luận văn quản trị nhân lực nâng cao hiệu quả đào tạo tại tổng công ty lâm nghiệp việt nam

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy
LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và rèn luyện tại Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại
Học Thương Mại, em luôn đón nhận được sự dậy bảo tận tình của các thầy cô giáo
trong khoa. Em đã nghiên cứu, học hỏi cũng như trang bị các kiến thức lý luận, kiến
thức xã hội kỹ năng nghiệp vụ cần thiết. Đó là tiền đề cho em vững bước trên con
đường sự nghiệp sau này.
Qua đây, em muốn gửi lời cám ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô giảng viên trường
Đại học Thương Mại; các thầy, các cô trong khoa Quản trị nhân lực. Và đặc biệt cảm
ơn cô giáo TS. Chu Thị Thủy – người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt
quá trình thực hiện và hoàn thành bài báo cáo thực tập và khóa luận này, đồng thời em
cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị, cô chú trong Tổng công ty Lâm nghiệp Việt
Nam đã hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện trong suốt quá trình nghiên cứu khoa học;
cung cấp cho em những số liệu, tài liệu cần thiết để em hoàn thành bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

i
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i

MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU - SƠ ĐỒ - HÌNH VẼ.....................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................2
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................2
1.1.1. Về mặt lý luận.....................................................................................................2
1.1.2. Về mặt thực tiễn..................................................................................................2
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................3
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 3
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận.................................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU
QUẢ ĐÀO TẠO...........................................................................................................6
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm về hiệu quả đào tạo.............................................6
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................6
2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực...............................................................................7
2.1.3. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả đào tạo............................................................7
2.1.4. Khái niệm chi phí đào tạo...................................................................................8
2.2. Nội dung hiệu quả đào tạo nhân lực nhân viên trong doanh nghiệp................9
2.2.1. Sự cần thiết phải đào tạo lao động một cách hiệu quả......................................9
2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo lao động.............................................10
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp............16
2.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...........................................................16
2.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp...........................................................17
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO
TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM.....................................19
3.1. Đánh gía tổng quan tình hình kết quả kinh hoạt động kinh doanh của Tổng

công ty Lâm nghiệp Việt Nam...................................................................................20
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam............20
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

ii
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty Lâm nghiệp
Việt Nam...................................................................................................................... 21
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.....24
3.1.4. Khái quát các hoạt động hoạt động kinh tế và nguồn lực của Tổng công ty
Lâm nghiệp Việt Nam.................................................................................................25
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
hiệu quả đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.......................32
3.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...........................................................32
3.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp...........................................................40
2.2.3 Nhân tố thuộc bản thân người lao động...........................................................43
2.2.4 Các nhân tố khác...............................................................................................44
3.2. Thực trạng về hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam từ
nằm 2013 – năm 2015................................................................................................46
3.2.1. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua chỉ tiêu doanh thu
của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam từ năm 2013 – năm 2015..........................46
3.3. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân................................................53
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................53
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................54

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI
TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM.......................................................57
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công
ty Lâm nghiệp Việt Nam...........................................................................................57
4.1.1. Định hướng đối với việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm
nghiệp Việt Nam.........................................................................................................57
4.1.2. Mục tiêu đối với việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp
Việt Nam...................................................................................................................... 57
4.2. Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp
Việt Nam..................................................................................................................... 60
4.2.1. Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên................................60
4.2.2. Đẩy mạnh công tác lập kế hoạch đào tạo nhân viên.......................................61
4.2.3. Nâng cao công tác xác định điều kiện tham gia các khóa đào tạo tại Tổng
công ty Lâm nghiệp Việt Nam....................................................................................62
4.2.4. Nâng cao hiệu quả xây dựng chương trình đào tạo........................................63
4.2.4. Nâng cao công tác tổ chức triển khai đào tạo nhân viên.................................64
4.2.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định ngân sách đào tạo cho NLĐ tại
Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam...........................................................................65
iii
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

4.2.2. Các giải pháp đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân viên..........66
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty Lâm nghiệp Việt Nam...................................................................................67

KẾT LUẬN................................................................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................69
PHỤ LỤC................................................................................................................... vii

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

iv
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU,

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.........22
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam năm 20132015............................................................................................................................. 28
Bảng 3.2. Tình hình Vốn của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam trong 3 năm
2013-2015.................................................................................................................... 29
Bảng 3.3 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam
từ năm 2013-2015.......................................................................................................31
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam năm 20132015............................................................................................................................. 42
Bảng 3.5: Bảng thể hiện hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua chỉ tiêu
doanh thu của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam trong 3 năm 2013 – năm 2015
..................................................................................................................................... 46
Bảng 3.6: Bảng thể hiện hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua chỉ tiêu lợi
nhuận của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam trong 3 năm 2013 – năm 2015....47
Bảng 4.1: Bảng thể hiện mục tiêu hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Tổng

công ty Lâm nghiệp Việt Nam trong 3 năm 2016 - 2018.........................................59
DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện tỷ trọng xuất khẩu sang các đối tác của Vinafor năm
2013 - 2015.................................................................................................................. 33
Biểu đồ 3.2: Dự báo kim ngạch xuất nhập khẩu của Vinafor năm 2013- 2020.....34
Biểu đồ 3.3: Đánh giá của NLĐ về chương trình đào tạo....................................... 50
Biều đồ 3.4: Đánh giá của NLĐ về nội dung đào tạo............................................... 50
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của CBNV về cải thiện chất lượng công việc sau đào tạo. .51

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

v
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CCVC: Công chức viên chức
ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng
NLĐ: Người lao động
NNL: Nguồn nhân lực
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
PTNT: Phát triển nông thôn
TCT: Tổng công ty
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
SXKD: Sản xuất kinh doanh

XNK: Xuất nhập khẩu

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

vi
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy
LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các
quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công
nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,
mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con
người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường.
Khi con người đóng vai trò rất quan trọng đối với việc thành công của tổ chức thì
việc làm thế nào để phát huy tối đa năng lực của họ đã trở thành một vấn đề cấp thiết
cần được giải quyết ngay. Giải pháp trước tiên của rất nhiều tổ chức đó là đưa ra các
hình thức đào tạo và phát triển, tất nhiên Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam cung
không ngoại lệ.

Công tác đào tạo và phát triển luôn được đặt song song và gắn liền với quá trình
hình thành và phát triển của Tổng công ty. Tổng công ty đã đưa rất nhiều chương trình
cũng như hình thứ đào tạo chỉ nhằm một mục đích duy nhất phát huy tối đa năng lực
người lao động để phục vụ cho quá trình phát triển lâu dài và bền vững của Tổng công
ty. Nhưng hiệu quả mà công tác đào tạo mang lại là không cao, năng suất lao động sau
đào tạo không mấy cải thiện, vậy nguyên nhân do đâu và giải pháp nào để nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo. Để trả lời cho những câu hỏi trên em đã quyết định thực
hiện đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam”. Em
hy vọng rằng đề tài này sẽ mang tính thiết thực góp phần vào sự phát triển nguồn nhân
lực nói riêng và sự phát triển bền vững của Tổng công ty nói chung.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

1
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Về mặt lý luận
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của loài người, con người luôn luôn
khẳng định vai trò số một của mình. Đặc biệt là trong bối cảnh hiện nay nhân loại đã
bước vào một kỷ nguyên mới với những biến chuyển to lớn, đó là xu hướng toàn cầu
hóa và hội nhập kinht ế đang diễn ra mạnh liệt thì nguồn lực con người là yếu tố cạnh
tranh quyết định sự thắng lợi của mỗi tổ chức. Đất nước nào, tổ chức, doanh nghiệp
nào quan tâm đúng mực và đặt chính xác nhân tố con người lên hàng đầu thì đất nước,

tổ chức, doanh nghiệp đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến
lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội Đảng ta đã khẳng định con người là mục tiêu
và động lực của sự phát triển. Chiến lược đã đặt cong người vào vị trí trung tâm, giải
phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, tập thế lao động của cả
cộng đồng dân tộc.
1.1.2. Về mặt thực tiễn
Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra nhanh chóng với
tốc độ chóng mặt. Sự thay đổi này diễn ra trong một mặt đời sống xã hội và nó đã tác
động rất lớn đến sản xuất, cách quản lý và nếp sống, nếp suy nghĩ của mọi người. Để
thích ứng được việc các doanh nghiệp trang bị cho các nhân viên kiến thức và kỹ năng
mới để theo kịp với sự thay đổi là hết sức cần thiết. Hiệu quả đào tạo nhân lực của tổ
chức trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Và Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam
(Vinafor) cũng không nằm ngoài vòng xoáy đó. Hiệu quả đào tạo còn yếu và thiếu ở
hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam. Việc đào tạo nhân lực còn mang tính chất chung
chung, mới chỉ dừng lại ở mức độ đào tạo số lượng người, nội dung, hình thức đào tạo
thời gian địa điểm, nhưng việc quản lý công tác đào tạo thì còn yếu kém. Như vậy việc
đào tạo mới chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc trước mắt chứ không có được chiến
lược lâu dài. Một số nơi, việc đào tạo theo kiểu phong trào, đào tạo theo bản năng đã
gây ra không ít lãng phí cho bản thân người lao động, doanh nghiệp, xã hội cả về thời
gian và tiền bạc. Hơn nữa sau quá trình đào tạo, kết quả thực hiện công việc cũng
không hiệu quả hơn gây bức xúc cho nhân viên, doanh nghiệp. Từ đó, việc nâng cao
hiệu quả đào tạo nhân lực là việc làm cần thiết và phải được tính toán một cách chính
xác tránh gây ra những tổn thất không đáng có cả về thời gian và tiền bạc. Nếu chương
trình đào tạo xác định không dựa trên cơ sở nhu cầu thì rất khó có thể xây dựng
chương trình đào tạo thật sự có ý nghĩa, thích hợp với doanh nghiệp. Làm thế nào để
hoạt động đào tạo nhân lực không bị coi là lãng phí vừa đáp ứng nhu cầu phát triển cá
2
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung
Lớp: K48U5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

nhân của người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp đúng thời điểm,
đúng mục đích đạo tạo. Đây là một câu hỏi lớn buộc các nhà quản lý phải quan tâm, vì
chi phí đào tạo ngày càng gia tăng trong giá thành sản phẩm. Nó ảnh hưởng không nhỏ
đến chi phí kinh doanh, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vẫn đề cấp thiết đã nêu ở trên có thể thấy nâng cao hiệu quả đào tạo
nhân lực là hoạt động có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp. Trong quá
trình thực tập thực tế tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam , em đã nghiên cứu thực
tế hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty và nhận thấy hiệu quả đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty có những thành công và hạn chế nhất định. Chính vì vậy, em chọn đề tài:
“Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam ” làm đề tài
nghiên cứu khóa luận của mình.
Để tập trung nghiên cứu thực trạng hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty, nhận xét,
đánh giá những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế của
hiệu quả đào tạo. Từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
đào tạo cho Tổng công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu:
- Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện
1(Luận văn của Trịnh Thị Hoàn – Khoa Quản trị nhân lực – Trường đại học Thương
Mại năm 2014): Công trình đã hệ thống hóa lại quy trình triển khai công tác đào tạo
của công ty từ đó đánh giá chất lượng của đào tạo thông qua những thành công đạt
được sau quá trình đào tạo NLĐ của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1.
- Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Hải

Phát (Luận văn của Đào Đức Tuấn – Khoa Quản trị nhân lực – Trường đại học Thương
mại năm 2014): Công trình đã hệ thống hóa lại những lý luận cơ bản của vấn đề hiệu
quả đào tạo tại Hải Phát, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu
quả đào tạo này.
- Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty điều hành dầu khí nước ngoài PVEP –
OVS (Luận văn của Trịnh Huyền Mai – Khoa Quản trị nhân lực – Trường đại học
Thương mại năm 2014): Công trình tập trung nghiên cứu hiệu quả đào tào cán bộ
trong giai đoạn 2009 – 2011 qua phân tích thành công và hạn chế của quá trình đào
tạo, sau đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

3
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

- Cải thiện công tác đào tạo nhân viên ở Công ty cổ phần Tràng An (Luận văn tốt
nghiệp của Đỗ Thị Minh Trang – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường đại học
Thương Mại năm 2007): Luận văn đã hệ thống được những lý luận cơ bản về công tác
đào tạo, và tổ chức công tác đào tạo nhân viên và đưa ra được một số giải pháp để cải
thiện công tác đào tạo. Tuy nhiên các giải pháp đưa ra chưa được cụ thể cho từng đối
tượng nhận viên của công ty.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu
(Luận văn tốt nghiệp của Hoàng Thu Hương – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường
Đại học Thương Mại năm 2009: công trình đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận
cơ bản của công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp và đưa ra được một số giải

pháp để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Châu.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Vinamex (Luận văn tốt
nghiệp của Trương Mạnh Linh – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học
Thương Mại năm 2010): Công trình nghiên cứu này đã tiếp cận công tác đào tạo nhân
viên theo quy trình gồm 4 nội dung là: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch
đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo, và đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân viên.
Luận văn đưa ra một số giải pháp để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của công ty
Vinamex. Tuy nhiên các vấn đề thực trạng mà luận văn đưa ra chưa thực sự sâu sát với
nội dung nghiên cứu.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo của
Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
Để đạt được mục tiêu trên thì trước tiên ta phải hệ thống lý thuyết về công tác
đào tạo, cách thức thực hiện của Tổng công ty để hiểu hơn về thực tế của công tác này.
Tìm hiểu sơ lược về Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam. Bằng phương pháp tổng
hợp, phân tích, so sánh nghiên cứu thực tế hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty. Từ đó em
có thể thấy được những mặt thành công và hạn chế của Tổng công ty để đưa ra một số
đề xuất một số kiến nghị, giúp Tổng công ty nâng cao hiệu quả đào tạo của mình.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt
Nam
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp
Việt Nam.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

4
Lớp: K48U5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu trên báo Lao Động,
Pháp Luật….. và các báo mạng.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Dùng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực
tiếp người sử dụng lao động và người lao động tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt
Nam.
- Phương pháp điều tra: Điều tra về hiệu quả đào tạo lao động tại Tổng công ty
Lâm nghiệp Việt Nam .
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn người sử dụng lao động và người lao động
trong Tổng công ty.
- Phương pháp thống kê so sánh: Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả
năm sau so với năm trước về tình hình hoạt động và những hướng giải quyết trong
tương lai.Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem
ra đối chiếu để thấy được sự thay đổi giữa các năm. Chẳng hạn về kết quả kinh doanh
và hiệu quả đào tạo qua các năm….
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp
Việt Nam
Chương 4: Đề xuất các giải pháp với vấn đề nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng
công ty Lâm nghiệp Việt Nam

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

5
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU
QUẢ ĐÀO TẠO
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm về hiệu quả đào tạo
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngời, độ tuổi giới
tính.
Trí lực là chỉ sự suy nghĩ hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, quan điểm,
lòng tin, nhân cách của từng con người (Trích-Quản trị nhân lực trong doanh nghiệpTS.Hà Văn Hội).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ
phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội.(Trích-Kinh tế nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Xuân Cầu)
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế
hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động trong bộ luật lao động Việt Nam ( Nam
đủ 15-60 tuổi, Nữ đủ 15-55 tuổi ).

Trên cơ sở đó một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm nguồn lực lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực
lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi
lao đông có nhu cầu nhưng không có việc làm ( người thất nghiệp). Lao động dự trữ
bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không
có nhu cầu lao động.
“Nguồn nhân lực của một Tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm
việc trong Tổ chức đó. Là tất cả các thành viên trong Tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ
năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức để thành lập, phát triển và duy trì doanh
nghiệp”.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

6
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội- NXB
Bưu Điện 2007, đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải- NXB Thống Kê 2008 : “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức
hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả
hiện tại và tương lai”.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
“Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực,
trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của
nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đât nước”.
Công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng
như đối tượng đang làm việc tại doanh nghiệp. Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại. Hình thức đào tạo cũng
cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời không
làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
2.1.3. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả đào tạo
Theo Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, PSG. TS Phạm Công Đoàn,
TS. Nguyễn Cảnh Lịch, NXB Thống kê, 2012, “Hiệu quả là mối tương quan só sánh
giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết
quả đó”.
Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của
mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội cũng có thể là các mục tiêu
kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó
với chi phí thấp nhất. Đó là hiệu quả.
Hiệu quả đào tạo được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi
nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này có thể được
diễn giải như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

7
Lớp: K48U5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

Một là: Được đào tạo và phát triển mà người đó nhanh chóng nắm bắt được kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt NLĐ với trình độ của mình sẽ tham gia vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những
chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
“Hiệu quả đảo tạo nhân lực là kết quả và lợi ích thu được của hoạt động đào tạo
đối với doanh nghiệp và đối với người lao động. Hiệu quả đào tạo chính là hiệu quả về
khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ
trợ khác như: hiệu quả trong hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo, phát hiện ra
những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp”.
Đánh giá hiệu quả đào tạo là cơ sở để xem xét lợi ích mà hoạt động đào tạo mang
lại cho doanh nghiệp và xác định những thiếu sót, yếu kém của hoạt động này để có
phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo trong giai đoạn sau.
Nâng cao hiệu quả đào tạo là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động để người lao động đáp ứng công việc ở hiện tại và
tương lai. Mặt khác nâng cao hiệu quả là quá trình tối đa hóa chi phí đào tạo, sao cho
hiệu quả đào tạo là tốt nhất và chi phí đào tạo là thấp nhất.

2.1.4. Khái niệm chi phí đào tạo
Theo Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mai, PGS. TS Phạm công Đoàn –
TS. Nguyễn Cảnh Lịch, NXB Thống Kê, 2012, Chi phí là giá các hàng hóa và dịch vụ
đã sử dụng trong quá trình tạo ra doanh thu bán hàng của doanh nghiệp, bao gồm chi
phí mua hàng, tiền lương trả cho người lao động, tiền thuê nhà, tiền thuê quảng cáo,
tiền điện nước, tiền bưu điện phí…
“Chi phí đào tạo là biểu hiện bằng tiền của toàn bộ các hao phí về lao động sống
và lao động thuật hóa mà doanh nghiệp bỏ ra để đào tạo nhân viên hoặc một chu kỳ
đào tạo nhất định (tháng, quý, năm) thực chất chi phí bằng sự chuyển dịch vốn, giá trị
của các yếu tố sản xuất vào các đối tượng tính giá như (sản phẩm, lao vụ, dịch vụ)”.
Các loại chi phí đào tạo bao gồm: chi phí xác định và chi phí cơ hội.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

8
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

- Chi phí xác định là những khoản thực chi, thực trả , thực thanh toán như: chi
phí để thuê giảng viên, chi phí thuê sơ sở vật chất, chi phí cho các loại giấy tờ, đề thi…
Các khoản chi này được phản ánh chính xác trên sổ sách kế toán.
- Chi phí cơ hội là những khoản thu bị mất do lựa chọn phương án này mà không
lựa chọn phương án khác.
2.2. Nội dung hiệu quả đào tạo nhân lực nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1. Sự cần thiết phải đào tạo lao động một cách hiệu quả
 Với Nhà nước
Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp

hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội. Đó không chỉ
đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà
là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng
cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”
Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học
tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh đất
nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải pháp quyết
định. Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là nguồn lực
con người
“Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm
lực sáng tạo của mỗi cá nhân”
 Với doanh nghiệp:
- Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho
công ty
- Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau
- Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc
- Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên
tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và
ngoài ngành
- Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mới
- Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất
với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp
 Với người lao động:
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

9
Lớp: K48U5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính
sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong
tương lai
Như vậy hiệu quả đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng lực quản lý điều hành của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhà nước
nói riêng. Là một bộ phận trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đồng thời là một
phần trong chiến lược kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực cần được các doanh
nghiệp chú tâm. Tuy nhiên, tại Việt Nam, công tác đào tạo người lao động còn hạn chế
nhất định, hiệu quả mang lại không cao.
2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo lao động
Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khóa học hoàn thành, doanh nghiệp
cần tiến hành đánh giá kế quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những
mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
2.2.2.1. Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo.
Khi thực hiện một khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dè tính
được những khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo đó như xác định được những lợi
ích gì mà khóa đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân
doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh
nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khóa đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
được sau khi khóa đào tạo kết thúc người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng
đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.

Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo và lợi ích thu được từ việc đào tạo là một
việc cần thiết.
Ta có công thức tính hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo như sau:
Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo
 Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo =
Tổng chi phí đào tạo
Chi tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên đào tạo trong tổng kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí đào tạo, nghĩa là với chi phí bỏ ra để
tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu đào tạo, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng
doanh thu thuần.
Trong đó: M: doanh thu thuần đạt được trong kỳ
10
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo được tính bằng công thức sau:

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

11
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy
Chi phí đào tạo

Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo =

× DT thuần

Chi phí nguồn nhân lực
 Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua chỉ tiêu lợi nhuận đào tạo là tỷ lệ
lợi nhuận thuần đóng góp của nhân viên đào tạo trong tổng chi phí đào tạo
Lợi nhuận của nhân viên đào tạo
Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo =
×
Tổng chi phí đào tạo
Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên đào tạo trong kỳ đóng
góp vào doanh nghiệp trên một đồng chí phí đào tạo, nghĩa là với chi phí bỏ ra để
tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu đào tạo, doanh nghiệp thu ddowcj bao
nhiêu đồng lợi nhuận.
Trong đó: LN: tổng lợi nhuận đạt được trong kỳ
Lợi nhuận của nhân viên đào tạo được tính bằng công thức sau:
Chi phí đào tạo
Lợi nhuận đóng góp của nhân viên đào tạo =
Số lượng nhân viên được đào tạo
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí đào tạo bình quân dành cho một
nhân viên được đào tạo chính thức qua các năm. Chỉ số này đánh giá với một nhân
viên được ký kết hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí
đào tạo. Tuy nhiên không phải chi phí đào tạo bình quân năm trước thấp hơn năm sau
là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng đào tạo mới
có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo một cách toàn diện và chính xác được.
Chi phí đào tạo nhân lực là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạo

nhân lực. Có thể ước tính được chi phí đào tạo cho một người lao động trong toàn
khóa học.
Chi phí đào tạo nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3
loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:
khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng
trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ công tác đào tạo như: Cán bộ
giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ
sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ
chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

12
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở
công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản
chi phí bên ngoài bao gồm: tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên, tiền
trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí bên ngoài và
chi phí cơ hội.

2.2.2.2. Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu được
đào tạo. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thu nhập
cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao
chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt
được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh
nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo của doanh nghiệp mình.
2.2.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất
lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá
hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo sẽ thực hiện đến đâu?
Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay
không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề
ra mà quá trình đào tạo của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo là thành
công.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào
cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình
trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ
phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

13

Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hóa được một cách chính xác.
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng
mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
2.2.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào từng đối tượng
trong doanh nghiệp. Đối với NLĐ trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng,
chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt
lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tùy theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ
tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt
động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy
nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh
chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh
qua quá trình đào tạo.
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm
từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị
kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên

trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị
trường, ưu thế thương mại, các chính sách, kinh tế, luật pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu tố gắn liền còn người và quản lý con người như trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh
nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ
là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có
thể lượng hóa được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến
thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

14
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm
lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý
phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ.
Biết khen thưởng đúng mức NLĐ, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết
định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp
và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
 Nhóm các chỉ tiêu cá biệt bao gồm:
- Số lượng học viên tham gia đào tạo / Chi phí thông báo
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả của chất lượng truyền thông, với một đồng chi
phí truyền thông, doanh nghiệp thu hút được bao nhiêu học viên tham gia đào tạo.
- Số lượng ứng viên đào tạo đáp ứng được nhu cầu công việc/ Tổng số nhân
viên được đào tạo.
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực được đào tạo trong kỳ có phù hợp với
nhu cầu công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả đào
tạo của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên được đào tạo.
Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn đào tạo của doanh
nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo đào tạo). Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ
doanh nghiệp đã truyền thông những cốt lõi đến các học viên, điều này giúp doanh
nghiệp đỡ vất vả trong việc đào tạo lại.
- Thời gian để đào tạo nhân viên
Chỉ số thời gian đào tạo là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu đào tạo được
chấp nhận đến khi nhận được kết quả đào tạo của học viên. Chỉ số này vừa ràng buộc
trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc triển khai đào tạo, vừa là cơ sở định
hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
- Hiệu quả của hình thức và phương pháp đào tạo:
Với mỗi học viên được đào tạo lại phù hợp với những hình thức, phương pháp
đào tạo khác nhau. Chỉ tiêu này được đo bằng sự hứng thú và hiệu quả tiếp thu trong
quá trình giảng dạy.
Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo còn được đánh giá trên các tiêu chí sau:
+ Kết quả nhận thức của học viên: thực chất là việc xem sau chương trình đào
tạo nhân viên, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc
đánh giá này có thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra. Một số hình thức kiểm tra
15
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

thường gặp: phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng một số chuyên đề dự án; xử lý
các tình huống.
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo: việc thực
hiện công việc của NLĐ sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả các chương trình đào
tạo nhân viên. Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản sau: năng suất lao động; chất
lượng công việc; tình thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị; tác phong
làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử…
+ Các mục tiêu đào tạo nhân lực đặt ra có đạt được như mong muốn của tổ chức
doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (hoặc không đạt) mục tiêu là bao nhiêu?
Nguyên nhân chủ yếu là gì?
+Các học viên hay NLĐ tham gia đào tạo có đạt được mục tiêu đào tạo của bản
thân hay không?
+ Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc
của học viên hay không?
+ Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa? Có phát huy tính chủ động sáng tạo
của học viên trong quá trình học tập hay không?
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, cũng phải đánh giá kết quả và
hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp để phát hiện và làm
rõ những tồn tại, hạn chế của công tác này và những nguyên nhân của chúng, từ đó có
những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công
việc của quá trình đào tạo.
Từ khái niệm đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân (người được đào tạo) ta thấy
đào tạo là quá trình cho phép NLĐ tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và

thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ.
Như vậy, nói đến hiệu quả đào tạo ta cần phải đánh giá cả sự thay đổi về thái độ và
hành vi ứng xử của người được đào tạo trước và sau quá trình đào tạo.
Thái độ của người học sau đào tạo: sau đào tạo NLĐ có cảm thấy việc đào tạo đó
là bổ ích hay không? Họ có cảm thấy thỏa mãn và hài lòng với khóa học hay không? Ý
thức tự giác chấp hành kỷ luật lao động có tăng lên hay không? Sau đào tạo NLĐ có
trách nhiệm hơn hay không? Đây cũng là một trong chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo
nhân lực, nó cũng khó đo lường, muốn xác định được thì chỉ có thể tiến hành điều tra
nhân viên sau đào tạo.
Hành vi của NLĐ sau đào tạo: Sau đào tạo hành vi ứng xử của NLĐ như thế
nào? Họ có áp dụng các kiến thức và những nội dung đã học để thay đổi hành vi hay
không? Sụ thay đổi trong hành vi của NLĐ có ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

16
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sự thay đổi trong hành vi cũng là yếu tố khó đo
lương được, tuy nhiên doanh nghiệp có thể xác định được bằng cách điều tra thông
qua nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên đó trước và sau quá trình đào tạo,
ta có thể đo lường được sự thay đổi trong hành vi của NLĐ.
+ Sự thỏa mãn của học viên đối với chương trình : tiêu chí này được đánh giá
dựa vào mức độ hài lòng về kỹ năng truyền đạt của giảng viên và mức độ hài lòng về
phương pháp giảng dạy.
+ Số người đạt yêu cầu của chương trình đào tạo.

Tóm lại, để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công ngoài việc nắm
vững quy trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc được đào
tạo còn là một sự đãi ngỗ của doanh nghiệp đối với họ.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp
nhưng là một việc cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến
thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và
phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên
nhân và phương pháp giải quyết.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, bởi
những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát huy được nội lực và
mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục
vụ cho phát triển. Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu
cầu đổi mới đối với việc đào tạo hiệu quả nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Do đó các
doanh nghiệp phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của
một hệ thống lành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại. Trong bối
cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp còn phải đào tạo và đinh
hướng NLĐ thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Có thể
nhận ra rằng tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều
chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các công ty mà trong đó có cả phát triển
nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc. Phát triển một thế hệ mới NLĐ có trình độ
chuyên môn cao, có tay nghề vững vàng, có năng lực sản xuất, kinh doanh để giành
thắng lợi trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
- Môi trường cạnh tranh: ngày càng gay gắt các đối thủ cạnh tranh đang tiến hành
nhiều chương trình đào tạo nếu doanh nghiệp cứ đứng yên thì sẽ trở thành lạc hậu hơn
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

17

Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

nữa công nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngày càng bị rút ngắn đòi hỏi
các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động hạ giá thành nếu không sẽ nhanh chóng
bị loại khỏi thị trường. Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng là một cuộc cạnh
tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó trở
thành một bất lợi
- Thị trường lao động: Hiệu quả đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân người
lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài
của thị trường lao động. Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất lượng cao thì công
tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại. Khi người lao động được tuyển
chọn là những người có khả năng chuyên môn cao thì sẽ nhẹ gánh cho công tác đào
tạo lại sau này, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo.
- Yêu cầu của luật pháp nhà nước: chính sách nhà nước ngày càng được bổ sung
hoàn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh trong
nước và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi cán bộ công nhân viên cần được
trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó
2.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu kinh doanh: bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản
xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thể hóa
thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc
mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một đội ngũ nguồn nhân
lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch công ty thay đổi thì kéo
theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng lao động, nhất là với những
công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực lao động có

thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyển nhưng để có nguồn lực chất
lượng cao thì phải thông qua đào tạo
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất: những doanh nghiệp
sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công
nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao, thị trường cạnh
tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải
tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể
sử dụng những máy móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu
kỹ năng của người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu
- Đặc điểm Nguồn nhân lực: đào tạo là quá trình học tập của chính người lao
động trong doanh nghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân họ có ảnh hưởng rất lớn,
nếu trình độ người lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ khả năng hoàn thành tốt
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

18
Lớp: K48U5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Chu Thị Thủy

nhiệm vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và ngược lại. Ngoài ra tuổi tác và
giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những
người lớn tuổi họ bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu. Trong công việc con
người bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới
tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó
- Nguồn kinh phí_cơ sở vật chất: luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng trong
mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp
đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo của

mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các
chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo
và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho
người lao động khi tham gia học tập và đánh giá kết quả đào tạo.
- Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo: tất cả mục tiêu sản xuất cũng như kinh
phí học tập đều được quyết sách bởi lãnh đạo cán bộ do đó quan điểm của họ về đào
tạo có vai trò rất lớn. Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đào tạo là chiến lược phát triển thì
sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngược lại nếu họ quan niệm đào tạo là không cần thiết,
người lao động có thể tự rút kinh nghiệm trong quá trình lao động hoặc điều lo sợ sau
khi đào tạo trình độ tăng lên người lao động có thể rời bỏ công ty tìm đến một nơi làm
việc có điều kiện phát triển tốt hơn thì họ sẽ hạn chế các chính sách tạo điều kiện cho
đào tạo. Công việc của người cán bộ phụ trách công tác đào tạo là trình bày để người
lãnh đạo của mình hiểu được tầm quan trọng của công tác này và thuyết phục họ luôn
tạo thời gian và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được đi học.
Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
phải nói đến các nhân tố sau:
- Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo: nhận thức của lãnh đạo doanh
nghiệp là yếu tố được 100% doanh nghiệp khảo sát lựa chọn là yếu tố ảnh hưởng quan
trọng đến hiệu quả đào tạo nhân lực, trong đó 87% doanh nghiệp xếp yếu tố này ở vị
trí số một, yếu tố có ảnh hưởng đáng kể nhất. Thực tế cho thấy, mức độ cạnh tranh
ngày càng gay gắt của thị trường, những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập
kinh tế, yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng đã khiến nhận thức của lãnh
đạo doanh nghiệp về đào tạo nhân lực nói chung và người lao động nói riêng trong
doanh nghiệp ngày càng tăng. Các doanh nghiệp đã nhận thức được đào tạo là biện
pháp nâng cao năng lực cạnh tranh và hình thức đầu tư bền vững nhất. Một số doanh
nghiệp đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo người lao động, tổ chức các khóa đào

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

19

Lớp: K48U5