Luận văn thạc sĩ chính sách công thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn bệnh viện đa khoa trung ương quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HOÀNG THỊ THANH HUYỀN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HOÀNG THỊ THANH HUYỀN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM

Ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

HÀ NỘI, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ
Chính sách công “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn
Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực và không
trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thanh Huyền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ .............................................. 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 7
1.2. Đặc điểm ngành y tế và đội ngũ nhân lực y tế ................................................... 10
1.3. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế ..................................................... 11
1.4. Các chủ thể tham gia và các công cụ thực hiện chính sách phát triển nhân lực y
tế ................................................................................................................................ 12
1.5. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế....................................... 14
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách PTNL ............................. 18
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG ƯƠNG
QUẢNG NAM ......................................................................................................... 22
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện đa
khoa Trung ương Quảng Nam .................................................................................. 22
2.2.Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa Trung ương Quảng Nam. ................................................................................. 44

2.3. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa Trung ương Quảng Nam .................................................................................. 51
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM............................................................................. 57
3.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao hiệu quả chính sách phát triển nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa Trung ương Quảng Nam. ..................................................................... 57
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại
Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam ............................................................ 61
3.3. Khảo nghiệm lấy ý kiến lãnh đạo, quản lý về các giải pháp đề xuất. ................ 70
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BVĐKTW

: Bệnh viện đa khoa Trung ương

BV

: Bệnh viện

CCVCLĐ

: Công chức, viên chức, lao động

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CĐ

: Cao đẳng

ĐH

: Đại học

JICA

: Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản

KOICA

: Cơ quan hợp tác quốc tế Hàn Quốc

KT-XH

: Kinh tế xã hội

NL

: Nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

PTNL

: Phát triển nhân lực

SĐH

: Sau Đại học

TC

: Trung cấp

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1.

Số lượng nhân lực của Bệnh viện thể hiện qua các năm

24

2.2.

Số lượng của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh

25

2.3.

Kết quả đánh giá số lượng viên chức so với số giường bệnh
hiện nay

27

2.4.

Số lượng và cơ cấu lao động theo chức năng

27

2.5.

Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

28

2.6.

Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ chuyên môn năm 2017

29

2.7.

Bảng so sánh cơ cấu chuyên môn năm 2017

30

2.8.

Số lượng, cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính

31

2.9.

Khảo sát cơ cấu nhân lực

32

2.10.

Khảo sát công tác tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện

33

2.11.

Khảo sát quá trình đào tạo, bồi dưỡng của Bệnh viện

34

2.12.

Quy hoạch chức danh lãnh đạo quản lý giai đoạn 2011-2015
và 2016-2021

35

2.13.

Khảo sát công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

37

2.14.

Kết quả đánh giá viên chức, người lao động từ 2014-2017

38

2.15.

Khảo sát về đánh giá xếp loại, thi đua, khen thưởng

39

2.16.

Chế độ thu hút, đãi ngộ cho CCVCLĐ

42

2.17.

Khảo sát về chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài

42

2.18.

Khảo sát chế độ tiền lương, thưởng, thu nhập tăng thêm

43

2.19.

Khảo sát cách tiếp cận và phương pháp thực hiện

44

2.20.

Khảo sát xây dựng kế hoạch đảm bảo các nguồn lực

45

2.21.

Khảo sát phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách

47

2.22.

Khảo sát phân công, phối hợp thực hiện chính sách

49


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.23.

Khảo sát phân công, phối hợp thực hiện chính sách

50

2.24.

Khảo sát đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách

51

2.25.

Kết quả kiểm tra chất lượng Bệnh viện qua các năm

52

3.1.

Dự kiến nhân lực đến năm 2020

61

3.2.

Kết quả khảo nghiệm lấy ý kiến của lãnh đạo, quản lý

71


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1.

Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện

23

2.2.

Cơ cấu lao động theo chức năng

27

2.3.

Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo

28

2.4.

Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi

31


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực là một thước đo quan trọng cho sự phát triển của
mỗi tổ chức và mỗi quốc gia. Do đó, các tổ chức hay các quốc gia đều rất chú ý,
quân tâm đến PTNNL. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia có nền kinh tế chậm
phát triển, nhưng do phát huy tốt nguồn NL nên đã đạt được các thành tựu nổi bật
trong thời gian ngắn.
Trong văn kiện Đại hội XII của Đảng đã khẳng định:“Xây dựng chiến lược

phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những
giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong sản
xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực
hành”.[14]
Đất nước ta giành được nhiều thành tựu sau 30 năm đổi mới, nay đã bước vào
một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu
hóa, cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn NL thích ứng.
Đối với Ngành Y tế nước ta trong những năm qua PTNNL nói chung và PTNL
nói riêng đã có những bước tiến vượt bậc, được Đảng, Nhà nước, đã quan tâm xây
dựng đội ngũ cán bộ y tế đạt nhiều kết quả quan trọng. Đội ngũ công chức, viên
chức, lao động y tế đã trưởng thành toàn diện, luôn phát huy năng lực và nâng cao y
đức người thầy thuốc, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao. Góp
phần rất lớn vào thành tựu khoa học này phải kể đến hệ thống các BV trên cả nước,
trong đó có BV công lập là đơn vị sự nghiệp được Đảng và Nhà nước thành lập nên
một hệ thống từ Trung ương đến địa phương nhằm tạo điều kiện cho người dân tiếp
cận được những dịch vụ kỹ thuật hiện đại nhất trong việc khám và điều trị. Cùng
với sự phát triển của thế giới, sự phát triển của khoa học và công nghệ đã ảnh hưởng
tích cực đến Ngành y tế nước ta nói chung và các BV nói riêng; trong đó phải kể
đến sự thành công của các loại hình dịch vụ chăm sóc sức khỏe, sự chuyên nghiệp
trong công tác khám, chữa bệnh hiện nay. Bên cạnh những thuận lợi đó cũng có rất
nhiều khó khăn, thách thức đặt ra đối với Ngành y tế đó là Bộ Chính trị đã có chủ
1


trương sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy đảm bảo hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đồng
thời ban hành các chính sách nhằm đưa các BV công lập tiến đến thực hiện cơ chế
tự chủ hoàn toàn.
Trước tình hình đó, BVĐKTW Quảng Nam cần phải có những giải pháp thích
hợp để PTNNL đáp ứng với nhu cầu CNH-HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay,
đó là việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và dịch vụ y tế. Để PTNNL các BV

có quy mô lớn ở vùng có điều kiện kinh tế phát triển thường hay sử dụng hình thức
tuyển dụng những người đã được qua đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm trong
công tác về làm việc. Tuy nhiên đối với BVĐKTW Quảng Nam chính thức đi vào
hoạt động chuyên môn từ năm 2008 đến nay hơn 10 năm, đóng chân trên địa bàn
huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam, đời sống KT-XH trên địa bàn huyện còn nhiều
khó khăn nên gây ảnh hưởng không nhỏ đến công tác thu hút nhân lực chất lượng
cao, đã qua đào tạo, có kinh nghiệm trong công tác. Vì vậy, việc nâng cao chất
lượng NL cho BV đóng một vai trò hết sức quan trọng, giúp BV nâng cao chất
lượng và tạo được sự ổn định về nguồn NL, qua đó nâng cao sức cạnh tranh với các
BV trong nước nói chung và trong khu vực nói riêng.
Thực tế hiện nay công tác PTNNL ở BVĐKTW Quảng Nam vẫn còn nhiều
bất cập, chưa chủ động, thiếu tính định hướng lâu dài, thiếu sự đồng bộ giữa các
khoa, phòng. Với nguồn nhân lực còn hạn chế về trình độ chuyên môn, ít kinh
nghiệm trong công tác, với chủ trương của Đảng BVĐKTW Quảng Nam đang đối
mặt với cơ chế tự chủ hoàn toàn về tài chính vào năm 2021, BV sẽ phải cạnh tranh
gay gắt với các BV công lập và tư nhân khác trong khu vực cũng như trong nước.
Chính vì lý do nêu trên, đề tài nghiên cứu được lựa chọn là: “Thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Trung ương
Quảng Nam” để làm luận văn cao học chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực vẫn luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, đặt lên
hàng đầu. Đã có nhiều nghiên cứu, bài báo, tạp chí, luận văn, đề tài nghiên cứu
khoa học về phát triển nguồn nhân lực. Dưới đây là một số bài viết liên quan đề tài:

2


Các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm với cuốn sách “Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[33] đã tập trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa

các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội
ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra một hệ thống các quan điểm,
phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước trong những thập niên đầu của
thế kỷ XXI.
Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn sách “Giáo dục và phát triển nguồn nhân
lực trong thế kỷ XXI”[17] đã phân tích và luận giải các vấn đề và xu hướng, các mô
hình giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, chiến lược và chính sách phát triển
nguồn nhân lực của các quốc gia trong quá trình phát triển của đời sống xã hội hiện
đại.
Bài viết của tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng trên Tạp chí Phát
triển và Hội nhập Số 12(22)/2013 viết về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” tập trung phân tích kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt
Nam trong phát triển nguồn nhân lực.[19]
Bài viết của Đặng Xuân Hoan “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế”. Tài liệu khái quát yêu cầu, thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020.[20]
Bài viết chuyên đề của Nguyễn Thị Tuyết Mai “Một số vấn đề về phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam”. Bài viết đưa ra quan điểm, nguồn
nhân lực và nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế - xã hội; là một trong những yếu tố quyết định sự thành
công của của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế
chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất đảm cho phát

3

triển nhanh, hiệu quả, bền vững và là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.[24]
Luận văn thạc sĩ: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta hiện
nay” của tác giả Nguyễn Văn Chính (2016). Luận văn đã chỉ ra những khó khăn,
hạn chế trong thực thi chính sách, đồng thời đề xuất ra những giải pháp thiết thực,
hữu hiệu nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta.
Tuy nhiên, việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực y tế và đề ra giải pháp
trên chỉ có thể giải quyết được ở phạm vi rộng. [13]
Tóm lại, mặc dù hiện nay đã có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề nhân lực,
PTNL và PTNNL, với nhiều ý tưởng hay có tính kế thừa. Tuy nhiên, một phần các
nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc của nước ngoài và được viết
trong những hoàn cảnh khác biệt so với tình hình của Việt Nam. Một số khác các
nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ quốc gia.
Do đó, tại BVĐKTW Quảng Nam từ trước đến nay chưa có tác giả nào nghiên cứu
về thực hiện chính sách PTNNL nói chung và PTNL nói riêng từ thực tiễn
BVĐKTW Quảng Nam. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với
các công trình khác đã được công bố trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách
phát triển nhân lực, cơ sở thực tiễn thực hiện chính sách PTNL y tế tại BVĐKTW
Quảng Nam, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thực
hiện chính sách PTNL y tế tại BV trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách
PTNL y tế về tuyển dụng, đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách PTNL y tế trong quá trình
hoạt động của BVĐKTW Quảng Nam: mục tiêu, giải pháp, vai trò của các chủ thể;
các yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện chính sách PTNL y tế tại
BVĐKTW Quảng Nam. Đề xuất một số nội dung góp phần nâng cao hiệu quả việc

4


thực hiện chính sách PTNL y tế tại BV trong những năm tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách và quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại
BVĐKTW Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu về chính sách PTNL y tế (đội ngũ
công chức, viên chức, lao động) từ thực tiễn BVĐKTW Quảng Nam từ năm 2014
đến năm 2017, Quy hoạch phát triển Bệnh viện đến năm 2021 và tầm nhìn 2030;
đề xuất những nội dung cơ bản và những giải pháp góp phần nâng cao chính sách
PTNL hướng đến việc xây dựng BVĐKTW Quảng Nam trở thành BV đa khoa
hạng I vào năm 2021 và đến năm 2025 đạt tiêu chuẩn BV đa khoa hạng I hoàn
chỉnh.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và thực hiện
một số phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận chu trình
chính sách công từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công
có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết về chính sách công được vận
dụng qua thực tiễn giúp hình thành cơ sở lý luận về chính sách công cho các lĩnh
vực, ngành KT-XH và địa phương cụ thể.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp nghiên cứu lý luận và thực tiễn được sử dụng để thu thập, phân
tích và khai thác thông tin từ nhiều nguồn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các
văn kiện, tài liệu, nghị quyết, quyết định của Đảng, Nhà nước, bộ, ban, ngành ở Trung
ương và địa phương; các công trình nghiên cứu khoa học, các báo cáo, tài liệu thống kê
của chính quyền, ban, ngành đoàn thể, các tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc

gián tiếp tới vấn đề chính sách PTNNL và PTNL ở nước ta nói chung và thực tiễn
BVĐKTW Quảng Nam nói riêng. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và

5


học giả liên quan đến đề tài trong thời gian qua; tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết
của ngành chính sách xã hội liên quan đến vấn đề chính sách PTNL.
+ Luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như phương pháp thống kê,
phân tích, phương pháp điều tra xã hội học. Nguồn dữ liệu được sử dụng trong đề
tài được lấy từ BVĐKTW Quảng Nam; các bài viết nghiên cứu, phân tích của các
chuyên gia; số liệu báo cáo của các khoa, phòng trong toàn Bệnh viện.
+ Ngoài những tài liệu được cung cấp tại BVĐKTW Quảng Nam còn có các
tài liệu, văn bản khác từ cơ quan quản lý BYT, bài báo, các sách chuyên khảo, tạp
chí khoa học và chuyên ngành.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài phân tích và vận dụng lý thuyết khoa học chính sách công, hệ thống hóa
một số cơ sở lý luận để làm rõ cơ sở khoa học của chính sách và thực hiện chính
sách PTNL nói chung và ở BVĐKTW Quảng Nam nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Khảo sát và đánh giá trên cơ sở khoa học chính sách công về thực hiện chính
sách PTNL tại BVĐKTW Quảng Nam. Từ đó đưa ra những đề xuất có giá trị tham
khảo giúp Bệnh viện và các nhà hoạch định chính sách có cơ sở khoa học và thực
tiễn để vận dụng, điều chỉnh và tổ chức thực hiện chính sách PTNL tại BVĐKTW
Quảng Nam một cách hiệu quả hơn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết
cấu bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân

lực y tế
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực
tiễn Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam.
Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân
lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Trung ương Quảng Nam.

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH VÀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm chính sách và chính sách công
Từ mỗi quốc gia nói riêng và các tổ chức quốc tế trên thế giới nói chung,
đến các cơ quan tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thì chính sách được xây dựng và
triển khai thực hiện ở những giai đoạn khác nhau nhưng mục tiêu chung vẫn là
để giải quyết yêu cầu cũng như các hoạt động của từng cơ quan, tổ chức, các
chính sách đó chỉ được áp dụng và có hiệu lực trong phạm vị hoạt động của mỗi
tổ chức. Mỗi một đảng chính trị, mỗi quốc gia, cơ quan, tổ chức trong nước và các
tổ chức quốc tế… đều xây dựng cho mình một chính sách riêng để phục vụ cho hoạt
động của từng tổ chức, bộ máy, các chính sách này chỉ có hiệu lực thi hành và dùng
để giải quyết công việc của cơ quan, đơn vị, tổ chức đó.
Hiện nay, khái niệm chính sách đã có nhiều tác giả nghiên cứu, sử dụng tuy
nhiên vẫn chưa được thống nhất chung. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đưa ra một
số khái niệm như: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi
bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan
tâm”(James Anderson) hay “Chính sách là quyết tâm và định hướng. Chính sách
định hướng nhưng không bao gồm các chương trình và chi tiết hành động” (Glen
Milne)…Trong từ điển bách khoa của nước ta đã đưa ra khái niệm về chính sách

như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ
thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính
chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”. Theo PGS.TS Vũ Cao
Đàm (Viện chính sách và quản lý) định nghĩa về thuật ngữ chính sách: “Chính
sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc
chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội,
7


kích thích vào động cơ hoạt động của học, định hướng hoạt động của họ nhằm
thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ
thống xã hội”. [15]
Thuật ngữ Chính sách được hiểu thông dụng là: "Chủ trương và các biện
pháp của một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội".
Đối với một số nước trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển hay các tổ
chức kinh tế quốc tế thuật ngữ chính sách công được sử dụng rất đa dạng. Ở Việt
Nam, thuật ngữ chính sách công được sử dụng ở nhiều góc độ khác nhau, vấn đề
lý luận và thực tiễn ở mỗi chính sách công được nghiên cứu vẫn còn nhiều hạn
chế, đã có nhiều nhà nghiên cứu trong nước đưa ra nhiều quan điểm và cách hiểu
khác nhau như: PGS.TS Đỗ Phú Hải “Chính sách công là tập hợp các quyết định
chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ để thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác
định của Đảng chính trị cầm quyền”. [18]
Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị nhằm vạch
ra những định hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề,
hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển, nhằm đạt tới
những mục tiêu nhất định cho trước.
Chính sách công được chủ thể xây dựng nên và biểu hiện dưới nhiều loại
văn bản khác nhau như: Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Chiến lược, Quy

hoạch…Tùy vào Đảng chính trị của mỗi nước sẽ có những hoạch định chính
sách riêng, phù hợp với mỗi quốc gia, dân tộc. Trên cơ sở tham khảo những khái
niệm trên, ta có thể hiểu: Chính sách công là mục tiêu, phương hướng hành động
của Nhà nước ban hành để giải quyết những vấn đề phát sinh ở mỗi giai đoạn
nhằm mục đích nâng cao đời sống KT-XH và định hướng phát triển của mỗi
quốc gia, dân tộc.
Tóm lại, có thể hiểu: chính sách là một hệ thống các chủ trương định hướng
và kế hoạch, chương trình hành động (biện pháp) của lãnh đạo cơ quan, tổ chức
vạch ra để điều hành, triển khai, giải quyết nhiệm vụ thuộc chức năng và phạm

8


vi hoạt động của mình.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi vào thế kỷ
XX. Đối với nước ta, các nghiên cứu về nguồn nhân lực được nhiều tác giả sử dụng
đến ở nhiều phương diện khác nhau, tuy nhiên khái niệm này cũng mới bắt đầu
được nghiên cứu mạnh từ những năm 90 trở lại đây.
Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực “là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế và tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Quan niệm này cho ta
thấy chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu để đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia, dân tộc. Theo F.H.Harbison, nguồn nhân lực là “sức lực, kỹ năng,
tài năng và tri thức của những người có tiềm năng có thể hoặc được sử dụng trong
sản xuất sản phẩm hoặc thực hiện dịch vụ hữu ích”. Theo quan niệm của Nicholas
Henry “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới”. Theo quan niệm của các nhà nghiên cứu thì nguồn nhân lực là nhân tố

quan trọng nhất, trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nó đều có khả
năng tham gia chi phối mọi hoạt động.
Từ những quan niệm trên, trong phạm vi của luận văn nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ CCVCLĐ có trong cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị, họ làm việc
theo chức năng nhiệm vụ, theo vị trí việc làm, theo sự phân công điều hành và theo
năng lực, thể lực, trí lực của họ. Với phạm vi đó đối tượng nghiên cứu của luận văn
là thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn của một cơ sở khám chữa
bệnh của Ngành Y tế.
PTNNL là một thuật ngữ thường xuyên được dùng trong giao tiếp cũng như
trong nhiều văn bản của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, đây là một thuật ngữ với
nhiều quan điểm khác nhau chưa có một định nghĩa chung thống nhất. Trong thời
đại ngày ngay con người được coi là “vốn quý nhất”, là nguồn lực của sự phát triển

9


kinh tế xã hội của một quốc gia, do đó việc phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị
trí hàng đầu trong hệ thống phát triển nguồn lực; chăm lo đầy đủ cho con người là
yếu tố đảm bảo chắc chắn ổn định, phồn vinh cho quốc gia.
Hiện nay vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau về PTNL và PTNNL. Theo quan
niệm của Liên Hợp quốc“phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và
sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống”.Với Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân”. Từ các quan niệm trên cho thấy PTNNL là phát triển cá thể
mỗi con người, bao gồm cả năng lực, trí lực, thể lực, tâm lực nhằm đáp ứng cho
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển của mỗi quốc gia,
dân tộc. Nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ người lao
động trong độ tuổi lao động, có trình độ chuyên môn, tay nghề phù hợp và đang làm

việc tại các cơ quan nhà nước, tổ chức, cơ sở chuyên môn-nghề nghiệp xã
hội….Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phát triển nhân lực cụ thể cho một đơn vị,
cơ quan, tổ chức.
1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực.
Trên cơ sở khái niệm về chính sách và chính sách công, ta có thể hiểu rằng:
Chính sách PTNL là công cụ để quản lý nhân lực, là quan điểm, quyết sách,
quyết định của Nhà nước bao gồm các mục tiêu, lộ trình và giải pháp cụ thể để
xây dựng đội ngũ nhân lực hợp lý về cơ cấu, số lượng, chất lượng, đảm bảo về
năng lực, thể lực, trí lực của các cơ quan, tổ chức. đơn vị ….đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.2. Đặc điểm ngành y tế và đội ngũ nhân lực y tế
Ngành y tế là ngành chăm sóc sức khỏe cho mọi tầng lớp nhân dân trong xã
hội có chức năng, nhiệm vụ cơ bản là: chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh
tật, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người. Ngành y tế có đặc
điểm sau:

10


+ Có chính sách chủ động phòng ngừa bệnh.
+ Xã hội hóa các hoạt động y tế, chủ yếu thông qua việc thu một phần viện
phí, bảo hiểm y tế, cho phép hành nghề tư nhân.
+ Cũng cố mạng lưới y tế cơ sở, đồng thời hiện đại hóa các hoạt động y tế
nhằm đạt trình độ kỹ thuật ngang với những nước trong khu vực
+ Hệ thống y tế rộng khắp từ trung ương đến địa phương.
+ Đảm bảo tính công bằng trong khám chữa bệnh đối với người nghèo và nhân
dân ở vùng sâu, vùng xa, hải đảo.
Nhân lực y tế sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp
đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa
học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và

cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Đặc điểm của đội ngũ nhân lực y tế
gồm:
+ Con người là đối tượng phục vụ của ngành y tế.
+ Nghề y được đào tạo với thời gian dài và nghiêm túc hơn so với các ngành
nghề khác.
+ Môi trường làm việc căng thẳng, áp lực, tỉ mĩ, chịu khó, nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm có nguy cơ lây nhiễm cao từ dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ…
+ Trách nhiệm cao, đặt lợi ích, tính mạng của người bệnh lên trước.
+ Có nguy cơ bị bạo hành cao và chịu sức ép từ dư luận, xã hội. [12]
1.3. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế
1.3.1. Chính sách phát triển số lượng nhân lực y tế
Chính sách phát triển số lượng nhân lực (NL) y tế là chính sách phát triển về
qui mô lực lượng lao động trong đó có cả các loại hình lao động của một cơ quan,
tổ chức trong hệ thống của ngành y/dược. Chính sách phát triển số lượng NL y tế
góp phần quan trọng vào hoàn thành chiến lược mục tiêu phát triển của cơ quan,
đơn vị.
1.3.2. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực y tế
Nâng cao chất lượng NL y tế là bao gồm nâng cao về thể lực, trí lực và tâm

11


lực. Thể lực là một trong những yếu tố rất quan trọng trong phát triển NL, thể lực là
sự phát triển hài hòa vể cả thể chất và tinh thần. Nó được phản ánh qua các tiêu
chuẩn như: chiều cao, cân nặng, tuổi tác, tiền sử bệnh tật. Trí lực chính là quá trình
đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm của
CCVCLĐ. Tâm lực đó là những yếu tố bên trong con người như: tính cách, bản
tính; nó thể hiện ở đạo đức nghề nghiệp, thái độ ứng xử, khả năng chịu áp lực trong
công việc.
Chính sách nâng cao chất lượng NL y tế là mục tiêu tăng cường đào tạo, phát

triển nhân lực đảm bảo lực lượng lao động được nâng cao về sức khỏe, về chất
lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân viên y tế.
1.3.3. Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý
Để phát triển nhân lực ở mỗi cơ quan, tổ chức cần phải có cơ cấu NL hợp lý,
phù hợp với chức năng nhiệm vụ ở mỗi thời kỳ nhất định. Cơ cấu NL bao gồm:
+ Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính: phân theo nhóm tuổi và tỷ lệ nam/nữ
+ Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: phân theo từng loại hình đào tạo.
+ Cơ cấu theo vị trí việc làm: phân theo khu vực hoạt động.
1.3.4. Chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng nhân lực y tế
Thu hút, đãi ngộ và sử dụng NL có vai trò rất quan trọng, mang tầm chiến
lược của mỗi quốc gia; việc thu hút, đãi ngộ và sử dụng NL hiện nay có rất nhiều
phương thức phù hợp được triển khai thực hiện nhằm thu hút người có tài vào làm
việc cho các cơ quan, tổ chức với nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng NL
được ban hành như:
- Chính sách vật chất: tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội.
- Chính sách phi vật chất: khuyến khích, khen thưởng, cải thiện môi trường
làm việc, được đào tạo nâng cao trình độ, đề bạt, bổ nhiệm.
1.4. Các chủ thể tham gia và các công cụ thực hiện chính sách phát triển
nhân lực y tế
1.4.1. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Chính sách công do Nhà nước ban hành nên có thể coi chính sách công là

12


chính sách của Nhà nước. Nhà nước ở đây được hiểu là cơ quan có thẩm quyền
trong bộ máy nhà nước, bao gồm Quốc hội, các bộ, chính quyền địa phương các
cấp…[21].
Đối với chính sách phát triển NL y tế chủ thể ban hành chính sách gồm các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền như: Quốc hội, Chính Phủ, Bộ Y tế, Bộ Nội vụ, Bộ

Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trong số các cơ quan
kể trên, Bộ Nội vụ, Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo là các cơ quan đóng vai trò
chính trong việc tham mưu trực tiếp xây dựng chính sách phát triển NL y tế. Để
hiểu rõ hơn về vấn đề này thì mỗi cơ quan, tổ chức có một chức năng, nhiệm vụ
khác nhau như:
Theo quy định của Hiến pháp, Quốc hội thực hiện chức năng giám sát tối cao
mọi hoạt động của Nhà nước, theo Điều 1, Luật Tổ chức Quốc hội năm 2014,
“Quốc hội là cơ quan đại biểu cao nhất của Nhân dân, cơ quan quyền lực nhà nước
cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Quốc hội thực hiện quyền
lập hiến, quyền lập pháp, quyết định các vấn đề quan trọng của đất nước và giám
sát tối cao đối với hoạt động của Nhà nước”[27]. Ở Điều 5, “Quốc hội quyết định
chương trình xây dựng luật, pháp lệnh theo đề nghị của Ủy ban thường vụ Quốc
hội. Quốc hội thảo luận, xem xét, thông qua dự án luật[27]. Các cơ quan của Quốc
hội gồm: Ủy ban thường vụ Quốc Hội, Hội đồng Dân tộc và 09 Ủy ban, trong đó có
03 Ủy ban sau có chức năng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: Ủy ban các
vấn đề xã hội, Ủy ban Tài chính và Ngân sách, Ủy ban Pháp luật.
“Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền hành pháp, là cơ quan chấp hành của
Quốc hội”[28]. Chính phủ do Thủ tướng lãnh đạo có thẩm quyền ban hành một số
loại văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định, Quyết định, Chỉ thị. Các Bộ chủ
quản ban hành các Quyết định và Thông tư nhằm hướng dẫn cụ thể việc thực hiện
các văn bản quy phạm pháp luật ở cấp cao hơn.
Từ những định hướng và chính sách của cấp trên, BVĐKTW Quảng Nam cụ thể
hóa, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển NL y tế phù hợp với chức năng nhiệm

13


vụ và nhu cầu phát triển. Đối tượng được hưởng lợi từ chính sách của BVĐKTW
Quảng Nam là CCVCLĐ với mục tiêu, vai trò là nhằm ổn định và phát triển.

1.4.2. Các công cụ thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.4.2.1. Công cụ quyền lực
Các cấp quản lý có thẩm quyền có trách nhiệm thanh tra, kiểm tra, đánh giá
việc xây dựng, thực hiện chính sách PTNL y tế.
1.4.2.2. Công cụ tài chính
Tài chính là nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực nói chung và NL trong
một đơn vị, tổ chức, cơ quan nói riêng. Công cụ tài chính bao gồm các nguồn:
+ Từ ngân sách của Nhà nước
+ Từ nguồn thu của cơ quan, đơn vị
+ Từ xã hội hóa
+ Từ thu hút hỗ trợ vốn của nước ngoài.
1.4.2.3. Công cụ tổ chức và cơ chế
Tổ chức hoạt động bộ máy một cách hiệu lực, hiệu quả; hoàn thiện cơ chế
quản lý, điều hành đồng bộ; tạo mối quan hệ giữa các chủ thể khi tham gia vào
chính sách PTNL y tế; sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn; sửa đổi, bổ
sung để hoàn thiện chính sách.
1.4.2.4. Công cụ tuyên truyền
Phổ biến, tuyên truyền chính sách PTNL y tế làm cho mỗi CCVCLĐ của toàn
bộ hệ thống chính trị hiểu rõ mục đích, yêu cầu, vai trò trách nhiệm quá trình đào
tạo và phát triển nhân lực, về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện, hoàn
cảnh ở mỗi thời kỳ và tính khả thi của chính sách PTNL y tế. Đồng thời còn giúp
cho mỗi CCVCLĐ nhận thức được đầy đủ tính chất, quy mô, trình độ của chính
sách tác động đến đời sống xã hội để chủ động tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho
việc thực hiện mục tiêu của chính sách PTNL y tế.
1.5. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.5.1. Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách PTNL y tế.
Hiện nay có một số phương pháp tiếp cận khi thực hiện chính sách, trong đó

14

phương pháp tiếp cận “từ trên xuống” được xem là phương pháp truyền thống nhất
khi thực hiện một chính sách. Cách tiếp cận này đảm bảo được tính thống nhất khi
ban hành chính sách, đảm bảo chính sách được triển khai nhanh, gọn và tránh được
sự chồng chéo, mất tập trung khi thực thi chính sách. Tuy nhiên, nó chủ yếu dựa
trên định hướng của cấp trên hoặc là ý kiến thiếu khách quan của cơ quan, cán bộ
ban hành chính sách, do đó nhược điểm của chính sách này là nó không phát huy
được tính chủ động, sáng tạo của cơ sở và chưa thật sự phù hợp với hoàn cảnh, tình
hình KT-XH của từng địa phương, cơ quan đơn vị thực hiện. Ngược lại, phương
pháp tiếp cận “từ dưới lên” tuy khắc phục được những nhược điểm của phương
pháp tiếp cận “từ trên xuống”, nhưng vẫn gặp phải một số vấn đề khi thực hiện bởi
vì nó chịu ảnh hưởng mang tính chủ quan của những cán bộ chuyên trách. Ngoài ra,
phương pháp này chưa thật sự huy động được sự tham gia của người dân.
Do đó, để đảm bảo phù hợp với tình hình mới, cũng như mục tiêu hướng đến
cộng đồng, phương pháp tiếp cận phù hợp nhất khi thực hiện chính sách là tiếp cận
theo chiều dọc (Bộ Y tế, Sở Y tế cấp tỉnh/thành phố, Phòng Y tế các quận, huyện,
Trạm y tế các xã – tiếp cận mang tính hai chiều), theo chiều ngang (có sự phối hợp
giữa các Bộ, UBND các tỉnh/thành, các cơ quan, ban, ngành), sự tham gia của các
bên liên quan, cộng đồng người dân, các tổ chức trong nước và quốc tế.
Như vậy, cách tiếp cận đối với chính sách PTNL y tế đó là: Đảng Cộng sản
Việt Nam lãnh đạo Nhà nước và các tổ chức đoàn thể, chính trị xã hội thông qua các
chiến lược, chính sách, nghị quyết về mặt chính trị. Quốc hội thực hiện vai trò giám
sát tối cao các hoạt động của Nhà nước. BYT chịu trách nhiệm quản lý nhà nước
đối với các vấn đề y tế và cùng phối hợp với các Bộ/Ngành có liên quan khác.
Chính quyền địa phương thực thi chức năng quản lý nhà nước về các vấn đề y tế,
xây dựng các chương trình, kế hoạch PTNL y tế phù hợp với tình hình, điều kiện
thực tiễn ở địa phương.
1.5.2. Xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực triển khai thực hiện
chính sách phát triển nhân lực y tế
Xây dựng kế hoạch là bước cần thiết, là công cụ quan trọng để triển khai thực

15


hiện chính sách, giúp cho các cơ quan, tổ chức triển khai thực hiện chính sách một
cách chủ động và tích cực. Khi xây dựng kế hoạch trước hết phải xác định được
mục tiêu, giải pháp, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn lực và thời gian tổ chức thực
hiện chính sách. Hiệu quả thực hiện chính sách PTNL phụ thuộc vào chất lượng,
tính chính xác, tính khả thi của bản kế hoạch và kế hoạch cần được xây dựng trước
khi đưa chính sách vào cuộc sống. Cùng với xây dựng kế hoạch thực hiện chính
sách, phải xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách. Nếu
các kế hoạch được xây dựng một cách chính xác và đảm bảo tính khả thi thì quá
trình thực thi chính sách sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả cao đồng thời trong quá trình
thực hiện sẽ không phải điều chỉnh, bổ sung kế hoạch.Việc thực hiện chính sách
PTNL y tế phải triển khai đồng bộ, theo hệ thống của các cơ quan Nhà nước từ
Trung ương đến địa phương.
Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách PTNL y tế phải đảm bảo các nguồn lực,
bao gồm: nhân lực (số lượng, chất lượng) và vật lực (tài chính, cơ sở vật chất, kỹ
thuật).
1.5.3. Kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện chính sách PTNL y tế.
Công tác kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện chính sách PTNL y tế là
bước rất quan trọng trong quá trình thực thi chính sách. Việc thực hiện chính sách
PTNL y tế là hoạt động mang tính tất yếu khách quan, là biểu hiện nghiêm túc của
mọi cơ quan tổ chức trong quá trình thực thi chính sách. Kiểm tra, giám sát tình
hình tổ chức thực thi chính sách vừa kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính sách, vừa
chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính sách, phát hiện sơ hở trong quản lý,
trong tổ chức thực hiện, kịp thời phát hiện phòng ngừa và xử lý vi phạm (nếu có),
góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách.
Trên thực tế khi triển khai thực hiện chính sách PTNL y tế không phải cơ
quan, tổ chức, cá nhân nào cũng làm tốt, làm nhanh như nhau, vì thế cần phải đôn

đốc để vừa thúc đẩy các cơ quan, tổ chức, cá nhân nỗ lực nhiều hơn nữa để hoàn
thành nhiệm vụ; đồng thời vừa phòng, chống các hành vi vi phạm quy định trong
quá trình thực hiện chính sách.
1.5.4. Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện chính sách
phát triển nhân lực y tế

16


Chính sách PTNL y tế có quy mô rộng, tác động từ Trung ương đến các địa
phương, các nhân tố chịu sự chi phối của chính sách từ các tổ chức, đơn vị cho
đến các cá nhân với số lượng rất lớn. Số lượng tham gia chịu sự tác động của
chính sách PTNL bao gồm CCVCLĐ và các cơ quan tổ chức thực thi chính sách
của Nhà nước. Không chỉ có vậy các hoạt động thực hiện mục tiêu chính sách
PTNL diễn ra rất phong phú, phức tạp theo không gian và thời gian. Chúng đan
xen nhau, thúc đẩy hay kìm hãm nhau theo quy luật; do đó để thực thi chính sách
một cách hiệu quả không bị trùng chéo, thiếu tính khoa học, thiếu chặt chẽ cần
phải có sự phân công, phân cấp, phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức từ Trung ương
đến địa phương, các yếu tố tham gia thực thi chính sách và các quá trình ảnh
hưởng đến thực hiện mục tiêu của chính sách.
Để chính sách PTNL diễn ra theo một trình tự logic, chủ động, sáng tạo thì
hoạt động phân công, phối hợp giúp chính sách luôn ổn định, góp phần nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của việc thực thi chính sách.
1.5.5. Đánh giá tổng kết thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách PTNL là việc làm cần thiết và là
một nhiệm vụ rất quan trọng không thể thiếu được trong quá trình thực thi chính
sách. Đánh giá, tổng kết thực hiện chính sách là quá trình xem xét kết luận về sự chỉ
đạo điều hành tổ chức thực hiện chính sách của chủ thể thực hiện chính sách và việc
chấp hành, thực hiện của CCVCLĐ là đối tượng thụ hưởng chính sách. Việc xem
xét, đánh giá tổng kết về chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách PTNL là của các

cơ quan nhà nước trong hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở.
Nhằm đánh giá, tổng kết chính sách PTNL y tế một cách hiệu quả và chính
xác cần phải căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và các nguyên tắc nhất định. Nội
dung đánh giá, tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành là chương trình hành động, kế
hoạch được xây dựng để thực hiện chính sách và những nội quy, quy chế, các văn
bản hướng dẫn, văn bản liên tịch, chương trình phối hợp và các văn bản quy phạm
khác để xem xét tình hình phối hợp chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách
PTNL.Để tổng kết, đánh giá chính xác, các tiêu chí ra còn phải căn cứ vào các
nguyên tắc đã được xác định, thống nhất giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị liên
quan. Ngoài ra, các cơ quan chủ trì thực hiện chính sách, còn phải xem xét, đánh giá
17