Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở việt nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN: Phạm Thu Hƣơng
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 8380107

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Thanh Huyền

Hà Nội, 9/2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách
nhiệm về tất cả những số liệu và kết quả nghiên cứu đó. Những kết luận khoa học
của luận văn là mới và chưa có tác giả công bố trong bất cứ công trình khoa học
nào.
NGƢỜI CAM ĐOAN

Phạm Thu Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này đƣợc thực hiện tại Trƣờng đại học Mở Hà Nội. Để hoàn thành
đƣợc luận văn này tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của các thầy cô

giáo trong trƣờng.
Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Nguyễn Thanh Huyền đã
hƣớng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong Ban Giám
hiệu, Khoa Đào tạo sau đại học, Trƣờng Đại học Mở Hà Nội đã giúp đỡ, đem lại
những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích và đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình
học tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những
ngƣời luô đồng hành bên tôi, động viên tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên
cứu của mình.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thu Hƣơng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu. .............................................................................................2
3. Mục đích nghiên cứu. ..............................................................................................3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................4
6. Những đóng góp mới của đề tài. .............................................................................4
7. Kết cấu của luận văn. ..............................................................................................5
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..................................6

1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động............................................................6
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động. ..........................................................................6
1.1.2. Đặc trƣng cơ bản của HĐLĐ. ...........................................................................8
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động. .......................................................................11
1.2. Một số vấn đề lý luận của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ........12
1.2.1. Khái niệm pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động. ........................................12
1.2.2. Phân loại chấm dứt hợp dồng lao động theo các sự kiện pháp lý ...................13
1.2.3. Nguyên tắc của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. ...........................15
1.2.4. Nội dung của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động................................18
1.2.5. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động. ........................................25
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1..........................................................................................30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH .........................................................31
2.1. Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. ...............31


2.1.1.Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt dứt hợp đồng lao động do ý chí
của hai bên .................................................................................................................31
2.1.2. Thực trạng quy định pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt dứt hợp đồng lao
động do ý chí của ngƣời lao động. ............................................................................33
2.1.3. Thực trạng quy định pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt dứt hợp đồng lao
động do ý chí của ngƣời sử dụng lao động. ..............................................................40
2.1.4. Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt dứt hợp đồng lao động do ý chí
của bên thứ ba ...........................................................................................................46
2.1.5. Thực trạng quy định pháp luật về hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao
đồng ...........................................................................................................................48
2.2. Thực tiễn thi hành pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ........................................55
2.2.1.Thực tiễn thi hành pháp luật về đƣơng nhiên chấm dứt HĐLĐ. .....................56
2.2.2. Thực tiễn thực thi pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng ...................60
2.3. Một số nhận xét quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và

thực tiễn thi hành ....................................................................................................72
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................72
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại ..............................................................................73
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2..........................................................................................77
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ................................................................................................78
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt dứt hợp đồng lao động.
...................................................................................................................................78
3.1.1. Hoàn thiện nhóm các quy định về thời hạn chấm dứt dứt hợp đồng lao động. ... 78
3.1.2 Quy định hƣớng dẫn bổ sung về thỏa thuận chấm dứt dứt hợp đồng lao động.
........................................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.3 Quy định mở rộng quyền đơn phƣơng chấm dứt dứt hợp đồng lao động cho
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. ..............................................................80


3.1.4 Nghiên cứu, quy định rõ về “tuổi nghỉ hƣu” và “điều kiện hƣởng lƣơng hƣu”
của ngƣời lao động. ...................................................................................................78
3.1.5 Sửa đổi quy định về trợ cấp thôi việc...............................................................81
3.1.6 Hoàn thiện quy định về căn cứ pháp lý chấm dứt dứt hợp đồng lao động.
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.7 Quy định hƣớng dẫn bổ sung về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của
ngƣời lao động...........................................................................................................82
3.2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động ...........................................................................................................82
3.2.1 Tăng cƣờng công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung và
pháp luật về chấm dứt dứt hợp đồng lao động. .........................................................82
3.2.2 Thƣờng xuyên rà soát, tổng kết, đánh giá thực tiễn pháp luật lao động nói
chung và quy phạm về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng ................................83
3.2.3 Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong việc

đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ..........................................84
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3..........................................................................................85
KẾT LUẬN ..............................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................88


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLD

Ngƣời sử dụng lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động trong thị trƣờng là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là
quan hệ kinh tế đồng thời lại là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc bởi nó
liên quan mật thiết đến yếu tố con ngƣời; nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan
hệ phụ thuộc; là quan hệ bình đẳng song bởi khả năng nảy sinh giá trị khi sử dụng

nên dễ dẫn đến sự bất công và bóc lột trong quan hệ; là quan hệ cá nhân đồng thời
lại bị chi phối của quan hệ có tính tập thể… Chính vì vậy, việc trao đổi hàng hóa
sức lao động không thể giống nhƣ các giao dịch hàng hóa thông thƣờng khác mà
phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lƣu thông bình thƣờng, thuận tiện vừa
đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động. Hình thứ
pháp lý đó chính là HĐLĐ.
HĐLĐ là hình thức hiện hữu nhất để thiết lập và duy trì quan hệ lao động.
Tuy nhiên,, trong quá trình tồn tại quan hệ lao động, việc HĐLĐ bị chấm dứt là việc
không thể tránh khỏi. Đây là một sự kiện pháp lý quan trọng không chỉ mang tính lý
luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Và hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ
không chỉ ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà còn có
thể gây tổn hại đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật. Vì vậy để bảo vệ quan hệ lao động lành mạnh và hài hòa tại
các doanh nghiệp, sự hoàn thiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đóng
một vai trò rất quan trọng. Việc phân tích các vƣớng mắc, tìm ra các nguyên nhân
và giải pháp hoàn thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ nói chung, c ng nhƣ quy định về
NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ nói riêng là vấn đề khá cấp bách hiện nay.
Nên việc xem x t, đánh giá một cách toàn diện về quy định pháp luật hiện hành, các
vƣớng mắc khi thực hiện, tìm ra những nguyên nhân hạn chế và đƣa ra các giải
pháp để hoàn thiện quy định về chấm dứt HĐLĐ là điều mà tác giả trăn trở, mong
muốn thực hiện để qua đó nâng cao kiến thức, phục vụ tốt hơn trong công tác, nghề
nghiệp của mình, c ng nhƣ cho các đối tƣợng có quan tâm khác.

1


Điều cần thiết hiện này là nghiên cứu tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật về vấn đề chấm dứt HĐLĐ nói chung và quyền chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ nói riêng, tạo ra cơ chế hữu hiệu trong việc vừa bảo vệ đƣợc quyền của NLĐ
vừa bảo vệ đƣợc NSDLĐ trong quan hệ lao động, tránh tình trạng lạm dụng quyền

chấm dứt HĐLĐ làm ảnh hƣởng đến lợi ích của các bên. Đồng thời đƣa ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng quy định về vấn đề này trên thực tiễn.
Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở
Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn thông qua những vấn đề
HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay tìm ra giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp
luật nâng cao hiệu quả về giải quyết chế độ, chính sách pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ.
2. Tình hình nghiên cứu.
BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền lợi cho các bên trong quan
hệ lao động, c ng nhƣ đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao
động. Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ nhận đƣợc nhiều sự
quan tâm và đƣợc đề cập trong nhiều đề tài, bào viết và công trình nghiên cứu.
Vấn đề pháp lý về chấm dứt HĐLĐ đã đƣợc đề cập đến trong bài báo: “Một
số vấn đề pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả TS. Nguyễn Thanh
Huyền, đăng trên Tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật số 5 (349)/2017, tháng 5 năm
2017; khóa luận tốt nghiệp: “Pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn
thực hiện tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng” của tác giả Nguyễn Thế
Hƣng, năm 2016; sách chuyên khảo “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực
trạng và phát triển” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí – Nhà xuất bản Lao động Xã hội
2002…
Nghiên cứu pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của nó không
còn là một vấn đề mới trong khoa học pháp lý nói chung và khoa học luật lao động
nói riêng. Tuy nhiên, các bài viết, đề tài hay công trình nghiên cứu chủ yếu tập
trung nghiên cứu về lý luận, dựa trên quy định của Luật lao động hoặc nghiên cứu
một phần về chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý… Nếu có nghiên cứu về thực

2


tiễn thì c ng chƣa có bất kỳ nghiên cứu nào đề cập một cách đầy đủ về chấm dứt

HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay.
3. Mục đích nghiên cứu.
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề lý luận của chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ, c ng nhƣ các quyền lợi mà NLĐ đƣợc hƣởng khi chấm dứt
HĐLĐ. Đồng thời, luận văn phân tích cụ thể quy định của pháp luật về căn cứ, thủ
tục chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi NLĐ đƣợc hƣởng khi chấm dứt HĐLĐ; giải quyết
tranh chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện.
Trên cơ sở đó đánh giá những kết quả đạt đƣợc và hạn chế của pháp luật hiện
hành nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật trong điều kiện thực tế hiện nay.
Với mục đích đó, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn đƣợc xác định cụ thể nhƣ sau:
-

Nghiên cứu một cách chung nhất những vấn đề lý luận về HĐLĐ.

-

Phân tích pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay.

-

Làm rõ những thành công và hạn chế việc áp dụng các quy định pháp luật
trong chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay.

-

Đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ,
tiến tới xây dựng môi trƣờng lao động an toàn, năng động.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Các văn bản pháp luật về HĐLĐ, các văn bản hƣớng
dẫn.
Phạm vi nghiên cứu: HĐLĐ là một trong những nội dung trọng tâm của Bộ
động, luật lao có quan hệ mật thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao động
khác. Vì vậy, HĐLĐ đƣợc xem là một vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu, tiếp
cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, với thời gian và vốn kiến thức của ngƣời
viết, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi: làm rõ những vấn đề cơ bản
về chấm dứt HĐLĐ, quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay,
trên cơ sở đó đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ.

3


5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của
việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về “Chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam
hiện nay”. Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế của pháp
luật hiện hành để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện
thực tiễn hiện nay.
Đề tài đƣợc nghiên cứu và trình bày dựa trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa
Mác – Lê nin về nhà nƣớc và pháp luật, quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nƣớc ta
trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành phần,
vận hành theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa với những đặc thù của
quan hệ lao động trong thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa với những đặc thù
của quan hệ lao động trong thị trƣờng lao động nói chung và thị trƣờng Việt Nam
nói riêng. Đề tài vận dụng phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mac – Lê nin, mà chủ
yếu là phƣơng pháp duy vật biện chứng và song song đó là phƣơng pháp duy vật
lịch sử.
Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn đƣợc xác định cụ thể nhƣ sau:
-

Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, quyền
lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về
vấn đề này.

-

Phân tích, đánh giá thực trạng, ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt
Nam về chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.

-

Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt
HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.

6. Những đóng góp mới của đề tài.
Trên cơ sở kế thừa kết quả của các tác giả đi trƣớc, việc nghiên cứu đề tài
“Pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay” đã có những đóng
góp mới về khoa học và thực tiễn nhƣ sau:
-

Luận án là kết quả của một quá trình nghiên cứu có tính hệ thống của tác giả,
đƣợc hoàn thiện và bổ sung bằng các tƣ liệu mới phát hiện.

4


-

Luận án đã chỉ ra đƣợc những đặc điểm riêng có, đồng thời khẳng định

những khía cạnh tích cực của Pháp luật Việt Nam.

-

Kết quả nghiên cứu của đề tài c ng sẽ cung cấp cho các cơ quan nhà nƣớc
những bài học kinh nghiệm hữu ích trong xây dựng chủ trƣơng, chính sách,
giải pháp phù hợp để quản lí hệ thống bộ máy nhà nƣớc, đồng thời c ng là
cơ sở để các ban ngành địa phƣơng tiếp tục kế thừa, chung tay với nhà nƣớc
phát triển Pháp luật Việt Nam trong bối cảnh mới.

7. Kết cấu của luận văn.
Luận văn bao gồm các phần: Lời mở đầu, phần nội dung, phần kết luận và
danh mục tài liệu tham khảo. Riêng phần nội dung của luận văn gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn
thi hành
Chƣơng 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu
quả thực thi pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.

5


CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động.
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.
Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ, phải có một hình thức
nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động,
hình thức đó chính là HĐLĐ. Thực chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên,

mộ bên là NLĐ đi tìm việc làm, còn bên kia là NSDLĐ cần thuê mƣớn ngƣời làm
công. Trong đó NLĐ không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công
việc cho NSDLĐ, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tƣ
pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dƣới quyền quản lý
của ngƣời đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lƣơng.
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [5, Điều 26].
Đến năm 2012, khái niệm về HĐLĐ đã quy định lại rõ ràng hơn, cụ thể:
HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [7, Điều 15].
Nhƣ vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành HĐLĐ: [29, tr 233, 234]
(1) Có sự cung ứng một công việc, thông qua hành vi lao động trực tiếp, thực
tế của NLĐ và NSDLĐ
(2) Có sự trả lƣơng, HĐLĐ sẽ không tồn tại nếu không có yếu tố trả công.
Nhƣng sự trả công phải tƣơng ứng với sức lao động mà NLĐ bỏ ra.
(3) Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ trƣớc NSDLĐ. Về mặt lí luận
và án lệ ngƣời ta cho rằng yếu tố quản lí là quyền của chủ sử dụng lao động và NLĐ
có nghĩa vụ thực hiện.
HĐLĐ có những đặc tính sau đây [29]:
- Có bồi thƣờng khi vi phạm.
- Là hợp đồng song phƣơng.

6


- Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhƣng đƣợc tạm hoãn trong
những trƣờng hợp bất khả kháng theo pháp luật để đƣợc tiếp tục thực hiện sau đó và
có thể ký lại trong điều kiện mới.
- Giao kết và thực hiện trực tiếp, không đƣợc giao ngƣời khác làm thay nếu
ngƣời sử dụng không chấp nhận, không đƣợc chuyển công việc cho ngƣời thừa kế

nếu không có chính sách ƣu đãi của NLĐ [29, tr 238].
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trƣớc hết, nó
là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù
hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý
chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc
làm c ng nhƣ nơi làm việc [29, tr 248].
Trên thế giới, HĐLĐ là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng
với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là một chƣơng không thể thiếu
của hầu hết các BLLĐ của các nƣớc trên thế giới. Ở nƣớc ta, ngay từ sắc lệnh số
29/SL, ngày 12-03-1947, HĐLĐ đã đƣợc quy định với tên “khế ƣớc làm công”. Tuy
nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nƣớc, chế định
tuyển dụng vào biên chế Nhà nƣớc theo nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 đã giữ
vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan
Nhà nƣớc. HĐLĐ vẫn còn tồn tại nhƣng chỉ với ý nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển
vào biên chế. Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất nƣớc thực hiện đổi mới tƣ duy
kinh tế, tƣ duy pháp lý, thì HĐLĐ mới dần dần đƣợc áp dụng. Kể từ khi có Pháp
lệnh HĐLĐ, nhất là từ khi trở thành một chƣơng trong BLLĐ năm 1994, thì HĐLĐ
mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành nên quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế.
HĐLĐ trong nền kinh tế thị trƣờng có ý nghĩa rất quan trọng. Thông qua hợp
đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ)
đƣợc thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện
hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của NLĐ (vốn luôn ở thế yếu hơn so với
NSDLĐ). Trong tranh chấp lao động cá nhân, HĐLĐ đƣợc xem là cơ sở chủ yếu để

7


giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nƣớc, HĐLĐ là cơ sở để quản lý
nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.

1.1.2. Đặc trƣng cơ bản của HĐLĐ.
Với tƣ cách là một loại khế ƣớc, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của
HĐLĐ đó là sự tự do, tự nguyện, và bình đẳng của chủ thể trong quan hệ hợp đồng.
Song với tƣ cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi mua bán loại hàng hóa
đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trƣng riêng.
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ.
Đây là đặc trƣng đƣợc coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Yếu tố quản lý trong
quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao
quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao
động. Thực chất đây c ng là xuất phát từ nhu cầu thực tế bởi vì, chủ sử dụng là
ngƣời có tiền, họ có quyền tuyển dụng, khai thác những gì mà mình bỏ tiền ra để
trả, còn NLĐ luôn bị đặt vào vị thế yếu hơn, chịu sự chi phối, kiểm tra, giám sát của
NSDLĐ. Tuy nhiên, trong thực tế do sẵn có những ƣu thế hơn hẳn so với NLĐ
đồng thời lại có quyền quản lý đƣợc pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến tình trạng
lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ đối với NLĐ. Do đó, trong
mối quan hệ này thì sự điều chỉnh của pháp luật đóng vai trò đặc biệt quan trọng.
Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ, mặt khác,
pháp luật cần đặt ra các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của
NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tƣơng quan với sự bình đẳng có tính bản chất
của quan hệ HĐLĐ. Đây thực sự là vấn đề rất khó khắn trong công tác lập pháp,
nhƣng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện thực hóa các quy định này trong thực thế.
Song, c ng cần chú ý vì là ngƣời có quyền tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ
phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động.
Ta thấy HĐLĐ có sự phụ thuộc quản lý của NSDLĐ với NLĐ, nhƣng trong
Hợp đồng dịch vụ thì không có sự quản lý của NSDLĐ với NLĐ. Chính vì nhƣ vậy,
đây là đặc trƣng quan trọng để ngƣời ta phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có
nội dung liên quan đến quan hệ lao động.

8

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương
Mặc dù HĐLĐ là một quan hệ mua bán, song biểu hiện của nó không giống
các quan hệ thông thƣờng khác trong xã hội mà nó là một loại quan hệ đặc biệt. Một
trong những khía cạnh đặc biệt này thể hiện hàng hóa mang ra trao đổi - sức lao
động – luôn gắn liền với cơ thể sinh học của NLĐ. Khi NSDLĐ mua sức hàng hóa
lao động thì cái mà họ đƣợc sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua
thời gian làm việc, trình độ chuyên môn…của NLĐ và tùy từng yêu cầu của bên
mua mà họ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình. Sức lao
động đƣợc mua bán trên thị trƣờng là sức lao động trừu tƣợng, do đó các bên phải
mua bán thông qua một việc làm. Việc làm với tƣ cách là đối tƣợng của HĐLĐ thì
việc làm nhƣ một thứ hàng hóa đem bán trên thị trƣờng và trƣớc hết phải có ích, mà
ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho ngƣời mua và ngƣời bán. Do đó, việc làm với ý
nghĩa là đối tƣợng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công.
Trong HĐLĐ thì ta thấy, hàng hóa đem ra mua bán ở đây là hàng hóa đặc
biệt đó là sức lao động, còn ở hợp đồng dịch vụ thì đó là công việc phải làm. Đối
với HĐLĐ thì NSDLĐ chỉ quan tâm đến quá trình lao động hay nói cách khác
NSDLĐ chỉ quan tâm đến “lao động sống”, vì vậy mà NSDLĐ phải có trách nhiệm
với hậu quả xảy ra trong quá trình lao động, còn trong hợp đồng dịch vụ thì chỉ
quan tâm về lao động đã kết tinh vào sản phẩm (lao động quá khứ). Vì vậy, họ
không quan tâm đến quá trình lao động mà chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng nhƣ
là một dịch vụ thông thƣờng.
Việc xác định đối tƣợng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý
nghĩa trong việc đƣa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp
đồng khác có nội dung tƣơng tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng
hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
Thứ ba, HĐLĐ có đích danh (tính nhân thân) do NLĐ thực hiện
Đặc trƣng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thƣờng đƣợc
thực hiện trong môi trƣờng xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất
cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mƣớn NLĐ ngƣời ta không chỉ quan tâm tới đạo đức,

9


ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện
các nghĩa vụ đã cam kết, không đƣợc chuyển dịch vụ cho ngƣời thứ ba. Thêm nữa,
trong HĐLĐ ngoài quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì còn một số chế độ, quyền lợi
theo quy định của pháp luật nhƣ nghỉ lễ hàng năm, nghỉ lễ tết…Những quyền lợi
này chỉ thực hiện trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ. Vì vậy, để đƣợc
hƣởng điều này NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Trong HĐLĐ thì phải do đích danh NLĐ thực hiện, còn đối với hợp đồng
dịch vụ thì không quan tâm ai là ngƣời thực hiện, chỉ cẩn quan tâm đên kết quả lao
động. Trong hợp đồng dịch vụ ngƣời ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào
sản phẩm còn đối với HĐLĐ ngƣời ta không chỉ quan tâm tới quá khứ còn quan
tâm đến phẩm chất, đạo đức của NLĐ nữa.
Thứ tư, HĐLĐ là có sự thỏa thuận của các bên nhưng thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lý nhất định
HĐLĐ ngoài những đặc điểm nói chung của quan hệ hợp đồng nhƣ sự tự do,
tự nguyện, tính không trái với pháp luật… thì HĐLĐ còn bị chi phối bởi nguyên tắc
thỏa thuận. Sự thỏa thuận của các bên thƣờng bị khuôn khổ, khống chế bởi những
“ngƣỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thỏa ƣớc lao động tập thể…Ngoài
ra, HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính thỏa thuận vừa có tính thực tế.
Đối với HĐLĐ, nếu nhƣ sự thỏa thuận của các bên thƣờng bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định thì trong hợp đồng dân sự các bên đƣợc tự do thỏa
thuận, ít bị giới hạn pháp lý.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không
xác định thời hạn
HĐLĐ phải đƣợc thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay
trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể đƣợc xác định rõ
từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem c ng có thể không xác định trƣớc

thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay
làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải đƣợc thi hành tuần tự theo
thời gian đã đƣợc NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).

10


HĐLĐ đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định, còn hợp đồng dịch vụ
thƣờng đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định.
Tóm lại, những đặc trƣng của hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý chủ yếu để
thiết lập quan hệ lao động, là hình thức pháp lý đáp ứng đƣợc tự do thỏa thuận giữa
các bên của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng, là biện pháp pháp lý để
nhà nƣớc quản lý NLĐ, đồng thời HĐLĐ c ng là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân.
Hiện nay, trong quá trình hợp tác công việc giữa NLĐ và NSDLĐ, khi phát
sinh trƣờng hợp NLĐ trong doanh nghiệp (DN) không đáp ứng các yêu cầu công
việc theo HĐLĐ đã ký kết, hoặc có những vi phạm nhất định về nội quy lao động,
thỏa ƣớc lao động tập thể, các quy chế quản lý nội bộ của DN, đại diện pháp luật
của các DN thƣờng ban hành các loại văn bản sau: Quyết định sa thải; quyết định
chấm dứt HĐLĐ; thông báo chấm dứt HĐLĐ; quyết định ngừng công việc…
Tuy nhiên, có thể do không nắm hết bản chất pháp lý của các văn bản trên,
nên một số trƣờng hợp doanh nhân, ngƣời đại diện pháp luật DN khi ban hành văn
bản đã không hội đủ các căn cứ pháp lý cần thiết, hoặc không tuân thủ đúng thủ tục
do pháp luật quy định. Vì vậy, khi NLĐ khiếu nại, NSDLĐ đã buộc phải thu hồi các
quyết định đã ban hành, thậm chí có nhiều vụ kiện tại Tòa án, mà bị đơn là NSDLĐ
đã thua kiện, bên cạnh chế tài phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bị đơn còn phải bồi
thƣờng thiệt hại cho nguyên đơn theo luật định, NSDLĐ vừa thiệt hại về vật chất,
vừa thiệt hại về tinh thần, uy tín quản lý trong kinh doanh sút giảm, thƣơng hiệu DN
bị tổn hại nghiêm trọng.
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động.

Trƣớc hết, HĐLĐ là những quy định mang tính pháp lý, ràng buộc giữa
NSDLĐ và NLĐ. Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động (NLĐ và NSDLĐ) đƣợc thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, HĐLĐ
quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của NLĐ
(vốn luôn ở thế yếu hơn so với NSDLĐ). Bên cạnh đó, HĐLĐ còn là một yếu tố
nâng cao và phát huy quyền dân chủ. HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý

11


chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc
làm c ng nhƣ nơi làm việc.
Vai trò của HĐLĐ thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, HĐLĐ ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và
đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng,
tự do của NLĐ và NSDLĐ trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động.
Thứ hai, HĐLĐ là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động: Khi
đã giao kết HĐLĐ, NLĐ đã trở thành ngƣời bị quản lý và chỉ có thiết lập quan hệ
dựa trên HĐLĐ thì NSDLĐ mới có đƣợc quyền quản lý đó.
Thứ ba, HĐLĐ là cơ sở để thực hiện các chế độ liên quan đến NLĐ, đặc biệt
là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lƣơng thể hiện trong HĐLĐ là
điều kiện quan trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ và đƣợc sử
dụng nhƣ là cơ sở căn bản để tính toán mức đóng và mức hƣởng các chế độ bảo
hiểm xã hội của NLĐ.
Thứ tƣ, HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan
hệ lao động. Đặc biệt, HĐLĐ bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng
minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp.
1.2. Một số vấn đề lý luận của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động.
Có HĐLĐ thì chấm dứt HĐLĐ c ng là tất yếu. HĐLĐ đƣợc thiết lập trên cơ

sở tự nguyện của các chủ thể trong quan hệ lao động, họ có quyền thỏa thuận thiết
lập bản hợp đồng thì họ c ng có quyền thỏa thuận các điều khoản về thời hạn và
điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Đó là sự tôn trọng của pháp luật đối với các chủ thể
quan hệ lao động nói riêng và các quan hệ dân sự theo nghĩa rộng nói chung. Thêm
vào đó trong thực tế có những sự kiện xảy ra ngoài mong muốn dẫn đến việc chấm
dứt HĐLD đã kí kết do không đảm bảo đƣợc những điều kiện giao ƣớc ban đầu
c ng dễ xảy ra. Vì vậy, vấn dề chấm dứt HĐLĐ luôn gắn liền với chế định HĐLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết
thúc của quan hệ lao động. Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan

12


hệ lao động mới đối với NLĐ này, nhƣng có thể lại làm chấm dứt một quá trình làm
việc và nhận tiền công đối với NLĐ khác khi họ không còn tái ký kết các HĐLĐ
khác nữa. Đôi khi sự chấm dứt HĐLĐ còn ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền và lợi ích
hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ.
Việc chấm dứt HĐLĐ này có thể do ý chí của hai chủ thể tham gia quan hệ
lao động (HĐLĐ hết hạn hoặc cả hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trƣớc thời
hạn…) hoặc ý chí của một trong hai bên tham gia quan hệ pháp luật lao động
(NSDLĐ sa thải NLĐ, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hoặc NLĐ đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ…) hoặc thậm chí là do ý chí của ngƣời thứ ba (quyết định
của tòa án phạt tù giam NLĐ) hay do các sự biến pháp lý mà theo quy định của
pháp luật dẫn đến việc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động (NLĐ hoặc NSDLĐ là
cá nhân mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ là tổ chức giải thể, phá sản…).
Tuy nhiên hiện nay, thuật ngữ chấm dứt HĐLĐ vẫn chƣa đƣợc giải thích một
cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động hiện hành mà mới chỉ tiếp cận
dƣới dạng liệt kê các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng hợp pháp. Từ các trƣờng hợp
chấm dứt HĐLĐ đƣợc liệt kê ở trên, chúng ta có thể hiểu: Chấm dứt HĐLĐ là việc
NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ theo hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức

là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận do
HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải hoặc do một trong hai bên đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn [20].
1.2.2. Phân loại chấm dứt hợp dồng lao động
Thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ căn cứ vào ý chí của các chủ thể tham gia quan
hệ pháp luật hoặc ý chí của bên thứ ba
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên
là trƣờng hợp NLĐ và NSDLĐ đều bày tỏ và thể hiện nguyện vọng đƣợc chấm dứt
QHLĐ. Bản chất của pháp luật Việt Nam là luôn tôn trọng ý chí của các bên, do đó,
trong bất kỳ trƣờng hợp nào nếu các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đều đƣợc
pháp luật ghi nhận quyền này.

13


Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một
bên còn có tên gọi khác là đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Điều dó có nghĩa là việc
chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên trong QHLĐ, có thể phát sinh
từ phía NSDLĐ hoặc phát sinh từ phía NLĐ nhƣng đƣợc pháp luật thừa nhận và
bảo đảm thực hiện. Đối với trƣờng hợp này việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là
hợp pháp. Bởi HĐLĐ không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc
làm, địa điểm làm việc mà còn cho ph p NSDLĐ tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ
tuyển dụng, thuê mƣớn lao động khi NLĐ không còn đủ khả năng làm việc cho
NSDLĐ thì NSDLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định của
pháp luật. Chính sự tự do này của cả hai phía mà pháp luật đã quy định quyền đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ và đảm bảo thực hiện. Vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt
HĐLĐ khác thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này
thƣờng gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của ngƣời thứ ba, do sự biến pháp lý trƣờng hợp
này hoàn toàn không bị chi phối với ý chí của NLĐ hay NSDLĐ.

Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện pháp lý làm
chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ
mà các bên trong quan hệ pháp luật về sử dụng lao động tuân thủ đầy đủ các quy
định của pháp luật. Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề tƣơng đối nhạy cảm và ảnh hƣởng
tới NSDLĐ, NLĐ và ảnh hƣởng tới cả xã hội. Vì vậy, hầu hết các quốc gia trên thế
giới đều ghi nhận tƣơng đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao động các sự
kiện dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ. Ở Việt Nam c ng vậy, việc chấm dứt HĐLĐ
phải đƣợc tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục
chấm dứt. Các bên chỉ đƣợc pháp luật bảo vệ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện này.
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây đƣợc hiểu là trƣờng hợp
mà hành vi của NSDLĐ và NLĐ không tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật về
căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt. NSDLĐ hoặc NLĐ khi vi phạm một hoặc cả hai

14


điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và có thể phải chịu
những hậu quả pháp lý nhất định.
1.2.3. Nguyên tắc của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Nguyên tắc của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là những tƣ tƣởng chỉ đạo
xuyên suốt toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động về vấn đề chấm dứt
HĐLĐ trong việc điều chỉnh các quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Các nguyên tắc
này dựa trên nền tảng và tuân thủ theo các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động. Cụ
thể:
1.2.3.1 Nguyên tắc bảo vệ người lao động.
Nguyên tắc bảo vệ NLĐ đƣợc thể hiện trên các nội dung:
Đảm bảo quyền đƣợc tự do làm việc, nơi làm việc của NLĐ: Nguyên tắc này
đảm bảo thực hiện quyền hiến định của công dân là mọi công dân có quyền làm
việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc [9, Khoản 1 Điều 35]. Nội

dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ đảm bảo về mặt pháp lý cho NLĐ trong
phạm vi, khả năng, nguyện vọng của mình, có cơ hội để tìm kiếm việc làm, có
quyền làm việc, quyền lựa chọn công việc để làm phù hợp với nhu cầu , khả năng
của bản thân với điều kiện sinh hoạt, điều kiện sống của bản thân và gia đình , phát
huy hết những tố chất, khả năng từ đó đảm bảo năng suất chất lƣợng và hiệu quả
công việc [29, tr.248]. Khi một trong các điều kiện trên không đƣợc đảm bảo, pháp
luật lao động đảm bảo cho NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ để có cơ
hội tìm kiếm công việc phù hợp hơn với điều kiện của bản thân.
Đảm bảo về thu nhập cho NLĐ: Nội dung nguyên tắc này thể hiện ở chỗ khi
chấm dứt quan hệ lao động, ngoài tiền công, tiền lƣơng NLĐ đƣợc hƣởng theo
HĐLĐ, NLĐ còn đƣợc hƣởng các khoản trợ cấp khác nhƣ trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc, trợ cấp thất nghiệp để giúp NLĐ ổn định đƣợc đời sống ngay sau thời
điểm chấm dứt HĐLĐ do NLĐ sẽ không có thu nhập từ tiền lƣơng, tiền công từ
HĐLĐ nhƣ trƣớc, tạo tâm lý an tâm cho NLĐ khi tiếp tục tìm kiếm công việc khác
để tạo ra thu nhập.Khi NSDLĐ vi phạm quy định trong chấm dứt HĐLĐ thì phải
thực hiện việc bổi thƣờng thiệt hại cho NLĐ.

15


Đảm bảo an toàn vệ sinh, điều kiện làm việc cho NLĐ trong quá trình làm
việc: Xuất phát từ quan điểm con ngƣời là vốn quý nhất thì bảo vệ cho NLĐ chính
là bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho NLĐ là trách nhiệm của Nhà nƣớc, của doanh
nghiệp và của chính bản thân NLĐ. Những đảm bảo pháp lý để NLĐ thực hiện
quyền bảo hộ lao động nhƣ: Đƣa ra các tiêu chuẩn hóa về an toàn vệ sinh lao động,
trang bị các dụng cụ thiết bị cá nhân, khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, bồi dƣỡng
bằng hiện vật, chế độ nghỉ ngơi… Khi có căn cứ chứng minh NLĐ không đƣợc đảm
bảo về sức khỏe, tinh thần, danh dự,nhân phẩm trong quá trình làm việc, pháp luật
về chấm dứt HĐLĐ đặt ra quy định cho ph p NLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ và vẫn đƣợc hƣởng các chế độ trợ cấp theo quy định.

Đảm bảo quyền đƣợc nghỉ ngơi cho NLĐ: Nghỉ ngơi là một quyền không
thể thiếu của NLĐ, do đó pháp luật luôn quan tâm đến quyền nghỉ ngơi này nhằm
đảm bảo cho NLĐ tái sản xuất sức lao động, duy trì ổn định sức lao động, duy trì
quan hệ lao động, đảm bảo quyền, lợi ích của các bên. Do vậy, để đảm bảo nguyên
tắc trên, pháp luật về chấm dứt HĐLĐ hạn chế các trƣờng hợp NSDLĐ đƣợc đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ nếu vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền nghỉ ngơi của
NLĐ.
Đảm bảo thực hiện bảo hiểm xã hội cho NLĐ: Thực hiện bảo hiểm xã hội
đối với NLĐ có ý nghĩa thiết thực, góp phần ổn định cuộc sống cho NLĐ. Khắc
phục đƣợc khó khăn, tạo tâm lý an toàn và tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh
khi NLĐ gặp các rủi ro. Do vậy, khi xảy ra trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ, pháp luật
lao động NLĐ đƣợc hƣởng các quyền lợi từ bảo hiểm xã hội theo quy định, NSDLĐ
có trách nhiệm tạo điều kiện đầy đủ cho NLĐ thực hiện đƣợc quyền của mình nêu
trên.
1.2.3.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động.
Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là tƣ tƣởng chủ đạo xuyên suốt
quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động. Bởi lẽ, NSDLĐ là một bên của

16


quan hệ lao động, cùng với việc bảo vệ NLĐ, không thể không tính đến việc bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Quyền tự do kinh doanh là quyền hiến định của mỗi ngƣời đƣợc ghi nhận
trong Hiến pháp, theo đó: Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành
nghề mà pháp luật không cấm [9, Điều33] và mọi ngƣời có quyền sở hữu về thu
nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tƣ liệu sinh hoạt, tƣ liệu sản xuất, phần vốn
góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác [9, Khoản 1 Điều 32].
Nếu nhƣ NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, đƣợc hƣởng các quyền lợi trong

lao động, thì NSDLĐ trong bất kỳ thành phần kinh tế nào c ng có quyền tuyển chọn
lao động, quyền tăng hoặc giảm lao động phù hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh,
quyền ban hành nội quy và các quy chế lao động, có quyền khen thƣởng, kỷ luật…
Do vậy, khi các quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ không đƣợc đảm bảo, pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ quy định các điều kiện và phƣơng thức để NSDLĐ có quyền chấm
dứt HĐLĐ hợp pháp. Nếu các quyền, lợi ích hợp pháp của họ bị xâm phạm thì họ
có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ cho mình. Khi NLĐ vi phạm quy
định trong chấm dứt HĐLĐ thì phải thực hiện việc bổi thƣờng thiệt hại cho
NSDLĐ.
1.2.3.3. Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
NLĐ là thành viên trong xã hội, tham gia quan hệ lao động để đảm bảo cuộc
sống cho bản thân và gia đình mình, nên các chế độ lao động không chỉ liên quan
đến NLĐ mà còn liên quan đến toàn bộ đời sống xã hội, không những thế hơn bất
cứ lĩnh vực nào quan hệ lao động trong thị trƣờng là sự biểu hiện rõ nét nhất mối
quan hệ của kinh tế và xã hội do đó pháp luật lao động nói chung với tƣ cách là
ngành luật điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc lĩnh vực lao động và pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ nói riêng phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính
sách xã hội. Nội dung kinh tế trong quan hệ lao động là vấn đề tiền lƣơng, thu nhập,
phúc lợi, lợi nhuận… nội dung xã hội đó là việc làm, thất nghiệp, an sinh xã hội.
Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội. Do vậy, khi điều
tiết quan hệ chấm dứt HĐLĐ lao động, Nhà nƣớc phải chú ý đến các bên trong quan

17


hệ này, nhất là NLĐ, về tất cả các phƣơng diện nhƣ: lợi ích vật chất, tinh thần, nhu
cầu xã hội v. v… và đặt những vấn đề đó trong mối tƣơng quan phù hợp với điều
kiện kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
1.2.3.4. Nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa
Để đảm bảo trật tự xã hội cần phải tạo ra một số chế độ trong đó các cơ quan

nhà nƣớc, cán bộ công chức nhà nƣớc, các tổ chức và cá nhân trong xã hội thực
hiện nghiêm chỉnh pháp luật, các quy phạm pháp luật lao động c ng cần tuân thủ
nguyên tắc pháp chế. Nguyên tắc này đòi hỏi các văn bản trong hệ thống pháp luật
lao động phải đảm bảo sự thống nhất với nhau. Hệ thống quy phạm pháp luật điều
chỉnh quan hệ chấm dứt HĐLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với việc
chấm dứt HĐLĐ phải bao hàm tƣơng đối đầy đủ các quy định về những nội dung
của việc chấm dứt HĐLĐ, tránh sự chồng chéo, trùng lặp giữa các quy định trong
các văn bản quy phạm pháp luật khác nhau.
Đồng thời, nguyên tắc pháp chế c ng đòi hỏi đảm bảo đƣợc yêu cầu về giá trị
của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Những văn bản pháp
luật có giá trị pháp lý thấp cần phải phù hợp và không trái với những văn bản pháp
luật có giá trị pháp lý cao hơn, các nghị định không đƣợc trái với các văn bản pháp
luật, các đạo luật không đƣợc trái và phải phù hợp với hiến pháp… Những văn bản
nội bộ của doanh nghiệp nhƣ thoả ƣớc lao động tập thể, HĐLĐ, nội quy doanh
nghiệp không đƣợc trái với pháp luật. Đặc biệt việc chấm dứt HĐLĐ không đƣợc
trái với pháp luật và thoả ƣớc lao động.
1.2.4. Nội dung của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
1.2.4.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên
Nhƣ đã phân tích ở trên, thực chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên,
một bên là NLĐ đi tìm việc làm, còn bên kia là NSDLĐ cần thuê mƣớn ngƣời làm
công về việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Do vậy, khi mục đích của việc giao kết hợp đồng không đạt
đƣợc, pháp luật lao động tôn trọng và đảm bảo quyền tự do thỏa thuận về việc chấm

18