Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ
ENUY Việt Nam”.
2. Giáo viên hướng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Thị Liên
3. Sinh viên: Phạm Hồng Loan
Lớp: K49U6

MSV: 13D210381

Điện thoại: 0167 4312 534

Mail:

4. Thời gian thực hiện: từ ngày 22/02/2017 đến 25/4/2017.
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ ENUY Việt Nam. Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài cần thực
hiện ba nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY
Việt Nam
- Đề xuất giải pháp, kiến nghị hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ ENUY Việt Nam
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công
nghệ ENUY Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
công nghệ ENUY Việt Nam

7. Kết quả thu được
STT
Tên sản phâm
SL
Yêu câu khoa hoc
1
Khóa luận hoàn chinh
2 Đảm bảo tính logic, khoa hoc
2
Tổng kết kết quả phiếu điều tra
1 Đảm bảo tính chính xác, khách quan
3
Tổng kết kết quả câu hỏi phỏng 1 Đảm bảo tính chính xác, khách quan
vấn
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực
tại công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam”, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân
qua quá trình hoc tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn
i


nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần
công nghệ ENUY Việt Nam
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn
thể các thầy cô giáo của trường Đại hoc Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất
nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn cô T.S Nguyễn Thị Liên, cô đã tận tình chi bảo,
hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn
thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sự

cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam đã tạo
moi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của
quý thầy cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày…..tháng…..năm 2017
Sinh viên thực hiện
Phạm Hồng Loan

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..........................................................................................1
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
ENUY VIỆT NAM.........................................................................................................................................17

ii


3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần công nghệ ENUY
Việt Nam....................................................................................................................................................17

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển dụng nhân lực cơ bản của một doanh nghiệp...............................................8
Sơ đồ 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần công nghệ ENUY..............................................18
Việt Nam....................................................................................................................................................18
Bảng 3.1. Cơ cấu cán bộ nhân viên của công ty Cổ phần Công nghệ Enuy Việt Nam giai đoạn 2014 2016...........................................................................................................................................................19
Bảng 3.2. Khái quát về vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ phần Công nghệ ENUY Việt Nam.....20
Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014-2016..................................21

Hình 3.1: Phương thức tiếp cận thông tin tuyển dụng của ứng viên năm 2016.....................................27
Hình 3.2: Đánh giá thông báo tuyển dụng tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam...................28
Hình 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ....................................29
Hình 3.4: Phương pháp phỏng vấn của công ty.......................................................................................31
Bảng 3.4: Số ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam
giai đoạn 2014 – 2016...............................................................................................................................32
Hình 3.5: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình hội nhập nhân lực.............................................33
Bảng 3.5: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam...............33
Bảng 3.6: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty giai đoạn 2014-2016.......................34
Bảng 4.1: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực...........................................................................42

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển dụng nhân lực cơ bản của một doanh nghiệp...............................................8
Sơ đồ 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần công nghệ ENUY..............................................18
Việt Nam....................................................................................................................................................18
Bảng 3.1. Cơ cấu cán bộ nhân viên của công ty Cổ phần Công nghệ Enuy Việt Nam giai đoạn 2014 2016...........................................................................................................................................................19
Bảng 3.2. Khái quát về vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ phần Công nghệ ENUY Việt Nam.....20
Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014-2016..................................21
Hình 3.1: Phương thức tiếp cận thông tin tuyển dụng của ứng viên năm 2016.....................................27
Hình 3.2: Đánh giá thông báo tuyển dụng tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam...................28
Hình 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ....................................29
Hình 3.4: Phương pháp phỏng vấn của công ty.......................................................................................31
Bảng 3.4: Số ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam
giai đoạn 2014 – 2016...............................................................................................................................32
Hình 3.5: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình hội nhập nhân lực.............................................33
Bảng 3.5: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam...............33
Bảng 3.6: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty giai đoạn 2014-2016.......................34

Bảng 4.1: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực...........................................................................42

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
ENUY Việt Nam
CBNV
NVKD
CSKH
DT
LN
DV
CNTT
NLĐ
TƯLĐTT
QLDN
KD
TD & PTNNL
CV
QTNL
TDNL

Ý nghĩa
Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam
Cán bộ nhân viên
Nhân viên kinh doanh
Chăm sóc khách hàng
Doanh thu

Lợi nhuận
Dịch vụ
Công nghệ thông tin
Người lao động
Thỏa ước lao động tập thể
Quản lý doanh nghiệp
Kinh doanh
Tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực
Sơ yếu lý lịch
Quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực

vi


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
có vai trò vô cùng quan trong, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc
biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn
nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về trí lực và thể lực là một lợi
thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển lớn mạnh
trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn nhân lực hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy,
công tác tuyển dụng nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. Có thể coi TDNL là khâu
đầu tiên trong quá trình QTNL tại doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tạo tiền đề cho
việc thực hiện các hoạt động tiếp theo trong công tác QTNL như: bố trí và sử dụng
nhân lực, đào tạo và phát triển, thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực. Công tác
TDNL đạt hiệu quả sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động khác đạt hiệu quả.

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực cung cấp giải pháp bán hàng doanh
nghiệp, công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam cũng khá chú trong đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chon được những người có trình độ cao,
đáp ứng những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam, em thấy
công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại như: chất lượng công
tác tuyển dụng chưa đáp ứng hết được các yêu cầu của công ty; hạn chế trong khâu
tuyển mộ và thu nhận, xử lý hồ sơ ứng viên dẫn tới nguồn tuyển dụng chi đáp ứng về
số lượng chưa đáp ứng về chất lượng; chi phí tuyển dụng vẫn còn cao mà không đáp
ứng được kế hoạch tuyển dụng của công ty;…
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực và
tầm quan trong của nó cùng với nhũng hạn chế và khó khăn trong công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam em nhận thấy cần phải
nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề
tuyển dụng tại công ty đồng thời đưa ra các giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại công ty. Chính vì vậy, em đã chon đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam”.
1


1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trên cơ sở từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và sau một thời
gian thực tập tại công ty, em nhận thấy vấn đề tuyển dụng của công ty đang rất cần
thiết. Hơn nữa công ty còn đang muốn mở rộng hoạt động kinh doanh vì vậy tuyển dụng
thêm nhân lực là một điều tất yếu. Với mong muốn sẽ cải thiện tốt công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty. Vì vậy em quyết định chon đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực
tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đến
những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty.

1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của những
công trình năm trước
Hiện nay, vấn đề tuyển dụng nhân lực là một vấn đề đang rất được quan tâm và
được các doanh nghiệp chú trong mạnh mẽ. Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên
cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại một số doanh nghiệp. Dưới đây là một số đề tài
về chủ đề tuyển dụng nhân lực:
Đề tài 1: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Thương mại Cổ phần
Việt Nam Thịnh Vượng-VP Bank” (năm 2013) – Nguyễn Trường Sơn, sinh viên K45
khoa Quản trị nguồn nhân lực, Truờng Đại hoc Thương Mại. Công trình này đã hệ
thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu bật thực trạng tuyển dụng
nhân lực, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty. Song, công trình chưa đề cập tới những chi
phí phát sinh trong khâu tuyển dụng, vì vậy những giải pháp đề ra nhằm hoàn thiện
tuyển dụng vẫn chưa mang tính tổng thể.
Đề tài 2: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần nông sản thực
phẩm Hòa Bình” (năm 2011) – Trần Quốc Phương, Luận văn tốt nghiệp, Đại hoc
Thương Mại. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần nông sản thực
phẩm Hòa Bình. Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình TDNL tại
công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải. Tuy
nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân
tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, các đánh giá còn chung chung.
Đề tài 3: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư
và thương mại Tràng An ” (năm 2013) – Nguyễn Thị Dung, Luận văn tốt nghiệp, Đại
2


hoc Thương Mại. Công trình đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về
TDNL, đã đạt được những thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng
đến quá trình tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả TDNL, đưa ra

được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại công ty. Song,
công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để hoàn thiện TDNL tại công ty
như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng.
Nhìn chung các đề tài nghiên cứu đều khái quát được những vấn đề về lý luận cơ
bản về QTNL cũng như TDNL để làm nền tảng cho việc nghiên cứu thực trạng của
công ty, nhìn nhận đánh giá được điểm mạnh, hạn chế của vấn đề nghiên cứu và đưa ra
đề xuất giúp doanh nghiệp hoàn thiện các công tác QTNL của mình. Bên cạnh đó,
trong 3 năm gần đây chưa có đề tài nghiên cứu về hoạt động QTNL của công ty cổ
phần công nghệ ENUY Việt Nam, và chưa có đề tài nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam, chính vì vậy tính
mới và không trùng lặp của đề tài nghiên cứu được đảm bảo. Dó đó đề tài: “Hoàn
thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam” là một đề
tài mới và không trùng lặp với bất cứ đề tài nghiên cứu nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ ENUY Việt Nam. Để đạt được mục tiêu trên khóa luận thực hiện các
nhiệm vụ sau:
Một là làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về TDNL trong doanh nghiệp.
Hai là nghiên cứu thực trạng TDNL tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam
Ba là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ ENUY Việt Nam
1.5. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về không gian
Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam
* Phạm vi về thời gian
Khóa luận nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ ENUY
Việt Nam từ năm 2014 – 2016. Theo đó hoàn thiện và đưa ra đề xuất về tuyển dụng
nhân lực của công ty.
* Nội dung nghiên cứu

3


Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp gồm: xây
dựng kế hoạch tuyển dụng, cách thức tuyển mộ, tuyển chon nhân lực và đánh giá
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng bằng cơ sở tài liệu thực tế, số liệu thu
được tại cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam làm sáng tỏ hoạt động TDNL tại công ty. Từ
đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện TDNL tại cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc sử dụng phiếu điều tra và phương
pháp phỏng vấn, trong đó:
* Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Đối tượng áp dụng là cán bộ tuyển dụng
và CBCNV. Mục tiêu của phiếu điều tra là tập trung vào tìm hiểu những nội dung
thông tin về hoạt động TDNL của Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam. Phiếu
điều tra gồm khoảng 15 câu hỏi, nội dung gồm 2 phần là: Thông tin chung và Nội
dung câu hỏi xoay quanh phần tuyển dụng (xem phụ lục 1). Để tiến hành điều tra, tác
giả chon đối tượng điều tra là cán bộ, nhân viên trong Công ty cổ phần công nghệ
ENUY Việt Nam. Cụ thể là nhân viên làm việc tại văn phòng của công ty thuộc tất cả
các phòng ban dựa trên phương thức phát phiếu ngẫu nhiên.
-

Thực hiện điều tra từ ngày 27/02/2017 đến ngày 04/03/2017.
Số lượng phát ra là 40 phiếu
Số phiếu thu về: 39 phiếu
Số phiếu hợp lệ: 37 phiếu
Số phiếu không hợp lệ: 2 phiếu.

* Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là Giám đốc điều hành, Trưởng

phòng Tổ chức, Trưởng phòng Tài chính – kế toán, một số nhân lực thuộc phòng Tổ
chức và các phòng ban khác. Số lượng phỏng vấn là 6 người. Phỏng vấn dựa vào bộ
câu hỏi đã được soạn trước bao gồm 10 câu hỏi (xem phụ lục 2). Nội dung các câu hỏi
phỏng vấn nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận của ho về công tác tuyển dụng, tìm hiểu
những nguyên nhân về hạn chế trong hoạt động tuyển dụng, những mặt đạt được, chưa
đạt được, và làm rõ hơn những ghi chép của chính tác giả thu thập được rồi sử dụng
vào phân tích bài khóa luận.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
4


Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây
đã được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ
cấu nhân lực của công ty; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu
về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như:
báo Lao động và xã hội; Thời báo kinh tế; các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật,
văn bản của Chính phủ; giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Tuyển dụng nhân lực của
Trường Đại hoc Lao động xã hội, Trường Đại hoc Thương Mại, Trường Đại hoc Kinh
Tế Quốc Dân…
Làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra. Vận dụng
linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề
nghiên cứu.
1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài
liệu sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích
tổng hợp. Trong đó:

Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân
lực của công ty giai đoạn 2014-2016, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra.
Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu thống kê trong từng năm về chi phí,
doanh thu, so sánh các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi tổng hợp.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu sau khi được thu thập được đem ra
tổng hợp lại theo một tiêu thức đã đặt ra để đánh giá và phân tích.
Áp dụng các phương pháp xử lý dữ liệu này để có thể làm rõ hơn về tình hình
hoạt động qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác
hơn về hoạt động tuyển dụng tại công ty; phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố
khách quan và chủ quan tới hoạt động tuyển dụng của Công ty cổ phần công nghệ
ENUY Việt Nam.

5


1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ và hình vẽ, danh mục từ
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công
nghệ ENUY Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
công nghệ ENUY Việt Nam

6


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy
thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác giả.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngoc Quân và TH.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại hoc kinh tế quốc dân: “Quản trị nhân lực bao gồm việc
hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chi huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”
Theo Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”
Trong khóa luận em sử dụng cách tiếp cận theo giáo trình Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản của TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
“Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và
kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục
tiêu và chiến lược đã xác định”.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa
chon nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”
Theo PGS.TS Nguyễn Ngoc Quân và TH.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại hoc kinh tế quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên
trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”
Theo TS. Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,

thu hút và lựa chon nhân lực để thảo mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”
7


Nói cách khác, tuyển dụng nhân lực là một quá trình tuyển mộ và tuyển chon
nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, góp phần thực thi
các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngoc Quân và TH.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại hoc kinh tế quốc dân: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình
tìm kiếm và thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng
ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp”.
Theo TS. Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp”
Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trong cho quá trình tuyển chon nhân lực.
Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần
thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng. Thông thường công tác tuyển mộ lao động
có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều
càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Theo TS. Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ”
Tuyển chon được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết
quả hoạt động tuyển mộ, tuyển chon sẽ đánh giá lựa chon các ứng viên trong số những
người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu,
tính chất công việc mà ho ứng tuyển.

2.2. Nội dung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tiếp cận theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”, tác giả TS. Mai Thanh Lan –
Đại hoc Thương mại, NXB Thống kê năm 2014 thì nội dung tuyển dụng nhân lực cơ
bản của một doanh nghiệp gồm 4 bước:
Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển dụng nhân lực cơ bản của một doanh nghiệp

8


2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Trong bước này nhà tuyển dụng nhân lực cần thực hiện các nội dung sau: xác
định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, xây
dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy
theo tiêu chí xác định như: nhu cầu tuyển dụng nhân lực không thời hạn, nhu cầu tuyển
dụng nhân lực có thời hạn, nhu cầu nhân lực thời vụ (dựa theo loại hợp đồng ký kết
với người lao động), nhu cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp, nhu cầu tuyển dụng nhân
lực gián tiếp, (dựa vào tính chất công việc), nhu cầu tuyển dụng bộ phận, nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp (dựa vào phạm vi xác định)….
Sản phẩm của xác định nhu cầu là báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực
hay phiếu đề nghị nhu cầu tuyển dụng.
b. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực có thể là: bù đắp sự thiếu hụt về
nhân lực cho doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, một số mục tiêu khác cũng được xác lập như: xây dựng hình ảnh,
thương hiệu của doanh nghiệp mình thông qua tuyển dụng nhân lực, củng cố, tạo

những nét mới về văn hóa doanh nghiệp thông qua những nhân tố mới của doanh
nghiệp, thiết lập các quan hệ xã hội thông qua tạo công ăn việc làm cho người lao
động, tái cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp….

9


Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định bởi
những con số cụ thể như: tuyển cho vị trí nào, số lượng bao nhiêu, tuyển người như thế
nào…
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là việc xác định các căn cứ xây dựng
chính sách, xác định các mục tiêu của chính sách, xác định đối tượng áp dụng, phạm vi
áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các
cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình, và xây dựng các điều khoản thi hành
Sản phẩm của giai đoạn này là chính sách tuyển dụng nhân lực.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
của doanh nghiệp hay một đợt tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng, thời gian, địa điểm, quy trình…
Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết là việc: xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo
chức danh, xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, lựa chon
quy trình tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, thành lập hội đồng
tuyển dụng, xác định cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng và dự trù chi phí tuyển dụng.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định các địa chi cung cấp các
ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp định
nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định các địa chi cung cấp các ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có nhiều nguồn

tuyển dụng tiềm năng tuy nhiên để mang lại hiểu quả cần xem xét loại hình vị trí tuyển
dụng cũng như thời gian sẵn có cho tuyển dụng.
Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong của doanh nghiệp:
- Ưu điểm: Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân sự hiện có; tạo cơ hội thăng
tiến cho NLĐ, giúp ho có động lực và yên tâm làm việc; NLĐ đã am hiểu về tổ chức
giúp ho nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm trong công việc; chi phí cho TDNL từ
nguồn bên trong thấp hơn bên ngoài và tạo ra sự thi đua trong tổ chức…
- Nhược điểm: Bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên; gây xáo trộn
trong doanh nghiệp; gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân viên này đã quá quen với
cách làm việc cũ, giảm khả năng sáng tạo…
Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp:
10


- Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng;
NLĐ mới sẽ mang tới bầu không khí mới cho bộ phận ho được tuyển; tạo cơ hội thay
đổi văn hóa doanh nghiệp hay bộ phận; giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm
vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận của mình…
- Nhược điểm: Những nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy không được
trong dụng vì không có khả năng thăng tiến; nếu tuyển dụng người lao động đã làm
việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh;
tốn chi phí và thời gian hơn nguồn bên trong.
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn tuyển mộ và thu hút ứng viên
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong doanh nghiệp: cần xây dựng
những chương trình truyền thông nội bộgiúp những nhân viên có đủ khả năng tiếp cận
và hiểu rõ về chương trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Tiếp cận và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: ngày nay có rất nhiều doanh
nghiệp phối hợp với các cơ sở đào tạo để thu hút ứng viên tiềm năng ngay từ khi còn
ngồi trên ghế nhà trường thông qua hình thức tiếp nhận sinh viên về thực tập, hay triển
khai chương trình quản trị viên tập sự, cấp hoc bổng cho sinh viên…

Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng: thông qua các công ty
tuyển dụng để thu hút ứng viên.
Bên cạnh đó, việc tiếp cận và thu hút ứng viên còn được thực hiện qua sự giới
thiệu của người quen, qua các trang mạng tuyển dụng, từ nguồn nước ngoài và xây
dựng mạng lưới tuyển dụng…
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
2.2.3.1. Thu thập và xử lý hồ sơ
Sau khi tuyển mộ nhân lực thành công, doanh nghiệp cần tổ chức thu nhận và
xửa lý hồ sơ. Đến thời gian tiếp nhận hồ sơ, cán bộ thực hiện công tác này sẽ trực tiếp
thực hiện tổ chức tiếp nhận hồ sơ. Kết thúc tiếp nhận hồ sơ doanh nghiệp cần có đánh
giá sơ bộ về việc tiếp nhận hồ sơ để rút kinh nghiệm những lần kế tiếp.
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ
sơ để đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chon ứng viên cho các bước kế tiếp trong
quy trình tuyển dụng. Kết quả của nghiên cứu và xử lý hồ sơ là các sản phẩm: báo cáo
kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển.
2.2.3.2. Thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng

11


Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất nghề nghiệp của ứng viên với vị trí cần tuyển. Các hình thức thi tuyển chủ
yếu là thi tự luận và thi trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ,
ngoại ngữ,…) và thi tay nghề (thực hành).Thi tự luận giúp các nhà tuyển dụng đánh
giá được những kiến thức, kỹ năng của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng, thi
trắc nghiệm giúp loại bớt những ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển. Tùy
thuộc vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ứng viên thi tuyển, ngân sách
tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ lựa chon hình thức thi tuyển phù hợp và tổ chức thi
tuyển một cách hiệu quả nhất.
Phỏng vấn tuyển dụng không những giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực ứng

viên thông qua tiếp xúc với ứng viên mà còn giúp ứng viên có được những thông tin
quan trong về doanh nghiệp tuyển dụng. Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng vừa phải
tìm hiểu những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp ứng viên
hiểu được những nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm. Để có cuộc phỏng
vấn thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chon hình thức, phương pháp phỏng vấn phù
hợp và cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định.
Giai đoạn trước khi phỏng vấn nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, xác
định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trong trong đó nhà
tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng. Tùy thuộc
phương pháp phỏng vấn mà kịch bản có thể khác nhau, tuy nhiên quá trình phỏng vấn
thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm
bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển dụng, giới thiệu về doanh nghiệp và kết thúc
phỏng vấn.
2.2.3.3. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và khách
quan trên các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên. Hội đồng
đánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ tự
ưu tiên, trong số của tiêu thức đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ tự
ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chon ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan.

12


Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp cần ra quyết định tuyển
dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chon ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập
để chính thức trở thành thành viên của doanh nghiệp và ứng viên dự phòng. Các ứng
viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để bắt
đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.

Các danh nghiệp cần chú ý đến cả các ứng viên không trúng tuyển vì trong tương
lai ho rất có thể trở thành ứng viên, đối tác, khách hàng của doanh nghiệp, vì vậy cần
thể hiện tính chuyên nghiệp, góp phần tạo hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp.
2.2.3.4. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân lực mới được thực hiện nhằm để nhân viên mới dễ dàng thích ứng
với doanh nghiệp, cung cấp cho nhân viên mới những thông tin liên quan đến công
việc và kỳ vong của doanh nghiệp đối với nhân viên mới, giảm bớt sai sót và tiết kiệm
thời gian, đồng thời giúp cho doanh nghiệp tạo ấn tượng tốt với người lao động.
Hội nhập nhân lực nhân lực mới bao gồm 2 nội dung cơ bản: Hội nhập về công
việc và hội nhập về môi trường làm việc.
- Hội nhập về công việc là giới thiêu cho người mới về kiến thức sản phẩm,
ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, phương pháp làm việc, các rủi ro
có thể gặp phải, tiêu chuẩn công việc, và các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành
công việc….
- Hội nhập về môi trường làm việc là giới thiệu cho người mới về môi trường làm
việc để ho dễ dàng thích nghi và có điều kiện thực hiện công việc tốt hơn. Giới thiệu
lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị
cốt lõi, nội quy làm việc, điều kiện nghi ngơi, các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài
chính, các nghệ thuật giao tiếp, văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp, các chương trình
phúc lợi tự nguyện….
Để triển khai hội nhập nhân lực mới, các doanh nghiệp sẽ xây dựng các chương
trình hội nhập nhân lực mới thông qua việc trả lời các câu hỏi 5W và 1H: Why – Tại
sao phải hội nhập?; Who – Đối tượng hội nhập?; What – Nội dung hội nhập?; When –
Thời gian hội nhập?; Where – Hội nhập ở đâu?; How – Cách thức hội nhập?

13


2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình

hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp từ đó có các điều chinh thích hợp.
Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chi
tiêu định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh
nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chi tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụng
thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,
tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… ngoài ra còn có thời gian trung bình tuyển dụng
cho một chức danh, chi phí cho một chức danh. Các chi tiêu định tính được thực hiện
thông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ
trách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong
tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu
quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lại
tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và
giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp
theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trong nhiều trong công tác tuyển dụng của
các doanh nghiệp, nếu có thì chi là qua loa, trên giấy tờ.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung,
cầu và giá cả lao động.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới công
tác TDNL. Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuận lợi cho DN
thu hút được nhiều người tài. Nguồn tuyển dụng sẽ phong phú do vậy DN có nhiều cơ
hội lựa chon được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn công việc. Ngược lại, khi
cung nhỏ hơn cầu, DN cần phải đa dạng hóa các hình thức truyền thông hơn, nhằm thu
hút được nhiều ứng viên, DN cũng cần phải có chính sách tuyển dụng phù hợp, hoặc
bỏ đi một số yêu cầu, tăng cường chính sách đãi ngộ nếu vị trí tuyển dụng quá khan
hiếm nhân lực.

14


Ngày nay cùng với quy mô phát triển toàn cầu, thị trường lao động ngày càng
được mở rộng không chi tính đến cung, cầu lao động trong nước và còn cả cung, cầu
lao động từ thị trường nước ngoài.
Như vây xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động
và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh
Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, DN trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh
là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển
dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các DN có sức cạnh tranh kém thì
sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh cao buộc các
DN phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng, tăng ngân sách cho
tuyển dụng để có thể thu hút được nhiều ứng viên đến với DN hơn.
2.3.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hút
được nhiều lao động tham gia, cũng có những ngành nghề người lao động không ưu
chuộng nữa. Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành được người lao động ưa chuộng,
ho sẽ tham gia đông hơn, khi đó doanh nghiệp không phải mất nhiều chi phí mà vẫn
thu được những ứng viên tài giỏi cho doanh nghiệp mình.
2.3.4. Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ
giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao
sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng
say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo. Mặt khác, khả năng tài chính tốt doanh nghiệp sẽ
đầu tư nhiều hơn cho hoạt động tuyển dụng nhân lực, do đó, mang lại lợi ích cho

doanh nghiệp cao hơn.
2.3.5. Văn hóa của doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi của moi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.

15


Văn hóa DN cũng là yếu tố quan trong có ảnh hưởng đến việc thu hút của DN
đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài DN và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của DN.
Một DN có văn hóa DN chú trong sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ
thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vong được làm
việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo, nếu ngược lại sẽ
làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
2.3.6. Năng lực cán bộ phụ trách tuyển dụng
Năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt
trong việc tuyển chon được ứng viên phù hợp với vị trí công việc. Công tác tuyển dụng
nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp của đội ngũ nhân lực. Đội ngũ có năng lực cao sẽ
tuyển dụng có hiệu quả hơn là đội ngũ chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc chuyên môn
kém. Năng lực này được đánh giá theo từng chức vụ tham gia trong hội đồng tuyển
dụng. Những thành viên trong hội đồng tuyển dụng có chuyên môn tốt, kinh nghiệm
dày dặn thì chất lượng tuyển dụng ngày càng cao và ngược lại, chất lượng tuyển dụng
sẽ kém nếu đội ngũ này chưa có đủ kiến thức, kinh nghiệm để đánh giá ứng viên, và
làm cho công tác tuyển dụng kém hiệu quả. Theo đó, đội ngũ tuyển dụng thường là hội
đồng tuyển dụng của công ty thành lập trong đó có chủ tịch hội đồng và các thành viên
có liên quan.

16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ ENUY VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty cổ phân công nghệ ENUY Việt Nam
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam bắt đầu được hoạt động vào ngày
13/01/2013. Là Công ty còn trẻ về tuổi đời nhưng với tiềm lực tài chính, con người và
công nghệ, ENUY Việt Nam đã và đang khẳng định vị thế trên thị trường nội địa và
hướng tới thị trường khu vực, quốc tế.
Công ty Cổ phần Công nghệ Enuy Việt Nam là công ty công nghệ thế mạnh hiện
tại cung cấp giải pháp bán hàng doanh nghiệp. Là 1 trong 10 đơn vị mạnh nhất thị
trường với con đường đi rất riêng sau 4 năm đã đạt trở thành phòng kinh doanh cho
gần 1500 khách hàng trong đó có rất nhiều khách hàng sử dụng dịch vụ tron gói thành
công.Với tầm nhìn dài hạn, Enuy đang nỗ lực để trở thành tập đoàn đa quốc gia. Trong
vòng 20 năm sẽ trở thành công ty công nghệ top 5 Châu Á có sức ảnh hưởng trên toàn
thế giới.
Dù gặp vô vàn khó khăn và thử thách trong 4 năm đầu khởi nghiệp nhưng Enuy
đã thể hiện phẩm chất và năng lực của mình. Hiện tại Enuyđang hoạt động lĩnh vực
thương mại điện tử và có mục tiêu ngắn hạn sát cánh cùng 10,000 chủ doanh nghiệp
thành công
Tên giao dịch: ENUY.,CORP
Mã số thuế: 0106747708
Địa chi: Số 02, ngõ 23 đường Đức Diễn, Phường Phúc Diễn, Quận Bắc Từ Liêm,
Thành phố Hà Nội
Đại diện pháp luật: Nguyễn Minh Quyết
Ngày cấp giấy phép: 13/01/2013
Ngày hoạt động: 13/01/2013 (Đã hoạt động 4 năm)
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần công

nghệ ENUY Việt Nam
3.1.2.1. Chức năng
Công ty cổ phần công nghệ ENUY Việt Nam có chức năng cung cấp giải pháp
bán hàng doanh nghiệp.
17


3.1.2.2. Nhiệm vụ
ENUY Việt Nam giúp các cửa hàng, doanh nghiệp xây dựng nền tảng ổn định và
phát triển hoạt động kinh doanh hiệu quả trên môi trường Internet, giúp cho hàng trăm
cửa hàng, doanh nghiệp tại Việt Nam phát triển thương hiệu và gia tăng doanh số bán
hàng vượt trội bằng các ý tưởng sáng tạo và phong cách làm việc chuyên nghiệp.
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Sơ đồ 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phân công nghệ ENUY
Việt Nam
TỔNG GIÁM ĐỐC

TRỢ LÝ TỔNG
GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KẾ
HOẠCH

PHÒNG
TÀI
CHÍNH –
KẾ TOÁN

PHÒNG

HÀNH
CHÍNH NHÂN
SỰ

PHÒNG
THƯƠNG
MẠI

PHÒNG
KINH
DOANH

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
3.1.3. Khái quát về nguồn lực của công ty
3.1.3.1. Nguồn nhân lực của công ty
Hiện nay công ty cổ phần công nghệ Enuy Việt Namcó khoảng 50 nhân viên.
Trong đó chất lượng nguồn lao động được tổng hợp trong bảng sau:

18


Bảng 3.1. Cơ cấu cán bộ nhân viên của công ty Cổ phân Công nghệ Enuy Việt
Nam giai đoạn 2014 - 2016
(Đơn vị: người)
So sánh
Chỉ tiêu

Giới tính

2015

2016

2015/2014

2016/2015

Chênh
lệch

Tỷ lệ
(%)

Chênh
lệch

Tỷ lệ
(%)

Nam

15

18

20

3

20

2

11,11

Nữ

20

25

30

5

25

5

20

14

17

20

3

21,42

3

17,64

Cao đẳng,

6

7

9

1

16,67

2

28,57

Trung cấp

12

15

16

3

25

1

6,67

3

4

5

1

33,33

1

25

35

43

50

8

22,85

7

16,27

Thạc sĩ và
đại học
Trình độ

2014

LĐ phổ
thông
Tổng số lao động

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Trình độ cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng có sự đa dạng từ trung cấp
đến sau đại hoc. Chất lượng nguồn lao động trong Công ty trình độ thạc sĩ & đại hoc
chiếm tỷ trong khá lớn 40%. Đa phần nguồn lao động trình độ này giữ những công
việc mang tính trách nhiệm và chuyên môn cao như trưởng bộ phận, phòng ban, Ban
lãnh đạo, giám đốc…

19