luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện trả lƣơng tại công ty cổ phần ID việt nam

Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần ID Việt Nam
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Phương Lớp: K48U5
MSV:12D210280
4. Thời gian thực hiện: Từ 29/02/2016 – 28/04/2016
5. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tiền lương đối với
cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần ID Việt Nam. Để đạt được mục đích
nghiên cứu đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:
 Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp
tại Công ty Cổ phần ID Việt Nam.
 Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về công tác trả lương tại Công ty Cổ
phần ID Việt Nam.
 Ba là, đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công
ty Cổ phần ID Việt Nam.
6. Nội dung chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần ID Việt Nam”
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần ID Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần ID
Việt Nam
7. Kết quả đạt được:
STT

Tên SP

Số SP

1
2

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Sau hơn 2 tháng thực tập tại Công ty cổ phần ID Việt Nam, cùng với sự vận dụng
sáng tạo những kiến thức đã học tại trường đại học Thương Mại vào thực tế và sự giúp
đỡ tận tình của các thầy cô, bạn bè đã giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với tên
đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần ID Việt Nam”.
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

i

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
Em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Th.s Phạm Thị Thanh Hà, là người trực
tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện đề tài, đồng thời cảm ơn các thầy cô
trong khoa Quản trị Nhân lực trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện để em hoàn

thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo cũng như tập thể nhân viên Công ty
cổ phần ID Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ em được tiếp xúc với môi trường và
công việc thực tế trong quá trình thực tập tại công ty, đồng thời cung cấp các thông tin
và tài liệu hữu ích giúp em hoàn thành khoá luận tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nỗ lực học tập, nghiên cứu, nhưng do hạn chế về thời
gian, kinh nghiệp, kiến thức thực tế nên bài khóa luận còn sơ sài và thiếu sót. Em rất
mong nhận được sự chia sẻ, đóng góp ý kiến của quý thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 04 năm 2016
Sinh viên

Nguyễn Thị Phương

GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

ii

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ID VIỆT NAM”..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài...................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.........2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
1.4.1. Mục tiêu chung...................................................................................................2
1.4.2. Các nhiệm vụ cụ thể...........................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
1.5.1. Phạm vi về nội dung...........................................................................................3
1.5.2. Phạm vi về không gian........................................................................................3
1.5.3.Phạm vi về thời gian............................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
1.6.1. Phương pháp luận..............................................................................................3
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................4
1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................5
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................5
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP........................................................................................................7
2.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................7
2.1.1. Khái niệm tiền lương..........................................................................................7
2.1.2. Khái niệm trả lương............................................................................................8
2.1.3. Khái niệm quỹ lương..........................................................................................8
2.1.4. Khái niệm đơn giá tiền lương.............................................................................9
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

iii

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
2.2. Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp.....................................................10
2.2.1. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.....................................................10
2.2.2. Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp............................................................22
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp...................................33
2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp.............................................................33
2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc.....................................................................33
2.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động...........................................34
2.3.4. Nhân tố xã hội và thị trường lao động.............................................................35
2.3.5. Các nhân tố thuộc về quy định của Nhà nước.................................................35
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ID
VIỆT NAM.................................................................................................................37
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP ID Việt
Nam .......................................................................................................................... 37
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty CP ID Việt Nam..............................37
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty CP ID
Việt Nam...................................................................................................................... 38
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty CP ID Việt Nam.......................41
3.1.4. Khái quát về nguồn lực của Công ty CP ID Việt Nam.....................................41
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP ID Việt Nam giai
đoạn 2013-2015...........................................................................................................46
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương của công ty CP ID Việt
Nam48
3.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp.............................................................48
3.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc.....................................................................50
3.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động...........................................50

3.2.4. Nhân tố xã hội và thị trường lao động.............................................................51
3.2.5. Các yếu tố thuộc về quy định của Nhà nước....................................................52
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại công ty CP ID
Việt Nam.....................................................................................................................53
3.3.1. Thực trạng về trả lương qua phân tích dữ liệu thứ cấp...................................53
3.3.2. Thực trạng về trả lương qua phân tích dữ liệu sơ cấp.....................................67
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

iv

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
3.4. Đánh giá chung về trả lương của công ty CP ID Việt Nam..............................71
3.4.1. Những thành công và nguyên nhân của sự thành công.................................71
3.4.2. Đánh giá hạn chế và nguyên nhân hạn chế.....................................................72
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ID VIỆT NAM...............................................................................................73
4.1. Định hướng hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần ID Việt Nam..............73
4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh của công ty CP ID Việt Nam đến năm
2020 .......................................................................................................................... 73
4.1.2. Định hướng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty CP ID Việt Nam đến
năm 2020.....................................................................................................................73
4.1.3. Định hướng trả lương của công ty CP ID Việt Nam đến năm 2020................74
4.2. Các đề xuất nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần ID Việt Nam..........75
4.2.1. Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương.............................................75
4.2.2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực............................75

4.2.3. Hoàn thiện các hình thức trả lương của Công ty............................................76
4.2.4. Kết hợp trả lương với các chế độ khác.............................................................76
4.2.5. Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lương.........................................78
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty CP ID Việt
Nam .......................................................................................................................... 79
KẾT LUẬN................................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................82
CÁC PHỤ LỤC

GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

v

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Công ty CP ID Việt Nam trong 3 năm gần đây
(2013-2015)................................................................................................................42
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo phòng ban của công ty CP ID Việt Nam...................45
Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn vốn của công ty CP ID Việt Nam giai đoạn 2013-2015.........45
Bảng 3.4. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2013 - 2015.............................................46
Bảng 3.5. Mức lương tối thiểu của Công ty cổ phần ID Việt Nam giai đoạn 2013-2015..53
Bảng 3.6: Bảng lương của các chức vụ quản lý tại Công ty CP ID Việt Nam năm 2015. 54
Bảng 3.7: Bảng lương của các nhân viên chuyên môn,nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ

tại Công ty CP ID Việt Nam năm 2015........................................................................55
Bảng 3.8: Cơ cấu qũy lương của Công ty Cổ Phần ID Việt Nam giai đoạn 2013-2015....58
Bảng 3.9: Các hình thức trả lương tại Công ty CP ID Việt Nam giai đoạn 2013-2015 60
Bảng 3.10. Bảng hệ số đánh giá nhân viên..................................................................62
Bảng 3.11. Bảng lương phòng Nhân sự của Công ty CP ID Việt Nam trong tháng 4
năm 2015..................................................................................................................... 63
Bảng 3.12. Bảng lương phòng Kinh doanh (tháng 4 năm 2015)..................................65
BIỂU
Biểu đồ 3.1: Tổng số lao động tại Công Ty Cổ phần ID Việt Nam 2013-2015............44
Biểu đồ 3.2: Trình độ của Nhân viên tại Công ty CP ID Việt Nam giai đoạn 2013-2015. 45
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ Phần ID Việt Nam giai
đoạn 2013-2015........................................................................................................... 46
Biểu đồ 3.4: Độ tuổi của Nhân viên tại Công ty Cổ Phần ID Việt Nam giai đoạn
2013- 2015................................................................................................................... 47
Biểu đồ 3.5: Doanh thu, lợi nhuận của Công ty CP ID Việt Nam giai đoạn 2013-2015...49
Biểu đồ 3.6: Thu nhập bình quân người lao động Công ty CP ID Việt Nam 2013-2015. .50
Biểu đồ 3.7. Biểu đồ qũy lương của Công ty Cổ Phần ID Việt Nam..........................60
Biểu đồ 3.8. Nhận định về mức lương cơ bản............................................................. 71
Biểu đồ 3.9. Tiền lương của nhân viên nhận được....................................................... 71
Biểu đồ 3.10. Mong muốn của NLĐ về mức lương trong tương lai...........................72
Biểu đồ 3.11. Đánh giá về trả lương........................................................................... 73
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

vi

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa: Quản trị nhân lực
SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả lương lao động...................21
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần ID Việt Nam...........................................40

GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

vii

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

1

CBCNV

2

CL

Chênh lệch

3

CP

Cổ phần

4

DN

Doanh nghiệp

5

LN

Lợi nhuận

6

NLĐ

7

NSDLĐ

8

TL

9

CNH-HĐH

GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

Ý nghĩa
Cán bộ công nhân viên

Người lao động
Người sử dụng lao động
Tỷ lệ
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

viii

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ID VIỆT NAM”
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trả lương cho NLĐ nhằm khuyến khích NLĐ làm việc, hoàn thành tốt công việc
theo chức danh và đóng góp vai trò quan trọng vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh
doanh của công ty. Tạo động lực thúc đẩy NLĐ nâng cao kiến thức tích lũy kinh

nghiệm. Nó còn là đòn bẩy kinh tế đối với sự phát triển của công ty.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với NLĐ vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia
đình họ.
Thu nhập của NLĐ được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của
toàn xã hội. Những năm gần đây, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân,
Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối
thiểu cho NLĐ. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của NLĐ ngày
càng tốt đẹp hơn.
Đối với DN, con người luôn giữ một vị trí hàng đầu. Nó giúp tổ chức tồn tại và
phát triển. Để thu hút và phát huy sức mạnh của con người thì đòi hỏi DN phải có một
chế độ tiền lương, tiền công và các chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của NLĐ.
Tiền lương, tiền thưởng là động lực thức đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong nhiều năm qua Công ty
CP ID Việt Nam đã luôn có những biện pháp cải thiện việc trả lương nhằm phát huy
tối đa vai trò của tiền lương. Lực lượng lao động chủ yếu của Công ty là lao động có
trình độ cao chủ yếu là quản lý, nhân viên văn phòng, các nhân viên kỹ thuật. Chính
sách lương thưởng hình thành như là công cụ hữu hiệu phần nào giúp công ty thu hút
được NLĐ. Tuy nhiên cũng có nhiều khó khăn, bởi những chính sách đãi ngộ còn
nhiều hạn chế so với các DN cạnh tranh. Mức lương mà công ty đưa ra phần nào chưa
tạo động lực phát triển cho nhân viên ở các vị trí khác nhau. Vì vậy, quá trình phát
triển và hoàn thiện trả lương tại Công ty CP ID Việt Nam vẫn còn tồn tại một số hạn
chế nhất định cần phải được nghiên cứu, điều chỉnh kịp thời để phù hợp với Công ty.
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

1

SVTH: Nguyễn Thị

Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty CP ID Việt Nam, thấy rõ được tầm quan trọng
của việc trả lương đối với NLĐ. Do vậy, em chọn đề tài “Hoàn thiện trả lương tại
Công ty Cổ phần ID Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trả lương là một hoạt động quan trọng trong mỗi DN. Đây là một công tác được
các DN luôn quan tâm và cải cách thường xuyên cho phù hợp với từng giai đoạn.
Trong những năm qua đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến trả lương.
Dưới đây ta có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:
(1) PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao
động- xã hội.
(2) PGS.TS Nguyễn tiệp (2008), Phương pháp nghiên cứu lao động – tiền lương,
NXB Lao động- xã hội.
(3) Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại (2013), Bài
giảng Trả công Lao động.
(4) PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế
doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê.
(5) Bộ lao động – Thương binh và xã hội (2010), Các văn bản quy định về chế độ
tiền lương, NXB Hà Nội.
(6) Bùi Thị Nga, sinh viên trường Đại học Thương mại (2015), Hoàn thiện trả
lương tại Công ty TNHH Sản Xuất và XNK bao bì Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp, Đại
học Thương Mại. Qua nghiên cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại
trong công ty, nhưng đề tài chưa đi sâu nghiên cứu các vấn đề về sự khác nhau giữa
mức lương trong ngành và công ty.
(7) Website: , nld.com.vn , ..
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tài liệu, sách, báo… và quá trình thực tập
tại Công ty Cổ phần ID Việt Nam thì tác giả thấy với về tài: “Hoàn thiện trả lương tại

Công ty Cổ phần ID Việt Nam” không trùng lặp với bất cứ đề tài nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1.Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn về trả
công từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của trả lương tại Công ty Cổ phần
ID Việt Nam.
1.4.2.Các nhiệm vụ cụ thể
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

2

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
Mục đích nghiên cứu đề tài là nhằm đánh giá thực trạng trả công tại Công ty
Cổ phần ID Việt Nam và qua đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện
trả công lao động. Để triển khai được mục đích nêu trên đề tài xác định có 3 nhiệm
vụ cơ bản sau:
Một là: Hệ thống hoá lý luận về trả lương lao động trong doanh nghiệp, vai trò
của trả lương, nguyên tắc của trả lương, các hình thức trả lương, chính sách trả lương
và các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp.
Hai là: Phân tích thực trạng trả lương và các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại
Công ty Cổ phần ID Việt Nam trong 3 năm gần đây 2013 – 2015 thông qua điều tra,
phỏng vấn, thu thập và xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp.
Ba là: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả công lao động
tại Công ty Cổ phần ID Việt Nam.
1.5. Phạm vi nghiên cứu

1.5.1.Phạm vi về nội dung
Khoá luận đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và thực tiễn của trả
lương cho người lao động tại Công ty CP ID Việt Nam như: tổ chức trả lương, các
nhân tố của môi trường quản trị nhân lực đến trả lương cho người lao động trong Công
ty, thực trạng các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương mà công ty áp dụng và đề
xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty.
1.5.2.Phạm vi về không gian
Khóa luận nghiên cứu trả lương tại Công ty CP ID Việt Nam, địa chỉ: số 50, ngõ
16, phố Phan Văn Trường, cầu Giấy, Hà Nội.
1.5.3.Phạm vi về thời gian
Khóa luận tiền hành khảo sát, nghiên cứu, thu thập dữ liệu từ thực trạng trả lương
tại Công ty Cổ phần ID Việt Nam được thực hiện trong giai đoạn 2013-2015, các giải
pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
+ Duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu trả lương để
đặt nó trong mối quan hệ với những nội dung khác trong quản trị nhân lực như: tuyển
dung, đánh giá công việc, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực.
Ngoài ra còn nghiên cứu trong mối quan hệ với hệ thống chính sách kinh tế vĩ mô và
vi mô khác như: chính sách tiền tệ, chính sách thị trường lao động, chính sách tài
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

3

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực

chính... Vì vậy, khi nghiên cứu về công tác trả lương cần phải xem xét toàn diện để
thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó. Bên cạnh đó, khi nghiên cứu một
doanh nghiệp cụ thể nào thì cần phải đặt doanh nghiệp đó trong mối quan hệ với các
doanh nghiệp cùng ngành, khi phân tích các chỉ tiêu kinh tế cần phải đặt trong mối liên
hệ với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp..
+ Duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất
cả các mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động lẫn nhau
của xã hội. Các mối quan hệ đó có mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa
những hiện tượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế, chính trị.
1.6.2.Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã qua
sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập. Các dữ liệu thứ
cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
- Nguồn nội bộ công ty CP ID Việt Nam: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các
Phòng hành chính, Phòng nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng kế
toán... bao gồm các báo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch hoạt động kinh doanh
của năm 2013, 2014, 2015, các số liệu về cơ cấu lao động tại bộ phận kinh doanh, bộ
phận hành chính, nhân sự…, các nội quy, quy chế về giờ giấc làm việc của công ty,
bản phân ca làm việc, điều kiện làm việc của nhân viên trong công ty…
- Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: Tham khảo từ các tài liệu cũng như website
bên ngoài liên quan đến đề tài như: sách, báo, tạp chí kinh doanh, các khóa luận của
khóa trước, mạng internet,.. nhằm tìm hiểu các vấn đề về trả lương cho người lao động
trong công ty khác.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu còn sử dụng
nguồn dữ liệu sơ cấp. Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu, và
thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra
thống kê. Dữ liệu sơ cấp đáp ứng tốt yêu cầu nghiên cứu, tuy nhiên việc thu thập dữ
liệu sơ cấp lại thường phức tạp, tốn kém, tốn thời gian nghiên cứu. Các dữ liệu sơ cấp

sử dụng trong đề tài được tìm kiếm bởi các phương pháp sau:

GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

4

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
+ Phương pháp quan sát (observation):
Quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc các hành vi ứng
xử của con người. Phương pháp này thường được dùng kết hợp với các phương pháp
khác để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập. Dữ liệu sơ cấp được thu thập
từ quan sát thời gian làm việc của nhân viên trong công ty để biết thời gian làm việc,
ca làm việc để biết được tính chuyên môn hóa trong công việc của từng bộ phận,
phòng ban.
+ Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp (personal interviews): Người điều tra
đến gặp trực tiếp đối tượng được điều tra để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạn
sẵn. Áp dụng khi hiện tượng nghiên cứu phức tạp, cần phải thu thập nhiều dữ liệu; khi
muốn thăm dò ý kiến đối tượng qua các câu hỏi ngắn gọn và có thể trả lời nhanh được.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ phỏng vấn cá nhân trực tiếp đó là: trình độ chuyên
môn, bằng cấp, thời gian làm trong một ca của các nhân viên trong công ty.
1.6.3.Phương pháp xử lý dữ liệu
+ Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đã thu
thập được trong quá trình điều tra mới chỉ là những dữ liệu rời rạc, tác giả sử dụng
phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê sau đó đi so
sánh và phân tích số liệu để có một cái nhìn chính xác và tổng quan nhất về tình hình

hoạt động cũng như tình hình trả lương tại công ty.
+ Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh số liệu
giữa các kỳ, các năm với nhau nhằm làm nổi bật sự phát triển của công ty, thấy rõ thực
trạng, tác động của công tác trả lương tới hoạt động của công ty.
+ Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được cần
được tiến hành phân tích để làm nổi bật ý nghĩa các con số từ đó đánh giá được chất
lượng, tình hình công tác trả lương trong công ty.
+ Tổng hợp dữ liệu với phần mềm Excel:
Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp kết quả phiếu điều tra trắc nhiệm đối với
CBCNV của công ty.
1.7 . Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận gồm 4 chương cơ
bản sau:
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

5

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài ”Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần ID Việt Nam”
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng trả lương của công ty Cổ phần ID Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần ID Việt Nam

GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

6

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Theo quan điểm của Các Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị
sức lao động.
Theo quan điểm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao
động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường.
Ở Việt Nam, theo Điều 1, Công ước số 95, Công ước về Bảo vệ tiền lương, 1949,
tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu thập, bất kể
tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao
động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực
hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”.
Hiện nay theo Khoản 1, Điều 90 - Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định:
“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
chính phủ quy định”.
Tóm lại, có rất nhiều các quan điểm về tiền lương với các cách diễn đạt khác
nhau nhưng trong bài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm: “Tiền lương là giá cả của
lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động
tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật
của nhà nước” [Tập bài giảng trả công lao động Bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp,
Trường Đại học Thương Mại].
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

7

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
2.1.2. Khái niệm trả lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ
đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Công tác trả lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,
quản lý, và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các
quyết định ban hành của nhà nước, các ngành có liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp
tùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác trả lương hiệu
quả nhất.
Vì vậy, “Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động)
thực hiện việc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên

cơ sở quy đinh của pháp luật”.
2.1.3. Khái niệm quỹ lương
Tổng quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công
và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện
đi lại, tiền quần áo đồng phục ...) mà doanh nghiệp trả cho các loại lao động thuộc
doanh nghiệp quản lý.
Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau:
-Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế (Tiền lương
theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoán).
- Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế
độ quy định.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên
nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ
quy định,thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.
- Tiền ăn trưa, ăn ca.
- Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ
cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên...)
- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Để phục vụ cho công tác
hạch toán tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: Tiền lương chính
và tiền lương phụ.
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

8

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực

- Tiền lương chính là tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động trong thời
gian người lao động thực hiện nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo cấp bậc
và phụ cấp kèm theo như phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp khu vực, phụ cấp thâm niên...
- Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao
động thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chính và thời gian người lao động nghỉ
phép, nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất... được hưởng theo chế độ.
Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó nhưng khoản không
được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất,
kinh doanh; tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi
lập kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian
ngừng việc hay làm lại sản phẩm hỏng…..
Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc và các khoản
phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số lượng và
chất lượng lao động khi hoành thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong điều kiện
bình thường.
Vì vậy, “Quỹ lương của một doanh nghiệp là tổng số tiền mà doanh nghiệp sử
dụng để trả lương cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp trong một thời kỳ
nhất định” theo Bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh tế doanh
nghiệp – Trường đại học thương mại
2.1.4. Khái niệm đơn giá tiền lương
Theo Bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp
– Trường đại học thương mại viết: “Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở
định mức lao động trung bình. Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức
lương tối thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ
thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh
cho phù hợp với từng doanh nghiệp”.
Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào
hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất
ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong

ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng... Đơn vị số lượng lao động chính là
số thời gian lao động.
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

9

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào
quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh
nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm
việc cũng càng cao.
Rõ ràng muốn xác định đúng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm
hay một loại công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng
lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời cần phải xác định
điều kiện lao động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh
hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những công việc phải
làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được tính đơn
giá tiền lương cao hơn so với những công việc làm việc trong điều kiện bình thường.
Sự phân biệt này làm tăng tính linh hoạt của đơn giá tiền lương, gắn đơn giá tiền lương
với năng suất lao động và chất lượng công việc. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo
lao động, có phân biệt theo điều kiện lao động. Người ta sử dụng các loại phụ cấp về
điều kiện lao động để tính vào đơn giá tiền lương cho những công việc thực hiện ở
những điều kiện lao động khác nhau.
Vậy, “Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi
họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc”.

2.2. Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
2.2.1.1. Nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
a. Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương
- Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương xây dựng chính sách tiền lương trong doanh
nghiệp cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào.
- Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương trong quy định về tiền lương tới hoạt
động, thành phần kinh tế.
Đảm bảo thỏa mãn yêu cầu cơ bản, thiết yếu của người lao động để tái sản xuất
và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
Đảm bảo công bằng bên trong doanh nghiệp và với thị trường lao động. Trả
lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau trong doanh nghiệp.
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

10

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
b. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
chính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và
chính sách thu nhập hợp lý. Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lương phải tuân theo
những nguyên tắc sau:
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình

đẳng trong trả lương. Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính, tuổi
tác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương,
trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương.
Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả
lương. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp dụng trong
một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinh
tế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau.
Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn minh
và tiến bộ; trong đó có cả sự công bằng về tiền lương. Tuy nhiên đối với các doanh
nghiệp, mặc dù trong cùng một ngành nhưng có những doanh nghiệp có kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh tốt hơn thì họ thường có xu hướng trả lương cao hơn những
doanh nghiệp khác. Nên việc thực hiện nguyên tắc này cũng gặp nhiều khó khăn.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làm
việc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng có hiệu
quả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng cao kỹ năng
làm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ
thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các
lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền lương
bình quân. Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau.
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

11

SVTH: Nguyễn Thị

Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chi
phí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng
đơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do vậy để có thể kinh
doanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăng
năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong vấn đề trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độ
lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế của
mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo
ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn có
vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống.
c.Yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiền lương
mà họ làm ra. Do vậy chính sách tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầu sau:
 Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động.
Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quá trình
lao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệu sinh hoạt.
Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động. Vì vậy tiền
lương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động giản đơn và
phức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện
đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.

Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất lao
động không ngừng nâng cao. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và
nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động. Bởi tiền lương chính là một trong
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

12

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
những công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động. Khi tăng tiền lương sẽ
có tác dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất lao
động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
 Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền
lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ;
đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về tiền lương.
2.2.1.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
a. Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động giản đơn nhất trong điều
kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
Tiền lương tối thiểu có những đặc điểm sau đây:
- Được xác định tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động
bình thường.
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.

Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
Về nguyên tắc có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sống chuẩn
(vùng quy ước, vùng giả định, vùng trung bình, vùng bình quân) hoặc vùng có mức
sống thấp nhất. Vùng có mức sống thấp nhất là vùng có cơ cấu chi dùng cơ bản của
người lao động đơn giản nhất; thị trường lao động kém phát triển, tiền công trả cho lao
động tự do và khả năng chi trả của các đơn vị kinh tế thấp; mức sống, thu nhập bình
quân của hộ gia đình thấp so với bình quân chung của cả nước. Như vậy, mức tiền
lương tối thiểu chung được xây dựng thông thường theo các phương pháp sau:
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản thân
người lao động và có phần nuôi con.
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao động
trên thị trường lao động.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP) và
quỹ tiêu dùng dân cư.
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

13

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
- Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền
lương lần trước.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn về sản
xuất, kinh doanh, sử dụng lao động. Do vậy, lương tối thiểu ở Việt Nam cần có sự tính
toán so sánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vực như: Philippin,

Inđônêxia, Malaysia...
Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “Tiền lương tối thiểu là mức trả công lao động
thấp nhất cho người lao động làm công việc giản đơn nhất để họ đảm bảo mức sống tối
thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường”.
Ở Việt Nam, theo điều 56 Bộ Luật lao động bổ sung 2002 quy định: “Tiền lương
tối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức lao
động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất mở rộng và được dùng làm căn cứ để
tính mức lương cho các đối tượng khác”.
Tiền lương tối thiểu được xác định từ một số phương pháp chủ yếu sau:
Phương pháp 1: Dựa trên nhu cầu tối thiểu của người lao động về các tư liệu sinh
hoạt để đảm bảo bù đắp hao phí lao động, theo đó tiền lương tối thiểu ( dùng để trả cho
lao động giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường) đủ để mua các tư liệu
sinh hoạt ( các yếu tố đó đảm bảo cho ăn, mặc, ở, đi lại, học hành, chữa bệnh,… ) theo
giá trị thặng dư để đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Đây là phương pháp
phổ biến và hiện Việt Nam đang áp dụng phương pháp này.
Phương pháp 2: Xác định tiền lương tối thiểu theo mức tiền công trên thị trường
lao động
Phương pháp 3: tiền lương tối thiểu được xác định trên cơ sở tiền lương thực tế
trả trong các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế chính thức.
Phương pháp 4: Tiền lương tối thiểu được xác định dựa trên khả năng của nền
kinh tế( GDP) và quỹ tiêu dùng cá nhân. Ở Việt Nam tiền lương tối thiểu chủ yếu được
xác định theo phương pháp 1 song do lạm phát và do điều chỉnh lương tối thiểu … lạm
phát chậm và không theo kịp tốc độ lạm phát nên thực tế tiền lương tối thiểu thực tế

GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

14

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
người lao động nhận được không theo đúng ý nghĩa của tiền lương tối thiểu việc điều
chỉnh chủ yếu dựa trên sức chịu đựng của ngân sách.
b. Hệ thống thang, bảng lương của doanh nghiệp
Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định
quan hệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa những
người lao động. Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền
lương tương ứng bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động cùng nhóm
ngành có trình độ lành nghề khác nhau.
Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao
động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề khác nhau (Đối với một số nghề do
không thể phân chia được các mức độ phức tạp rõ rệt, hoặc do đặc điểm công việc
phải bố trí lao động theo cương vị trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là
bảng lương.
Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh
nghiệp dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân.
Thang bảng lương chính là cơ sở pháp lý quan trọng nhất cần xây dựng. Một
thang bảng lương bao gồm 2 nội dung cơ bản đó lag ngạch lương và bậc lương.
 Phương pháp xây dựng thang bảng lương
 Xác định các công việc:
Xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp chỉ được thực hiện nếu doanh
nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng.
Hệ thống chức danh được các doanh nghiệp xây dựng xuất phát từ hệ thống các
công việc doanh nghiệp cần thực hiện để thực hiện chức năng nhiệm vụ của doanh
nghiệp theo từng giai đoạn cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh.
Công việc được hiểu là một đơn vị căn bản trong một cấu trúc tổ chức, thuộc

phạm vi của một tổ chức. Công việc còn được hiểu là các phần nhiệm vụ cần được
thực hiện để đạt được mục tiêu và chiến lược của một tổ chức.
Việc thiết kế công việc được dựa trên những kết quả cần có để đạt được những
mục tiêu của tổ chức .
Sau khi xác định được hệ thống các công việc, các doanh nghiệp tiến hành xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
15
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
Việc xác định các công việc là việc đầu tiên trong quá trình xây dựng thang bảng
lương của doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương theo chức danh chỉ có ý nghĩa nếu doanh
nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng. Do vậy, doanh nghiệp muốn xác định cho mình
hệ thống lương theo chức danh công việc chuẩn khoa học thì cần phải tiến hành định
biên nhân lực chuẩn.
 Xác định giá trị các công việc:
Khái niệm: Xác định giá trị công việc hay còn gọi là đánh giá giá trị công việc là
quá trình đánh giá một cách hệ thống các công việc để làm căn cứ xây dựng thang
bảng lương
Nội dung của việc xác định giá trị các công việc:
- Đánh giá trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc, những kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc
- Những đóng góp tương đối của từng công việc cho các mục tiêu của tổ chức
Phương pháp xác định giá trị công việc:
- Xếp hạng công việc (xếp thứ tự)

- Phân loại
- Cho điểm
- So sánh yếu tố
(i) Phương pháp xếp hạng (the ranking method):
- Hội đồng đánh giá xếp hạng (thứ tự) các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về
giá trị.
- Doanh nghiệp sẽ thành lập một ủy ban làm việc tập thể so sánh đối chiếu mỗi
công việc với tất cả các công việc khác trong doanh nghiệp, sau đó sắp xếp các công
việc theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên.
- Các công việc có giá trị tương tự nhau được xếp vào một hạng.
- Mức hạng lương sẽ theo thứ hạng đó, sau khi đã đối chiếu với mức lương đang
thịnh hành trong xã hội.
(ii) Phương pháp phân loại hay phương pháp phân hạng (classification method):
- Xác lập một số lượng lớn đã xác định trước các hạng hay các loại công việc
- Xây dựng các bản mô tả khái quát cho các loại công việc
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

16

SVTH: Nguyễn Thị


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa: Quản trị nhân lực
- Mỗi công việc được đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả công việc đó với các
bản mô tả của các hạng và xếp nó vào hạng phù hợp
(iii) Phương pháp so sánh yếu tố (the factor comparison method):
- Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và
nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng

- Phương pháp này phức tạp hơn, do đó nó không được sử dụng nhiều
(iv) Phương pháp cho điểm (point method):
• Bước 1: Xác định các tiêu chuẩn và tiêu chỉ đánh giá giá trị công việc
+ Mỗi tiêu chuẩn có thể bao gồm nhiều tiêu chí
+ Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc, đó là các tiêu chuẩn để
đánh giá giá trị công việc chứ không phải để đánh giá năng lực hay thành tích cá nhân
của người đang đảm nhận vị trí công việc đó
+ Doanh nghiệp có thể căn cứ trên nhiều tiêu chuẩn và tiêu chí khác nhau để
đánh giá giá trị công việc
• Theo phương pháp HAY, có một số tiêu chuẩn thường được sử dụng như:
- Kiến thức chuyên môn
- Trình độ quản lý
- Kỹ năng quan hệ nhân lực
- Giải quyết vấn đề
- Mức độ thử thách của quyết định
- Mức độ chủ động trong công việc
- Tác động của yị trí vào kết quả cuối cùng
- Mức độ trách nhiệm liên đới đến tài sản
• Bước 2: Xác định thang điểm đánh giá (bao gồm cả thang điểm chung và trọng
số của từng tiêu chuẩn)
DN có thể sử dụng thang điểm từ 1 - 10; hoặc 10 - 100; hoặc 100 - 1000 điểm
Trọng số của mỗi tiêu chuẩn, tiêu chí thể hiện mức độ đóng góp của tiêu chuẩn,
tiêu chí đó cho công việc.
• Bước 3: Tiến hành đánh giá giá trị công việc
Chương trình xác định giá trị các công việc phải được thiết kế và thực hiện cẩn thận
GVHD: Th.S Phạm Thị Thanh Hà
Phương

17

SVTH: Nguyễn Thị