Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Nissey

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN VĂN CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NISSEY
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 2/2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

TRẦN VĂN CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NISSEY.
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 2/2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. LÊ QUANG HÙNG
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 00 tháng 00 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT
1
2
3
4
5

Họ và tên

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 08 tháng 02 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Trần Văn Châu

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 28/05/1972

Nơi sinh: Gia Định

Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh

MSHV: 1541820011

I- Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty TNHH NISSEY.
II- Nhiệm vụ và nội dung:

-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty TNHH NISSEY.

-

Đánh giá mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH NISSEY. Góp phần làm rõ vai trò của việc phát triển
công ty trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và đời sống người lao động tại
Công ty TNHH NISSEY.

-

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH NISSEY.

III- Ngày giao nhiệm vụ:
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LÊ QUANG HÙNG.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. Lê Quang Hùng

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH NISSEY” hoàn
toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ
một công trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn,
tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các kết quả trình bày
trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi, tất cả các tài
liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng
quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong luận văn của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 03 năm 2017
Học viên thực hiện luận văn

Trần Văn châu


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công Nghệ Tp.HCM
đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh doanh nhằm
nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản thân và tham
gia giải quyết các vấn đề xã hội
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đến thầy TS. LÊ QUANG HÙNG, thầy
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô trong khoa Quản trị kinh doanh và
Viện Đào Tạo Sau Đại Học của trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí
Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu và tạo điều kiện tốt cho việc học tập,
nghiên cứu của tôi trong thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Công ty TNHH NISSEY và các

anh, em đồng nghiệp trong công ty đã tham gia vào quá trình khảo sát ,…đã tạo
điều kiện giúp tôi điều tra, khảo sát cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệu viết
luận văn này.
Sau cùng, tôi chân thành cảm ơn gia đình và các bạn cùng khóa đã động viên,
tận tình hỗ trợ và góp ý cho tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn.
Dù đã có nhiều cố gắng nhưng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô và bạn bè.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên

Trần văn Châu


iii

TÓM TẮT
Đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH NISSEY” với mục tiêu xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH NISSEY,
từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động sao cho phù hợp với đặc điểm và tình hình hoạt động của Công
ty TNHH NISSEY. Cuối cùng, dựa trên kết quả khảo sát và phân tích số liệu để
chứng minh sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thực tế tại công ty, từ đó đề xuất
một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH
NISSEY.
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, tác giả thảo luận
nhóm và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH
NISSEY gồm 8 yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Công
việc ổn định, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Công nghệ, (7) Môi trường và Điều kiện làm
việc, (8) Đánh giá thực hiện công việc. Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến

hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 330, số liệu được phân tích qua phần
mềm thống kê SPSS 20.0, áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy. Kết quả
nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH NISSEY gồm
có 8 yếu tố theo mức độ giảm dần là: (1) Phúc lợi, (2) Thu nhập, (3) Lãnh đạo trực
tiếp, (4) Công việc ổn định, (5) Công nghệ, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Môi trường
điều kiện làm việc, (8) Đánh giá thực hiện công việc.
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH NISSEY, góp phần nâng
cao hiệu suất làm việc của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp.


iv

ABSTRACT
Topic: "Research of the factors affecting the motivation of employees
working at Nissey Co.,Ltd." with the goal of identifying the factors that impact the
motivation of the employees working at Nissey Co.,Ltd. From which modeling
research of factors affecting work motivation of employees accordingly with
characteristics and operational status of Nissey Co., Ltd. Finally, based on the
survey results and analysis of data to demonstrate the suitability of the model theory
with practice in the company, which proposed a number of measures to improve the
motivation of employees working at Nissey Co., Ltd.
Based on theory and previous model research, the author discussed in group
and proposed a model of work motivation of employees at Nissey Co.,Ltd that
consists of 8 elements: (1) Income, (2) Welfare, (3) Direct managers, (4) Work
stability, (5) Promotion opportunities, (6) Technology, (7) Environment and
working conditions, (8) Performance appraisal.
From the initial proposed model, the author conducted a sample survey with

sample size of 330, the data were analyzed through SPSS 20.0 statistical software,
applying the method of qualitative and quantitative research Cronbach's Alpha,
EFA analysis and regression analysis. The findings of the motivation of the
employees working at Nissey Co., Ltd consists of 8 elements in decreasing order:
(1) Welfare Performance appraisal, (2) Income, (3) Direct managers, (4) Work
stability, (5) Technology, (6) Promotion opportunities, (7) Environment and
working conditions, (8) Performance appraisal.
From the results of this research, the author offers management implications
in order to improve the motivation of employees working at Nissey Co.,Ltd
contributing to improve the working efficiency of employees aimed at developing
enterprise.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT .............................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................ iv
MỤC LỤC ............................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ ..........................................................xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ..................................................... 1
1.1

Giới thiệu.................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 1

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................ 2
1.4

Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 2

1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ................................................................... 2
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 2
1.5

Cấu trúc của đề tài: ..................................................................................... 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5
2.1

Các lý thuyết căn bản: ................................................................................. 5

2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc: ......................................... 5
2.1.2 Đặc điểm của động lực: ........................................................................... 6
2.1.3 Khái niệm chung về lao động: ................................................................. 7
2.2 Một số học thuyết về động lực ...................................................................... 8
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ................................ 8
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: ................................................... 9

vi

2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: ............................................ 10
2.3 Các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực ......................12
2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài ................................ 12
2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước ................................ 14
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết: .............................................................17
2.4.1 Mô hình nghiên cứu: .............................................................................. 17
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu: ...................................................... 20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 22
3.1 Giới thiệu Công ty TNHH NISSEY( Phụ lục 1) ............................................22
3.2 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................22
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 22
3.2.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 24
3.2.3 Phương pháp chọn mẫu ......................................................................... 25
3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................. 25
3.3 Xây dựng thang đo ........................................................................................26
3.3.1 Thu nhập ............................................................................................... 27
3.3.2 Phúc lợi ................................................................................................. 27
3.3.3 Lãnh đạo trực tiếp .................................................................................. 27
3.3.4 Công việc ổn định .................................................................................. 28
3.3.5 Cơ hội thăng tiến ................................................................................... 28
3.3.6 Công nghệ ............................................................................................. 29
3.3.7 Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................... 29
3.3.8 Đánh giá thực hiện công việc ................................................................. 30
3.4 Thực hiện nguyên cứu định lượng .................................................................30
3.4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng.................................. 30
3.4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................................................... 31

3.5 Phương pháp phân tích ..................................................................................32
3.5.1 Cronbach’s Alpha: ................................................................................. 32
3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): .......... 32


vii

3.5.3 Xây dựng phương trình hồi quy, kiểm định giả thuyết ........................... 33
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 35
4.1 Đánh giá thang đo .........................................................................................35
4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập .......................................36
4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố phúc lợi .................................... 36
4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Lãnh đạo trực tiếp ..................... 37
4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Công việc ổn định ..................... 38
4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Cơ hội thăng tiến ....................... 38
4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Công nghệ ................................. 39
4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc ..
......................................................................................................... 40
4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Đánh giá thực hiện công việc .... 40
4.1.9 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Tạo động lực chung ................... 41
4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của NLĐ tại
Công ty TNHH NISSEY. ....................................................................................42
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1 ............................................ 43
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ hai (Lần cuối) ....................... 46
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ........................ 48
4.3 Phân Tích Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến .......................................49
4.3.1. Giả thiết nghiên cứu.............................................................................. 49
4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ........................................ 50
4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY. .................................................... 58

4.3.3.2 Đánh giá mức độ theo giới tính ................................................................... 64
4.3.3.3 Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc của lao động theo nhóm tuổi66
4.3.3.4 Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc của lao động theo thu nhập..67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................... 69
5.1 Kết luận ........................................................................................................69
5.2 Hàm ý quản trị ..............................................................................................71


viii

5.2.1 Yếu tố phúc lợi ...................................................................................... 71
5.2.2 Yếu tố thu nhập ..................................................................................... 72
5.2.3 Yếu tố công việc ổn định ....................................................................... 73
5.2.4 Yếu tố lãnh đạo trực tiếp........................................................................ 74
5.2.6 Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ............................................... 75
5.2.7 Yếu tố tạo cơ hội thăng tiến ................................................................... 76
5.2.8 Yếu tố đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 76
5.3 Các Hạn Chế Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo ...........................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 80


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CN

: Công nghệ.

2. PL

: Phúc lợi.

3. LDTT

: Lãnh đạo trực tiếp.

4. CVOD

: Công việc ổn định.

5. CHTT

: Cơ hội thăng tiến.

6. TN

: Thu nhập.

7. MTDKLV

: Môi trường và điều kiện làm việc.

8. DGTHCV

: Đánh giá thực hiện công việc.

9. NLĐ

: Người lao động.

10. TDLC

: Tạo động lực chung.

11. TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn.

12. EFA

: Exploratory factor analysis (Nhân tố khám phá).

13. SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê

cho khoa học xã hội).
14. ANOVA

: Analysis of variance (Phân tích phương sai).

15. KMO

: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin.

16. VIF

: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai.

17. KPI

: Key Performance Indicator(chỉ số đánh giá thực hiện công việc).

18. BHLĐ

: Bảo hộ lao động.

19. ATLĐ

: An toàn lao động.


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1 Thang đo về thu nhập ............................................................................ 27
Bảng 3. 2 Thang đo về phúc lợi ............................................................................. 27
Bảng 3. 3Thang đo về lãnh đạo trực tiếp ................................................................ 28
Bảng 3. 4Thang đo về công việc ổn định ............................................................... 28
Bảng 3. 5Thang đo về cơ hội thăng tiến ................................................................. 29
Bảng 3. 6 Thang đo về công nghệ .......................................................................... 29
Bảng 3. 7Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc ....................................... 30
Bảng 3. 8Thang đo về đánh giá thực hiện công việc .............................................. 30
Bảng 3. 9 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................. 31
Bảng 3. 10 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính .................................................... 31
Bảng 3. 11Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .................................................. 32
Bảng 4. 1 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố thu nhập ........................................ 36
Bảng 4. 2 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố phúc lợi ......................................... 36
Bảng 4. 3 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp ........................... 37
Bảng 4. 4 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố công việc ổn định .......................... 38

Bảng 4. 5 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố Cơ hội thăng tiến ........................... 38
Bảng 4. 7 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .. 40
Bảng 4. 8 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đánh giá thực hiện công việc ......... 40
Bảng 4. 9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1 ................... 43
Bảng 4. 10 Bảng phương sai trích lần thứ 1 ........................................................... 44
Bảng 4. 11 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất .................................................... 44
Bảng 4. 12 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ................... 46
Bảng 4. 13 Bảng phương sai trích lần thứ 2 ( lần cuối) ......................................... 46
Bảng 4. 14 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 2 (lần cuối) ................................. 47
Bảng 4. 15 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập .............. 54
Bảng 4. 16 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..... 56


xi

Bảng 4. 17 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
ANOVA ............................................................................................. 57
Bảng 4. 18 Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter.................... 58
Bảng 4. 19 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố TN ............................ 61
Bảng 4. 20 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố PL ............................. 61
Bảng 4. 21 Mức độ cảm nhận của người lao động về Lãnh đạo trực tiếp ............... 61
Bảng 4. 22 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố Công việc ổn định ..... 62
Bảng 4. 23 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố Công nghệ ................ 62
Bảng 4. 24 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố cơ hội thăng tiến ....... 63
Bảng 4. 25 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố Môi trường điều kiện
làm việc .............................................................................................. 63
Bảng 4. 26 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố Đánh giá thực hiện công
việc ..................................................................................................... 63

xii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ
Hình 2. 1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow .................................................. 8
Hình 2. 2 Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom ..................................... 10
Hình 2. 3 Quá trình tạo động lực............................................................................ 15
Hình 2. 4 Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa
Trường HUTECH ............................................................................... 17
Hình 2. 5 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH NISSEY .................................................................................. 18

Hình 3. 1 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH NISSEY........................................ 23
Hình 3. 2 Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH NISSEY........................................ 24

Hình 4. 1 Mô hình lý thuyết chính thức về động lực làm việc của người lao động tại
Công ty TNHH NISSEY. .................................................................... 50
Hình 4. 2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .................... 52
Hình 4. 3 Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa........................................... 53
Hình 4. 4 Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa ....................................... 53
Hình 4. 5 Mô hình chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của người lao động
tại Công ty TNHH NISSEY. ............................................................... 60


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu
Khi nền kinh tế của đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, các

doanh nghiệp đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, vấn đề phát triển con
người và nguồn nhân lực trở thành chuyên đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai
đoạn hiện nay, những cơ hội và thách thức luôn đang ở phía trước. Chính vì vậy con
người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định và có ý nghĩa rất
quan trọng đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
Khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp, thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan
trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp và cũng là yếu tố quyết định sự thành
bại của doanh nghiệp nên yếu tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.
Nhằm nâng cao sức cạnh tranh và thu hút NLĐ giỏi từ nơi khác chuyển về thì
doanh nghiệp phải quan tâm, đầu tư và phát triển nguồn nhân lực.
Với những lý do trên thì đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY” sẽ góp phần khám phá
các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm
việc của NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công
ty TNHH NISSEY.
 Đánh giá mức độ tác động các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY.
 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của NLĐ về động lực làm việc
theo nhóm tuổi và giới tính.
 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY.


2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:
NLĐ đang làm việc tại Công ty TNHH NISSEY trong 2 năm 2015 và 2016.
1.4 Phương pháp nghiên cứu.
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
Các báo cáo, điều tra khảo sát, thu thập từ NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY
và lấy ý kiến nhóm để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo
sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động
lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm, các cấp lãnh đạo Công ty TNHH NISSEY.
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:
 Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành khảo sát NLĐ đang làm việc
tại Công ty TNHH NISSEY để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc.)
 Tiến hành khảo sát:
-

Tiến hành thảo luận nhóm (n = 29)

-

Chính thức (n >= 330)

 Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu

hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá nhân tố
nào quan trọng ảnh hưởng đến NLĐ đang làm việc tại Công ty TNHH
NISSEY.


3

 Phân tích EFA để lựa chọn yếu tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để
đo lường các yếu tố tạo động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH
NISSEY.
1.5

Cấu trúc của đề tài:
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực

làm việc.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
quy trình nghiên cứu.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


4

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1, tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY”.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tiếp chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY. Từ đó
nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH NISSEY.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1 Các lý thuyết căn bản:
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc:
2.1.1.1 Động lực:
Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu nhiều tài liệu trong và ngoài nước các tác giả
đã đưa ra một số khái niệm về động lực như sau:
 Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ
chức, trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thoả mãn theo khả
năng nỗ lực của họ Robbins, 1998).
 Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết
các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách

Multlines, năm 1999 trang 418)
 “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học
kinh tế quốc dân)
 “Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm
Thúy Hương, 2009)
 “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)
 “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng
hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi” (Nguyễn Hữu Quyền)
Như vậy, từ những khái niệm trên có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực: Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những hoàn cảnh khác nhau, với những trạng thái tâm lý khác nhau sẽ tạo ra những


6

mục tiêu nhu cầu khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên
nhà quản lý cần có những phương pháp tác động để NLĐ có thể làm việc đạt kết
quả cao nhất cho tổ chức.
2.1.1.2 Tạo động lực theo (www.Voer.edu.vn)
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những lo lắng căng thẳng
không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm
việc…Nhằm tạo động lực cho NLĐ hăng say làm việc, trung thành với tổ chức, sẵn
lòng cống hiến hết mình vì tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm của động lực:
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của NLĐ
trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ
thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này
mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao
động.
 Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự
thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào
khả năng làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để
thực hiện công việc.
 Trên thực tế NLĐ không còn động lực làm việc họ vẫn có thể hoàn thành
công việc vì họ có trình độ, tay nghề, kinh nghiệm và nhiệm vụ phải hoàn


7

thành … nhưng hiệu quả công việc mang lại không phản ánh đúng khả năng
của họ. Nếu NLĐ mất hoặc suy giảm động lực thì họ có thể không hoàn
thành nhiệm vụ của mình, hoặc hoàn thành nhưng hiệu quả công việc không
cao và đến một ngưỡng cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
2.1.3 Khái niệm chung về lao động:
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất

tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho cuộc sống của mình. Trong quá trình
sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động đến đối tượng lao động
nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người. Lao động là điều kiện chủ
yếu cho tồn tại của xã hội loài người, là cơ sở của tiến bộ về kinh tế, văn hoá và xã
hội. Nó là nhân tố quyết định của bất cứ quá trình sản xuất nào. Như vậy động lực
của quá trình phát triển kinh tế, xã hội quy tụ lại là ở con người. Con người với lao
động sáng tạo của họ đang là vấn đề trung tâm của chiến lượt phát triển kinh tế - xã
hội. Vì vậy, phải thực sự giải phóng sức sản xuất, khai thác có hiệu quả các tiềm
năng thiên nhiên, trước hết giải phóng người lao động, phát triển kiến thức và
những khả năng sáng tạo của con người. Vai trò của NLĐ đối với phát triển nền
kinh tế đất nước nói chung và kinh tế của doanh nghiệp nói riêng là rất quan trọng.
NLĐ là người làm công ăn lương, có thể là :
-

Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người
giúp việc…

-

Lao động trí thức: Nhân viên (Công chức, tư chất), cán bộ, chuyên gia….
Một NLĐ đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho

người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc
(giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay
chức năng. (theo www.vi.wikipedia.org)
Nguồn lao động là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động (theo quy định của nhà nước nam có tuổi từ 16-60; nữ tuổi từ 16-55).


8

Lực lượng lao động là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, đang có việc làm trong nền kinh tế quốc dân và những người
thất nghiệp nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
2.2 Một số học thuyết về động lực
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con
người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
5
4
3

2
1

Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý
Hình 2. 1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

 Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua
việc NLĐ muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các
sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của NLĐ và gia đình.
 Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an

toàn về thân thể. NLĐ mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều
kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan
tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các
mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại
nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh


9

hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi NLĐ trong tổ chức như bữa ăn trưa
tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng
hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại
nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này
như NLĐ được làm việc trong những căn phòng làm việc khang trang, đầy
đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng
chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá
nhân.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tự
chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực.
Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi
hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công
việc....
Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo
nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc
thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao
hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.

Vì thế, muốn tạo động lực cho NLĐ cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện
tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu
cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao
đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Học thuyết này được Victor Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số yếu tố
tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết
quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của
họ.