Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông viettel
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (625.18 KB, 119 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN NGUYỄN DŨNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN
THÔNG VIETTEL
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN NGUYỄN DŨNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN
THÔNG VIETTEL
Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ THỊ DẬU
HÀ NỘI - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin
và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết và phân
tích một cách trung thực. Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn được lấy từ các
phòng ban trong Trung tâm, thực tiễn và báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với
tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Trung tâm.
Tác giả luận văn
Trần Nguyễn Dũng
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, Thầy cô
giáo, bạn bè đồng nghiệp…
Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Cô giáo hướng dẫn - TS. Vũ
Thị Dậu - Giảng viên khoa Kinh tế chính trị, Trường ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội.
Người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu để luận
văn của tôi được hoàn thành như ngày hôm nay.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị
mạng viễn thông Viettel; Phòng Tổ chức lao động; Phòng KH, Tài chính Kế toán,
các phòng chuyên môn, các Trưởng bộ phận… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong quá trình làm luận án. Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều
giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá
trình thực hiện viết luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính
trị, Trường ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội đã cung cấp cho tôi kiến thức và nguồn
thông tin bổ ích để tôi có thể học tập và hoàn thiện luận văn này.
Tác giả luận văn
Trần Nguyễn Dũng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...............................................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................................................ii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................................................1
Chương 1................................................................................................................................................4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC.............................................................4
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong DN................................................4
1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về NL trong DN......................................................................4
1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý NL trong DN.........................................................5
1.1.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu về kinh nghiệm QL NNL trong DN............................................6
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, từ khung khổ lý thuyết đến
thực tiễn về QL NL tại một đơn vị công nghệ viễn thông quân đội: Trung tâm VTCore. Những vấn
đề cần được tiếp tục nghiên cứu, đó là: tính đặc thù trong QL NL tại một doanh nghiệp quân đội;
Những thành công, những hạn chế và nguyên nhân tình hình QL NL tại Trung tâm VTCore; Các cấp
QL cần có giải pháp gì để hoàn thiện QL NL tại Trung tâm này trong tương lai?.................................7
1.2. Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng Viettel...........................7
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm.........................................................................................................7
1.2.1.1 Khái niệm..............................................................................................7
1.2.2. Nội dung QL NL..................................................................................................................10
1.2.2.1 Phân tích công việc.............................................................................10
1.2.2.3 Tuyển dụng nhân lực...........................................................................12
1.2.2.4 Hoà nhập cộng đồng người lao động.................................................15
1.2.2.5 Phát triển và đào tạo nhân lực...........................................................16
1.2.2.6 Đánh giá mức độ thực hiện công việc.................................................18
1.2.2.7 Trả công và tạo động lực cho người lao động....................................21
1.2.3 Phương pháp quản lý.........................................................................................................24
1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng...........................................................................................................26
1.2.4.1 Các nhân tố bên ngoài........................................................................26
1.2.4.2 Các yếu tố bên trong của DN..............................................................30
1.2.5 Tiêu chí đánh giá.................................................................................................................31
1.2.5.1 Kết quả quản lý nhân lực....................................................................31
1.2.5.2 Mức độ chuyên nghiệp, trách nhiệm trong công việc.........................32
1.2.5.3 Đóng góp vào kết quả hoạt động SXKD của DN................................32
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học cho Trung tâm VTCore 33
1.3.1. Kinh nghiệm QL NL tại Tập đoàn FPT................................................................................33
1.3.2. Kinh nghiệm QL NL tại Công ty cổ phần Bưu chính Viettel..............................................35
1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm VTCore......................................................................37
Chương 2..............................................................................................................................................40
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.....................................................40
2.1 Nguồn tài liệu.............................................................................................................................40
2.1.1 Nguồn tài liệu thứ cấp........................................................................................................40
2.2. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................42
2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả.............................................................................................42
2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp....................................................................................42
2.2.3 Phương pháp so sánh.........................................................................................................43
2.2.4 Phương pháp điều tra, khảo sát.........................................................................................43
Chương 3..............................................................................................................................................44
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VTCORE...........................................................44
3.1. Khái quát về Trung tâm VTCore................................................................................................44
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm...............................................................44
Tình hình sản xuất tại Trung tâm VTCore......................................................46
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 2014..................................................................50
3.1.2 Các yếu tố nguồn lực của Trung tâm..................................................................................51
Bảng 3.3: Cơ cấu tuổi lao động 2014..................................................................................51
3.1.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ.................................................54
3.1.3. Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý nhân lực tại Trung tâm.................55
Bảng 3.5: Số liệu nhân sự các phòng ban của Trung tâm VTCore, 2014............................57
3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm...............................................................58
3.2.1 Phân tích công việc và hoạch định nhân lực......................................................................58
3.2.2 Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................................60
3.2.3 Đào tạo và phát triển NL.....................................................................................................64
3.2.4 Đánh giá người lao động....................................................................................................66
3.2.5 Trả công và đãi ngộ.............................................................................................................69
Chế độ tiền lương, thưởng..............................................................................69
Chế độ đài ngộ:...............................................................................................70
3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCore......................................................71
3.3.1 Những kết quả đạt được.........................................................................71
Bảng 3.9: Năng suất lao động của Trung tâm năm 2014....................................................72
Chương 4..............................................................................................................................................77
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC.......................................................77
TẠI TRUNG TÂM VTCORE.....................................................................................................................77
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hướng hoàn thiện QL NL tại Trung tâm VTCore.......................77
4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới NL tại Trung tâm.....................................................77
4.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác QL NL tại Trung tâm VTCORE........................................81
4.1.2.1 Phân cấp, trao quyền cho cấp dưới....................................................81
4.1.2.2 Quản lý nhân lực theo hướng minh bạch............................................81
4.1.2.3 Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau......................82
4.1.2.4 Níu giữ, thu hút nhân tài không chỉ bằng thu nhập............................82
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCORE...............................................82
4.2.1 Nâng cao năng lực bộ máy QL NL.......................................................................................82
4.2.2 Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực.................................................83
4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng lao động..............................................................................87
4.2.4 Đào tạo nhân lực................................................................................................................89
4.2.5 Cải tiến bố trí lao động.......................................................................................................91
4.2.6 Đổi mới phương pháp đánh giá người lao động...............................................................91
4.2.7 Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.............................93
4.3. Đề xuất với Tập đoàn................................................................................................................98
KẾT LUẬN..............................................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................................................102
2.Triệu Tuệ Anh và Lâm Thạch Viên, 2004. Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược NNL. Hà Nội: Nxb
Lao động Xã hội..................................................................................................................................102
9.Christian Batal, 2002. Quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước, tập 1,2. Hà Nội: Nxb Chính trị
quốc gia Hà Nội..................................................................................................................................102
23.Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 2001. Quản trị hành vi tổ chức. Hà Nội: Nxb thống kê.........103
31.Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002. Quản lý, sử dụng lao động trong DN (Tập 1,2). Hà
Nội: Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội...................................................................................................104
36.Bùi Xuân Thắng, 2011. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP
Bắc Á. Luận văn Thạc sỹ. Đại học Kinh tế...........................................................................................104
37.Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hà Nội: Nxb
Đại học Kinh tế Quốc dân..................................................................................................................104
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
1
ASEAN
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
DN
4
HTQLCL
5
KH
Kế hoạch
6
NL
NL
7
NNL
NNL
8
QL NL
QL NL
9
SXKD
Sản xuất kinh doanh
10
TCKT
Tài chính kế toán
11
TCLĐ
Tổ chức lao động
12
TĐ
Tập đoàn
13
TT
Trung tâm
14
TT VTCore
15
vCRBT
16
vOCS
17
vSMSC
Nguyên nghĩa
Doanh nghiệp
Hệ thống quản lý chất lượng
Trung tâm Nghiên cứu phát triển
thiết bị mạng viễn thông Viettel.
Hệ thống nhạc chuông chờ
Hệ thống tính cước thuê bao trả trước
Hệ thống tổng đài tin nhắn
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Kết quả sản xuất năm 2014 TT VTCore
47
2
Bảng 3.2
Kết quả hoạt động kinh doanh 2014
50
3
Bảng 3.3
Cơ cấu tuổi lao động 2014
52
4
Bảng 3.4
Cơ cấu theo cấp bậc, đối tượng
53
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
Bảng đánh giá hệ số Ki
68
9
Bảng 3.9
Năng suất lao động của Trung tâm năm 2014
72
10
Bảng 3.10
Số liệu nhân sự các phòng ban của Trung tâm
VTCore, 2014
Số lượng lao động được tuyển dụng năm 2014
Bảng phân loại đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
vụ
Bảng khảo sát mức độ hài lòng với công việc tại
Trung tâm
Trang
57
64
67
74
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...............................................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................................................ii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................................................1
Chương 1................................................................................................................................................4
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC.............................................................4
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong DN................................................4
1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về NL trong DN......................................................................4
1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý NL trong DN.........................................................5
1.1.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu về kinh nghiệm QL NNL trong DN............................................6
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, từ khung khổ lý thuyết đến
thực tiễn về QL NL tại một đơn vị công nghệ viễn thông quân đội: Trung tâm VTCore. Những vấn
đề cần được tiếp tục nghiên cứu, đó là: tính đặc thù trong QL NL tại một doanh nghiệp quân đội;
ii
Những thành công, những hạn chế và nguyên nhân tình hình QL NL tại Trung tâm VTCore; Các cấp
QL cần có giải pháp gì để hoàn thiện QL NL tại Trung tâm này trong tương lai?.................................7
1.2. Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng Viettel...........................7
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm.........................................................................................................7
1.2.1.1 Khái niệm..............................................................................................7
1.2.2. Nội dung QL NL..................................................................................................................10
1.2.2.1 Phân tích công việc.............................................................................10
1.2.2.3 Tuyển dụng nhân lực...........................................................................12
1.2.2.4 Hoà nhập cộng đồng người lao động.................................................15
1.2.2.5 Phát triển và đào tạo nhân lực...........................................................16
1.2.2.6 Đánh giá mức độ thực hiện công việc.................................................18
1.2.2.7 Trả công và tạo động lực cho người lao động....................................21
1.2.3 Phương pháp quản lý.........................................................................................................24
1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng...........................................................................................................26
1.2.4.1 Các nhân tố bên ngoài........................................................................26
1.2.4.2 Các yếu tố bên trong của DN..............................................................30
1.2.5 Tiêu chí đánh giá.................................................................................................................31
1.2.5.1 Kết quả quản lý nhân lực....................................................................31
1.2.5.2 Mức độ chuyên nghiệp, trách nhiệm trong công việc.........................32
1.2.5.3 Đóng góp vào kết quả hoạt động SXKD của DN................................32
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học cho Trung tâm VTCore 33
1.3.1. Kinh nghiệm QL NL tại Tập đoàn FPT................................................................................33
1.3.2. Kinh nghiệm QL NL tại Công ty cổ phần Bưu chính Viettel..............................................35
1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm VTCore......................................................................37
Chương 2..............................................................................................................................................40
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.....................................................40
2.1 Nguồn tài liệu.............................................................................................................................40
2.1.1 Nguồn tài liệu thứ cấp........................................................................................................40
iii
2.2. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................42
2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả.............................................................................................42
2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp....................................................................................42
2.2.3 Phương pháp so sánh.........................................................................................................43
2.2.4 Phương pháp điều tra, khảo sát.........................................................................................43
Chương 3..............................................................................................................................................44
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VTCORE...........................................................44
3.1. Khái quát về Trung tâm VTCore................................................................................................44
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm...............................................................44
Tình hình sản xuất tại Trung tâm VTCore......................................................46
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 2014..................................................................50
3.1.2 Các yếu tố nguồn lực của Trung tâm..................................................................................51
Bảng 3.3: Cơ cấu tuổi lao động 2014..................................................................................51
3.1.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ.................................................54
3.1.3. Bộ máy tổ chức và bộ máy quản lý nhân lực tại Trung tâm.................55
Bảng 3.5: Số liệu nhân sự các phòng ban của Trung tâm VTCore, 2014............................57
3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm...............................................................58
3.2.1 Phân tích công việc và hoạch định nhân lực......................................................................58
3.2.2 Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................................60
3.2.3 Đào tạo và phát triển NL.....................................................................................................64
3.2.4 Đánh giá người lao động....................................................................................................66
3.2.5 Trả công và đãi ngộ.............................................................................................................69
Chế độ tiền lương, thưởng..............................................................................69
Chế độ đài ngộ:...............................................................................................70
3.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCore......................................................71
3.3.1 Những kết quả đạt được.........................................................................71
Bảng 3.9: Năng suất lao động của Trung tâm năm 2014....................................................72
iv
Chương 4..............................................................................................................................................77
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC.......................................................77
TẠI TRUNG TÂM VTCORE.....................................................................................................................77
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hướng hoàn thiện QL NL tại Trung tâm VTCore.......................77
4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới NL tại Trung tâm.....................................................77
4.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác QL NL tại Trung tâm VTCORE........................................81
4.1.2.1 Phân cấp, trao quyền cho cấp dưới....................................................81
4.1.2.2 Quản lý nhân lực theo hướng minh bạch............................................81
4.1.2.3 Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau......................82
4.1.2.4 Níu giữ, thu hút nhân tài không chỉ bằng thu nhập............................82
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCORE...............................................82
4.2.1 Nâng cao năng lực bộ máy QL NL.......................................................................................82
4.2.2 Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực.................................................83
4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng lao động..............................................................................87
4.2.4 Đào tạo nhân lực................................................................................................................89
4.2.5 Cải tiến bố trí lao động.......................................................................................................91
4.2.6 Đổi mới phương pháp đánh giá người lao động...............................................................91
4.2.7 Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.............................93
4.3. Đề xuất với Tập đoàn................................................................................................................98
KẾT LUẬN..............................................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................................................102
2.Triệu Tuệ Anh và Lâm Thạch Viên, 2004. Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược NNL. Hà Nội: Nxb
Lao động Xã hội..................................................................................................................................102
9.Christian Batal, 2002. Quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước, tập 1,2. Hà Nội: Nxb Chính trị
quốc gia Hà Nội..................................................................................................................................102
23.Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 2001. Quản trị hành vi tổ chức. Hà Nội: Nxb thống kê.........103
31.Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002. Quản lý, sử dụng lao động trong DN (Tập 1,2). Hà
Nội: Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội...................................................................................................104
v
36.Bùi Xuân Thắng, 2011. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP
Bắc Á. Luận văn Thạc sỹ. Đại học Kinh tế...........................................................................................104
37.Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hà Nội: Nxb
Đại học Kinh tế Quốc dân..................................................................................................................104
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT Tên biểu
1
2
Biểu đồ
3.1
Biểu đồ
3.2
Nội dung
Trang
Kết quả sản xuất năm 2014 TT VTCore
47
Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ (2014)
53
vi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức
nên QL NL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện
bởi con người.
Trung tâm VTCore là một trung tâm trực thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân
đội, là đơn vị tiên phong đi đầu trong lĩnh vực nghiên cứu phát triển, làm chủ
những công nghệ mới nhất nhằm sản xuất và cung cấp những sản phẩm viễn thông
tối ưu nhất cho khách hàng. Do tính chất đặc thù nghiên cứu công nghệ cao nên đòi
hỏi nguồn nhân chất lượng cao, đáp ứng được với yêu cầu cao của từng mảng
chuyên môn, đặc biệt quan tâm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao. Để đáp ứng yêu cầu đó, Trung tâm đã xây dựng kế hoạch nhân lực, tổ chức
tuyển chọn, đưa ra chương trình hành động cụ thể và đồng bộ các cơ chế, chính
sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực bằng các
hình thức phù hợp. Đến nay, Trung tâm đã có một đội ngũ kỹ sư chất lượng, trong
đó đặc biệt quan tâm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, các chuyên gia
đầu ngành, cơ bản đáp ứng với yêu cầu công việc đặt ra.
Tuy nhiên, bài toán về nhân sự vẫn luôn là một thách thức đối với những
người làm công tác quản lý, hơn nữa giai đoạn hiện nay tất cả các đơn vị trong Tập
đoàn phải tự tính toán đến bài toán doanh thu hiệu quả dựa trên chi phí và lợi nhuận
của mỗi đơn vị. Vấn đề quy hoạch phát triển NL, chính sách thu hút sử dụng và giữ
chân người tài… lại rất cần được quan tâm.
Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Nghiên
cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel” làm luận văn thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Trung tâm VTCore đã QL NL của đơn vị
như thế nào? Những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của tình hình
là gì? Cần có giải pháp gì để hoàn thiện QL NL tại Trung tâm?
1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu
Vận dụng lý luận về QL NL trong DN để phân tích, đánh giá thực trạng QL
NL tại Trung tâm VTCore và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này
tại Trung tâm.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác QL NL tại các DN.
- Nghiên cứu kinh nghiệm QL NL của các đơn vị khác, từ đó, rút ra những
bài học trong công tác QL NL cho Trung tâm VTCore.
- Phân tích, đánh giá thực trạng QL NL tại Trung tâm VTCore giai đoạn từ
2013- 2014.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện QL NL tại Trung tâm VTCore giai
đoạn 2015 - 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu là công tác QL NL theo cách tiếp cận khoa học quản
lý kinh tế. Nghiên cứu QL NL gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển DN sản xuất,
nghiên cứu viễn thông.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
*Phạm vi không gian: Tập đoàn Viettel gồm nhiều đơn vị thành viên. Tuy
nhiên, luận văn chỉ nghiên cứu QL NL tại 1 đơn vị, đó là Trung tâm VTCore.
*Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu công tác QL NL tại Trung tâm
VTCore giai đoạn 2013 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020.
4. Dự kiến đóng góp mới của luận văn
- Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về QL NL tại 1 số doanh nghiệp.
- Đánh giá công tác QL NL tại Trung tâm VTCore trên phương diện: thành
công, hạn chế và nguyên nhân vủa tình hình QL NL.
- Đưa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù nhằm hoàn thiện
QL NL tại Trung tâm VTCore.
2
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở khoa học về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu đề tài.
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCore.
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung
tâm VTCore.
3
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong DN
Đã có nhiều công trình nghiên cứu với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn
QL NL, cũng như các vấn đề liên quan. Điển hình là những công trình nghiên cứu sau:
1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về NL trong DN
Nhiều học viên cao học đã chọn đề tài liên quan đến NL làm luận văn thạc
sỹ như:
Lê Xuân Quý (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Định. Luận
văn thạc sỹ. Trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích nguyên nhân, thực trạng và
đưa ra các giải pháp nhằm giúp Viễn thông Bình Định có được nguồn lực phục vụ cho
quá trình phát triển của Viễn thông Bình Định . Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra tập
trung vào công tác đào tạo, chưa hướng đến các giải pháp quản lý tổng thể và phát triển
nguồn nhân lực.
Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty VTC Online, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn
thông. Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực tại công ty hiện nay,
đồng thời phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của công ty. Từ đó,
giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn cụ thể, có những chiến lược và đề xuất các giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Công ty VTC Online.
Lê Thị Hoài Thương (2010), Phát triển NNL tại Công ty Viễn thông Đà
Nẵng. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Đà Nẵng. Luận văn đánh giá thực trạng
phát triển NNL tại Công ty Viễn thông Đà Nẵng và chỉ ra những bất cập trong quá
trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn cũng đưa ra
những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy
nhiên, luận văn nặng về đánh giá thực trạng, nội dung phân tích hoạt động tổ chức
phát triển NNL chưa sâu.
4
1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý NL trong DN
Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài,
Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích
thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện
chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL...
Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina,
Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận
văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN;
Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát
hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa ra được
1 số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 20142015, và đến năm 2020.
Phạm Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp
dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long, Luận văn thạc sỹ
Kinh tế, Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. Tác giả chỉ ra thực trạng
công tác QL NNL vẫn còn những tồn tại cần phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập
nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển NNL, cụ thể như: Hoạch định NNL,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương, chế độ thưởng, giữ chân người
tài; Công tác phát triển NNL chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chưa có
kế hoạch trong dài hạn. Tác giả đưa ra nhiều giải pháp nhưng thể hiện mục tiêu chiến
lược, hoạch định dự báo NNL... chưa thực sự rõ ràng.
Những công trình nghiên cứu về QL NL và những vấn đề liên quan đã được
công bố trong các Hội thảo khoa học. Điển hình như:
Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở
Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế
quốc dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại
các DNNVV trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích
rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng như công tác phát
triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam.
5
Hoàng Mai Anh (2010), QL NNL tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu
trong điều kiện CNH-HĐH, Luận văn Thạc sỹ, Trường ĐH Kinh tế. Tác giả đã phân
tích thực trạng và giải pháp QL NNL tại Công ty điện toán và truyền số liệu (VDC).
Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi sâu vào vấn đề hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự và ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự. Đây chỉ là trong các giải
pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác quản trị của công ty VDC đơn vị cung cấp
các dịch vụ viễn thông.
1.1.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu về kinh nghiệm QL NNL trong DN
Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013: “Đào tạo và phát triển
NNL ở một số nước bài học và kinh nghiệm cho Việt Nam”. Tạp chí Phát triển &
Hội nhập, số 12. Bài viết đưa ra kinh nghiệm phát triển NL ở một số Quốc gia phát
triển như: Mỹ, Nhật Bản và một số quốc gia có trình độ thấp hơn có đặc điểm kinh
tế xã hội tương tự Việt Nam như: Trung Quốc, Singapore.
Mỹ: Đưa ra chiến lược xây dựng NL theo 2 hướng chủ lực: tập trung cho
giáo dục- đào tạo và thu hút nhân tài nhưng không qua đào tạo mà chủ yếu thu hút
từ Quốc gia khác, đã thành công.
Nhật: thì đào tạo và sử dụng NL theo hướng phát huy cao độ tính sáng tạo
và chủ động của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động thích ứng nhanh
điều kiện công việc luôn thay đổi và nhạy bén.
Trung Quốc: tập trung phát triển NL trong đó ưu tiên giáo dục và đào tạo.
Singapo đề ra chiến lược phát triển NL, đặc biệt NL chất lượng cao, đặc biệt
coi trọng giáo dục đào tạo.
Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận,
những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề QL NL nói chung, QL NL trong một số
DN cụ thể nói riêng. Thực tiễn cho thấy mỗi DN đều có đặc điểm, chức năng, mô hình
hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về
khung khổ lý thuyết, nhưng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt.
6
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, từ khung
khổ lý thuyết đến thực tiễn về QL NL tại một đơn vị công nghệ viễn thông quân đội:
Trung tâm VTCore. Những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, đó là: tính đặc thù
trong QL NL tại một doanh nghiệp quân đội; Những thành công, những hạn chế và
nguyên nhân tình hình QL NL tại Trung tâm VTCore; Các cấp QL cần có giải pháp
gì để hoàn thiện QL NL tại Trung tâm này trong tương lai?
1.2. Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng
Viettel
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm
1.2.1.1 Khái niệm
* Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
*Quản lý nhân lực
QL NL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một DN, thể hiện
qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với người lao động.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường hợp
xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:
“Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân
viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối
đa có thể”. (Đoàn Thu Hà. 2002.Tr 380).
Do đó, QL NL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ DN nào.
Như vậy: QL NL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
điều kiện có lợi cho NL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức đó.
7
Ngày nay, QL NL là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt
động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các DN và nó một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các DN.
Để nhận biết DN nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không, đầu tiên dựa vào
yếu tố lực lượng lao động của DN đó. Thông qua những con người cụ thể với thể
lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ.
QL NL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo phù
hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực lượng lao động
làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó QL NL đề ra phương hướng hoạt động cho DN nhằm duy trì ưu
thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lược
NL. Có thể thấy QL NL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của DN.
QL NL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức nhằm
sử dụng có hiệu quả nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức. Mặt khác, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp.
QL NL có những mục tiêu sau:
Một là, Mục tiêu xã hội.
DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, DN hoạt động vì lợi ích
của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích của DN.
Hai là, Mục tiêu thuộc về DN.
QL NL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ DN có được
những người làm việc hiệu quả. QL NL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một
phương tiện giúp DN đạt được các mục tiêu.
Ba là, Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn DN.
Bốn là, Mục tiêu cá nhân.
8
Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của
họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên,
năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ DN.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với DN.
1.2.1.2 Đặc điểm QL NL tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng
viễn thông Viettel
Với đặc điểm là doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng nói chung và
thuộc Tập đoàn nói riêng, nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị
mạng viễn thông Viettel bao gồm: Sỹ Quan, Quân nhân chuyên nghiệp, Công nhân
viên quốc phòng, Hợp đồng lao động, Hợp đồng dịch vụ.
QL NL tại Trung tâm vì vậy cũng có những đặc điểm riêng:
Thứ nhất, Có những yếu tố thuận lợi như: sự ổn định về nhiệm vụ đối với
mỗi cán bộ, thời gian làm việc của cán bộ trong DN thường dài, khiến cho mỗi
người có triển vọng nghề nghiệp. Đây là yếu tố thu hút các ứng viên tuyển dụng.
Thứ hai, Có những khó khăn trong QL NL, đó là: Sự ràng buộc về cơ chế,
chính sách đối với DN nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng. Hơn nữa, là sự đòi hỏi khắt
khe của quân đội về chất lượng NL, trong đó có yêu cầu về phẩm chất của quân
nhân.
Thứ ba, chế độ chính sách, đãi ngộ thu hút nhân tài được Ban Giám Đốc
Trung tâm rất quan tâm, tạo môi trường thuận lợi để CBCNV phát huy hết tài năng
và năng lực của mình.
Thứ tư, DN quân đội đòi hỏi tính kỷ luật, chấp hành mệnh lệnh cao. Truyền
thống của người lính là có tính kỷ luật thép, tuyệt đối. Cách làm của người lính là
nhanh, quyết đoán, triệt để. Tuy nhiên, tính kỷ luật ấy được đặt trong khuôn khổ là
tự do sáng tạo và tự chịu trách nhiệm. Đặt trong nền văn hóa đó là những con người
có kỷ luật, sẵn sàng làm bất cứ điều gì để hoàn thành trách nhiệm của mình.
9
1.2.2. Nội dung QL NL
1.2.2.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định một
cách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các
tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức.
Phân tích công việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi chức danh công việc
cụ thể trong tổ chức như: Cần làm gì? khi nào? ở đâu? bằng phương pháp gì? Những
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những
tiêu chuẩn gì của chức danh công việc.
Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau:
Bản mô tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều
kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể;
Khung năng lực ( xác định về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện
công việc): Liệt kê các yêu cầu tối thiểu của công việc đối với người thực hiện về
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác;
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu
cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong
bản mô tả công việc (các tiêu chuẩn/ tiêu chí càng cụ thể càng tốt).
1.2.2.2 Hoạch định nhân lực
Hoạch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách,
các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng nhân sự
với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại
hiệu quả cao cho DN.
Hoạch định NL bao gồm:
Thứ nhất, Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho DN ở các bộ
phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu
về nhân lực).
Thứ hai, Ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của DN (Cung về
nhân lực).
10
Thứ ba, Đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu về
nhân lực cho DN trong các thời điểm tương lai.
Hoạch định NL xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực
cho DN, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
lực hợp lý, hiệu quả cho DN.
Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QL NL, có ảnh hưởng lớn đến
hiệu quả công việc của DN. Công tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng
NL với các mục tiêu DN cần đạt được. Hoạch định NL luôn hướng tới việc DN có
thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện được
nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.
Hoạch định NL được cụ thể hoá bằng quy hoạch, kế hoạch hay dự án phát
triển NL của DN. Thông thường, DN xây dựng các kế hoạch NL ngắn hạn, vì kế
hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của DN.
Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý DN.
Nhà quản lý DN xác định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi nào phải
làm và ai sẽ là người làm việc đó. Kế hoạch hóa NL phải dựa trên những mục tiêu
của DN (được xác định trong chiến lược phát triển của DN) và phải trả lời được các
câu hỏi như: mô hình bộ máy DN nhân lực là như thế nào? Cần tới loại nhân lực
nào? Số lượng là bao nhiêu? Bao giờ cần?... DN đã tìm được những người thích hợp
chưa? Và họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không?
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện
có? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ
chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực
cần trong tương lai. Như vậy lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo,
phát triển nhân lực.
Trong công tác kế hoạch hóa của DN, kế hoạch hóa NL là một trong những
công tác quan trọng, vì:
Một là, Lập kế hoạch NL tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn,
đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý hơn, thu nhập ổn định
11
