luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV thuốc lá thăng long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

ĐINH NGỌC CHI

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành
viên Thuốc lá Thăng Long

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101

Họ và tên: Đinh Ngọc Chi

Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thị Thu Thủy

Hà Nội - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long” được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của riêng tôi.
Các số liệu nghiên cứu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung
thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày … tháng ….. năm 2019
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Ngọc Chi


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ cơ quan, tổ chức và các cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời
cảm ơn sâu sắc, lòng biết ơn chân thành đến tập thể, các cá nhân đã tạo điều kiện
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy cô của khoa
sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, ban, khoa của trường Đại học Ngoại
thương. Cảm ơn quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đển PGS.TS Lê Thị Thu Thủy,
người đã tận tình hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty, các
phòng ban chức năng của Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Thăng Long đã giúp
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, hỗ
trợ, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Trong quá trình khảo sát và nghiên cứu tôi còn gặp khá nhiều khó khăn,
bên cạnh đó là do trình độ nghiên cứu còn hạn chế và những nguyên nhân khác
nên dù cố gắng thì đề tài nghiên cứu của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Vì
vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo.
Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế qua đó
có thể khắc phục những sai sót và khuyết điểm của mình và đồng thời có thêm
những tư liệu mới trên con đường học tập, nghiên cứu sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày … tháng ….. năm 2019
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Ngọc Chi


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................

i

MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................... vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................... viii
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................. 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................... 1

2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 2

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 4
3.1.

Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 5

3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 5

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 5
4.1.

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 5

4.2.

Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5

5.

6.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 6
5.1.

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ................................................... 6

5.2.

Phương pháp phân tích xử lý thông tin ................................................. 6
Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................... 8
1.1.Một số khái niệm ........................................................................................... 8
1.1.1.

Nguồn nhân lực ...................................................................................... 8

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................. 12
1.2.Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 15
1.2.1.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

15

1.2.1.1. Tiêu chí đánh giá về trí lực ................................................................. 15
1.2.1.2. Tiêu chí đánh giá về thể lực ............................................................... 19


iv

1.2.1.3.
1.2.2.

Tiêu chí đánh giá về tâm lực .............................................................. 2
1
Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

22

1.2.2.1.
1.2.2.2.
1.3.

Yếu tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 2
3
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................... 2
7

Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .31

1.3.1.Tuyển dụng ............................................................................................ 3
1
1.3.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 3
4
1.3.3.Tạo động lực làm việc ........................................................................... 3
5
1.3.3.1. Tiền lương và các chế độ phúc lợi ...................................................... 3
5
1.3.3.2. Chế độ chính sách .............................................................................. 3
8
1.3.3.3. Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................ 3
9
1.3.3.4. Môi trường làm việc ........................................................................... 4
0
1.3.4.Chăm sóc sức khỏe cho người lao động .............................................. 4
0
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THUỐC LÁ THĂNG LONG .......................... 42
2.1.Khái quát về Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long ..................... 42
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 4
2
2.1.2.Quy trình sản xuất ................................................................................ 4
3
2.1.3.Năng lực hoạt động ............................................................................... 4
5
2.1.4.Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 4
6
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức công ty ......................................................................... 4

6
2.1.4.2. Chức năng của các đơn vị .................................................................. 4
8
2.2.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thuốc lá Thăng Long ............................................................................................... 50


2.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ ........................................... 5
1
2.2.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ...................... 5
1
2.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ kĩ thuật ............................. 5
2
2.2.2.Chất lượng nguồn nhân lực theo độ tuổi và cơ cấu giới tính ............. 5
4
2.2.3.Chất lượng nguồn nhân lực theo thái độ, ý thức làm việc.................. 5
6
2.3.Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty ................. 57


v

2.3.1.

Lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty.........................................57

2.3.2.

Tuyển chọn nhân lực.............................................................................58

2.3.2.1.

Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự..................................................................60

2.3.2.2.

Quy trình phỏng vấn, lựa chọn...........................................................61

2.3.2.3. Quy trình thông báo tuyển dụng..............................................................61
2.3.3.

Chế độ chính sách cho người lao động tại công ty..............................62

2.3.3.1.

Chế độ lương và phụ cấp....................................................................62

2.3.3.2.

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...........................................................63

2.3.3.3.

Các chế độ khác..................................................................................63

2.4.

Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......64

2.4.1.

Thành công............................................................................................64

2.4.2.

Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực...............................65

2.4.3.

Nguyên nhân của những hạn chế........................................................65

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NHẰM ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÔNG TY TNHH MTV THUỐC LÁ
THĂNG LONG.............................................................................................................67
3.1. .. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long.67

3.1.1.

Mục tiêu phát triển chung.....................................................................67

3.1.2.

Mục tiêu công tác tổ chức nhân sự và phát triển nguồn nhân lực....68

3.2.

Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty

TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long........................................................................69
3.2.1.

Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động.............................................69

3.2.1.1.

Tuyển dụng thông qua văn phòng dịch vụ lao động...........................72

3.2.1.2.

Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, các

trung tâm đào tạo nghề...................................................................................................72
3.2.1.3.
3.2.2.

Các hình thức khác.............................................................................73
Đổi mới chính sách đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...73

3.2.2.1.

Đổi mới chính sách đào tạo................................................................73

3.2.2.2.

Thực hiện các biện pháp đào tạo........................................................76

3.2.3.

Cơ cấu lại lực lượng lao động một cách hợp lý...................................77

2.3.4.

Cải cách quy chế tiền lương và các chế độ phúc lợi............................78


vi

2.3.5.

Cơ chế chính sách sử dụng nhân lực...................................................80

2.3.6.

Cải thiện, nâng cao sức khoẻ nguồn nhân lực....................................81

2.3.7.

Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần..........................................82

2.4.

Tổ chức thực hiện........................................................................................85

KẾT LUẬN....................................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................89


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Diễn giải nghĩa

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

Công ty

Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang

Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực................................................................. 20
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn............................................... 51
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ kĩ thuật....................................................... 53
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động trong công ty theo độ tuổi và giới tính............................ 55

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu hệ thống thù lao trong doanh nghiệp............................................ 36
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty............................................................................... 47


viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Trong xu thế đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi nhiệm vụ trong tâm của chiến
lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi
thế cạnh tranh quốc gia.
Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung
tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển
tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng
những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn,
hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp
cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế.
Bằng các phương pháp nghiên cứu khoa học như phân tích, tổng hợp lý
thuyết, bài luận văn đã khái quát hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
cũng như các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh

nghiệp. Bên cạnh đó, luận văn tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực cũng như công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Thuốc lá Thăng Long trong giai đoạn 2015-2020.
Qua phân tích, đánh giá các vấn đề thành công cũng như còn hạn chế cần
khắc phục, luận văn đã đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2020-2025
tầm nhìn đến năm 2030, nhằm giúp công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, phù hợp với xu thế phát triển của doanh nghiệp cũng như của nền kinh tế.


1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Các lý thuyết kinh tế học đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, bởi: chi phí cho nguồn
nhân lực là chi phí khó có thể dự đoán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra
không thể xác định được một các cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng
to lớn.
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho
tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Trong điều kiện xã hội phát triển như hiện
nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả
không ngừng giảm xuống nhưng đồng thời chất lượng sản phẩm lại không ngừng
được cải tiến. Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới
công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm
tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng.
Để làm được điều này, đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu của thị trường, thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp
ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.

Vì những lý do đó, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với một tổ chức, doanh
nghiệp. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững
chắc cho các doanh nghiệp. Mặt khác, đầu tư vào con người được xem là cách
đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của
một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Cũng như nhiều doanh nghiệp khác trên địa bàn Hà Nội và cả nước, Công
ty Thuốc lá Thăng Long phải đối mặt với tình hình hết sức khó khăn trong việc
đầu tư và phát triển nguồn nhân lực giỏi, phù hợp với sự phát triển của công ty.


2

Vì lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long” để nghiên cứu, đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty, qua đó đưa ra các kiến nghị, giải pháp giúp hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực có hiệu quả.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu và nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là đề tài
không mới, đã có nhiều công trình nghiên cứu, dưới đây là các công trình nghiên
cứu tiêu biểu:
Lê Văn Tuấn (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Định.
Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích nguyên nhân,
thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm giúp Viễn thông Bình Định có được
nguồn lực cho phát triển của Viễn thông Bình Định. Tuy nhiên, giải pháp tác giả
đưa ra tập trung vào công tác đào tạo, chưa hướng đến các giải pháp quản lý tổng
thể và phát triển nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Thanh Nga (2016), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty VTC Online, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu
chính Viễn thông. Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại
công ty hiện nay, đồng thời phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức
của công ty. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn cụ thể, có những chiến
lược và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động
tại Công ty VTC online.
Lê Thị Ngọc Nga (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn
thông Đà Nẵng. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Đà Nẵng. Luận văn đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Đà Nẵng và chỉ ra
những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ
sở đó, luận văn cũng đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá thực trạng, nội
dung phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực chưa sâu.


3

Nguyễn Việt Hà (2017), Hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại sân bay Nội Bài. Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính
Viễn thông. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như sau:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Thu Phương (2017), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina,
Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả
luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác quản lý này tại
Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm tăng cường quản lý
nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014 – 2015, và tầm nhìn đến năm 2020.
Phạm Quỳnh Sơn (2017), Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng – Công ty Cổ phần Ford Thăng
Long, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Khoa học và Công nghệ
Lunghwa. Tác giả chỉ ra thưc trạng công tác quản lý nguồn nhân lực vẫn còn
những tồn tại phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác
quản lý và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể như: Hoạch định nguồn nhân lực,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương, chế độ thưởng, giữ chân
người tài; Công tác phát triển nguồn nhân lực chỉ thực hiện từng năm theo kế
hoạch sản xuất, chưa có kế hoạch trong dài hạn. Tác giả đưa ra nhiều giải pháp
nhưng thể hiện mục tiêu chiến lược, hoạch định dự báo nguồn nhân lực... chưa rõ
ràng.
Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực
trạng, hệ thống khái quát lý luận về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực, làm
rõ các yếu tố cấu thành, vị trí, vai trò và phương thức quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Đồng thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là dự báo xu hướng,


4

những giải pháp quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp nói riêng.
Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực
tiễn, để tìm hiểu, phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên
cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là vấn đề
không mới, các công trình nghiên cứu đã đưa những nội dung có tính khái quát
chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có thể trở thành những vấn đề mang
tính nghiên lý trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nhưng đối với mỗi doanh nghiệp cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng
lãnh thổ riêng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản
xuất kinh doanh, cần linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như không nên dập khuôn phương
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp này đang có
hiệu quả, bê nguyên vào cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp khác chưa hẳn đã mang lại hiệu quả, cho dù cả hai doanh nghiệp
đó có sự tương đồng.
Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực
tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng giai đoạn,
từng doanh nghiệp hay nhóm doanh nghiệp có cùng đặc điểm chung, luôn là
khoảng trống cần phải nghiên cứu.
Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long là vẫn rất cần thiết và
không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đây về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu


5

3.1.

Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long, đánh giá kết quả đạt được cũng
như những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn
vị. Trên cơ sở đó luận văn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long trong thời gian

tới.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu luận văn thực hiện các nhiệm vụ cụ thể
sau:
+ Nghiên cứu lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
+ Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long.
+ Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thuốc lá Thăng Long.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long trong giai đoạn 2016-2018, đề xuất
giải pháp đến năm 2023.

6

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1.

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Mục đích của phương pháp này là nhằm thu thập những số liệu cụ thể và
chính xác từ các phòng ban nghiệp vụ của doanh nghiệp qua đó có được những
số liệu cụ thể để xem xét đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại
doanh nghiệp.
Để có cơ sở tiến hành nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long. Trước tiên tác giả đọc
và nghiên cứu các giáo trình, sách, bài viết,v.v… của một số tác giả để có kiến
thức về cơ sở lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực như là khái niệm
nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, trình tự để xây dựng một
chương trình đào tạo nguồn nhân lực…
Thông qua việc nghiên cứu tài liệu có được hình dung tổng quan về hệ
thống công ty. Tài liệu là các bảng báo cáo tổng hợp của công ty (báo cáo lương,
kết quả hoạt động kinh doanh,v.v…) các bộ phận nghiệp vụ, các thông tin trên
internet, sách giáo khoa,v.v…. Tổng hợp kết quả thu thập tài liệu theo cách tiếp
cận nghiên cứu đề tài.
5.2.

Phương pháp phân tích xử lý thông tin

Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các số liệu thống kê để mô tả kết
quả hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và số lượng, cơ cấu, chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long giai đoạn

từ năm 2016 đến năm 2018, cụ thể về số liệu các bảng, biểu thống kê, các báo
cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo nguồn nhân lực từ Phòng Tổ chức
Nhân sự để thực hiện công việc nghiên cứu. Các số liệu trong giai đoạn nghiên
cứu (được thu thập từ các phòng ban, bộ phận có liên quan cung cấp) là cơ sở để
thống kê so sánh.
Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các bảng biểu để tăng thêm tính thuyết
phục.


7

6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu của công ty


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Quan niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực phố biến rộng
rãi nhất hiện nay trên thế giới được tổ chức Liên hiệp quốc nhận định: nguồn

nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Liên hiệp quốc cũng đã liệt kê những tiêu chí cần có đối với nguồn nhân lực và
thực tế đó là những tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Theo định
nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) chỉ ra rằng nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là
một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả
năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực
trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.
Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) thì nhận định: nguồn nhân lực là toàn
bộ nguồn vốn về con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp… của
mỗi cá nhân. Theo nhận định này, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn.
Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất không giống như nguồn
vốn bằng tiền, bằng công nghệ hay bằng tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này
được được sử dụng để khai thác, duy trì và phát triển các loại vốn bằng vật chất
khác của tổ chức, doanh nghiệp
Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong
công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao


9

gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động
Việt Nam. Trong phạm vi xã hội, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là
một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo
nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; là

tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tất cả các cá
nhân tham gia vào mọi hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức, doanh nghiệp. Trong quá
trình hoạt động, mọi tổ chức, doanh nghiệp đều tận dụng và khai thác một cách
tối đa tiềm năng về thể lực của con người trong khi đó, tiềm năng về trí lực còn
rất mới mẻ và đang trong giai đoạn đầu khai thác.
Dưới góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực là tổng thể hài hoà các yếu
tố thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động trong xã hội của một
quốc gia. Trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó. Hay theo tác giả Trần Kim Dung (2011): nguồn nhân lực một tổ
chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là một nguồn
lực không giống những nguồn lực khác, đây chính là nguồn lực mà trong đó con
người liên kết được với nhau, thể hiện vai trò của con người trong việc thực hiện
các mục tiêu của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không thể tự kết nối,
hoặc hình thành các mối liên kết mà không có sự tham gia của con người. Vì
vậy, vai trò của con người trong quá trình xây dựng, phát triển tổ chức và xã hội
là rất quan trọng.


10

Từ việc nghiên cứu các nhận định trên, tác giả cho rằng: nguồn nhân lực
là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và

phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp ở chỗ nguồn lực con người với khả năng sáng tạo, tác động vào thế
giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên vào trong quá trình lao động, làm nảy sinh
các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo nhưng mục tiêu nhất định. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, có tổ
chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi
đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào môi trường làm việc, hoạt động sản xuất kinh doanh hay chính bản
thân họ.
Có thể hiểu, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực, trí lực và tâm lực của
con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất,
tinh thần và trí tuệ được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể
số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng được nhu cầu nhất định
của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nhân lực thể hiện ở giới tính, sức
khoẻ, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao
động. Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tất cả những người làm
việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó bằng trí lực, thể lực và tâm lực của họ. Tổ
chức, doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, sử
dụng và gìn giữ nguồn nhân lực của mình.
Sự phát triển của khoa học công nghệ và kỹ thuật ngày càng mạnh, những
ứng dụng của khoa học vào xã hội ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nên sản
xuất xã hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò không
thể thiếu trong quá trình sản xuất, là nguồn lực quan trọng trong bất kì một tổ
chức hay doanh nghiệp nào hay thậm chí cả trong sự tăng trưởng và phát triển
kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa


11

vào việc sự dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh
tế. Ngày nay, thế giới đang có xu thế chuyển hướng sang cạnh tranh bằng nguồn
lực con người, các quốc gia sử dụng nguồn nhân lực có tri thức để nâng cao vị
thế, nâng cao lợi thế cạnh tranh. Do đó, con người và tri thức của con người là
mấu chốt trong mọi hoạt động của mỗi doanh nghiệp và của cả nền kinh tế. Bản
thân mỗi quốc gia cũng đều coi nguồn lực con người, đặc biệt là tri thức con
người là quan trọng nhất, chú trọng vào giáo dục và đào tạo là phương hướng, là
mục tiêu hàng đầu trong việc phát triển tương lai của mỗi quốc gia.
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” [ 3, tr. 12].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng
và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [ 3,
tr.13].
Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh
nghiệp,nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội xuất bản năm 2006:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [4, tr.72].

12

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do
Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [5, tr.8]
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong
một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận
văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành
một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt
và động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Phùng Rân: “chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng hai
tiêu chí là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của
nguồn nhân lực đó”. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, huấn luyện,
qua thời gian làm việc, tích luỹ kinh nghiệm, được đánh giá bằng học hàm, học
vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc… năng
lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không của riêng bất cứ
tổ chức nào. Tuy nhiên, trách nhiệm lớn nhất được cho là của hệ thống giáo dục
đào tạo từ việc định hướng nghề nghiệp, từ các trường công nhân kỹ thuật dạy
nghề, các trường trung học chuyên nghiệp, đến các trường cao đẳng hay đại học.
Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn thấp thể hiện chất lượng
của hệ thống giáo dục và đào tạo chưa thực sự phù hợp, chưa thực sự bắt kịp với

sự tiến bộ của khu vực và thế giới. Theo cách đánh giá của PGS.TS Phùng Rân
thì năng lực hoạt động của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân
lực, tuy khó khăn vất vả nhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và


13

có thể đánh giá, điều chỉnh được một cách dễ dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm
chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh.
Phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực thể hiện nhân cách con người
được đánh giá qua thái độ hay ý thức, phong cách làm việc, ứng xử giữa những
người cùng làm việc trong một môi trường, tổ chức, doanhh nghiệp hay với các
đối tượng hữu quan bên ngoài; là khả năng làm việc theo nhóm, sự tập trung làm
nhiệm vụ trong chuyên môn, văn hóa nơi làm việc,v.v… và được hiểu là tâm lực
của nguồn nhân lực.
Vậy, chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp của rất nhiều yếu tố và giá
trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó có ba yếu tố cơ bản là thể lực, trí lực và tâm
lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển
bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực
tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động
trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho
con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Thể lực là một tiêu chí quan
trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực thể hiện ở mức dinh
dưỡng, khả năng tái sản xuất sức lao động của con người… Thể lực có ảnh
hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao
động. Tất nhiên thể lực không phải yếu tố chính quyết định chất lượng nguồn
nhân lực, song cũng không thể phủ nhận một thực tế là nếu con người không
được nâng cao thể lực thì cũng khó phát triển được trí tuệ và khả năng sáng tạo
trong học tập, lao động.

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng
tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh
thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng
những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả
cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được
mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người


14

trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát
huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí
lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố
ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân
lực nói riêng và sự phát triển nguồn lực con người nói chung. Mặt trí lực của con
người được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau, tiêu chí đầu tiên để đánh
giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng kiến thức
khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ được.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất và sự hoàn thiện
nhân cách của con người. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành
động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo
ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con
người. Nói các khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố
về thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các
đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công
việc của nguồn nhân lực. Để hiểu một các cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được
năng lực làm việc, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công
việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc chính là trí lực. Tuy nhiên, có trí
lực nhưng không đủ sức khoẻ, thể chất yếu ớt, không có thể lực thì trí lực đó gần

như không có giá trị sử dụng. Thái độ làm việc hay chính là tâm lực, là tinh thần
làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực và trạng thái
cảm xúc của nguồn nhân lực trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành
vi. Chỉ khi có sự kết hợp của cả ba yếu tố trí lực, thể lực, tâm lực mới tạo thành
năng lực làm việc hoàn chỉnh của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là
tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản
ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư.[2,tr.10].