luận văn kinh tế luật pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần tƣ vấn và x y dựng thanh nhàn

TÓM LƯỢC
Bộ luật Lao động 2012 ra đời đánh dấu một bước phát triển lớn về mặt lập pháp
của hộ thống pháp luật lao động Việt Nam. Chế định Hợp đồng lao động được coi là “
xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sự
phát triên của thị trường lao động Việt Nam, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thực
hiện, hưởng quyền và gánh vác nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, do mặt
trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi
phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ
đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn
định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, tình trạng chấm dứt
HĐLĐ cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội. Từ
thực tế đó, khóa luận đã tiến hành nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản và pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 cùng các văn bản pháp lý có liên
quan. Đồng thời khóa luận đã đi sâu phân tích được những thành tựu và hạn chế trong
việc áp dụng các quy định của pháp luật chấm dứt HĐLĐ vào thực tiễn, cụ thể được
thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn. Từ những căn cứ đã
tìm hiểu, khóa luận đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ cũng như nâng cao ý thức thực hiện pháp luật của tổ chức, cá nhân trên thực
tiễn, góp phần ổn định thị trường lao động, tạo sự công bằng, minh bạch trong quan hệ
giữa các chủ thể, thúc đẩy xã hội ngày càng hội nhập và phát triển cùng thị trường lao
động quốc tế.

1

1
1


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn,

nhờ có sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban lãnh đạo Công ty đã giúp em có được
những kinh nghiệm thực tế trong quá trình tìm hiểu về thực tiễn áp dụng quy định
pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại doanh nghiệp, từ đó đã giúp em củng cố được những
kiến thức đã được đào tạo tại nhà trường. Đặc biệt, trong thời gian hoàn thành bài báo
cáo thực tập tổng hợp và khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình,
quý báu của Ban lãnh đạo, thầy cô trong khoa Kinh tế - Luật, đặc biệt là giảng viên
hướng dẫn Th.S Trần Thị Nguyệt. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin được
bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban giám hiệu, các thầy cô trong trường, đặc biệt là các thầy cô khoa Kinh tế Luật trường Đại học Thương Mại đã tận tình chỉ bảo cho em trong suốt thời gian học
tập tại trường.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất Th.S Trần Thị Nguyệt – giảng viên
bộ môn Luật căn bản, Khoa Kinh tế - Luật, trường Đại học Thương Mại đã tận tình
hướng dẫn em nghiên cứu và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Đồng thời, em cũng
xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh
Nhàn đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài khóa luận tôt nghiệp này.
Mặc dù, em đã có nhiều cố gắng để hoàn thành bài khóa luận nhưng do thời gian
hạn chế và khả năng kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không thể tránh khỏi
những thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp của thầy (cô) và các bạn để bài
khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2

2
2


MỤC LỤC

3

3
3


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4

4

Từ viết tắt

Diễn giải

NLĐ
NSDLĐ
HĐLĐ
BLLĐ

Người lao động
Người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động

4

4


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận

Lao động là hoạt động có mục đích, là nhu cầu đặc trưng của mỗi con người,
ngoài ra lao động còn là bộ phận của nguồn lực phát triển, là yếu tố đầu vào không thể
thiếu được trong qúa trình sản xuất. Lao động thuộc một trong bốn yếu tố tác động tới
tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của cải vật chất
và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó QHLĐ đóng vai trò quan
trọng góp phần tạo môi trường lao động hiệu quả, mang lại nhiều lợi ích cho NLĐ,
NSDLĐ và nhà nước. Ngày 18/6/2012, tại kỳ họp thứ ba, Quốc hội khóa XIII đã thông
qua Bộ luật Lao động 2012. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, thay
thế Bộ luật Lao động 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Qua hơn 4
năm thi hành, Bộ luật Lao động 2012 đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp phần
quan trọng trong việc sử dụng, quản lý lao động.
Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, quan hệ lao động luôn
thường xuyên chịu nhiều sự tác động không nhỏ, thậm chí đôi khi dẫn đến quan hệ bị
chấm dứt. Hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến
mối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà còn có thể gây tổn hại đến các quan
hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Ở
thời điểm hiện tại, pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hệ quả pháp lý của nó
còn bộc lộ nhiều bất cập, thiếu sót, một số quy định rất khó để thi hành trên thực tế. Vì
vậy để bảo vệ quan hệ lao động lành mạnh và hài hòa tại các doanh nghiệp, sự hoàn
thiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đóng một vai trò rất quan
trọng. Việc phân tích các vướng mắc, tìm ra các nguyên nhân và giải pháp hoàn thiện
pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề khá cấp bách hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, khóa luận đã lựa chọn đề tài “ Pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Tư vấn và

Xây dựng Thanh Nhàn” để nghiên cứu và tìm hiểu. Thông qua đề tài, khóa luận làm
sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản nhất về chấm dứt hợp đồng lao động và hệ quả
pháp lý của nó theo Bộ Luật Lao động 2012 và một số văn bản pháp lý có liên quan.
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật cũng như thực tiễn thi hành pháp luật
về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh
Nhàn, khóa luận kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật và
5


nâng cao ý thức thực hiện pháp luật ở mỗi công dân, đảm bảo sự công bằng, ổn định
và phát triển trong các quan hệ lao động trên thực tế.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu

-

-

-

Trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu qua thư viện, tạp chí, sách báo,
internet,.. để thực hiện đề tài, tác giả đã tổng kết được một số bài viết, bài nghiên cứu
khoa học về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam:
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
– Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sỹ, trường Đại học Luật Thành phố
Hồ Chí Minh
Luận án cung cấp một số vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, tác động và hệ quả pháp lí của hành vi này đối với người lao động cũng
như người sử dụng lao động. Từ những phân tích về thực tiễn thực hiện các qui định
của pháp luật trong một số doanh nghiệp hiên nay, tác giả đã cho thấy những điểm còn
hạn chế, bất cập có ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong

quan hệ lao động. tạo cơ sở cho việc đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam
Vương Thị Thái (2008), Pháp luật về chấm dút hợp đồng lao động, Luận văn thạc sỹ,
Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
Luận văn đề cập đến mối quan hệ cơ bản giữa cơ chế thị trường và pháp luật
lao động, nghiên cứu về các đặc trưng của quan hệ lao động, từ đó đưa ra những quan
điểm trong các qui định về chấm dứt hợp đồng lao động. Từ một số dẫn chứng liên
quan đến các bản án lao động của Tòa án Nhân dân Tối cao và một số tài liệu pháp lý
khác, tác giả đã cho thấy pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động dù đã có nhiều nội
dung tiến bộ, mang tính xã hội cao tuy nhiên còn kém khả thi, chưa thực sự hiệu quả
và phù hợp với nên kinh tế thị trường đang trong quá trình chuyển đổi các doanh
nghiệp chủ yếu là vừa và nhỏ
Lê Thị Ngọc (2013), Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý, Luận văn thạc
sỹ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
Luận văn đi sâu vào việc nghiên cứu khái niệm, dấu hiệu, phân loại chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, phân tích sự ảnh hưởng trong đặc điểm của quan hệ lao động đối
với tính pháp lý trong việc chấm dứt hợp đồng lao động. Qua những thông tin thực tế
về tình hình vi phạm pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả đã cho thấy những
hậu quả pháp lý nghiêm trọng về mặt kinh tế, xã hội đối với người sử dụng lao động
và người lao động khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Từ việc phân tích những vướng
mắc trong việc áp dụng qui định pháp luật khi giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp
đồng lao động, tác giả đã đưa ra một số quan điểm nhằm kiến nghị, hoàn thiện những
qui định này
6


-

-

Phạn Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Khoa Luật – Đại học Quốc
gia
Qua luận văn, tác giả đã phân tích chi tiết, cụ thể về các trường hợp người sử
dụng lao động được quyền chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp, hệ quả pháp lý và
những ảnh hưởng đến người lao động từ quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng
lao động. Các tình huống được đưa ra từ thực tiền đã chứng minh những điểm bất hợp
lý còn tồn tại trong pháp luật về vấn đề này. Từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị
nhằm thay đổi một số quy định của pháp luật
Nguyễn Ngọc Lĩnh (2011), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sỹ, Đại
học Luật TP.HCM
Luận văn đã phân tích bản chất của mỗi trường hợp chấm dứt HĐLĐ từ phía
người lao động theo những tiêu chuẩn và qui định trên một số quốc gia. Từ những
thông tin như vậy, luận văn đã đối chiếu với những qui định của pháp luật Việt Nam về
quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động từ đó chỉ ra được những thành tựu đạt
được, đặc biệt có những dân chứng số liệu và những vụ việc đã được phân tích cụ thể
để chứng minh cho những thành tựu đó.
Một số bài báo, các nghiên cứu khoa học khác có thể kể đến như: Bài “ Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động – Một trong những quyền tự do kinh doanh của
người sử dụng lao động” đăng trên tạp chí nghiên cứu lập pháp, số 9, 5/2012. Bài “
Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012” đăng trên tạp chí Lao động và
Xã hội, số 463, 09/2013. Bài “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Đào
Thị Hằng đăng ở tạp chí Luật học, số 4/2001. Bài “ Quá trình duy trì và chấm dứt
HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( 11/2002 sô
175). Bài “ Chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Nhà nước
và Pháp luật (9/2002). Bài “ Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 2
(286) 2012). Bài “ Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng

lao động” của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà trên Tạp chí Khoa học pháp lý
( số 2/2012),…..
Những nghiên cứu, bài viết trên đều là những tài liệu có giá trị đề cập một cách
đầy đủ và chi tiết nhất những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về chấm dứt HĐLĐ tại
Việt Nam. Tuy nhiên, một số vấn đề đưa ra về chấm dứt HĐLĐ mới chỉ dừng lại về
mặt lý luận mà chưa có những phân tích cụ thể về mặt thực tiễn. Như vậy, ở giai đoạn
7


sau, việc có ngày càng nhiều các công trình nghiên cứu, các bài báo khoa học sẽ là cơ
sở, tiền đề nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật theo sự phát triển kinh tế - xã hội.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Chấm dứt HĐLĐ có những ảnh hưởng không nhỏ đến thu nhập, sinh hoạt của
người lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. Do đó,
để đảm bảo quyền lợi cho mỗi bên, việc nghiên cứu, tìm hiểu các quy định của pháp
luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ là vô cùng quan trọng và cần thiết. Tuy nhiên, trên
thực tế pháp luật Việt Nam về vấn đề này còn bộc lộ nhiều thiếu sót trong thực tiễn áp
dụng. Từ tính cấp thiết, tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan, những việc đã
làm được và chưa làm được của các công trình nghiên cứu trước, khóa luận tốt nghiệp
được xác lập với đề tài: “ Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao đồng – Thực tiễn
thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn”
Khóa luận tập trung làm rõ những vấn đề sau:
- Những lý luận cơ bản về chấm dứt HĐLĐ và pháp luật chấm dứt HĐLĐ
- Phân tích đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam
và việc áp dụng các quy định pháp luật này của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng
Thanh Nhàn
- Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động
4. Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận khái quát một cách có hệ thống các quy định về chấm dứt HĐLĐ
trong Bộ luật Lao động 2012 và một số văn bản pháp luật khác có liên quan. Ngoài ra,
khóa luận nghiên cứu cụ thể về thực trạng các quy định này và thực tiễn thi hành pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn.
4.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích chính của khóa luận là nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề
lý luận và thực tiễn về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Thứ nhất, trên cơ sở những khái quát lý luận cơ bản và thực tiễn xã hội, cho thấy
những yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định của
pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động, làm sáng tỏ việc áp dụng những
quy định này trên thực tiễn. Từ đó nêu lên những điểm tiến bộ, những vấn đề còn
vướng mắc, bất cập của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành, những
khó khăn trong quá trình thực thi pháp luật.
Thứ ba, đánh giá việc tuân thủ pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh
hưởng của những quy định pháp luật về vấn đề này đến hoạt động quản trị nhân lực
8


-

-

nói riêng, sản xuất kinh doanh nói chung tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng
Thanh Nhàn.
Thứ tư, từ những nghiên cứu một số vấn đề pháp lý và thực trạng pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động, khóa luận sẽ đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm
hoàn thiện các quy định của pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
trên thực tiễn.
4.3 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Nghiên cứu những quy định của pháp luật và thực trạng thực hiện pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ theo HĐLĐ
Về không gian: Nghiên cứu việc thực hiện các qui định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu những khía cạnh pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
5. Phương pháp nghiên cứu
Những nghiên cứu của khóa luận vận dụng cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác –
Lenin với phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Đối với phương pháp
duy vật biện chứng, các quy định về chấm dứt HĐLĐ được xây dựng dựa trên quan
điểm, chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề bảo vệ lợi ích, sự
công bằng giữa các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo quyền lao động, quyền tự do
kinh doanh khi chấm dứt hợp đồng lao động. Các quy định này cũng được hình thành
trên mối liên hệ đặc thù, xu thế hội nhập phát triển, tương quan giữa thị trường lao
động trên thế giới nói chung và thị trường lao động tại Việt Nam nói riêng. Về phương
pháp duy vật lịch sử, từ quá trình nghiên cứu sự thay đổi đời sống xã hội, kinh tế,
chính trị qua từng giai đoạn, thời kỳ, phương pháp đã giúp tìm ra những bất cập, mâu
thuẫn, lạc hậu trong quan điểm về HĐLĐ, từ đó đưa ra được những thay thế tiến bộ,
đổi mới, phù hợp với xu thế phát triển của môi trường và thời đại.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể, đó là:
Phương pháp tổng hợp: Tài liệu tham khảo được tổng hợp từ các văn bản Luật và dưới
Luật quy định về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam; các con số, các thực trạng từ các trang
báo mạng; một số tài liệu là các bài nghiên cứu đã đăng trên báo, tạp chí nghiên cứu về
cùng đề tài này. Nguồn dữ liệu được sử dụng nhằm phân tích những quy định khác
nhau xung quanh vấn đề chấm dứt HĐLĐ, làm sáng tỏ thực tế thi hành pháp luật tại
các công ty, doanh nghiệp Việt Nam nói chung, tại công ty Cổ phần Tư vấn và Xây
dựng Thanh Nhàn nói riêng. Với những thông tin xác thực cả về mặt lý luận và thực
tiễn, khóa luận sẽ đưa ra những vấn đề còn tồn tại và đề xuất những giải pháp, hướng
hoàn thiện cụ thể đối với các quy định của pháp luật
9

Phương pháp phân tích: Từ những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề
chấm dứt HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động, khóa luận đã tìm
hiểu, nghiên cứu, phân tích các quy định khác nhau nhằm cho thấy sự tiến bộ cũng như
những hạn chế còn tồn tại trong thực trạng pháp luật Việt Nam. Ngoài ra, khóa luận
còn có những phân tích, đánh giá về thực tiễn thi hành pháp luật tại Công ty Cổ phần
Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn thể hiện qua một số tình huống cụ thể về chấm dứt
HĐLĐ.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam
được bổ sung, đổi mới theo sự phát triển của thời đại. Do đó qua những so sánh, đối
chiếu những quy định mới và quy định cũ, khóa luận đã làm sáng tỏ những điểm tiến
bộ, những vấn đề còn vướng mắc chưa giải quyết được triệt để ở thực tế. Bên cạnh đó,
vấn đề về chấm dứt HĐLĐ còn được tiếp cận qua nhiều khía cạnh khác nhau qua việc
so sánh tương quan những viện dẫn, những ý kiến đánh giá, những nhận xét từ các nhà
nghiên cứu và các luận văn, luận án có liên quan,..
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; khóa luận tốt nghiệp
bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng
lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực
hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty
Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn
-

10

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN PHÁP LUẬT VỀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1

Khái niệm
Để hiểu được khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động, trước tiên ta cần phải
hiểu thế nào là hợp đồng lao động. Các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) xuất
hiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, theo đó
ban đầu lý luận về HĐLĐ với khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về
hợp đồng dân sự.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, HĐLĐ được định nghĩa là :“ Thỏa thuận ràng
buộc pháp lý giữa một NSDLĐ với một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và
chế độ làm việc”
Ở Việt Nam, theo quy định tại Điều 15, BLLĐ 2012, “ HĐLĐ là sự thỏa thuận
giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong QHLĐ”.
Có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và
NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quá trình duy trì QHLĐ. HĐLĐ có thể xem là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình
đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn
sức lao động. Trong đó NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm hoặc làm một
số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
HĐLĐ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể trong quan hệ lao
động, họ có quyền thoả thuận để thiết lập bản hợp đồng thì họ cũng có quyền thoả
thuận các điều khoản về thời hạn và điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Đó là sự tôn trọng của
pháp luật đối với các chủ thể quan hệ lao động nói riêng và các quan hệ dân sự theo
nghĩa rộng nói chung. Thêm vào đó trong thực tế có những sự kiện xảy ra ngoài mong
muốn dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ đã kí kết do không đảm bảo được những điều

kiện giao ước ban đầu cũng là dễ xảy ra. Vì vậy, vấn đề chấm dứt HĐLĐ luôn gắn liền
với chế định HĐLĐ. Nếu như giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ
lao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ
thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì
chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ
lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp
đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập. Chấm dứt HĐLĐ là
một sự kiện pháp lý quan trọng mà pháp luật cần có những quy định chặt chẽ bởi nó
11


dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động và thường kéo theo những hậu quả rất lớn về
kinh tế - xã hội. Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao động
mới đối với NLĐ này, nhưng có thể lại làm chấm dứt quá trình làm việc và nhận tiền
công đối với NLĐ khác khi họ không còn tái ký kết các HĐLĐ khác nữa. Đôi khi sự
chấm dứt HĐLĐ còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ
và NSDLĐ.
Như vậy, có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ theo khái niệm như sau: “ Chấm dứt
HĐLĐ là sự kiện pháp lý nhằm chấm dứt sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ mà
NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận trong HĐLĐ”.
1.1.2 Đặc điểm
• Tính đa dạng về sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý có thể xảy ra do ý chí chủ quan, do thỏa
thuận thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng có thể xuất
phát từ tác động của bên thứ ba hoặc bị môi trường khách quan bên ngoài chi phối. Cụ
thể trên thực tế, quan hệ lao động giữa các bên sẽ bị chấm dứt nếu tòa án buộc một
doanh nghiệp phải phá sản hoặc giải thể, trong trường hợp khác một trong hai bên có
thể bị chết,…. Như vậy, nguyên nhân để dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ đơn
thuần phụ thuộc vào ý chí giữa các bên, nó xảy ra trong nhiều điều kiện và hoàn cảnh
khác nhau buộc người lao động và người sử dụng lao động phải chủ động trong bất kỳ

hoàn cảnh nào
Ngoài ra, hành vi chấm dứt HĐLĐ cũng rất đa dạng bao gồm: đề nghị đơn
phương chấm dứt HĐ từ một trong hai chủ thể, là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo
đúng thời hạn hoặc hành vi của bên thứ ba buộc HĐLĐ phải chấm dứt (Quyết định của
tòa án về việc áp dụng hình phạt tù có thời hạn đối với người lao động,…). Tùy vào
từng tình huống khác nhau có thể chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
HĐLĐ
• Tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý
Trong mỗi trường hợp chấm dứt HĐLĐ tùy vào từng thời điểm, nguyên nhân,
hoàn cảnh dẫn đến sự kiện pháp lý sẽ có những hậu quả pháp lý khác nhau. Cụ thể đối
với việc chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp, nghĩa vụ và
quyền hạn của mỗi cá nhân trong từng trường hợp được quy định riêng biệt. Nếu
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụng
lao động sẽ phải có hành vi nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động,
thậm chí người sử dụng lao động còn phải bồi thường và chi trả trợ cấp thôi việc nếu
người này không muốn tiếp tục làm tại công ty. Về phía người lao động nếu có hành vi
12


đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người lao động có thể không được hưởng
trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương
theo đúng HĐLĐ. Nếu người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận hợp pháp
và thực hiện đúng với những quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng, người lao
động làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc,….
• Chấm dứt HĐLĐ đã giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong

-

-

HĐ, làm chấm dứt quan hệ lao động
Khi giao kết HĐLĐ, người lao động và người sử dụng lao động cam kết tuân
thủ các quyền và nghĩa vụ được thể hiện qua HĐLĐ. Mọi hành vi mà các bên thực
hiện trong quan hệ lao động sẽ chịu sự kiểm soát và ràng buộc của các điều khoản
trong hợp đồng. Tuy nhiên những ràng buộc này có thể bị phá vỡ khi chấm dứt HĐLĐ.
Đây cũng là lúc các bên không còn những quyền lợi và không phải tiếp tục thực hiện
các nghĩa vụ đối với nhau. Về bản chất, vấn đề này hoàn toàn khác với tạm hoãn
HĐLĐ hay thay đổi HĐLĐ. Trong những trường hợp như vậy, quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động chỉ thay đổi một số quyền và nghĩa vụ hoặc tạm dừng
việc thực hiện HĐ trong một khoảng thời gian nhất định theo thỏa thuận
1.2 Phân loại chấm dứt HĐLĐ
Về phương diện pháp lý, có nhiều cách khác nhau để nghiên cứu các quy định
hiện hành và áp dụng của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Từ sự đa dạng trong những
căn cứ, điều kiện, hoàn cảnh mà việc chấm dứt HĐLĐ có thể được phân thành từng
nhóm tiêu chí riêng biệt
Dựa vào tính chất pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ có thể phân
thành chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp. Chấm dứt HĐLĐ
hợp pháp là sự kiện tuân thủ đúng theo quy định pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ tục
chấm dứt, hai bên chủ thể thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với nhau khi chấm
dứt HĐLĐ. Ngược lại, chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp không có căn cứ pháp lý có thể
xâm phạm đến quyền lợi của các bên và những người có liên quan.
Dựa vào chủ thể chấm dứt HĐLĐ có thể phân thành: chấm dứt HĐLĐ do NLĐ và
chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ. NLĐ làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của NSDLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động, một trong những
quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là
trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện nhưng NLĐ xuất phát từ ý chí cá nhân
quyết định chấm dứt HĐLĐ. Điều này tương tự như đối với việc chấm dứt HĐLĐ do
NSDLĐ. Hậu quả pháp lý đối với việc chấm dứt HĐLĐ do NLĐ hay do NSDLĐ là

khác nhau. Do đó, mỗi cá nhân, doanh nghiệp phải tự xác định quyền và nghĩa vụ để
tiến hành các thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật, đồng thời đảm

13


bảo quyền và lợi ích cho bản thân, chủ thể khác và những người có liên quan trong
HĐ.
- Dựa vào ý chí của mỗi bên trong quyết định chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ được
phân thành chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên.
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp 2 bên đều thể
hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia
chấp nhận. Trong thực tế, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ sự thống nhất từ cả hai
bên thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít khi có tranh chấp.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý
chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện. Đây là
sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả
bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt.
- Dựa vào căn cứ, nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ theo các quy định của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ, ta có thể phân biệt thành đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt HĐLĐ do
có sự thỏa thuận từ các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong
trường hợp người lao động chết. Việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường có sự
thống nhất từ các chủ thể hoặc căn cứ vào tình hình thực tế buộc các bên không thể
tiếp tục thực hiện quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Ngược lại, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt trước thời hạn các quyền và nghĩa vụ đã thỏa
thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Đơn phương chấm
dứt HĐLĐ xuất phát từ mục đích cá nhân, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ một
phía mà không thực hiện việc báo trước theo đúng quy định pháp luật có thể gậy hậu
quả đối với bên còn lại trong hợp đồng.

1.3 Ý nghĩa của chế định chấm dứt HĐLĐ
• Đối với người lao động
Quy định về chấm dứt HĐLĐ tạo cơ hội cho người lao động được tự do tham gia
vào các quan hệ lao động khác nhau. Người lao động có quyền tự do lựa chọn những
nghề nghiệp, công việc hợp pháp theo quy định và yêu cầu của pháp luật, Sau khi kết
thúc một quan hệ lao động cũ, người lao động có thể chủ động tìm kiếm môi trường
mới phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng và trình độ chuyên môn của bản thân mình
Ngược lại, việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía người lao động có thể ảnh
hưởng nghiêm trọng đến bản thân cũng như gia đình của chính người lao động đó,
Trong những hoàn cảnh như vậy, người lao động không chỉ bị mất việc làm, nguồn thu
nhập để trang trải cuộc sống sinh hoạt, không còn được hưởng các chế độ ưu đãi, phúc
lợi khác nhau từ xã hội mà thậm chí họ còn có thể phải gánh chịu những hậu quả
nghiêm trọng về kinh tế từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như bồi
14


thường thiệt hại cho người sử dụng lao động hay phải chịu những khoản phạt vi phạm
do hành vi phá vỡ HĐ từ ý muốn chủ quan của bản thân. Việc chấm dứt HĐLĐ trái
với quy định của pháp luật sẽ hình thành nên những hành vi thiếu tổ chức, thiếu tính
chuyên nghiệp trong môi trường lao động tại các công ty, doanh nghiệp nói riêng, cộng
đồng người lao động nói chung
• Đối với người sử dụng lao động
Nền kinh tế ngày càng có xu hướng phát triển và hội nhập, để tăng tính cạnh
tranh và tạo được sự đột phá trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải chủ động đón
đầu xu thế, cải tiến trang thiết bị, nâng cao năng suất, chất lượng. Để đạt được những
tiêu chuẩn như vậy thì vai trò của đội ngũ nhân sự là không thể phủ nhận. Từ quyền
chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động có thể loại bỏ những nhân sự yếu kém, làm
việc chưa tích cực, hiệu quả, thậm chí ảnh hưởng, gây thiệt hại cho công việc sản xuất,
kinh doanh của chính doanh nghiệp. Quyền chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện giúp doanh
nghiệp tự do lựa chọn, thay đổi lao động nhằm phục vụ nhu cầu, kế hoạch chiến lược

kinh doanh của doanh nghiệp
Dù vậy, nếu NLĐ đồng loạt chấm dứt hợp đồng hay nghỉ việc sẽ có ảnh hưởng
tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp, khi nguồn nhân sự bị thiếu hụt đột ngột,
doanh nghiệp lại chưa có phương án sắp xếp, điều phối, thay thế kịp thời. Với những
nhân sự giữ vị trí và vai trò quan trọng, doanh nghiệp sẽ bị lãng phí thời gian cũng như
chi phí đào tạo đội ngũ chất lượng thậm chí doanh nghiệp còn có thể phải đối mặt với
những nguy cơ NLĐ tiết lộ thông tin, bí mật kinh doanh, danh sách khách hàng, ảnh
hưởng đến “ bộ mặt” của doanh nghiệp.
1.4 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
• Cơ sở thực tiễn
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý phức tạp, dựa trên những nguyên nhân
và rât nhiều hành vi khác nhau. Quyết định chấm dứt HĐLĐ dù xuất phát từ phía NLĐ
hay từ phía NSDLĐ cũng đều dẫn đến những hệ quả pháp lý với rất nhiều thủ tục,
công đoạn, quá trình cần giải quyết, thậm chí nó còn tác động và ảnh hưởng nghiêm
trọng đến việc duy trì cuộc sống sinh hoạt của NLĐ, kết quả sản xuất, kinh doanh của
NSDLĐ hơn cả là vấn đề chính sách an sinh xã hội, quản lý cơ cấu lao động và giải
quyết nạn thất nghiệp của cơ quan nhà nước, các đoàn thể địa phương. Ngoài ra, quá
trình áp dụng các quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ còn nhiều khó
khăn, vướng mắc
Từ thực tế đó, Nhà nước đã phải ban hành những quy định cụ thể, chặt chẽ về
căn cứ, trình tự, thủ tục, thời gian,… liên quan đến chấm dứt HĐLĐ nhằm kiểm soát,
hạn chế tình trạng chấm dứt HĐLĐ tự do, trái pháp luật để lại hậu quả nghiêm trọng
cho nhiều cá nhân, tổ chức và toàn xã hội
• Cơ sở pháp lý
15


1.6.1

Quá trình ban hành, điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động có sự

ảnh hưởng, vận dụng từ các công ước quốc tế điển hình là Công ước 158 làm cơ sở,
nguyên tắc để xây dựng, hội nhập cùng thị trường lao động quốc tế. Ngoài ra, liên
quan đến vấn đề giải quyết quyền lợi cho NLĐ hay giải quyết khiếu nại, tranh chấp, xử
phạt vi phạm, pháp luật về chấm dứt HĐ còn phải chịu sự điều chỉnh của các luật
chuyên ngành khác nhau như luật BHXH, luật tổ tụng dân sự, nghị định của Chính phủ
hướng dẫn về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
1.5 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
Thứ nhất, đảm bảo tính công bằng, minh bạch, rõ ràng. NLĐ và NSDLĐ khi
quyết định chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên những căn cứ xác đáng theo đúng quy định
pháp luật, chứng minh căn cứ một cách rõ ràng, hợp lý, đúng sự thật. Quá trình giải
quyết quyền lợi phát sinh giữa các bên phải được tiến hành công khai, cụ thể, đảm bảo
duy trì dự ổn định trong đời sống sinh hoạt của NLĐ sau khi nghỉ việc, đảm bảo hoạt
động sản xuất kinh doanh, cơ câu nhân sự bình thường của doanh nghiệp sau khi chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Khi chấm dứt
HĐLĐ, NLĐ luôn ở vị thế “ yếu hơn” so với NSDLĐ, do đó những quy định về chấm
dứt HĐLĐ cần phải đảm bảo quyền lợi chính đáng cho NLĐ về tiền lương, về bảo
hiểm, các khoản trợ cấp, bồi thường thiệt hại, cơ chế sắp xếp công việc cho NLĐ khi
doanh nghiệp phải thay đổi cơ chế sản xuất dẫn đến NLĐ phải nghỉ việc,…Trong một
số trường hợp, NLĐ bắt buộc phải chấm dứt HĐLĐ vì hoàn cảnh gia đình, vì sức khỏe
bản thân,.. do đó, pháp luật sẽ có những điều chỉnh không quá khắt khe, tạo điều kiện
hơn đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
Thứ ba, thủ tục giải quyết vấn đề chấm dứt HĐLĐ minh bạch, hợp lý, tránh gây
thiệt hại cho các bên. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý gây ảnh hưởng không nhỏ
đến quyền và lợi ích giữa các bên. Do đó, nếu giải quyết không dứt điểm, triệt để, trình
tự, thủ tục, căn cứ không đúng theo pháp luật sẽ dẫn đến những tranh chấp không
đáng có để lại thiệt hai nghiêm trọng, tổn thất về kinh tế, tinh thần đối với cả NLĐ và
NSDLĐ, những thành viên có liên quan. Giải quyết nhanh chóng, hợp lý mà không để
lại hệ quả tiêu cực sẽ giúp hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như
cuộc sống cá nhân của NLĐ được trở lại bình thường.

1.6 Nội dung của pháp luật Việt Nam điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
1.6.1.1 Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ sự tự nguyện của cả 2
phía. Người sử dụng lao động và người lao động cùng thống nhất và chấp nhận về
những điều kiện để có thể chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật Việt Nam đã đưa ra những quy
16


định cụ thể tại Điều 36 BLLĐ 2012 là những căn cứ hợp lý để NLĐ và NSDLĐ có thể
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ:
- Hết hạn hợp đồng: Trước khi ký HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận thống
nhất về thời hạn thực hiện HĐLĐ. Đây được xem là một trong những điều khoản quan
trọng của HĐLĐ bởi nó xác định thời điểm phát sinh và chấm dứt việc các bên thực
hiện quyền và nghĩa vụ hợp pháp đối với nhau. Như vậy, thời hạn chấm dứt HĐLĐ
hoàn toàn được phát sinh từ ý chí và sự tự nguyện của cả 2 bên ngay từ khi giao kết
HĐLĐ, trong khoảng thời gian kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời điểm chấm dứt
HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo dài HĐ thì
HĐLĐ đương nhiên chấm dứt mà không phải chịu sự ràng buộc từ bất kỳ điều kiện
hoàn cảnh nào
- Đã hoàn thành công việc theo HĐ: Hai bên cùng thỏa thuận về thời điểm chấm
dứt HĐLĐ là khi công việc theo HĐ được NLĐ hoàn thành đầy đủ, hợp pháp, đáp ứng
được toàn bộ các yêu cầu mà NSDLĐ đưa ra. Do đã được thỏa thuận từ trước vì vậy
nếu giữa NLĐ và NSDLĐ không có những thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ cũng sẽ
đương nhiên chấm dứt sau khi kết thúc quá trình thực hiện công việc.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Điều khoản này cho phép các
bên được quyền đề xuất với bên còn lại về việc chấm dứt HĐLĐ ngay từ khi HĐLĐ
chưa đến thời hạn kết thúc hay công việc chưa được hoàn thành. Vấn đề chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn có thể xuất phát vì lý do bất khả kháng, lý do cá nhân của một
trong 2 bên nhưng vẫn được pháp luật cho phép nếu hai bên cùng thống nhất thỏa

thuận về vấn đề này.
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu
theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2012: NLĐ đã đóng BHXH đủ 20 năm theo quy
định của pháp luật BHXH và đủ tuổi hưởng lương hưu với trường hợp nam đủ 60 tuổi,
nữ đủ 55 tuổi thì sẽ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012,
NLĐ bị kết án tù giam, tử hình, bị cấm làm công việc như HĐ theo quyết định của tòa
án: Trường hợp NLĐ đã có quyết định xử lý kỷ luật sa thải, bị kết án theo quyết
định của tòa án dựa trên những căn cứ xác đáng thì NLĐ ngay lập tức phải chấm
dứt HĐLĐ do NLĐ đã bị hạn chế về năng lực pháp luật, hành vi dẫn đến hình thức
kỷ luật có ảnh hưởng nghiêm trọng đến nội quy, tổ chức của công ty, doanh nghiệp
- NLĐ hoặc NSDLĐ chết, mất tích theo quyết định của tòa án, bị tóa án tuyên bố
mất năng lực hành vi dân sự: Khi một trong hai bên của quan hệ lao động không còn
hoặc bị mất khả năng thực hiện quyền, nghĩa vụ, HĐLĐ sẽ đương nhiên bị chấm dứt
1.6.1.2 Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của 1 bên

17


-

-

* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người lao động ( Điều 37
BLLĐ 2012)
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp mà không cần
căn cứ hay lý do cụ thể đối với những HĐLĐ không xác định thời hạn. Ngược lại với
những HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn dựa trên những căn cứ, lý do hợp pháp tại Khoản 1 Điều 37

BLLĐ 2012. Bên cạnh đó, dù thuộc bất kỳ trường hợp nào, NLĐ cũng cần phải tuân
thủ đúng thời hạn báo trước khi quyết định chấm dứt HĐLĐ theo khoản 2,3 Điều 37
BLLĐ 2012.
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Khi giao kết HĐLĐ, 2 bên đã bày tỏ ý chí thống nhất về các điều khoản trong
HĐ về nội dung công việc, địa điểm làm việc hay các điều kiện đảm bảo trong quá
trình làm việc. Do đó việc phân công NLĐ không đúng với vị trí công việc hoặc nơi
làm việc mà họ mong muốn đã vi phạm vào quyền tự do lao động, tự do lựa chọn công
việc của NLĐ. Khi NLĐ bắt buộc phải làm nhiệm vụ không đúng với chuyên môn,
chất lượng, hiệu quả, năng suất của công việc đó cũng sẽ bị ảnh hưởng. Ngoài ra, việc
không đảm bảo đúng các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐ về an toàn lao
động, bảo hiểm, phúc lợi,… còn có thể dẫn đến những nguy hiểm về mặt sức khỏe,
tinh thần đối với NLĐ
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong
hợp đồng lao động
Vấn đề không đảm bảo được thu nhập cho NLĐ có thể ảnh hưởng trực tiếp đến
việc duy trì cuộc sống sinh hoạt của cá nhân cũng như chính gia đình của NLĐ đó.
NLĐ sẽ không có động lực để hoàn thành tốt mọi công việc được giao nếu họ không
được trả lương đầy đủ, đúng hạn xứng đáng với công sức và hiệu quả công việc mà họ
mang lại. Trong trường hợp này, khi NLĐ bị xâm phạm về lợi ích, họ hoàn toàn có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NSDLĐ
NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
Đây được xem là một trong những hành vi xâm phạm nghiêm trọng đến quyền
nhân thân, quyền được tôn trọng, bảo vệ về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của mỗi cá
nhân. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu họ chứng minh được sức khỏe,
tinh thần, danh dự của họ bị tổn hại, ảnh hưởng do nguyên nhân từ phía NSDLĐ.
- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động

18


-

-

-

Trong trường hợp này, nếu NLĐ tiếp tục làm việc họ sẽ không đảm bảo được
thời gian, sức khỏe, chất lượng công việc. Vì vậy, NLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trong hoàn cảnh này là hoàn toàn hợp lý
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức
vụ trong bộ máy nhà nước
Xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội, NLĐ khi
được bầu để làm nhiệm vụ mới tại cơ quan dân cử hay bộ máy nhà nước sẽ mặc nhiên
chấm dứt QHLĐ hiện tại đối với NSDLĐ. Do đó, NLĐ có quyền hợp pháp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền
Dựa trên những căn cứ, chì định của bác sĩ tại các cơ sở y tế, lao động nữ trong
thời ký mang thai nếu làm việc sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của chính
người lao động và thai nhi. Pháp luật Việt Nam luôn có những chế độ khác nhau ưu
tiên lao động nữ thực hiện nghĩa vụ, thiên chức của mình.
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Khi NLĐ trong trạng thái sức khỏe không ổn định và có khả năng không thể hồi
phục, NSDLĐ cần phải có phương án chấm dứt HĐLĐ, tạo điều kiện để NLĐ có thời

gian khám, chữa bệnh cũng như giúp chính NSDLĐ ổn định sản xuất, kinh doanh duy
trì tiếp công việc mà NLĐ đảm nhiệm bằng cách tuyển dụng thêm NLĐ mới.
* Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động
( Điều 38 BLLĐ 2012)
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp nếu có những căn cứ
hợp lý theo quy định của pháp luật tại Điều 38 BLLĐ 2012. Bên cạnh đó, NSDLĐ
cũng cần phải tuân thủ đúng quy định về thời hạn báo trước cho NLĐ theo quy định tại
Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012. Có thể thấy những căn cứ mà pháp luật đưa ra cho phép
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều nhằm bảo vệ chính quyền và lợi
ích hợp pháp của NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền quản lý, điều hành
của mình để chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ
Cơ sở để NSDLĐ đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc mà NLĐ đảm nhiệm
được dựa trên những tiêu chí cụ thể trong quy chế doanh nghiệp đã được NLĐ đồng ý,
chấp nhận tuân thủ khi ký kết HĐLĐ. Đây được xem là một trong những cơ sở xác
đáng và khách quan nhất để NSDLĐ xem xét, đánh giá công việc mà NLĐ đang đảm
19


nhiệm. Trong trường hợp NLĐ không đáp ứng được những chỉ tiêu, yêu cầu được đặt
ra theo HĐLĐ, thậm chí gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của tập
thể doanh nghiệp, NSDLĐ đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước
thời hạn với NLĐ một cách hợp pháp
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo
HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo
HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
NLĐ bị ốm đau, tai nạn không có đủ điều kiện sức khỏe và tinh thần để đảm

nhiệm công việc theo đúng những cam kết và yêu cầu đã thỏa thuận. Do vậy, để đảm
bảo chất lượng cũng như tiến độ công việc tránh những thiệt hại, tổn thất sẽ xảy ra ,
NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên để tạo cơ hội
việc làm cho NLĐ đã làm việc lâu năm, có sự cống hiến cho công ty, doanh nghiệp,
pháp luật gợi mở về vấn đề NSDLĐ có thể xem xét tiếp tục giao kết HĐ khi NLĐ
đã bình phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Pháp luật yêu cầu NSDLĐ chỉ được quyền chấm dứt HĐLĐ khi đã xây dựng
và thực hiện những phương án khắc phục nhưng vẫn không thể hạn chế được thiệt hại
hay thay đổi được hoàn cảnh hiện tại. Việc buộc phải thu hẹp sãn xuất, giảm chỗ làm
việc có thể ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ, hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NSDLĐ không còn khả năng duy trì hoạt
động kinh doanh là một phương án hợp lý và được pháp luật cho phép.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của BLLĐ 2012:
Trong thời hạn 15 ngảy kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động,
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, theo đó NLĐ cũng phải có nghĩa vụ quay trở
lại làm việc. Nếu trong khoảng thời gian này, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc ảnh
hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp, NSDLĐ có
căn cứ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ
1.6.2 Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ
a. Trình tự, thủ tục đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Theo Khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012, với những NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác
định thời hạn, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho
20


người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước ngày

hợp đồng lao động hết hạn. Quy định này tạo điều kiện cho NLĐ có một khoảng thời
gian hợp lý để sắp xếp, bàn giao lại công việc cho người quản lý trực tiếp, hoàn thành
tất cả nhiệm vụ còn lại khi chấm dứt HĐLĐ, tìm hiểu một môi trường và cơ hội làm
việc mới sau khi kết thúc HĐLĐ với NSDLĐ. Việc thông báo bằng văn bản nhằm giúp
các bên xác định quá trình thực hiện nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ có được tuân thủ
theo đúng thời hạn, hình thức hay không. Ngoài ra, vấn đề này có thể góp phần tránh
những tranh chấp có thể xảy ra hoặc trở thành căn cứ pháp lý trong trường hợp phát
sinh khiếu kiện, khiếu nại giữa các bên.
b. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Theo Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nhưng phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể và
lý do hợp pháp mà NLĐ đưa ra.
NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường
hợp quy định tại các điểm a,b,c,g Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, cụ thể: NLĐ không
được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương
không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với
người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
NLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn, ít nhất 3
ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp do bản thân, gia đình có hoàn cảnh khó khăn
không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ hoặc NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở
cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước
Đối với trường hợp NLĐ là phụ nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ
sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền, thời hạn báo trước cho người NSDLĐ tùy thuộc
vào thời hạn do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy
định tại Điều 156 của BLLĐ.
c. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

21


Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, NSDLĐ cũng phải tuân thủ về thời
hạn báo trước đối với NLĐ. Tùy thuộc vào mỗi loại HĐLĐ, PLLĐ quy định các thời
hạn báo trước khác nhau tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012
+ Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 45
ngày cho NLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ
+ Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày cho
NLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ
+ Đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng, các trường hợp NLĐ vì lí do ốm đau, tai nạn, NSDLĐ phải
báo trước ít nhất 3 ngày làm việc cho NLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ.
d. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải NLĐ
Theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành bộ luật lao động,
việc xử lý kỉ luật nói chung, xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ nói riêng phải tuân thủ
theo đúng trình tự, thủ tục, đảm bảo sự khách quan, công bằng, hợp lý. Trước tiên,
NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động cho Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ
sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện
theo pháp luật củangười lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến
hành cuộc họp. Cuộc họp xử lý kỉ luật đối với NLĐ phải có sự tham gia của NLĐ, đại
diện Ban chấp hành công đoàn, người đại diện và những người có liên quan. Trường
hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằngvăn bản, mà một trong các thành
phần tham dự không có mặt thì người sử dụng laođộng tiến hành cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động. Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành văn bản có xác nhận của

những người tham gia đồng thời quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong
thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Thời hiệu được quy định tối đa là 06
tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực
tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử
dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Trong một số
trường hợp đặc biệt, thời hiệu được kéo dài tối đa không quá 60 ngày
1.6.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
a. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
Khoản 2, 3, 4 Điều 47 BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ như sau:

22


“ 2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của
người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải
thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể
và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
Khi chấm dứt HĐLĐ các bên có nghĩa vụ thanh toán các khoản liên quan trực
tiếp đến quyền lợi của mỗi bên cho nhau. Đặc biệt là trách nhiệm chi trả của NSDLĐ
đối với NLĐ trong một số trường hợp Theo đó, người lao động có quyền nhận lại sổ
bảo hiểm xã hội và một số loại giấy tờ cá nhân khác mà NSDLĐ đã giữ nhằm đảm bảo
việc giao kết và thực hiện HĐLĐ. Đối với các khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc, các
khoản phúc lợi khác, khi doanh nghiệp ngừng hoạt động, NLĐ có quyền được ưu tiên

thanh toán trước các nghĩa vụ thanh toán khác của doanh nghiệp. Trợ cấp mất việc làm
được trả cho NLĐ đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên mà
bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc
doanh nghiệp bị chuyển đổi vì hợp nhất, chia, tách, sát nhập. Một số khoản tiền khác
mà NLĐ có thể được nhận như: Tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu còn) mà
trong thời gian làm việc chưa nghỉ; các khoản trợ giúp hhoặc các quyền lợi vật chất
khác quy định tại thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có).
b. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật (Điều 43 BLLĐ 2012)
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với quy định của pháp luật có thể sẽ gây
thiệt hại đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, những trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ một cách đột ngột sẽ khiến doanh nghiệp bị động trong
phương án về nhân sự, thậm chí dẫn đến tổn thất vật chất. Do đó, khi NLĐ có lỗi trong
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc và phải
bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, nếu vi phạm về thời hạn
báo trước sẽ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong
những ngày không báo trước. Nếu 2 bên có thỏa thuận về vấn đề bồi dưỡng, đào tạo
chuyên môn, tay nghề NLĐ dựa trên căn cứ là HĐ đào tạo thì khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo thực tế cho NSDLĐ.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật (Điều 42 BLLĐ 2012)
23


Điều 42 BLLĐ 2012 có quy định cụ thể về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn
phương chấm dứt HĐ trái với quy định của pháp luật. Cụ thể:
1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi

thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao
động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”
Khi đơn phương chấm dứt HĐ trái pháp luật, trước tiên, NLĐ phải nhận
NSDLĐ trở lại làm việc, đồng thời phải có trách nhiệm trả cho NLĐ những quyền lợi
về tiền lương, bảo hiểm mà họ bị mất trong khoảng thời gian NLĐ không được làm
việc. Trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc hoặc doanh nghiệp không
thể bố trí cho NLĐ trở lại phụ trách vị trí như lúc đầu, một số khoản chi phí khác mà
NSDLĐ có trách nhiệm phải trả cho NLĐ bao gồm: khoản tiền bồi thường thiệt hại,
trợ cấp thôi việc,… Đây là những hỗ trợ mà NSDLĐ phải bù đắp cho NLĐ do những
ảnh hưởng bất lợi đến thu nhập cũng như cuộc sống sinh hoạt của NLĐ từ hành vi
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo Điều 126 BLLĐ 2012, NLĐ chỉ bị áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải
trong những trường hợp sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

24


Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Như vậy, nếu NSDLĐ tự ý sa thải NLĐ mà không thuộc một trong những trường
hợp trên được xác định là sa thải trái quy định pháp luật. NSDLĐ phải thực hiện trách
nhiệm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại Điều 42
BLLĐ 2012
1.6.4 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ
Tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với
NSDLĐ. Do đó việc giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ sẽ tuân thủ về trình tự,
thủ tục, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tại Điều 200 BLLĐ 2012 quy định hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân nơi
đóng trụ sở của công ty, doanh nghiệp là hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao
động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải quy định tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 liên quan đến
chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải
viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Trong phiên hòa giải, hoà giải viên lao động
có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được,

hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.Trường hợp hai bên không thỏa
thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Nếu
hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu
tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải
viên lao động lập biên bản hoà giải không thành. Lúc này, mỗi bên tranh chấp có
quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết
25