Luận văn thạc sỹ - Nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH



PHẠM THÚY HƯỜNG

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ

Người hướng dẫn:

TS. PHAN THỊ THỤC ANH

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị” là công trình nghiên cứu
và được thực hiện cảu bản thân tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập, phân tích một cách trung thực và
khách quan. Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao
chép của bất cứ luận văn nào đã được thực hiện. Quá trình thực hiện, nghiên cứu
luận văn là hợp pháp, được sự cho phép của các đối tượng nghiên cứu.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Phạm Thúy Hường

năm 2015


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Viện Quản trị kinh doanh – Đại
học Kinh tế Quốc Dân, tôi đã có cơ hội được học tập và tham gia nhiều đề tài
nghiên cứu thông qua những bài tập nhóm, những buổi trình bày thảo luận trên lớp.
Tôi đã học hỏi và tích lũy được rất nhiều kinh nghiệm qua những môn đã học tại
Viện. Trong suốt tời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được sự giúp
đỡ từ các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và người thân.
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Phan Thị
Thục Anh người đã tận tình hướng dẫn, cung cấp, hướng dẫn cho tôi những kiến
thức, phương pháp làm việc. tạo điều kiện tốt nhất giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn các thầy. cô giáo tại Viện Quản trị kinh doanh – Đại học
Kinh tế Quốc Dân đã cung cấp cho tôi những kiến thức bổ ích, phương pháp tiếp
cận toàn diện về quản trị kinh doanh trong suốt thời gian theo học và nghiên cứu tại
Viện.
Tôi xin cảm ơn các đồng nghiệp làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xây
dựng Đô thị đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến
trong suốt quá trình phân tích phục vụ cho luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình cùng tập thể VMB17 đã ủng hộ, chia sẻ
và động viên tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Trân trọng.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Học viên thực hiện

Phạm Thúy Hường


MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH 6 4 7
PHẦN MỞ ĐẦU 1 4 7
CHƯƠNG 1 10 4 7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC 10 4 7
CHƯƠNG 2 21 4 7
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ 21 4 7
VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ 21 4 7
CHƯƠNG 3 66 4 7
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT
VÀ XD ĐÔ THỊ 66 4 7
KẾT LUẬN 81 4 7
DANH MỤC HÌNH 7 7
PHẦN MỞ ĐẦU 1 7
CHƯƠNG 1 10 7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC 10 7
CHƯƠNG 2 21 7
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ 21 7

VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ 21 7
CHƯƠNG 3 66 7
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT
VÀ XD ĐÔ THỊ 66 7


KẾT LUẬN 81 8
DANH MỤC HÌNH 8
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 10
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC 10
CHƯƠNG 2 21
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ 21
VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ 21
CHƯƠNG 3 66
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT
VÀ XD ĐÔ THỊ 66
KẾT LUẬN 81
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AJDI

Adjusted Job Discriptive Index – chỉ số mô tả công

JDI

việc điều chỉnh

Job Descriptive Index – chỉ số mô tả công việc

JSS

Job Satisfaction Survey – khảo sát về sự hài lòng

TKD

trong công việc
Trần Kim Dung

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

Công ty CPĐT và XD Đô

Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị

thị
NSLĐ

Năng suất lao động


KPIs

Key Performance Indicator (Chỉ số đánh giá thực
hiện công việc)


DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH 6 4 7 4
PHẦN MỞ ĐẦU 1 4 7 4
CHƯƠNG 1 10 4 7 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC 10 4 7 4
CHƯƠNG 2 21 4 7 4
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ 21 4 7 4
VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ 21 4 7 4
CHƯƠNG 3 66 4 7 4
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT
VÀ XD ĐÔ THỊ 66 4 7 4
KẾT LUẬN 81 4 7 4
DANH MỤC HÌNH 7 7 4
PHẦN MỞ ĐẦU 1 7 4
CHƯƠNG 1 10 7 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC 10 7 4
CHƯƠNG 2 21 7 4
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ 21 7 4
VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ 21 7 4
CHƯƠNG 3 66 7 4

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT
VÀ XD ĐÔ THỊ 66 7 4


KẾT LUẬN 81 8 5
DANH MỤC HÌNH 8 5
PHẦN MỞ ĐẦU 1 5
CHƯƠNG 1 10 5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC 10 5
CHƯƠNG 2 21 5
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ 21 5
VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ 21 5
CHƯƠNG 3 66 5
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT
VÀ XD ĐÔ THỊ 66 5
KẾT LUẬN 81 5
DANH MỤC HÌNH 9
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 10
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC 10
CHƯƠNG 2 21
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ 21
VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ 21
CHƯƠNG 3 66

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT
VÀ XD ĐÔ THỊ 66


KẾT LUẬN 81
DANH MỤC HÌNH

Hình 1:

Quy trình nghiên cứu của luận văn........ Error: Reference source not found

Hình 2 :

Cơ cấu theo giới tính............................ Error: Reference source not found

Hình 3 :

Cơ cấu theo độ tuổi ..............................Error: Reference source not found

Hình 4 :

Cơ cấu theo trình độ học vấn................ Error: Reference source not found

Hình 5 :

Cơ cấu theo số năm công tác................ Error: Reference source not found

Hình 6 :

Cơ cấu theo thu nhập............................ Error: Reference source not found

Hình 1.1:

Các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc... Error:
Reference source not found

Hình 2.1:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty CPĐT và XD Đô thị....Error: Reference
source not found

Hình 2.2:

Giá trị trung bình chung về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Error: Reference source not found


TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN
VIệN QUảN TRị KINH DOANH



PHạM THúY HƯờNG

NÂNG CAO Sự HàI LòNG CủA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIệC TạI CÔNG TY Cổ
PHầN ĐầU TƯ
Và XÂY DựNG ĐÔ THị

Ngời hớng dẫn:

TS. PHAN THị THụC ANH

Hà Nội - 2015


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
1.Sự cần thiết của đề tài
Công ty Cổ Phần Đầu tư và Xây dựng Đô thị là một doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng. Cán bộ nhân viên tại công ty đã đáp ứng ở mức nhất
định với yêu cầu công việc nhưng vẫn còn tồn tại những vấn đề về nhân sự như:
nhân viên thờ ơ không quan tâm đến hiệu quả công việc, đi muộn về sớm, làm việc
riêng, công việc được giao quá tải đối với nhân viên khiến họ bị quá tải làm cho
năng suất làm việc không cao, có một số nhân viên có trình độ và kinh nghiệm đã
và đang có ý định chuyển sang các công ty trong ngành hoặc các công ty khác do
chế độ phúc lợi của công ty không được tốt.
Vì vậy với mong muốn giúp nâng cao chất lượng nhân viên trong công ty, sự
hài lòng cuả mỗi thành viên trong công việc để tạo hiệu quả công việc cao nhất tạo
cho họ có một tâm lý thoải mái khi làm việc. Xuất phát từ lí do trên tại công ty cũng
như nắm bắt được tầm quan trọng và cấp bách thực tế tại các doanh nghiệp hiện
nay, tác giả muốn khảo sát và tìm hiểu thực trạng tại công ty nên đã lựa chọn đề tài:
“ Nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần đầu tư
và xây dựng Đô thị ”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tóm tắt cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, lựa
chọn các tiêu chí đánh giá và đo lường sự hài lòng của nhân viên phù hợp với bối

cảnh của Công ty CPĐT và XD Đô thị.
- Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc qua hệ thống
thang đo cùng các tiêu chí đã thiết lập ở trên, đánh giá những khía cạnh hài lòng và
những khía cạnh chưa hài lòng của nhân viên tại Công ty CPĐT và XD Đô thị.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại Công ty CPĐT và XD Đô thị.


ii

3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Từ đó, phân tích và
tổng hợp các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để tìm ra thực trạng sự hài lòng của nhân
viên trong công việc tại công ty.
Dữ liệu được thu từ hai nguồn chính:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự, báo cáo hàng
hàng năm và một số báo cáo có liên quan… của Công ty cổ phần đầu tư và xây
dựng Đô thị, các thông tin từ báo, internet, nghiên cứu của các tác giả về những vấn
đề có liên quan đến luận văn.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua hệ thống phát phiếu điều
tra khảo sát bằng bảng hỏi.
• Phân tích đặc điểm mẫu khảo sát:

Mẫu khảo sát là toàn bộ nhân viên của công ty gồm 75 người, tiến hành phát
phiếu điều tra bằng bảng hỏi thu về 73 phiếu trong đó có 70 phiếu đạt yêu cầu về
thông tin số liệu, đạt tỷ lệ 93%.
Đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 5 thuộc tính cá nhân: giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác và thu nhập. Nhìn chung cơ cấu giới tính tại
công ty là nhân viên nam nhiều hơn nhân viên nữ, cơ cấu độ tuổi trẻ chủ yếu là
những nhân viên dưới 35 tuổi với trình độ đều là đại học và trên đại học và có mức

thu nhập trên 9 triệu chiếm tới 50% trong tổng số nhân viên tại công ty.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC
Nghiên cứu đưa ra các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc dựa theo
các công trình nghiên cứu của: Smith, Kendall và Hulun (1969); Vroom (1964);
Spector (1985); Luddy (2005); Kreitner và Kinicki (2007), vai trò về sự hài lòng với


iii

công việc của nhân viên. Đồng thời tác giả cũng đưa ra các mô hình đo lường sự hài
lòng để từ đó khảo sát, phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công
việc. Trong các mô hình dùng để đo lường, tác giả tập trung vào mô hình JDI để
nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Theo Price (1997), JDI là
công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân
viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, có những khái
niệm cơ bản là cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ
20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi,2001)
Với điều kiện văn hóa xã hội tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) đã thực hiện đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc bằng cách
sử dụng thang đo JDI và có 2 khía cạnh mới: Phúc lợi và điều kiện làm việc.
Đặc thù công việc của ngành sản xuất xây lắp là ngành có qui mô lớn, kết
cấu phức tạp, thời gian sử dụng lâu dài, có giá trị lớn đòi hỏi các nhà xây dựng phải
dự đoán trước những xu hướng tiến bộ của xã hội để tránh bị lạc hậu, và đôi khi bị
ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan mà chưa chuẩn bị trước. Do vậy, với ngành
xây dựng nói chung hay với thực trạng tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô
thị nói riêng thì hiện nay khi cần quyết một vấn đề nào đó liên quan đến công việc
thì nhân viên tại công ty đều cần phải xin ý kiến chỉ đạo của giám đốc khiến cho

công việc bị gián đoạn gây ảnh hưởng nhiều tới tiến độ công trình do vậy qua phỏng
vấn cán bộ tại công ty họ đều mong muốn có sự chủ động trong công việc, họ cần
được giao quyền, được ủy quyền và có thẩm quyền quyết định và xử lý kịp thời
công việc để đảm bảo tính kịp thời trong công việc. Để phù hợp với đối tượng
nghiên cứu nhằm đảm bảo tính chính xác, tác giả có bổ sung thêm yếu tố: quyền
quyết định.
Để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay cùng với đặc thù công việc
tại công ty CPĐT và XD Đô thị, nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh là
AJDI với 8 khía cạnh gồm: “Bản chất công việc”; “Tiền lương”; “Đồng nghiệp”;
“Lãnh đạo”; “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”; “Điều kiện làm việc”; “Phúc lợi” và
“Quyền quyết định”.


iv

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT VÀ XD ĐÔ THỊ
 Giới thiệu chung về công ty CPĐT và XD Đô thị
Công ty CPĐT và XD Đô thị được thành lập ngày 27 tháng 03 năm 2002 với
số vốn điều lệ là 299,999 tỷ đồng, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là xây dựng dân
dụng, công nghiệp, kinh doanh thương mại, bất động sản.
 Thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty
CPĐT và XD Đô thị
Tác giả tiến hành nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong công việc trên
cơ sở thiết kế bảng hỏi với mẫu điều tra là 75 nhân viên làm việc tại công ty. Sau
khi thực hiện khảo sát điều tra, tổng hợp lại các dữ liệu thu thập được, tác giả tiến
hành nhập toàn bộ kết quả dữ liệu thu thập được qua phần mềm SPSS 22.
Sử dụng phần mềm SPSS, tác giả thực hiện thống kê lại mẫu điều tra, tiến
hành phần tích thống kê mô tả. Kết quả được tóm tắt như sau:

Khía cạnh 1 là “Bản chất công việc” có giá trị trung bình (mean) là 3,06.
Điều đó chứng tỏ cán bộ nhân viên chưa thực sự hài lòng ở khía cạnh này, công việc
phù hợp thú vị nhưng việc phân công công việc chưa thực sự hợp lý (giá trị trung
bình của biến “Khối lượng công việc mà tôi được giao được phân chia hợp lí” chỉ
đạt 2,41).
Khía cạnh 2 là “Tiền lương” có giá trị trung bình đạt 3,03 thể hiện nhân viên
tại công ty chưa thực sự hài lòng với mức lương hiện tại, đặc biệt nhiều nhân viên
cho rằng mức lương được trả chưa thực sự tương xứng với kết quả làm việc (giá trị
trung bình của biến “Tiền lương được trả tương xứng với khối lượng công việc và
độ phức tạp của công việc mà tôi được giao” bằng 2,76). Và có sự khác biệt giữa
lương của cán bộ quản lý với nhân viên là khá lớn, trong khi lượng nhân viên chiếm
tỷ lệ lớn trong tổng số, việc tăng lương với nhân viên hàng năm không đáng kể nên
đã dẫn đến sự chưa hài lòng trong đại bộ phận nhân viên trong công ty.


v

Khía cạnh 3 là “Đồng nghiệp” với giá trị trung bình đạt 3,51 thể hiện sự thân
thiện giữa các nhân viên trong công việc, có sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban,
chia sẻ kinh nghiệm, thông tin về công việc.
Khía cạnh 4 là “Lãnh đạo” có giá trị trung bình đạt 3,50 thể hiện mức độ hài
lòng về khía cạnh lãnh đạo của nhân viên trong công ty. Trong đó, lãnh đạo có năng
lực tầm nhìn và khả năng điều hành tốt ở mức khá cao 3,59. Bên cạnh đó, nhân viên
trong công ty đều được đối xử công bằng. Tuy nhiên lãnh đạo chưa thực sự lắng
nghe quan điểm suy nghĩ của cấp dưới cũng như nhân viên chưa nhận được nhiều
hỗ trợ từ cấp trên.
Khía cạnh 5 là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có giá trị trung bình đạt 3,32
cho thấy nhân viên chưa hài lòng với khía cạnh này thể hiện ở chính sách đào tạo,
phát triển kiến thức chuyên môn cho nhân viên có giá trị trung bình thấp nhất 3,2.
Các chính sách đào tạo nhân viên mới và những cơ hội cho nhân viên phát triển cá

nhân thì đều có giá trị trung bình thấp.
Khía cạnh 6 là “Điều kiện làm việc” có giá trị trung bình đạt 3,60 thể hiện sự
hài lòng với khía cạnh này của nhân viên. Trong đó giá trị trung bình của biến “độ
an toàn nơi làm việc” và “cung cấp đầy đủ trang thiết bị cho công việc của nhân
viên” có trung bình cao nhất đạt 3,80 và 3,74. Đây cũng là niềm đáng tự hào của
công ty về trang thiết bị luôn được đầu tư và trang bị hiện đại, kịp thời, đáp ứng nhu
cầu của nhân viên. Bên cạnh đó, vấn đề an toàn khi làm việc tại các tòa nhà cao tầng
luôn được đề cao, nhân viên luôn được trang bị những kiến thức và kĩ năng cần thiết
khi có sự cố bất ngờ xảy ra (như hỏa hoạn, động đất…).
Khía cạnh 7 là “Phúc lợi” có giá trị trung bình đạt 3,30. Trong đó biến “chế độ
BHXH, BHYT của nhân viên theo quy định” có giá trị trung bình cao nhất đạt 3,59
cho thấy nhân viên thể hiện việc thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên.
Tuy nhiên, biến “Các chương trình phúc lợi của công ty có thể hiện rõ sự quan tâm
của công ty với cán bộ nhân viên” có trung bình thấp nhất 2,77 cho thấy chính sách
phúc lợi của công ty chưa thực sự thể hiện sự quan tâm chu đáo với nhân viên và
nhân viên chưa thực sự hài lòng.


vi

Khía cạnh 8 là “Quyền quyết định” có giá trị trung bình đạt 3,26 thể hiện
việc giao quyền chưa thực sự khiến nhân viên cảm thấy hài lòng. Nhân viên vẫn
không có sự tự chủ trong công việc, vẫn làm việc một cách thụ động khiến cho hiệu
quả công việc không được cao.
Từ những phân tích ta thấy nhân viên tại công ty hài lòng với công việc tại
công ty trên các khía cạnh: Đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc.
Bên cạnh những khía cạnh hài lòng, từ kết quả nghiên cứu cho thấy còn
nhiều mặt mà nhân viên chưa hài lòng trong công việc như: bản chất công việc, tiền
lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quyền quyết định.
Về khía cạnh bản chất công việc, hiện nay tại công ty việc phân chia công

việc giữa nhân viên chưa hợp lí, trong năm qua có sự biến động lớn về nhân sự do
nhân viên chuyển công tác, nghỉ sinh. Tuy công ty có tiến hành tuyển dụng thêm
những nhân viên mới để thay thế nhưng sự thay đổi này gây khó khăn trong việc
nắm bắt công việc của nhân viên mới, tình trạng công việc quá tải tập trung vào
những nhân viên cũ, lâu năm.
Có thể thấy rõ nhân viên trong công ty chưa thực sự hài lòng về tiền lương,
thưởng cũng như chính sách phúc lợi của công ty. Họ cho rằng lương họ được trả
không tương xứng với công việc mà họ thực hiện đồng thời mức lương được trả
không giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống. Các khoản thưởng cho nhân viên vào các
dịp lễ, ngày thành lập công ty hầu như không có như những ngày lễ lớn của dân tộc.
Chính sách phúc lợi của công ty cũng khiến nhiều nhân viên không hài lòng.
Nhân viên cho rằng chính sách phúc lợi chưa rõ ràng, hữu ích, chưa thể hiện sự
quan tâm chu đáo tới nhân viên. Thực tế cho thấy 2 năm gần đây công ty hạn chế
cho nhân viên đi nghỉ mát định kì hoặc nếu có thì người đủ điều kiện được đi nghỉ
mát phải làm việc tại công ty trên 1 năm và hoàn thành tốt công việc mà họ đảm
nhận do vậy với những nhân viên công tác chưa được 1 năm thì đều không được
công ty trợ cấp bất kì khoản nào nều muốn đăng kí đi nghỉ mát, họ sẽ phải đóng
toàn bộ chi phí nếu đi, điều này đối với những nhân viên đủ điều kiện đi và không
đủ điều kiện đi thì đều cảm thấy rất không hài lòng với chính sách này, cho thấy


vii

công ty không hề quan tâm tới nhân viên, cảm nhận của nhân viên. Hoặc chế độ thai
sản với nhân viên nữ, với những nhân viên làm việc trên 3 năm mới được áp dụng
chế độ này nhưng lại không được hưởng đủ 100% lương theo quy định mà chỉ được
hưởng 70% lương, vấn đề này cũng gây một sự khó chịu và làm việc một cách cầm
chừng của đại bộ phận nhân viên nữ tại công ty và kết quả không hài lòng với khía
cạnh này là điều đương nhiên.
Nhân viên trong công ty chưa có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến và chưa

thực sự thấy chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng. Điều này cũng tạo ra sự
không gắn bó của nhân viên với công ty.
Đội ngũ quản lý, lãnh đạo của công ty đều là những người có năng lực, giỏi
trong quản lý. Tuy nhiên, sự quan tâm, gần gũi, hỗ trợ nhân viến cấp dưới cần phải
được tăng cường hơn nữa, vì nhân viên chỉ làm việc trực tiếp với trưởng phòng nên
giám đốc công ty chưa thực sự năm bắt hết được tình hình của nhân viên.
Việc giao quyền cho nhân viên chưa rõ ràng và còn nhiều hạn chế khiến cho
công việc bị ứ đọng. Một việc nhưng phải giải quyết qua quá nhiều khâu gây mất
thời gian cho nhân viên và năng suất làm việc không cao.

CHƯƠNG 3
ĐẾ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT VÀ XD
ĐÔ THỊ
Qua kết quả nghiên cứu của chương 2, tác giả dựa vào những khía cạnh chưa
hài lòng của nhân viên trong công ty để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty.
Dựa trên kết quả phân tích chương 2, tác giả đã đưa ra chiến lược phát triển
nguồn nhân lực cũng như mục tiêu nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công
việc tại công ty.
Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty


viii

CPĐT và XD Đô Thị
 Rà soát và điều chỉnh khía cạnh “Bản chất công việc”
- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng chi tiết công việc chuẩn theo quy
định một cách cụ thể và lượng hóa được.
- Cần thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

thường xuyên theo tháng, hoặc quý với công việc mà họ đang thực hiện.
- Phân công khối lượng công việc hợp lý, đúng người đúng việc.
 Hoàn thiện chế độ tiền lương
- Ngoài việc chi trả lương cố định hàng tháng cho nhân viên thì phòng nhân
sự cùng ban giám đốc thực hiện và nghiên cứu kế hoạch chi trả thêm lương bổ sung
dựa trên xếp loại công tác KPIs và theo lợi nhuận thực tế của công ty theo quý hoặc
theo năm với những nhân viên hoàn thành tốt công việc, hoặc có sự khuyến khích
với những nhân viên có cố gắng trong công việc.
- Có khoản phụ cấp với những nhân viên có thâm niên trên 2 năm hàng
tháng được hưởng thêm 1% tổng lương cơ bản và không được hưởng quá 8%
lương/tháng.
- Khen thưởng hợp lý, kịp thời với những nhân viên xuất sắc về công việc,
có phẩm chất đạo đức tốt, thái độ văn hóa ứng xử cùng với thành tích làm việc.
- Công khai thành tích của nhân viên xuất sắc.
 Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên
- Có sự bình đẳng về cơ hội thăng tiến để nhân viên trong công ty phát huy
hết năng lực của bản thân.
- Đánh giá năng lực làm việc của mỗi nhân viên trong công ty để có chính
sách đào tạo rõ ràng và hợp lí.
- Ban giám đốc, phòng nhân sự cùng các phòng ban trực thuộc xác định và
xây dựng khung năng lực của nhân viên theo định kì hàng năm để đánh giá điểm
mạnh yếu của nhân viên để xây dựng quy trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị
trí công việc, khắc phục điểm còn hạn chế nâng cao điểm mạnh. Lựa chọn đối tác
đào tạo có chuyên môn cao, kĩ năng tốt và thực hiện theo đào tạo theo từng chuyên
đề, sau đó thực hiện việc đánh giá sau quá trình đào tạo.
 Hoàn thiện chế độ “Phúc lợi”
- Xây dựng chính sách phúc lợi đa dạng và hoàn thiện hơn như: thể hiện sự
tâm của công ty với nhân viên bằng những kì nghỉ định kì hàng năm, có chính sách
chăm sóc gia đình và cuộc sống cá nhân của nhân viên, thưởng theo hiệu quả công

ix

việc, hoàn thành tốt công việc…
 Giải pháp về “Quyền quyết định” trong công việc
- Phân quyền cho nhân viên theo từng vị trí công việc để họ được tự chủ
trong công việc công việc không bị gián đoạn, đứt quãng đồng thời nhân viên phải
tự chịu trách nhiệm với quyền mà họ được giao phó.
- Khuyến khích nhân viên đưa ra những sáng kiến hay cho công việc tạo sự
thú vị để tăng niềm đam mê với công việc của nhân viên.
 Tăng cường hoạt động gắn kết “Đồng nghiệp:
- Tổ chức các hoạt động thể thao, tình nguyện vào cuối tuần để gắn kết mối
quan hệ của các thành viên trong công ty với nhau, chia sẻ, quan tâm.
- Những bữa tiệc nhỏ vào cuối tuần hoặc cuối tháng, tổ chức sinh nhật theo
tháng để tạo điều kiện cho nhân viên được gần và hiểu nhau hơn.
 Nâng cao năng lực cán bộ quản lý
- Hiện tại nhân viên có sự hài lòng với cấp lãnh đạo tuy nhiên các cấp lãnh
đạo và quản lý cần có sự lắng nghe, tôn trọng ý kiến và suy nghĩ của nhân viên
trong công việc cũng như những vấn đề ngoài công việc.
- Lãnh đạo cũng cần khuyến khích nhân viên đưa ra những quan điểm, suy
nghĩ của bản thân về công việc, phát huy tính sáng tạo trong công việc, sẵn sàng hỗ
trợ giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
Để thực hiện những giải pháp nêu trên, tác giả cũng đưa ra một vài giải pháp
khác: xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đánh giá chi tiết công việc.


TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN
VIệN QUảN TRị KINH DOANH

PHạM THúY HƯờNG

NÂNG CAO Sự HàI LòNG CủA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIệC TạI CÔNG TY Cổ
PHầN ĐầU TƯ
Và XÂY DựNG ĐÔ THị

Ngời hớng dẫn:

TS. PHAN THị THụC ANH

Hà Nội - 2015


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Nhiều nghiên cứu cho thấy có tới 87% người Mỹ không yêu thích công việc
của mình ( Forbes, 2005). Nhiều người không còn cảm thấy hứng thú với công việc
của mình như những ngày đầu mới đi làm, nhưng họ không sẵn sàng tìm một công
việc mới và hậu quả là có sự chậm trễ về thời gian, thái độ ứng xử tùy tiện hay làm
việc một cách cầm chừng kém hiệu quả. Nếu như cứ tiếp tục làm việc với trạng thái
như vậy thì hậu quả sẽ rất khó lường bởi nó sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới toàn thể
nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa của công ty và rất nhiều
ảnh hưởng tiêu cực khác.
Một cuộc khảo sát được thực hiển bởi Career builder năm 2008 - một
website việc làm hàng đầu trên thế giới đã chỉ ra rằng: sự bất mãn đang tăng lên
trong giới làm công, cứ 4 người thì có 1 người cảm thấy chán nản như vậy tăng

trung bình 20% trong hai năm gần đây, cứ 6 người trong số 10 người được hỏi đều
có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm công việc khác trong 2 năm tới.
Vì vậy sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trong những tiêu chí
đánh giá sự thành công của doanh nghiệp, vì một khi nhân viên cảm thấy hài lòng
với công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty. Hơn nữa nâng cao
mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực giúp giảm
chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh. Từ đó, có những quyết định chính
xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng việc khai thác
nguồn lực.
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Công ty Cổ Phần
Đầu tư và Xây dựng Đô thị cũng không thể tránh được những khó khăn trong các
hoạt động kinh doanh do tác động của nền kinh tế. Chính những khó khăn đó cũng
đã tác động đến đời sống vật chất, tinh thần của đại bộ phận các nhân viên, nhiệt
huyết làm việc suy giảm, tâm lý rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn là rất
cao…Và thực tế tại công ty đang tồn tại những vấn đề về tình hình nhân sự như:


2

nhân viên thờ ơ không quan tâm đến hiệu quả công việc, đi muộn về sớm, làm việc
riêng, công việc được giao quá tải đối với nhân viên gây ra áp lực công việc quá lớn
khiến cho năng suất làm việc không cao, có một số nhân viên có trình độ và kinh
nghiệm đã và đang có ý định chuyển sang các công ty trong ngành hoặc các công ty
khác do chế độ phúc lợi của công ty không được tốt.
Do vậy, công ty muốn vượt qua khó khăn chung của nền kinh tế hiện nay thì
các nhà lãnh đạo cần có những quyết định đầu tư kinh doanh đúng đắn và đặc biệt
hơn cả là ổn đinh nguồn nhân lực tại công ty, việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòng
của nhân viên trong công việc là vấn đề cấp bách, cần được quan tâm nghiên cứu để
đưa ra giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy năng lực của nhân viên, tạo
niềm tin và sự trung thành của nhân viên với công ty giúp công ty vượt qua những

biến cố, khó khăn hiện nay đồng thời tạo điều kiện cho công ty phát triển trong môi
trường kinh tế cạnh tranh gay gắt.
Xuất phát từ lí do trên tại công ty cũng như nắm bắt được tầm quan trọng và
cấp bách thực tế tại các doanh nghiệp hiện nay, tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Nâng
cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xây
dựng Đô thị ”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm thực hiện các công việc sau đây:
- Tóm tắt cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, lựa
chọn các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên phù hợp với bối cảnh của
Công ty CPĐT và XD Đô thị.
- Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc qua hệ thống
thang đo cùng các tiêu chí đã thiết lập, đánh giá những khía cạnh hài lòng và những
khía cạnh chưa hài lòng của nhân viên tại Công ty CPĐT và XD Đô thị.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại Công ty CPĐT và XD Đô thị.


3

3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 1: Quy trình nghiên cứu của luận văn
Xác định mục tiêu nghiên cứu

Chọn khung lý thuyết phù hợp

Thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu thứ cấp

Phân tích thực trạng sự hài lòng
của nhân viên trong công việc
Đề xuất giải pháp

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

3.2. Thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu từ hai nguồn chính:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự, báo cáo hàng
hàng năm và một số báo cáo có liên quan… của Công ty CPĐT và XD Đô thị, các
thông tin từ báo, internet, nghiên cứu của các tác giả về những vấn đề có liên quan
đến luận văn.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: được thu thập qua hình thức khảo sát bằng bảng hỏi.


4

Bảng 1: Phương pháp thu thập dữ liệu
STT

Phương pháp

Đối tượng

Số người

thu thập

trả lời

trả lời
75 nhân viên

1

Khảo sát bằng
bảng hỏi

Nhân viên tại Công

tại công ty cổ

ty CPĐT và XD Đô

phần đầu tư

thị

và xây dựng
đô thị

2

Quan sát

Thông tin
Đánh giá thực trạng sự hài lòng

của nhân viên trong công việc tại
công ty. Từ đó, đưa ra giải pháp
và kiến nghị để nâng cao sự hài
lòng của nhân viên trong công
việc tại công ty.
Quan sát sự hài lòng của nhân
viên trong công việc tại công ty

(Nguồn: tác giả tổng hợp)
• Mô tả mẫu điều tra
Việc lựa chọn mẫu nghiên cứu được tác giả thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định tổng thể chung
Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ 75 nhân viên làm việc tại công ty CPĐT và
XD Đô thị.
Bước 2: Xác định danh sách chọn mẫu
Danh sách chọn mẫu được lấy từ các phòng ban của Công ty theo danh sách
được cập nhật mới nhất từ phòng nhân sự của Công ty CPĐT và XD Đô thị.
Bước 3: Lựa chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện
Bước 4: Xác định quy mô mẫu, kích thước mẫu
Nghiên cứu thực hiện khảo sát với số phiếu khảo sát phát ra là 75 phiếu trong
đó thu về 73 phiếu, trong đó có 70 phiếu đạt yêu cầu về thông tin số liệu, đạt tỷ lệ 93%
Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 5 thuộc tính cá nhân: giới
tính, độ tuổi, trình độ, số năm công tác và thu nhập. Cụ thể như sau:

Bảng 2 : Mô tả mẫu điều tra


5

Thuộc tính cá nhân

Giới tính

Độ tuổi

Trình độ học vấn

Số năm công tác

Thu nhập

Đặc điểm cá nhân

Tần suất

Phần trăm

Nam

41

58,6

Nữ

29

41,4

Dưới 35 tuổi

40

57,1

Từ 35 - 45 tuổi
Trên 45 tuổi

25
5

35,7
7,1

Cao đẳng

3

4,3

Đại học

51

72,9

Trên đại học

16

22,9

Dưới 5 năm

41

58,6

5-10 năm

26

37,1

Trên 10 năm

3

4,3

5 triệu

10

14,3

5 -7 triệu

11

15,7

7 - 9 triệu

14

20,0

Trên 9 triệu

35

50,0

( Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
 Cơ cấu giới tính
Do đặc thù trong công việc của công ty chuyên về xây dựng với yêu cầu về
sức khỏe, sự linh hoạt, nhanh nhạy xử lý tốt tình huống vì vậy các bộ phận phòng
ban của công ty như phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật, các ban quản lý dự án… chủ
yếu là các nhân viên nam với trình độ kỹ sư trở lên, nhân viên nữ thường làm ở
phòng kế toán và tài chính. Trong 70 câu hỏi được phát ra, kết quả thu được có 41
nhân viên nam (tương đương 59%), còn lại 29 nhân viên là nữ (tương đương 41%),
bởi ngành nghề kinh doanh của công ty là xây dựng dân dụng nên tỷ lệ nam giới
cao hơn với yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật nhiều hơn. Điều này phản ánh chính
xác cơ cấu nhân sự của công ty cũng như tính chất đặc thù riêng của ngành xây
dựng với tỷ lệ nhân viên thực tế giữa nam và nữ là 60:40.