Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các ủy ban nhân dân phường thuộc quận 3, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_________________

NGUYỄN HỮU NHÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG
THUỘC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

_____________
NGUYỄN HỮU NHÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG
THUỘC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh.
Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số liệu trong bảng biểu phục
vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn
khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đề được trích dẫn và chú thích nguồn gốc
rõ ràng.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh không
liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực
hiện (nếu có).
Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 06 tháng 11 năm 2019
Học viên thực hiện

Nguyễn Hữu Nhân


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.3. Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ..................................................... 4
1.4. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5
1.6. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 5
Tóm tắt Chương 1 ................................................................................................... 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 1
2.1. Khái niệm liên quan......................................................................................... 7
2.1.1. Động lực (motivation) ............................................................................... 7
2.1.2. Động lực làm việc (work motivation) ....................................................... 8
2.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động........... 9
2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ................................ 10
2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) ............................................ 10
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 11
2.3. Các công trình nghiên cứu trước có liên quan............................................... 12
2.3.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài ................................................... 12
2.3.1.1. Nghiên cứu của Kovach (1987) ........................................................ 12
2.3.1.2. Nghiên cứu của Sandhe và Joshi (2017) .......................................... 13
2.3.2. Công trình nghiên cứu trong nước .......................................................... 14
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16

Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................. 23


CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 24
3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24
3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................. 25
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 25
3.2.3. Xây dựng thang đo .................................................................................. 26
3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 29
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .......................................................................... 29
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 30
3.3.3. Thu thập dữ liệu ...................................................................................... 30
3.3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 31
Tóm tắt Chương 3 ................................................................................................. 34
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 35
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................... 35
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................. 36
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò lãnh đạo .............................. 36
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đào tạo, thăng tiến .......................... 37
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ công việc .......................... 38
4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phúc lợi ........................................... 38
4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc .......................... 39
4.2.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ghi nhận sự đóng góp ..................... 39
4.2.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc .......................... 40
4.2.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo của biến phụ thuộc Động lực làm việc41
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 42
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 7 biến độc lập ................................. 42
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) phụ thuộc biến Động lực làm việc . 43
4.4. Phân tích tương quan ..................................................................................... 44

4.5. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 45
4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................................. 49
4.7. Kiểm định sự khác biệt của biến định tính đến động lực làm việc ............... 51
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính .................................................... 52
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi ...................................................... 52


4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn ....................................... 53
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh ................................................. 53
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác ................................... 54
4.8. Kiểm định giả thuyết ..................................................................................... 55
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 56
Tóm tắt Chương 4 ................................................................................................. 64
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 65
5.1. Kết luận.......................................................................................................... 65
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị ................................................................................. 66
5.2.1. Nhân tố ghi nhận sự đóng góp ................................................................ 66
5.2.2. Nhân tố đào tạo, thăng tiến ..................................................................... 67
5.2.3. Nhân tố bản chất công việc ..................................................................... 69
5.2.4. Điều kiện làm việc .................................................................................. 70
5.2.5. Nhân tố vai trò người lãnh đạo................................................................ 72
5.2.6. Nhân tố quan hệ công việc ...................................................................... 73
5.2.7. Nhân tố phúc lợi ...................................................................................... 74
5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban Nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Xây dựng thang đo ........................................................................................26
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................35
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Vai trò lãnh đạo ...............................37
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo, thăng tiến ..........................37
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ công việc...........................38
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi ...........................................38
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc ..........................39
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Ghi nhận sự đóng góp .....................40
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc ..........................40
Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc ...........................41
Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test .............................................................42
Bảng 4.11: Tổng phầm trăm giải thích các nhân tố.......................................................42
Bảng 4.12: Kết quả xoay ma trận nhân tố .....................................................................43
Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett's Test .............................................................44
Bảng 4.14: Tổng phương sai được giải thích ................................................................44
Bảng 4.15: Kết quả ma trận nhân tố ..............................................................................44
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các

biến độc lập ....................................................................................................................46
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định R2 .................................................................................47
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA .......................................................................47
Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy bội .....................................................................48
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo
Giới tính .........................................................................................................................52
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Độ
tuổi .................................................................................................................................52
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo
Trình độ học vấn ............................................................................................................53
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo
Chức danh ......................................................................................................................53
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo
Thâm niên công tác........................................................................................................54
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định của giả thuyết ...............................................................55


Bảng 4.26: Thiết kế mô tả Nhân tố Vai trò người lãnh đạo ..........................................56
Bảng 4.27: Thiết kế mô tả Nhân tố Đào tạo , thăng tiến ...............................................57
Bảng 4.28: Thiết kế mô tả Nhân tố Quan hệ công việc.................................................58
Bảng 4.29: Thiết kế mô tả Nhân tố Phúc lợi .................................................................59
Bảng 4.30: Thiết kế mô tả Nhân tố Điều kiện làm việc ................................................60
Bảng 4.31: Thiết kế mô tả Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp ...........................................61
Bảng 4.32: Thiết kế mô tả Nhân tố Bản chất công việc ................................................62
Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình .........................................................................63


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
nhân viên các trường đại học và Vadorara thuộc Ấn Độ .............................................. 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24
Hình 4.1: Tần số của phần dư chuẩn hóa ...................................................................... 50
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot ................................................................................ 61
Hình 4.3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dư ....................................................... 51


TÓM TẮT
Dựaztrênzcơzsở lý thuyết của động lực, động lực làmzviệc của CBCC và
cáczyếu tố ảnh hưởngzđến động lực làm việc củazCBCC của nước ngoài và qua
nghiên cứu, khảo sát, thực tiễn tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ
Chí Minh, tác giả xâyzdựng môzhình lýzthuyết, phân tích mô hình để từ đó khuyến
nghị các giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc
Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả phân tích cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1)
Nhân tố vai trò người lãnh đạo; (2) Đào tạo, thăng tiến; (3) Quan hệ công việc; (4)
Phúc lợi; (5) Điều kiện làm việc; (6) Ghi nhận sự đóng góp; (7) Bản chất công việc.
Ngoài ra, kết quả phân tích cũng xáczđịnh đượczyếu tố Ghi nhận sự đóng góp
táczđộng mạnh nhất đếnzđộng lực làmzviệc củazCBCC, còn yếu tố Phúc lợi tác động
yếu nhất.
Trên cơ sở mức độ tác động này, tác giải đề xuất các hàm ý nhằm giúp các nhà
quản trị nâng cao động lực làm việc của CBCC các UBND Phường thuộc Quận 3,
Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và của các UBND Phường trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh nói chung.
Từ khóa: CBCC, Động lực, UBND Phường.


ABSTRACT
Based on the theory of motivation, employment motivation of cadres and civil

servants and factors affecting the working motivation of foreign officials and
employees and through research, survey and practice at the Ward People's Committees
in District 3, In Ho Chi Minh City, the author built a theoretical model, analyzed the
model to recommend solutions to improve the working motivation of cadres and civil
servants at the People's Committee of Ward 3, Ho Chi Minh City.
The analysis results show that there are 07 factors affecting the motivation of
cadres and civil servants working in People's Committee of Ward in District 3, Ho Chi
Minh City, including: (1) Factor role; (2) Training and advancement; (3) Business
relationship; (4) Welfare; (5) Working conditions; (6) Recognize the contribution; (7)
Nature of work. In addition, the results of the analysis also identify the factors that
recognize the strongest impact contribution to the employment motivation of officials
and public employees, and the weakest Welfare factor.
Based on this level of impact, the author proposes implications to help
administrators improve the working motivation of cadres and civil servants of Ward
People's Committees in District 3, Ho Chi Minh City in particular and of People's
Committees of Ho Chi Minh City in general.
Keywords: Civil servants, Motivation, Ward People's Committee.


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước, nhiệm vụ cốt lõi là làm
tốt vai trò cung cấp dịch vụ công để phục vụ Nhân dân một cách tốt nhất, để
mang lại hiệu quả đó thì độngzlực làm việc của mỗi CBCC có ý nghĩa rất lớn và
đây là vấn đề đang được quanztâm đặczbiệt vì động lực không chỉ biểu hiện cho
sức mạnh, trí tuệ, khả năng, sự linh hoạt mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại
của tổ chức. Theo Maslow (1943) thì nhuzcầu con người luôn luôn thay đổi thì
động cơ làm việc củazconzngười luônzluôn thay đổi theozthời gian. Hay nhân

viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ
phép thấp (Arman, 2009). Tuy nhiên, vấn đề tạo độngzlực làmzviệc cho CBCC ở
cơ quan hànhzchính Nhàznước hiện nay còn gặp nhiều khó khăn và có những yếu
tố đã trở thành thực trạng.
Thực hiện Nghị quyết Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh và Đảng bộ Quận
3 và mục tiêu công tác của các cơ quan quản lý Nhà nước là trọng tâm thực hiện
cải cách hành chính thật sự có hiệu quả. Để thực hiện tốt nhiệm vụ đó, bên cạnh
nhiều yếu tố về nguồn lực như kinh tế, chính trị, văn hóa, giáo dục, quốc phòng
an ninh, an sinh xã hội … thì yếu tố về con người vẫn là khâu quan trọng nhất, cụ
thể là các CBCC hiện đang làm việc tại các cơ quan hành chính của cả nước và
nếu mỗi cơ quan và mỗi CBCC nhận thức được điều này thì chắc chắn hiệu lực,
hiệu quả quản lý Nhà nước sẽ được nâng cao.
Tại Quận 3, một trong những Quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh,
dân số khoảng 200 ngàn người, mật độ dân số 40.000 người/km2, dân số trong
độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao, khoảng 75% dân. UBND Quận 3 được chia
thành 14 Phường, tổng số CBCC của UBND 14 Phường là hơn 490 người, trong
đó: khối Đảng, Đoàn thể là khoảng 210 người, khối Chính quyền khoảng 280
người. Trung bình, CBCC tại mỗi Phường mỗi ngày có từ 30 – 40 lượt người dân
đến UBND để gặp giải quyết các hồ sơ, thủ tục hành chính; ngoài ra còn thực
hiện một số công việc khác như thực hiện báo cáo chuyên môn, soạn thảo kế
hoạch, sinh hoạt, hội họp, đi địa bàn, tiếp công dân, tham gia hoạt động đoàn thể
trong giờ làm việc và kể cả ngoài giờ hành chính khi tham gia phong trào cấp


2

Quận, hay trực đản bảo an ninh chính trị… Với mức độ, cường độ làm việc cao,
trực tiếp với dân nên đòi hỏi CBCC Phường phải luôn có độngzlực làm việc tốt
và động lực làmzviệc của CBCC giữ vai trò quyết định đối với việc thực hiện
nhiệm vụ chính trị do UBND Quận 3 giao cho 14 UBND Phường.

Tình trạng CBCC 14 UBND Phường hiện nay đa phần có năng lực và trình
độ thích ứng với công việc, tận tâm tận tụy, trách nhiệm nhưng:
- Vẫn còn khá nhiều tư tưởng an phận, thiếu sức bậc, đặc biệt là những
CBCC sau 40 tuổi hoặc không được quy hoạch chức danh cao hơn.
- Sự quan tâm của một số Nhà lãnh đạo chưa đúng mức, từ động viên, khích
lệ, sự ghi nhận đóng góp, đánh giá chưa có nhiều đổi mới, công tác đào tạo vẫn
còn theo lối cũ, chưa mạnh dạn có tiếng nói để tạo điều kiện cho CBCC hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ nhiều năm liền có sự thăng tiến.
- Điều kiện làmzviệc, môi trường làmzviệc, cơ sở vậtzchất chưa thỏa đáng
như ở bộ phận Công chức văn hóa – xã hội được giao 02 định biên nhưng chỉ có
được 01 máy vi tính, hay các đoàn thể Phường là Hội Chữ thập đỏ, Người cao
tuổi, Mặt trận Tổ quốc phải sử dụng chung một máy in, nhiều người cùng sử
dụng máy in, quá trình thực hiện nếu máy in, máy tính hư hỏng cần phải thay thế
thì phải chờ đầu năm sau để thông qua Hội đồng Nhân dân về mua sắm trang
thiết bị dẫn đến ảnh hưởng kết quả làm việc.
- Đặc biệt là thu nhập từ lương, các khoản phụ cấp hàng tháng quá thấp, cụ
thể tính theo hệ số người cao nhất ở Phường khoảng 7.500.000 đồng, thấp nhất là
cán bộ không chuyên trách khoảng 3.300.000đ, với số tiền như vậy không thể đủ
để trang trải cho cuộc sống, nhu cầu sinh hoạt bình thường cho bản thân, càng
khó khăn hơn nếu đã lập gia đình, sinh con và khó có thể động viên để CBCC tự
bỏ chi phí học tập nâng cao trình độ văn hóa, càng thiếu động lực hơn khi CBCC
không có khả năng giúp, hỗ trợ gia đình khi có rủi ro đột xuất…
Thực tế hiện nay, sự hấp dẫn ở các công ty tư nhân từ yếu tố lương, thưởng,
chế độ đãi ngộ, sự chuyên nghiệp trong môi trường làm việc, điều kiện làm việc
của công ty cho từng nhân viên, cơ hội thăng tiến và các vấn đề khác phải nói là
rất tốt dẫn đến tình trạng so sánh, tâm lí bị tác động, phát sinh trong tư tưởng ước


3

muốn và mất dần động lực làm việc, nếu tiếp tục sự so sánh này kéo dài thì dễ
dẫn đến không có động lực làm việc, không còn động cơ thăng tiến, chân trong
chân ngoài, chảy máu chất xám, mất nguồn nhân lực tốt, chất lượng, hiệu quả
làm việc không cao và quan trọng là ảnh hưởng đến tổ chức hoạt động, nhiệm vụ
chính trị không thực hiện theo yêu cầu, dần dần xa rời dân và mất dần bản chất
Nhà nước “của dân, do dân, vì dân”.
Buelens & Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt
trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”.
Nghiên cứu được thựczhiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của
người lao động ở khu vực công sozvới khu vựcztư nhân.
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở
khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực
hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể
áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực
làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan
trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phươngzpháp nghiên cứu
được sửzdụng là phân tích tổngzhợp theo hướng ứngzdụng thông qua việczlược
khảo các tàizliệu về động lực làmzviệc ở cả khuzvực côngzvà khuzvực tư.
Tại Việt Nam, đối với khu vực công, với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà
nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự
khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao
trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề
không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và
phức tạp hiện nay.
Vì vậy, tạo động lực làm việc của CBCC tại UBND các Phường thuộc
UBND Quận 3 có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu để có
được đội ngũ cán bộ tốt giúp sự ổn định tổ chức tránh biến động, cùng với đó là
việc tạo niềm tin và gắn tinh thần đoàn kết trong nội bộ các Phường, tăng cường
giáo dục, nâng cao nhận thức chính trị và trách nhiệm thực thi công vụ, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, phẩm chất đạo đức của CBCC để đáp ứng yêu cầu

trước tình hình mới. Sau thời gian được đào tạo chương trình cao học tại trường


4

Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và kinh nghiệm công tác tại UBND
Quận 3. Tác giả đề xuất chọn thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3,
Thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu:
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC.
- Đánh giá mứczđộ ảnh hưởng của các yếuztố tác động đến động lực làm
việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất các hàmzý quản trị nhằmzgiúp Lãnhzđạo tại đơn vị có những cải
thiện nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC.
1.3. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tƣợng khảo sát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các CBCC.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vị không gian: 14 UBND Phường thuộc Quận 3.
- Phạm vi thời gian: Từ 12/2018 đến tháng 5/2019.
- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức hiện đang công tác tại 14
UBND Phường thuộc Quận 3.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu
hỏi sau:
- Có những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC?
- Mứczđộ ảnh hưởngzcủa các yếuztố này đến độngzlực làmzviệc của CBCC
tại các UBND Phường thuộc Quận 3 như thế nào?

- Những đề xuất nào cần đưa ra để nângzcao độngzlực làmzviệc của CBCC
tại các UBND Phường thuộc Quận 3?


5

1.5. Phƣơngzpháp nghiên cứu
Phươngzpháp nghiên cứuzđược vận dụng là kết hợp giữa nghiên cứuzđịnh
tính và nghiênzcứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận
nhóm các CBCC công tác tại 14 UBND Phường thuộc Quận 3 để hiệu chỉnh
thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức nhằm điều chỉnh
các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện cơ quan Nhà nước.
Tác giả tiến hành thảo luận với 02 nhóm:
- Nhóm 01 là lãnh đạo gồm: 01 Chủ tịch Phường 10, 04 Phó Chủ tịch
UBND Phường 1, 3, 9, 14.
- Nhóm 02 là CBCC gồm: 05 người là đang công tác tại các UBND Phường
1, 3, 9, 10, 14.
Nghiên cứu định lƣợng
Là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng
vấn thông qua Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho CBCC, số lượng dự kiến
bao gồm 200 CBCC công tác tại 14 UBND Phường thuộc Quận 3. Sử dụng Bảng
hỏi với thang đo Likert 05 mức độ.
Sau khi khảo sát dữ liệu được kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng
phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó phân tích tương
quan, phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của CBCC.
1.6. Kết cấu luận văn

Bố cục của luận văn gồm 5 Chương
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu,
bao gồm lý do chọn, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và kết cấu luận văn được trình bày trong những Chương
kế tiếp.


6

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Chương này sẽ trình
bày cơ sở lý thuyết liên quan đến độngzlực làm việczvà lý thuyết có liên quan
đến việc thúc đẩy động lực làm việc của CBCC. Đồng thời khái quát các nghiên
cứu trong nước và ngoài nước có liên quan đến độngzlựczlàm việc của các
CBCC. Phần cuối của Chương sẽ trình bày về mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu
cách chọn mẫu từ các CBCC; mô tả các thang đo và kỹ thuật phân tích dữ liệu
nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận – Từ phương pháp nghiên cứu
nêu trong Chương 3, luận văn tiếp tục trình bày các kết quả đạt được từ việc phân
tích dữ liệu khảo sát các CBCC đang công tác tại 14 UBND Phường Quận 3.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Chương này tóm tắt các kết quả và
đưa ra hàm ý ứng dụng thực tiễn.

Tóm tắt Chƣơng 1
Như vậy trong Chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên
cứu, các vấn đề như: mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và đặt được những câu hỏi để phục vụ ý nghĩa của đề
tài. Qua đó, làm tiền đề để thực hiện tiếp trong Chương 2.

7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm liên quan
2.1.1. Động lực (motivation)
Hiệnznay, trên thếzgiới có nhiều khái niệm về động lực. Theo Frederick
HerZberg (1959) trong cuốn sách “The motivation to work” cho rằng độngzlực
làmzviệc là sự khaozkhát và tựznguyện của nhân viên để tăngzcường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạtzđược các mụcztiêu của tổzchức. Với Kreitner (1995)
cho biết động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân
theo mục đích nhất định. Higgin (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong
cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá
nhân. Còn Bedeian (1991), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Động
lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, là cái thúc đẩy, làm cho phát
triển (Từ điển Tiếng Việt, (1996)).
Theo Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng hầu như không thể xác định động
lực làm việc của một cá nhân cho đến khi cá nhân đó thực sự bắt tay vào công
việc và ứng xử với công việc đó. Bằng cách quan sát điều mà một nhân viên nói
và làm trong một tình huống được đưa ra, người ta có thể rút ra những suy luận
hợp lý về động lực làm việc cơ bản của nhân viên đó. Và rồi Kreitner kết luận
rằng “động lực làm việc” là một tiến trình tâm lý mà nó quyết định mục đích và
phương hướng của hành vi. Để tạo độngzlực làm việc, Nhà lãnhzđạo cố gắng lôi
kéo để các nhân viên sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức. Thuyết động
lực làm việc có thể được khái quát hóa bằng nguyên nhân của hành vi có chủ
đích và cách thức thực hiện hành vi đó.
Bùi AnhzTuấn và Phạm ThúyzHương (2009) Động lực của người lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ

lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động.


8

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) động lực lao động là sự
khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Động lực làm việc (work motivation)
Theo Robbins (1998) định nghĩa độngzlực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trọng điều kiện một
số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Còn với Mitchell
(1982) thì cho rằng động lực làm việc thểzhiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức
tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu.
Stee và Porter (1983) cho rằng, động lực làm việc là sự khát khao và tự
nguyện. Hay Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012) đã nêu động lực
làm việc là sự chấp thuận, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát
hơn động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi
nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó. Còn theo tự điển Tiếng
Anh Longman định nghĩa động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô
thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi; động
lực làm việc là một sự thôi thúc nó có ảnh hưởng rất mạnh khiến người ta hành
động, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu hay nói cách khác động lực là sự khao
khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được những
mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó.
Nguyễn Văn Sơn (2013) tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc,
khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản
chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người về
hai yếu tố vật chất và tinh thần, như cầu vật chất là hàng đầu, đảm bảo cho người

lao động có thể sống để tạo ra cửa cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu
của cuộc sống, nhu cầu tinh thần nhằm tạo điều kiện để con người tồn tại và phát
triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao
động. Giữa nhu cầu vật chất và sự thoả mãn nhu cầu tinh thần có một khoảng
cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, các kỳ nghỉ thú vị, cơ


9

hội thăng tiến… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng
cống hiến hết mình vì tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp.
Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành
công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu
quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất
động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ
của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức
độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Do mô hình thuyết tạo đôngzlực cho nhân viên được tác giả Kovach (1987)
là nền tảng để xây dựng các nghiên cứu sau này. Tác giả chọn mô hình nghiên
cứu của Kovach (1987) làm chủ đề nghiên cứu chủ yếu trong luận văn.
2.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động
Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình
độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên. Những cá nhân thúc
đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu cá nhân, do đó họ đầu tư và điều khiển
những nỗ lực của họ vào việc hoàn thành những mục tiêu của tổ chức cũng như
phù hợp với những mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ
chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu riêng của các cá nhân (Owusu,
2012).

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ
tác động lên người lao động làm cho họ hài lòng, có nhiều phấn khởi, hăng say,
tự nguyện trong công việc để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Người quản lý
hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được
điều này, người quản lý phải có khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên;
động lực làm việc của nhân viên được nâng cao là chìa khóa mang lại giá trị cho
cả nhân viên, người quản lý và doanh nghiệp. Một khi nhân viên có động lực làm
việc thì sẽ ý thức hơn công việc đang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt
tình, yêu công việc, gắn việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của
bản thân mình.
Wiley (1997) cũng đề xuất việc đảm bảo thành công của công ty, nhà lãnh
đạo phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ và sự hiểu biết này là tất yếu đối


10

với việc cải thiện năng suất. Những đề xuất này muốn nói rằng thành công của
công ty tùy thuộc nhiều vào động lực thúc đẩy nhân viên và những nhà lãnh đạo
phải hiểu những điều gì thúc đẩy nhân viên của họ. Việc hiểu được khái niệm của
động lực làm việc có thể hỗ trợ những nhà lãnh đạo non kinh nghiệm và ít tài
năng nhận ra điều gì thúc đẩy nhân viên của mình tích cực cống hiến cho công ty.
Chínhzvì nhữngzlợi ích mà độngzlực làm việc mang lại cho người lao động
cũngznhư cho tổ chức đãzkhẳng định sựzcần thiết của công tác nângzcao động
lựczcho người làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước và doanh nghiệp tư
nhân.
2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động
2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow (1943) hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
đó được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Theo
thuyết nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những thuyết thông dụng nhất

được dùng để giải thích về động lực hoạt động của con người.
- Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con
người như ăn, mặc, ngủ, …
- Nhu cầu về an toàn: cảm giác được yên tâm đảm bảo về an toàn thân thể,
việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
- Nhu cầu về giao tiếp: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc,
muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè
tin cậy.
- Nhu cầu được tôn trọng: cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, tin
tưởng.
- Nhu cầu thành tích: muốn sáng tạo, thể hiện khả năng, bản thân và được
công nhận.
Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm
đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
Áp dụng thuyết Maslow trong quản trị nhân sự, muốn động viênzngười lao
động thì điều quanztrọng nhất là phải hiểu người laozđộng đang ở cấpzđộ nhu


11

cầu nào. Từ sựzhiểu biết đó, người Lãnh đạo mới đưa ra được các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn của người làm việc đồng thời đảm bảo mục tiêu của tổ chức.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Herzberg và các đồngznghiệp của mình (1959), sau khi thực hiện các cuộc
phỏngzvấn với hơn 200 người kỹzsư, kếztoán của ngành côngznghiệp khác nhau
vàzđã rút ra nhiều kếtzluận bổ ích. Ông đặt các câuzhỏi về các loại nhânztố đã
ảnh hưởng đến người lao động như: Khi nào thì có tác dụng độngzviên họ làm
việc và khi nào thì có táczdụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyênzmôn, ông
chia các nhuzcầu của con người theo 02 loại độczlập và có ảnhzhưởng tới hành
vi conzngười theo những cách khácznhau: Khi con người cảm thấy không thỏa

mãnzvới côngzviệc của mình thì họzrất lozlắng về môiztrường họ đang làmzviệc,
cònzkhi họ cảm thấy hàizlòng về công việc thì họ rất quanztâm đến côngzviệc.
Họczthuyết này được phân ra làm haizyếuztố có táczdụng tạo độngzlực:
- Nhóm yếuztố thúczđẩy: Các yếuztố thúczđẩy là các yếuztố thuộc bên trong
côngzviệc. Đó là các nhânztố tạo nên sự thỏazmãn; sựzthành đạt, sựzthừa nhận
thànhztích; bảnzthân côngzviệc của người laozđộng; tráchznhiệm và chứcznăng
laozđộng; sự thăngztiến. Đây chính là 5 nhuzcầu cơ bản của người laozđộng khi
thamzgia làmzviệc. Đặczđiểm của nhóm này làznếu không được thỏazmãn thì dẫn
đến bấtzmãn, nếu được thỏazmãn thì sẽ có táczdụng tạo độngzlực.
- Nhóm yếuztố duyztrì: Đó là cáczyếuztố thuộczvề môi trườngzlàm việc của
ngườizlaozđộng, các chínhzsách chếzđộ quảnztrị của doanhznghiệp, tiềnzlương,
sự hướngzdẫn côngzviệc, các quanzhệ với conzngười, các điềuzkiện làmzviệc.
Các yếuztố này khizđược tổzchức tốt thìzcó tác dụngzngăn ngừazsự khôngzthỏa
mãn đối với côngzviệc củazngười laozđộng.
Kế thừa và phát triển hai yếu tố trên, Herzberg cho rằng năm yếuztố tiêu
biểuzmang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:
+ Thànhzđạt: Sự thỏazmãn của bảnzthân khi hoànzthành một côngzviệc,
giảizquyết một vấnzđề và nhìnzthấy những thànhzquả từ nỗzlực của mình. (Con


12

người được độngzviên khi anhzta có khả năng thựczhiện đượcznhững ý định của
mình).
+ Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi
người, như mộtzcông việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
+ Sự thừaznhận: Sự ghiznhận việc hoànzthành tốtzmột côngzviệc. Điều này
cózthể được tạo ra từ bảnzthân từng cáznhân hoặc sựzđánhzgiá của mọizngười.
(Conzngười được kíchzthích mỗi khi ứngzxử của mình được đánhzgiá đúng
thôngzqua những lời khenzngợi (khi cózkết quảztốt) hoặczxửzphạt (khi khôngzđạt

yêu cầu)).
+ Tráchznhiệm: Mứczđộ ảnhzhưởng của một ngườizđối với côngzviệc. Mức
độ kiểmzsoát của một người đối với côngzviệc có thể bị ảnhzhưởng phầnznào bởi
quyềnzhạn và tráchznhiệm đi kèmzvới nó.
+ Sự thăngztiến, tiếnzbộ: là nhữngzcơ hội thăngztiến, hoànzthiện bảnzthân
trong các tổ chức. Cơzhội phát triển cũngzxuấtzhiện trong côngzviệc thường ngày
nếuzngườizta có quyền quyếtzđịnh nhiều hơn để thựczthi các sángzkiến.
2.3. Các công trình nghiên cứu trƣớc có liên quan
2.3.1. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài
2.3.1.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)
Kovach (1987) đã thực hiện nghiên cứu trên mẫu là 1.000 người lao động
và đưa ra thang đo về các yếu tố tạo động lực cho người lao động bằng 10 yếu tố:
(1) Công việc thú vị: Tính thú vị và sáng tạo của công việc, người lao động
được thể hiện năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ các việc đã làm: Mọi công hiến của người lao
động luôn được ghi nhận và được xem là cách tạo ra thành công cho công ty.
(3) Sự chủ động trong công việc: Người lao động được trao quyền trong
việc kiểm soát và họ tự chịu trách nhiệm cho hành vi của mình qua đó thể hiện
được tính độc lập trong công việc. Người lao động được khuyến khích đưa ra các
quyết định, sáng kiến.


13

(4) Công việc ổn định: Doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động công
việc và không phải lo lắng về việc phải giữ việc của minh.
(5) Lương cao: Người lao động sẽ nhận được phần thu nhập tương xứng với
những nỗ lực bỏ ra. Người lao động cũng được nắm rõ thông tin về lộ trình
lương, thưởng rõ ràng và mức lương này có thể giúp họ đảm bảo thu nhập.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Khi họ đang làm một công việc

họ cũng kỳ vọng vào những vị trí rõ ràng nếu học tiếp tục nỗ lực và có thể đạt
được.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Đề cập đến tính an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Người lãnh đạo tôn trọng các
cống hiến của nhân viên và luôn đặt niềm tin vào họ.
(9) Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết các vấn đề cá nhân: Cấp trên sẽ hỗ
trợ nhân viên giải quyết các vấn đề khi họ gặp khó khăn.
(10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Việc cấp trên khi góp ý, phê bình nhân
viên một cách khéo léo.
Các nhân tố động lực của Kovach (1987) được các nhà nghiên cứu thực
hiện khám phá và nghiên cứu lập lại để tìm ra các yếu tố tác động mạnh, yếu đến
nhân viên tùy thuộc vào thời điểm làm việc và các đối tượng nhân viên khác nhau.
2.3.1.2. Nghiên cứu của Sandhe và Joshi (2017)
Nghiên cứu đã tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ nhân viên đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng ở
Vadorara thuộc Ấn Độ. Các tác giả đã tiến hành khảo sát các cán bộ nhân viên
theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 75 phiếu trả lời khảo sát có giá trị.
Nghiên cứu đã đề xuất các yếu tố như: môi trường làm việc, quan hệ với
cấp trên, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi để làm đại diện cho
các yếu tố tác động đến động lực làm của các cán bộ, nhân viên. Kết quả nghiên
cứu tìm thấy rằng, cả năm yếu tố: môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, sự
ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi, đều có tác động tích cực đến động
lực làm việc của cán bộ nhân viên. Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra rằng môi