luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại ban quản lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện

bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học thơng mại
----------------

Lê việt dũng

Phát triển nhân lực quản lý dự án oda tại
ban quản lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh
viện

Hà nội - 2016
bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học thơng mại
----------------


Lê việt dũng

Phát triển nhân lực quản lý dự án oda tại
ban quản lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh
viện

Chuyên ngành

: Quản trị kinh

doanh
Mã số

: 60340102

Ngời hớng dẫn khoa học:
Pgs,ts. Nguyễn thị bích loan

Hà nội - 2016


3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
riêng tác giả. Các số liệu tài liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn
gốc rõ ràng và không trùng lặp với bất kỳ luận văn nào trong 3 năm trở lại đây

Tác giả luận văn

Lê Việt Dũng


4

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn tốt nghiệp, em đã nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn và góp ý của các thầy cô giáo trường đại học
Thương mại.
Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo khoa
Sau Đại học – Trường Đại học Thương mại đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong
quá trình học tập tại trường và thực hiện đề tài này.
Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô giáo - PGS.TS Nguyễn Thị Bích
Loan đã tận tình và dành rất nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn em hoàn thiện

đề tài này.
Và em cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban QLDA ODA hỗ trợ
xử lý chất thải bệnh viện đã tạo điều kiện giúp em thu thập các thông tin nhân lực
quản lý tại BQLDA.
Mặc dù rất cố gắng trong quá trình làm luận văn, tuy nhiên, do thời gian và
trình độ có hạn nên không thể tránh những sai sót. Em kính mong được sự giúp đỡ
của các thầy cô để luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Việt Dũng


5

MỤC LỤC


6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1

2

Từ viết tắt

Tên tiếng anh

Giải nghĩa

BYT

Ministry Of Health

Bộ y tế

BQLDA

Project Management Unit

Ban quản lý dự án

Bộ TN&MT Ministry

of

Natural Bộ tài nguyên môi trường

Resources

and

Environment
3

GDP

Gross Domestic Products

Tổng sản phẩm quốc nội.

4

LĐSX

Forces Of Production

Lao động sản xuất

5

LLLĐ

Workforce

Lực lượng lao động

6

ODA

Official

Development ODA

Assistance
7

QĐ

Decision

Quyết định

8

TS

Doctor

Tiến sĩ

9

TP HCM

Ho Chi Minh City

Thành phố Hồ Chí Minh


7

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Một số dự án lớn mà BQLDA hỗ trợ chất thải bệnh viện đã thực hiện trong
thời gian đoạn 2013-2015
Bảng 2.2: Số lượng nhân lực tại ban QLDA
Bảng 2.3: Số lượng khảo sát về trình độ học vấn của nhân lực quản lý tại ban
QLDA hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về kiến thức của nhân lực quản lý tại ban QLDA
Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của nhân viên dự án đối với kỹ năng tổ chức của nhà
quản trị dự án tại BQLDA hỗ trợ chất thải bệnh viện
Bảng 2.6: Đánh giá của nhân viên dự án về kỹ năng giao tiếp của nhà quản trị tại
BQLDA hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện.
Bảng 2.7: Kỹ năng tạo dựng làm việc nhóm của nhân lực quản lý dự án
Bảng 2.8: Thái độ đối với công việc của nhân lực quản lý tại ban QLDA
Bảng 2.9: Số lần đào tạo nhân lực quản lý tại Ban QLDA
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo nhân lực quản lý giai đoạn 2013-2015
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu nhân lực quản lý tại BQLDA đến năm 2020
Bảng 3.2: Đề xuất cơ cấu nhân lực quản lý tại BQLDA hỗ trợ chất thải bệnh viện

Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân lực quản lý dự án được đầu tư phát triển


8

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của BQLDA ODA hỗ trợ chất thải bệnh viện
Hình 3.1: Đề xuất mô hình quản lý dự ODA chuyên nghiệp

9

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ. Cạnh tranh nguồn nhân
lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các
quốc gia cũng như từng tổ chức.
Để thích nghi với điều kiện đó, các doanh nghiệp Việt Nam đang xây chiến
lược phát triển mới chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nhân
lực theo hướng hiệu quả, chất lượng và bền vững hơn. Trong chiến lược phát triển
này, phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được xem là một
trong những trọng tâm chiến lược của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, những bất cập
về mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, và quản lý giáo dục và
đào tạo đang đặt ra những thách thức rất lớn.
Theo thống kê của Bộ Y tế, tính đến năm 2015 Việt Nam hiện có khoảng
1.263 bệnh viện các tuyến và trên 1.000 cơ sở Viện, Trung tâm y tế dự phòng các
tuyến, các cơ sở sản xuất kinh doanh dược, hệ thống y tế xã phường. Tổng lượng
chất thải rắn phát sinh từ các cơ sở y tế vào khoảng 350 tấn/ngày (ước tính đến năm
2016 là 600 tấn/ngày); trong đó 10-20% (trung bình 40,5 tấn/ngày hiện nay) là chất
thải rắn y tế nguy hại phải được xử lý bằng các biện pháp phù hợp. Riêng về nước
thải, mỗi một ngày đêm các cơ sở y tế thải ra trên 150.000 m3.
Tuy nhiên, hiện có tới 56% số bệnh viện trên toàn quốc chưa có hệ thống xử
lý nước thải và 70% số hệ thống xử lý nước thải hiện có không đạt tiêu chuẩn cho
phép; chỉ có khoảng 50% số bệnh viện phân loại, thu gom chất thải rắn y tế đạt yêu
cầu theo Quy chế quản lý chất thải y tế.
Như vậy, đa phần các bệnh viện của Việt Nam đều thiếu kiến thức, kinh
nghiệm và vốn trong xử lý chất thải. Do đó, việc xây dựng các dự án hỗ trợ xử lý
chất thải bệnh viện là vấn đề bức thiết với toàn ngành y tế Việt Nam. Để làm được
điều này, Bộ Y tế quyết định thành lập Ban Quản lý dự án Hỗ trợ xử lý chất thải

10

chuyên nghiệp có nguồn vốn ODA để hỗ trợ các bệnh viện trên toàn quốc. Tuy
nhiên, tính đến nay, Ban Quản lý dự án chưa đáp ứng được hết nhu cầu của các
bệnh viện do số lượng bệnh viện có nhu cầu hỗ trợ xử lý chất thải quá nhiều trong
khi thực trạng chất lượng nhân lực yếu kém, nhân lực quản lý dần trở lên hao hụt về
số lượng cũng như chất lượng đã và đang là lỗi lo của các Ban Quản lý dự án. Phát
triển nhân lực nói chung và phát triển nhân lực quản lý nói riêng tại Ban Quản lý dự
án Hỗ trợ xử lý chất thải cũng không nằm ngoài thực trạng trên. Tính đến năm 2015
số lượng nhân lực có kinh nghiệm trên 5 năm làm việc cho các Dự án ODA chỉ
chiếm 25%, số lượng nhân lực có kinh nghiệm trên 5 năm làm việc trong lĩnh vực
môi trường chỉ chiếm 29% và số lượng nhân lực có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh
vực ODA về môi trường chỉ chiếm 17,2%. Ngoài ra Ban Quản lý dự án Hỗ trợ xử lý
chất thải bệnh viện còn thiếu về số lượng và chất lượng nhân lực còn hạn chế về
kiến thức chuyên môn sâu về dự án.
Xuất phát từ những vấn đề trên, Em đã chọn đề tài: “Phát triển nhân lực
quản lý dự án ODA tại Ban quản lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện” làm
đề tài tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài cũng như nghiên
cứu của Việt Nam về các chủ đề có liên quan. Điển hình như: “Hoạt động đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven
Johnson viết năm 2003, hay: “Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ấn
Độ” của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011. Mặc
dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu đều thống
nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra,
các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng. Về các nghiên cứu
có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau:
- “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

trong quá trình hội nhập kinh tế”; Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, năm
2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực


11

cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công
ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của
nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam
vẫn mang tính chất vừa và nhỏ.
- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam
giai đoạn 2010 – 2020” tạp chí khoa học của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths.
Nguyễn Đức Trung, (2010), Học viện Ngân hàng. Tạp chí tiếp cận toàn diện vấn đề
phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng
Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân
lực của các ngân hàng hiện nay.
- “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020”; Luận văn thạc
sĩ kinh tế trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh; Tác giả Trần Võ Hoài Hương,
năm 2012. Luận văn đã đề cập đến những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và các nội
dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Ngoài ra, phân tích
thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai nhằm xác định những
điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn của việc phát triển nguồn nhân lực
của Urenco Dong Nai những năm tới, đồngn thơi đề xuất các nhóm giải pháp chủ
yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai đến năm 2020.
-

Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ
khí Đông Anh”; Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh; Tác giả Vũ Đức Dũng, năm

2014, trường đại học Lao Động- Xã Hội. Luận văn đã tìm kiếm, lựa chọn và trình
bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường: bản chất, phương pháp đánh giá, cần thiết
đảm bảo, nâng cao và các nhân tố. Đồng thời đánh giá định lượng được thực trạng
chất lượng nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông
Anh cùng các nguyên nhân và đề xuất được một số giải pháp quan trọng nhằm góp
phần nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành


12

viên Cơ khí Đông Anh trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế.
-

Giải pháp phát triển công nhân bậc cao của công ty cổ phần Lilama 10, luận văn
thạc sỹ của Đỗ Thị Thêu, trường Đại học Thương mại, năm 2015. Luận văn đã trình
bày lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển công nhân lành
nghề trong công ty cổ phần Lilama 10.

-

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương Việt
Nam, luận văn thạc sỹ của Hà Quang Tiệp, trường Đại học Thương mại, năm 2014.
Luận văn đã trình bày một số lý luận về chính sách đào tạo và phát triển nhân lực trong
ngân hàng thương mại. Thực trạng và các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào
tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam.
Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề phát triển
nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, chưa có công trình nào tập
trung nghiên cứu về phát triển nhân lực quản lý dự án ODA của Ban quản lý dự án xử
lý rác thải bệnh viện. Vì vậy có thể khẳng định đề tài “Phát triển nhân lực quản lý

dự án ODA tại Ban quản lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện” của luận văn
không trùng lặp với bất kỳ luận văn, luận án nào trong 3 năm trở lại đây.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1.

Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn đề xuất giải pháp phát triển nhân lực quản lý tại Ban
Quản lý dự án ODA hỗ trợ chất thải bệnh viện.

3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn hướng tới việc thực hiện ba nhiệm vụ cơ bản sau:
Một là, hệ thống hoá một số lý luận cơ bản về phát triển nhân lực quản lý dự
án ODA tại Ban quản lý dự án.
Hai là, phân tích thực trạng phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại Ban
quản lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện, chỉ rõ những thành công, hạn chế và
nguyên nhân.
Ba là, đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại


13

Ban quản lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu

4.1.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại
Ban quản lý dự án
Phạm vi nghiên cứu

4.2.
-

Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nhân lực quản lý tại Ban quản lý
dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện.

-

Phạm vi thời gian: Đề tài phân tích trong giai đoạn 2013-2015, và đề xuất giải pháp
đến năm 2020.

-

Phạm vi nội dung: Từ thực trạng về phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại Ban
quản lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện, đề tài đề xuất một số giải pháp chủ
yếu nhằm phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại Ban quản lý dự án Hỗ trợ chất
thải bệnh viện.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
•

Nguồn bên trong doanh nghiệp: Các dữ liệu được thu thập từ bộ phận Nhân sự, bộ
phận Kế toán về cơ cấu số lượng, trình độ đội ngũ quản lý dự án tại Ban quản lý dự
án Hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện, một số dự án tiêu biểu của Ban quản lý dự án

•

trong thời gian vừa qua.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Được thu thập từ các bài viết trên báo, tạp chí,
internet, các đề tài liên quan đến dự án ODA và phát triển nhân lực quản lý dự án
ODA.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát để thu thập dữ liệu cho
đề tài. Với 2 mẫu tiêu biểu là nhân viên và đội ngũ quản lý tại Ban quản lý dự án Hỗ
trợ chất thải bệnh viện.
Trong đó:


14

Đối với nhân lực quản lý dự án, tổng số phiếu phát ra là 11 phiếu, thu về 11
phiếu đạt 100%.
Đối với nhân viên dự án phát ra 59 phiếu, thu về 55 phiếu đạt 93.2%.
Mẫu phiếu điều tra ở phần phụ lục của luận văn.
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
•

Đối với dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp sau khi được thu thập được xử lý bằng phương pháp hệ
thống hóa, so sánh để làm sáng tỏ cơ sở lý luận của đề tài. Các số liệu, báo cáo thu
thập về kết quả hoạt động của Ban quản lý dự án trong 3 năm gần đây, các số liệu
tăng giảm về số lượng nhân lực, số liệu về phát triển nhân lực. Qua đó luận văn tiến
hành tổng hợp, so sánh các số liệu đó với nhau và xem xét mối quan hệ của chúng
trong việc phát triển nhân lực quản lý qua các năm. Các kết quả phân tích được thể
hiện qua bảng, sơ đồ, biểu đồ.

•

Đối với dữ liệu sơ cấp
Luận văn dùng các phương pháp thống kê để tiến hành tổng hợp lại các
phiếu điều tra, trắc nghiệm. Sau đó xử lý phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ
số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi % (tổng 100%) để phân tích thực trạng phát
triển nhân lực quản lý tại Ban quản lý dự án Hỗ trợ chất thải bệnh viện.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục và tài liệu tham khảo;
nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về phát triển nhân lực quản lý dự án ODA
tại Ban quản lý dự án.
Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại Ban quản
lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện.
Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại Ban quản
lý dự án hỗ trợ xử lý chất thải bệnh viện.


15

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUẢN LÝ DỰ
ÁN ODA TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1

. Khái niệm dự án
Từ những năm 60 trở lại đây thì nhận thức về dự án bắt đầu hoàn thiện, danh từ
dự án được sử dụng trong nhiều lĩnh vực, các mối quan hệ, mục tiêu, phạm vi khác

nhau do vậy cơ cấu tổ chức của dự án cũng tương đối khác nhau. Các nhà kinh tế học
đã đưa ra nhiều khái niệm về dự án. Mỗi một khái niệm nhấn mạnh một số khía cạnh
của dự án cùng các đặc điểm quan trọng của nó trong từng hoàn cảnh cụ thể.
Xét theo nghĩa chung nhất, dự án là một lĩnh vực hoạt động đặc thù, một
nhiệm vụ cụ thể cần phải đạt được thực hiện với phương pháp riêng, nguồn lực
riêng và phải theo một kế hoạch tiến độ nhằm tạo ra một thực thể mới. Như vậy
theo định nghĩa này thì: dự án không chỉ là một ý định phác thảo mà có tính cụ thể
và mục tiêu xác định; Dự án không phải là một nghiên cứu trìu tượng mà phải cấu
trúc nên một thực thể mới
Xét về hình thức: Dự án là tập hồ sơ gồm tài liệu, trong đó trình bày một
cách chi tiết và hệ thống các hoạt động với các nguồn lực và chi phí theo một kế
hoạch nhằm thực hiện mục tiêu xác định trong một thời hạn ấn định
Xét về nội dung: dự án là một hoạt động đặc thù được thực hiện có mục đích,
có phương pháp và định tiến với các phương tiện và nguồn lực đã cho nhằm tạo nên
một thực tế mới.
Xét trên góc độ quản lý: Dự án là một công cụ hoạch định nỗ lực có thời hạn
trong việc sử dụng vốn, vật tư, lao động nhằm tạo ra những sản phẩm mới cho xã hội.
Định nghĩa này nhấn mạnh hai đặc tính: Mọi dự án đều có điểm bắt đầu và điểm kết
thúc xác định. Dự án kết thúc khi mục tiêu của dự án đã đạt được hoặc khi xác định
rõ ràng mục tiêu không thể đạt được và dự án bị loại bỏ; Sản phẩm hoặc dịch vụ mới
được tạo ra khác biệt so với những sản phẩm tương tự đã có hoặc dự án khác.


16

Ngoài ra, trong giáo trình Quản trị dự án, Ths. Phan Thùy Dương, Ths. Bùi
Minh Lý đồng chủ biên (2015) còn đưa ra một số cách tiếp cận về dự án như:
Dự án là một chuỗi các sự việc tiếp nối được thực hiện trong khoảng thời
gian giới hạn và ngân sách được xác định nhằm mục tiêu là đạt được một kết quả
duy nhất, nhưng được xác định rõ

Dự án là một nỗ lực tạm thời được thực hiện để tạo ra một sản phẩm hay một
dịch vụ duy nhất.
Dự án là một tổng thể các chính sách, các hoạt đông và các chi phí liên quan
với nhau được hoạch định nhằm đạt được mục tiêu nhất định trong một thời gian
nhất định.
Từ những cách tiếp cận trên, ta có thể hiểu Dự án là một tập hợp các hoạt
động có liên quan đến nhau được thực hiện trong một khoảng thời gian có hạn, với
những nguồn lực đã được giới hạn; nhất là nguồn tài chính có giới hạn để đạt được
những mục tiêu cụ thể, rõ ràng, làm thỏa mãn nhu cầu của đối tượng mà dự án
hướng đến.
1.1.2

. Khái niệm dự án ODA

a. Khái niệm ODA

Cho đến nay chưa có định nghĩa hoàn chỉnh về ODA, nhưng sự khác biệt
giữa các định nghĩa không nhiều, có thể thấy điều này qua một số ý kiến sau:
Theo PGS. TS Nguyễn Quang Thái (2010), Hỗ trợ phát triển chính thức
ODA là các khoản viện trợ không hoàn lại hoặc cho vay với điều kiện ưu đãi (về lãi
suất thời gian ân hạn và trả nợ) của các cơ quan chính thức thuộc các nước và các tổ
chức quốc tế, các tổ chức phi chính phủ (NGO).
Theo chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc: ODA là viện trợ không
hoàn lại hoặc là cho vay ưu đãi của các tổ chức nước ngoài, với phần viện trợ không
hoàn lại chiếm ít nhất 25% giá trị của khoản vốn vay.
Mặc dù có nhiều ý kiến khác nhau nhưng ODA có các đặc điểm chính đó là:
Do chính phủ của một nước hoặc các tổ chức quốc tế cấp cho các cơ quan chính


17

thức của một nước; không cấp cho những chương trình dự án mang tính chất
thương mại, mà chỉ nhằm mục đích nhân đạo, giúp phát triển kinh tế, khắc phục khó
khăn về tài chính hoặc nâng cao lợi ích kinh tế - xã hội của nước nhận viện trợ; tính
ưu đãi chiếm trên 25% giá trị của khoản vốn vay.
Quá trình cung cấp ODA đem lại lợi ích cho cả hai phía: bên các nước đang
và kém phát triển có thêm khối lượng lớn vốn đầu tư từ bên ngoài để đẩy nhanh tốc
độ phát triển kinh tế trong quy mô nền kinh tế còn nhỏ bé của mình. Phía còn lại
cũng đạt được những lợi ích trong các điều kiện bắt buộc kèm theo các khoản viện
trợ cho vay, đồng thời gián tiếp tạo điều kiện thuận lợi cho họat động của các công
ty của mình khi thực hiện đầu tư tại các nước nhận viện trợ.
Mặt khác việnh trợ ODA mang tính nhân đạo, thể hiện nghĩa vụ đồng thời là
sự quan tâm giúp đỡ của các nước giàu đối với các nước nghèo, tăng cường thúc
đẩy mối quan hệ đối ngoại tốt đẹp giữa các quốc gia với nhau, giữa các tổ chức
quốc tế với các quốc gia.
Như vậy, hỗ trợ phát triển chính thức – ODA (Official Development
Assistance) là nguồn vốn từ các cơ quan chính thức bên ngoài cung cấp (hỗ trợ)
cho các nước đang và kém phát triển, hoặc các nước đang gặp khó khăn về tài
chính nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của
các nước này.
b. Khái niệm dự án ODA

Dự án sử dụng nguồn vốn ODA gọi tắt là dự án ODA: Dự án ODA là dự án hỗ
trợ phát triển chính thức, là các dự án thuộc khuôn khổ hoạt động hoạt động phát triển
của chính phủ nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và các nhà tài trợ.
Nguồn vốn: Toàn bộ hoặc một phần nguồn vốn thực hiện dự án ODA là do
các tổ chức/chính phủ nước ngoài, các tổ chức song phương tài trợ. Cơ chế tài chính
trong nước đối với việc sử dụng ODA là cấp phát, cho vay (toàn bộ/một phần) từ
ngân sách Nhà nước. Các dự án ODA thường có vốn đối ứng là khoản đóng góp của
phía các nước sở tại bằng hiện vật và giá trị để chuẩn bị và thực hiện các chương

18

trình, dự án (có thể dưới dạng tiền đuợc cấp từ ngân sách hoặc nhân lực, cơ sở vật
chất). Nguồn vốn là điểm khác biệt lớn nhất giữa dự án ODA với với các dự án
khác; kèm theo nó là các yêu cầu, quy định, cơ sở pháp lý về quản lý và thực hiện
của nhà đầu tư và nhà tài trợ.
Tính tạm thời của dự án vốn ODA: Tính tạm thời có nghĩa là các dự án ODA
có khởi điểm và kết thúc xác định. Dự án không phải là loại công việc hàng ngày,
thường tiếp diễn, lặp đi lặp lại theo quy trình có sẵn. Dự án có thể thực hiện trong
một thời gian ngắn hoặc có thể kéo dài trong nhiều năm. Về mặt nhân sự, dự án
không có nhân công cố định, họ chỉ gắn bó với dự án trong một khoảng thời gian
nhất định (một phần hoặc toàn bộ thời gian thực hiện dự án). Khi dự án kết thúc,
các cán bộ dự án có thể phải chuyển sang/tìm kiếm một công việc/hợp đồng mới.
Tính duy nhất: mặc dù có thể có những mục đích tương tự, nhưng mỗi dự án ODA
phải đối mặt với những vấn đề về nguồn lực, môi trường và khó khăn khác nhau.
Hơn thế nữa, ở mức độ nhất định, mỗi dự án đem lại các sản phẩm, dịch vụ “duy
nhất”, không giống hoàn toàn với bất kỳ dự án nào khác. Hơn thế nữa, cần phải
phân tích thật kỹ lưỡng cũng như có kế hoạch chi tiết trước khi bắt đầu thực hiện.
Tính giới hạn: Mỗi dự án ODA được thực hiện trong một khoảng thời gian, nguồn
lực và kinh phí nhất định. Các nhà quản lý cần phải liên tục cân bằng về nhu cầu, tài
chính, nguồn lực và lịch trình để hoàn thành dự án, đảm bảo yêu cầu của nhà đầu tư
và nhà tài trợ.
1.1.3

. Khái niệm quản lý dự án ODA

a. Khái niệm về quản lý dự án

Có khá nhiều khái niệm khác nhau về quản lý dự án:
Quản lý dự án là ứng dụng những kiến thức, kỹ năng, các công cụ và các kỹ
thuật vào các hoạt động dự án đê đáp ứng yêu cầu của dự án
Quản lý dự án là tiến trình phối hợp mọi thứ cần thực hiện để thúc đẩy hoạt
động của dự án tiến triển xuyên suốt chu kỳ hoạt động của nó nhằm mục tiêu đề ra.
Quản lý dự án là tiến trình quản lý và định hướng những nỗ lực và nguồn lực


19

để hoàn thành một dự án đặc biệt theo trình tự có hiệu quả đáp ứng những mục tiêu
của dự án và sự thỏa mãn của những người liên quan đến dự án.
Có thể thấy, dù quản lý dự án được tiếp cận theo khái niệm nào chăng nữa thì
cũng bao gồm những khía cạnh cơ bản như: xác định mục tiêu của dự án, xác định
nguồn lực, đánh giá các rủi ro, theo dõi, động viên, phối hợp, bàn giao. Vì thế có thể
tổng hợp lại: Quản lý dự án là tổng hợp những hoạt động liên quan đến việc xác
định dự án, phân tích và lập dự án, triển khai dự án, nghiệm thu và tổng kết dự án
nhằm đáp ứng mục tiêu của ban quản lý dự án, nhà tài trợ và các bên liên quan.
Như vậy, quản lý dự án là hoạt động đặc thù mang tính khách quan, trong đó
phản ánh toàn bộ chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.
Trong khuôn khổ tài liệu này Quản lý dự án ODA là tổng hợp các hoạt động
quản lý liên quan đến việc xác định dự án, phân tích và lập dự án, triển khai dự án,
nghiệm thu và tổng kêt dự án nhằm đáp ứng một mục tiêu chuyên biệt và quan đó
thực hiện mục tiêu chung của dự án.
b. Khái niệm Ban quản lý dự án

Theo thông tư Số: 11-BXD/VKT ngày ngày 05 tháng 4 năm 1993 của Bộ
Xây dựng Việt Nam. Ban Quản lý dự án (trước đây gọi là ban kiến thiết, ban quản
lý công trình) là một tổ chức sự nghiệp có tư cách pháp nhân, đại diện chủ đầu tư
thực hiện nhiệm vụ quản lý xây dựng công trình XDCB trong phạm vi nhiệm vụ,

quyền hạn và trách nhiệm được giao.
Theo khoản 1 điều 4 thông tư Số: 16/2016/TT-BXD ngày 30 tháng 06 năm
2016 của Bộ Xây dựng thì Ban QLDA là tổ chức sự nghiệp công lập, hoạt động
theo cơ chế tự chủ về tài chính, tự bảo đảm chi thường xuyên theo quy định của
Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ Quy định cơ chế tự
chủ của đơn vị sự nghiệp công lập.
Ban quản lý dự án là tổ chức sự nghiệp trực thuộc chủ đầu tư, có tư cách
pháp nhân độc lập, được sử dụng con dấu riêng, được mở tài khoản tại kho bạc nhà
nước và ngân hàng thương mại theo quy định để thực hiện các nhiệm vụ quản lý dự


20

án được chủ đầu tư giao; chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ đầu tư về hoạt
động quản lý dự án của mình.
1.1.4

. Nhân lực quản lý dự án ODA

 Nhân lực quản lý:

Nhân lực quản lý là những người chịu trách nhiệm, thực hiện nội dung công
việc cần quản lý hay nói khác đi nhân lực quản lý là người được trao trách nhiệm
phân công, tổ chức, phối hợp hoạt động của những người dưới quyền. Nhân lực
quản lý có vai trò rất quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức, doanh
nghiệp vì người quản lý đứng đầu một đơn vị, bộ phận cho nên người quản lý tốt thì
hoạt động của đơn vị, bộ phận đó tốt và ngược lại.
Nhân lực quản lý được chia làm 3 cấp: Nhà quản lý cấp cao, nhà quản lý cấp
trung, nhà quản lý cấp cơ sở.
Nhà quản lý cấp cao: bao gồm giám đốc, các phó giám đốc phụ trách từng

phần việc, chịu trách nhiệm về xây dựng chiến lược, kế hoạch hành động và phát
triển của tổ chức.
Nhà quản lý cấp trung: trưởng phòng, quản đốc phân xưởng trong doanh
nghiệp sản xuất, cửa hàng trưởng trong cửa hàng, trung tâm thương mại… Với
nhiệm vụ đưa ra các quyết định chiến thuật để thực hiện kế hoạch và chính sách của
tổ chức.
Nhà quản lý cấp cơ sở bao gồm tổ trưởng, nhóm trưởng… có nhiệm vụ
hướng dẫn, đốc thúc, điều khiển công nhân trong công việc hàng ngày.
 Nhân lực quản lý dự án ODA:

Trong hoạt động dự án nói chung và công tác quản lý dự án ODA nói riêng
cần xác định những người tham gia, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ giữa
họ, trình tự thời gian và điều kiện họ sẽ tham gia dự án.
Nhân lực quản lý dự án ODA là những người tham gia trực tiếp vào công
tác quản lý dự án ODA (nên còn được gọi là cán bộ quản lý dự án) và giữ vai trò
quan trọng trong cơ cấu tổ chức dự án, là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công hay thất bại của dự án ODA.


21

Tùy theo cách tiếp cận khác nhau về quản lý dự án có thể phân cấp các
cương vị chủ chốt như sau:
a. Theo mức phân cấp quyết định
Theo mức phân cấp quyết định, người ta chia các cương vị chủ chốt của dự
án thành bốn cấp:
Cấp cao nhất quyết định về sách lược (Chính phủ, UBND các cấp…)
Chủ đầu tư công trình dự án (quyết định chiến lược). Chủ đầu tư công trình có
thể là cá nhân hay tổ chức có tư cách pháp nhân, là chủ công trình dự án, chịu trách
nhiệm về quyết định chiến lược, là người thiết kế dự án, xác định mục tiêu kinh phí và

thời hạn của dự án. Là người đề ra chương trình kế hoạch thực hiện dự án-chủ công
trình có thể giao toàn bộ hay một phần chương trình đó cho chủ điều hành
Chủ nhiệm dự án (quyết định điều hành): Chủ nhiệm dự án giải quyết các
vấn đề chủ công trình đã ủy nhiệm , động viên và quản lý ê kíp để thực hiện chương
trình dự án. Chủ điều hành có thể là một người hoặc một công ty. Công ty này có
thể giao từng phần hoặc cụ thể cho các chủ thầu.
Chủ thầu (quyết định tác nghiệp)
b. Theo mức phân cấp hay bao quát trong quản trị dự án (dựa theo khái niệm
quản trị dự án) có hai cấp là người quản lý dự án (hay chủ nhiệm dự án) và các nhà
quản trị chức năng.
Chủ nhiệm dự án là nhà quản trị tổng hợp, chịu trách nhiệm chung về toàn
bộ dự án, là người hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm soát dự án theo sự ủy
nhiệm, ủy quyền của chủ đầu tư công trình. Chủ nhiệm dự án giao từng việc cụ thể
cho nhà quản trị bộ phận (chức năng) như quản trị công nghệ, kỹ thuật, quản trị
công cụ, phương tiện, quản trị nhân lực, quản trị rủi ro. Để có thể thực hiện tốt
nhiệm vụ của một chủ nhiệm dự án đặc biệt là dự án ODA đòi hỏi người chủ nhiệm
dự án phải có kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức về lập kế hoạch,
triển khai, kiểm soát dự án trên tất cả các phương diện khác nhau như: nhân lực,
thời gian/ tiến độ thực hiện, chi phí, đấu thầu, lựa chọn đối tác triển khai, tư vấn,


22

thông tin, môi trường, rủi ro… trong quá trình thực hiện dự án. Ngoài vấn đề về
kiến thức thì kỹ năng là yếu tố thứ hai thể hiện năng lực của chủ nhiệm dự án, Chủ
nhiệm dự án phải có kỹ năng giao tiếp tốt, có kỹ năng đàm phán và phối hợp với
các đối tác liên quan đến dự án, xử lý tình huống, xử lý mâu thuẫn, có kỹ năng đào
tạo, truyền đạt & tổng hợp thông tin. Đặc biệt đây là cấp quản lý dự án ODA vì vậy
là chủ nhiệm dự án phải có khả năng giao tiếp thành thạo ít nhất một ngoại ngữ. Về
phẩm chất đạo đức ngoài những yêu cầu chung đối với một nhà quản lý của một tổ

chức một doanh nghiệp như: Có lòng tự tin, sự nhiệt tình, tâm huyết với nghề, tận
tuỵ với công việc, có sự bao dung độ lượng, Giữ gìn kỷ cương, nền nếp trong công
tác thì họ phải là cá nhân có được sự tín nhiệm của cán bộ công nhân viên trong dự
án và đối tác liên quan, chịu được áp lực công việc, chấp nhận đi công tác dài ngày,
không tham ô lãng phí, thực hiện dân chủ, công bằng xã hội trong tổ chức.
Các nhà quản trị chức năng chịu trách nhiệm về lĩnh vực được giao theo ủy
nhiệm của chủ nhiệm dự án và phải có trách nhiệm phối hợp, phân tích và truyền tin
phục vụ cho công tác quản trị dự án. Nhiệm vụ cụ thể của nhà quản trị chức năng là
Nghiên cứu nắm vững những quyết định của chủ nhiệm dự án về nhiệm vụ của bộ
phận mình và mối quan hệ với bộ phận khác.Xây dựng kế hoạch hành động, đưa ra
mô hình tổ chức thích hợp, lựa chọn đề bạt những người có khả năng vào những
công việc thích hợp, giao việc cụ thể cho từng nhân viên; Dự trù kinh phí và quản lý
sử dụng kinh phí; Kiểm tra hoạt động; Báo cáo kịp thời cho chủ nhiệm dự án.
1.1.5

. Phát triển nhân lực quản lý dự án ODA của Ban quản lý dự án
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả đề cập đến. Dưới đây là một vài
quan điểm về phát triển nhân lực:
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu (năm 2012) “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,
tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch
sử…Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với các tiếp


23

cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng

động xã hội cao”.
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực
có chất lượng cho đất nước nói chung.
Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự, (năm 2002) “Phát triển nhân lực là quá
trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc,
tạo ra việc thay đổi thông qua tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không
chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng
lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh đổi mới”.
Phát triển nhân lực nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của
người lao động nhằm mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một doanh nghiệp. Điều
này nhấn mạnh đến sự phát triển cá nhân cũng như sự cam kết tiến bộ nghề nghiệp
của con người trong tổ chức.
Theo Leonard Nadler, năm 1984: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh
nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong khoảng thời gian nhất định nhằm cải
thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”
Khái niệm này nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân lực là
phát triển tổ chức thông qua sự kết hợp giữa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu phát
triển tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát triển
nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát
triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự áp dụng được những cái đã học vào công
việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng
đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của
người lao động.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là
Phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại Ban quản lý dự án là quá trình nâng cao
kiến thức, kỹ năng và năng lực cho nhân lực quản lý cho dự án nhằm thực hiện mục


24

tiêu của dự án. Quá trình này hài hòa giữa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của
dự án. Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn
thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng
lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho
nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa
lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và
đến toàn bộ xã hội nói chung.
Từ những khái niệm về phát triển nhân lực nói chung, tác giả luận văn tiếp
cận quan điểm về phát triển nhân lực quản lý dự án ODA.
1.2. Chỉ tiêu và nội dung phát triển nhân lực quản lý dự án ODA tại Ban quản
lý dự án
1.2.1. Chỉ tiêu phát triển nhân lực tại ban quản lý dự án
hỗ trợ chất thải bệnh viện
1.2.1.1. Số lượng nhân lực
Nhân lực của Ban Quản lý dự án gồm bốn nhóm đối tượng là các cán bộ,
công chức, viên chức và các chuyên gia hỗ trợ dự án theo đó phát triển nhân lực về
số lượng phải theo hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có
xuống. Tránh các xu hướng như: luôn xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp
điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so
với quy định… Phát triển hợp lý về số lượng nhân lực cần căn cứ:
- Tổng số nhân lực quản lý qua các năm
- Tổng số nhân lực có trình độ phù hợp với công việc thực tế
- Tổng số nhân lực trẻ qua các năm
Sau khi đã đánh giá nhân lực đủ về số lượng với năng lực, kinh nghiệm phù
hợp đảm bảo việc quản lý thực hiện chương trình, dự án hiệu quả và bền vững.


25

Chỉ tiêu về số lượng nhân lực quản lý dự án được Ban quản lý dự án đầu

tư về tài chính và tạo điều kiện về thời gian nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực
cho chính bản thân qua các năm. Chỉ tiêu này đánh giá mức độ đầu tư, quan tâm của
ban quản lý dự án và sự nhận thức về tầm quan trọng của công tác nâng cao năng
lực cán bộ quản lý dự án của lãnh đạo Ban quản lý dự án.
Chỉ tiêu về số lượng công việc quản lý / số lượng nhân viên quản lý dự án
trước và sau khi thực hiện chương trình phát triển nhân lực quản lý dự án ODA là
một chỉ tiêu đánh giá quan trọng về hiệu quả công tác nâng cao kiến thức, kỹ năng
và năng lực cho nhân lực quản lý dự án.
1.2.1.2. Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực của Ban Quản lý dự án cũng phải hợp lý trên các mặt giới
tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Trong cơ quan không thể chỉ có
toàn “thầy” mà không có “thợ” nói cách khác “thừa thầy, thiếu thợ” là mất cân đối,
không hợp lý về cơ cấu trong phát triển nhân lực. Cơ cấu tổ chức của Ban QLDA
bao gồm các khối sau:
- Khối hành chính, tổ chức, hỗ trợ;
- Khối chức năng bao gồm kế hoạch, đấu thầu, tài chính, giải phóng mặt
bằng và một số hoạt động cần thiết khác;
- Khối kỹ thuật bao gồm giám sát thiết kế, thi công, môi trường hoặc theo
các cấu phần kỹ thuật của chương trình, dự án.
1.2.1.3. Chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý dự án ODA thể hiện trên các tiêu chí là:
kiến thức, kỹ năng và phẩm chất, thái độ.
(1). Kiến thức