việt Nam.
Nguyễn Anh Tuấn, 2017. Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên , Luận văn thạc sỹ Đại học
Thương mại, đã hệ thống hóa lý thuyết về nhân lực và chất lượng nhân lực và
trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần thương mại bia Hà Nội – Hưng Yên,
xây dựng các giải pháp mang tính cấp thiết để nâng cao chất lượng nhân lực
trong công ty.

Như vậy, có rất nhiều các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, những
công trình, bài viết trên các báo, tạp chí chuyên ngành tuy có đề cập đến nâng
cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, nhưng
nhìn chung các công trình nghiên cứu về chủ đề này đã được công bố chủ yếu
tập trung vào giải quyết vấn đề cho một ngành hoặc một lĩnh vực cụ thể nào
đó hoặc tiếp cận vấn đề theo từng khía cạnh riêng biệt và theo thơi gian,
không gian nhất định.
Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đều nghiên cứu quá trình quản
trị nguồn nhân lực trên những góc độ và không gian, thơi gian khác nhau.
Chưa có công trình nghiên cứu về sự tác động toàn diện của nhiều yếu tố ảnh
hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Tình hình kinh tế, dân
số, lực lượng lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…
Hơn thế nữa, cho đến thơi điểm hiện nay, tại CTCP may Bắc Hà Việt
Nam chưa có một đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến việc nâng cao
chất lượng nhân lực. Do vậy, việc nghiên cứu một cách khoa học và đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP Xây dựng
Minh Đức là hết sức cần thiết, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng


5

nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam” làm luận văn Thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc
Hà Việt Nam.
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trương, tập trung đánh giá thực trạng chất

lượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam sao cho phù hợp với
chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn 2018-2023.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhân
lực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung : chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp.Nâng cao chất lượng nhân lực tập
trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân
lực.
Về mặt không gian: Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.
Về mặt thơi gian: số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và giải pháp từ năm
2018 đến 2023.
5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên những lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện
đại và nguồn số liệu thu thập từ các phòng ban chức năng, phòng tổ chức


6

hành chính và phòng tài chính kế toán…của Công ty, luận văn chủ yếu sử
dụng các phương pháp để đạt được mục tiêu nghiên cứu như:
+ Phương pháp phỏng vấn, điều tra, khảo sát;
+ Phương pháp thống kê;
+ Phương pháp so sánh, phân tích, đối chiếu, tổng hợp;
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm;
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 Chương với nội

dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần
may Bắc Hà Việt Nam
Chương 3:Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ
phần may Bắc Hà Việt Nam


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là nguồn lực con ngươi, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển xã hội. Nhân lực có điểm khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên,
tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói khi đề cập đến nhân lực thì khái niệm khá
phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
Nhân lực nói chung và nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng đã được
nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) 2008.
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Trương Đại học Kinh tế Quốc
dân đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực là sức lực của con ngươi nằm trong mỗi
con ngươi giúp cho con ngươi có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngươi và đến một mức độ nào đó,
con ngươi đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.”
PGS. TS. Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất

bản lao động – xã hội, đã nêu ra: “ Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”, khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội.
Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo
trình quản trị nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, đã
đưa ra khái niệm: “Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngươi
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con ngươi mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” .


8

Trong kinh tế thị trương không cần có biên chế, nhân lực của doanh
nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những ngươi
giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là
đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thơi hạn của sản phẩm trung
gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. Khả năng lao động là
khả năng của con ngươi đảm bảo thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được
mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.
Năng lực được hình thành dựa trên các yếu tố thể lực, trí lực và tâm
lực. Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành,Sử dụng
nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con ngươi.Theo
Benjamin Bloom (1956) đưa ra mô hình ASK với ba nhóm tiêu chuẩn nghề
nghiệp gồm: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills), Kiến thức (Knowledges).
Kiến thức hiểu là những năng lực về thu thập dữ liệu, năng lực hiểu vấn đề,
năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá
đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận công
việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về năng lực này càng cao,
các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.
Phẩm chất bao gồm các nhân tố về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng

lại các thực tế. Các phẩm chất hành vi thể hiện của cá nhân với công việc,
động cơ cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc, các phẩm
chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc.
Về kỹ năng đây chính là năng lực thực hiện công việc, biến kiến thức
thành hành động. Thông thương kỹ năng được chia thành các cấp độ chính
như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số
hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi
hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo ( trở thành phản xạ tự nhiên)
Trong nền kinh tế thị trương, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả


9

nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp.
Bởi lẽ sử dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh
nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà
còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cương sức cạnh
tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại
hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp có thể được định nghĩa là toàn bộ
khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm
năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả
lương.
1.1.2. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một khái niệm rất quen thuộc ngay từ những thơi cổ đại,
tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi. "Chất lượng"
là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau.
Tùy theo đối tượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau.
Ngươi sản xuất coi chất lượng là điều họ cần làm để đáp ứng các qui định và
yêu cầu do khách hàng đặt ra, để được khách hàng chấp nhận. Chất lượng

được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh và đi kèm theo các chi
phí, giá cả. Do con ngươi và nền văn hóa trên thế giới khác nhau, nên cách
hiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau. Nói như
vậy không phải chất lượng là một khái niệm quá trừu tượng đến mức ngươi ta
không thể đi đến một cách diễn giải tương đối thống nhất, mặc dù sẽ còn luôn
luôn thay đổi. Hiện nay có một số định nghĩa về chất lượng đã được các
chuyên gia chất lượng đưa ra như sau:
“Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” (theo Juran - một Giáo sư ngươi
Mỹ).


10

“Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” Theo
Giáo sư Crosby.
“Chất lượng là sự sự thoả mãn nhu cầu thị trương với chi phí thấp nhất”
Theo Giáo sư ngươi Nhật – Ishikawa.
Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu
nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con người, một sự vật, sự việc.
Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ “phẩm chất” và “giá
trị” rất khó để định lượng hay đo lương được. Tuy ngươi đọc đều hiểu đó là
nội dung cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩm
chất” và “giá trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Do đó, chất lượng là
cả một vấn để nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan đểm khác nhau trong
đánh giá.
Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn ISO, trong dự thảo DIS 9000:2000, đã
đưa ra định nghĩa sau: Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của
một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách
hàng và các bên có liên quan".

Với khái niệm của Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO, “Chất lượng” là khái
niệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Vì vậy, sản
phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi
là kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có hiện đại đến đâu
đi nữa. Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm ngươi tiêu
dùng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu
tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn. Yêu cầu của khách hàng đối với
sản phẩm hay dịch vụ thương là: tốt, đẹp, bền, sử dụng lâu dài, thuận lợi, giá
cả phù hợp.


11

1.1.3. Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành
của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao
động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thơi gian) lao động
với hiệu quả của lao động.
Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình Nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản
lao động – xã hội, trang 9 đã đưa ra khái niệm“Chất lượng nhân lực là khái
niệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ngươi lao
động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri
thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự
linh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trương làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của
nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngươi lao động”.
Vũ Thị Ngọc Phùng , 2006. Giáo trình kinh tế phát triển, Hà Nội: NXB lao
động xã hội. trang 168 đã tiếp cận khái niệm: “ Chất lượng nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của ngươi lao động

cũng như sức khỏe của họ” .Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được
đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng
(thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng
hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo
lương được tương đối dễ dàng.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp được hiểu là: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động
trong doanh nghiệp.


12

1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất
lượng nhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề
nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà ngươi lao động
đảm nhận.
Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản
xuất kinh doanh,mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến
phục vụ lợi ích con ngươi. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần
thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, doanh nghiệp
cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua
công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực
thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần,
trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo
điều kiện về môi trương làm việc để ngươi lao động phát huy hết khả năng,
đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
TS. Vũ Bá Thể,( 2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện

pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con ngươi lao động (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động
đảm nhận".
1.1.5. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của
lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ


13

cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp
thành từ sức lao động của nhóm ngươi lao động, sức mạnh hợp thành từ khả
năng lao động của từng ngươi lao động.Bởi vậy,sovới các nguồn lực
khác,nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan
trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân
lực của một quốc gia,vùng lãnh thổ.Vì vậy nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp phải đặt trong mối quanhệ với sự phát triển nguồn nhân lực
quốc gia,vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách,chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của quốc gia,vùng lãnh thổ.
Nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả
năng lao động riêng rẽ của từng con ngươi mà nó phụ thuộc vào khả năng làm
việc theo từng nhóm ngươi trong tổchức.Nghĩa là,nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá
nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu
tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con ngươi đó như bố trí

phù hợp công việc,sở trương,chế độ đãi ngộ phù hợp,môi trương làm việc
được cải thiện…
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.Vì
vậy,nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục
tiêu,chiến lược của doanh nghiệpvà hướng giải quyết mục tiêu đó.
Nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của
doanh nghiệp và cá nhân ngươi laođộng, đó là hiệu quả kinhtế cao đối với
doanh nghiệp và thoả mãn nhucầu của ngươi lao động ngày càng tốt hơn, thì
nâng cao chất lượng nhân lực là phát triển năng lực nhân lực,nâng caokhả
năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các


14

nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.Điều này có nghĩa là, nâng cao chất
lượng nhân lực chính là điều kiện cần và quảntrị nguồn nhân lực là điều kiện
đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được
mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng
cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.
1.2.1.1.Kiến thức
Là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng
nhân lực. Kiến thức của nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn như hiểu biết về doanh nghiệp, kiến thức về sản phẩm, kiến thức
về khách hàng, kiến thức về đối thủ cạnh trạnh, kiến thức về pháp luật; kiến
thức về xã hội, kinh nghiệm,…
a.Trình độ học vấn:
Trình độ học vấn bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của ngươi lao động về

những kiến thức tự nhiên, xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua
hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau, qua quá trình tự học
suốt đơi của ngươi lao động. Nói đến trình độ học vấn của dân cư là nói đến
trình độ dân trí của một quốc gia. Thông thương trình độ học vấn được thể
hiện qua các chỉ số như: số lượng ngươi biết chữ và mù chữ, tỷ lệ ngươi đi
học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi….
b.Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trương trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện
hoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán,
marketing, công nghệ thông tin Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi


15

chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như
trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán
công nợ….
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt
nghiệp từ cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất
lượng cao, chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà
ngươi lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua
đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của ngươi lao động thương dùng để chỉ trình độ
chuyên môn của những ngươi được đào tạo ở các trương kỹ thuật, được trang
bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Nhơ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có
thể có những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó
nhân viên có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Hơn

nữa, khi bất chợt xảy ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có
phương án giải quyết một cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty. Đồng thơi,
nhơ có sự am hiểu kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên
có thể tự tin thể hiện năng lực, trình độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho
khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận
cho công ty một cách hiệu quả. Từ đó, khách hàng cũng có cảm giác an tâm,
tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp.
Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng kiến thức khác
nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ cung cấp,
kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức về khách hàng:
Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách
hàng bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng


16

khi mua hàng, sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư
xử giữa khách hàng nam và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách
hàng dẫn đến hành vi, sở thích, thị hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của
khách. Từ đó, nhân viên sẽ có những cách cư xử khéo léo, phù hợp với từng
đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng, thoải mái cho họ khi giao
dịch.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức
như : tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách,
mỹ quan, màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật,
đặc trưng của kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận
chuyển, quy cách và ký hiệu v.v...
Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản

phẩm trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc
mà còn thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng. Giả sử, trong lúc mua sản
phẩm, tất cả khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang
lại cho họ,nếu nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được
những giá trị có trong sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách
hàng. Như vậy, điều này sẽ gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà
còn uy tín của công ty.
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với
các doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân. Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranh
quyết định tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong
ngành. Kiến thức về đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu về
đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khác
biệt, đặc điểm vị trí của họ trên thị trương, sự thay đổi trong chiến lược về


17

giá, hay sản phẩm của họ. Từ đó, có thể giải quyết những vấn đề của khách
hàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu cầu về nhân viên, tức là phải
hiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty. Nếu không có sự so sánh với đối
thủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ được những ưu thế cạnh
tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn sản phẩm của đối
thủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về đặc điểm của
giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.
Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh của
mình cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình. Điều đó đặc
biệt cần thiết khi các thị trương tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng được
mức tiêu thụ bằng cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh. Những đối thủ
cạnh tranh gần nhất của một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng

những khách hàng và những nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản
phẩm tương tự. Ngoài ra, nhân viên cần có sự hiểu biết đến những đối thủ
cạnh tranh ngấm ngầm, những ngươi có thể đưa ra những cách mới hay khác
để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó. Bên cạnh đó, việc thu thập thông tin về
những chiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh,yếu và các cách phản ứng của các
đối thủ cạnh tranh là một việc làm cần thiết. Công ty cần biết các chiến lược
của từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh để dự
đoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới. Khi biết được những mặt
mạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lược
của mình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồng
thơi tránh xâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh. Biết được các cách
phản ứng điển hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định
thơi gian thực hiện các biện pháp. Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối
thủ cạnh tranh: những ai là đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như
thế nào? Mục tiêu của họ là gì? Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì?


18

Cách thức phản ứng của họ ra sao? Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những
thông tin này giúp ích công ty như thế nào trong việc hoạch định chiến lược
của mình.
Kiến thức về pháp luật
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm
thi hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước. Pháp luật của
mỗi xã hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù
hợp với cơ sở hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc
chung đối với các quan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể
chế, định chế, thiết chế của xã hội và của doanh nghiệp. Để bền vững, một
trong những giải pháp cho doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh

những rủi ro đáng tiếc. Vấn đề này đòi hỏi những ngươi trọng trách của doanh
nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng pháp luật một cách linh hoạt và hợp
nhất.. Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong kinh doanh của các doanh
nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh nghiệp mà chính những
ngươi có trách nhiệm không hề biết.
Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi
nhuận trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèo
theo những hệ quả đáng tiếc. Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũng
tận dụng hết ưu thế của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài. Pháp luật
giúp các doanh nghiệp đảm bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh. Việc hiểu
biết các quy định luật pháp liên quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những
cơ hội thành công mới.
Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định của
hoạt động doanh nghiệp. Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luật
giúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiến


19

lược kinh doanh phù hợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinh
doanh và quản lý hiệu quả những rủi ro.
Doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý nhằm hạn chế
những rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi hợp tác
với nước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tài
hoặc tòa án nước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản. Doanh nghiệp
với tư cách là chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quy
định của hệ thống quy phạm pháp luật . Do vậy nhân viên nói riêng và doanh
nghiệp nói chung đều cần trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về pháp
luật để có thể ứng phó kịp thơi với những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào.
Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức là

một trong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Môi trương kinh
tế luôn biến động không ngừng, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnh
tranh gay gắt các doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên vững về kiến thức
chuyên môn và am hiểu về kiến thức xã hội. Tại mỗi vị trí công việc thì tiêu
chuẩn về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, do vây nội dung nâng
cao chất lượng nhân lực phải sát với từng nhóm công việc cụ thể.
c. Kiến thức xã hội
Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh
vực kinh tế, chính trị, xã hội. Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài
nước. Những vấn đề đó có thể từ vấn đề thơi sự hằng ngày, những vấn đề
đang gây tranh cãi trong dư luận…. Nhơ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức
xã hội một cách thưởng xuyên, ngươi lao động có thể hiểu được những gì
đang diễn ra hằng ngày, phân tích nguyên nhân, cách giải quyết, từ đó có thể
tìm ra được những cơ hội, những hướng đi mới trong công việc cũng như
trong cuộc sống.