Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế 319

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ 319

TRẦN TUẤN LINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. ĐỖ HOÀNG TOÀN

HÀ NỘI - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần tư vấn thiết kế 319, Khảo sát tại TCT 319 - Bộ Quốc phòng” là công
trình nghiên cứu của riêng học viên. Các số liệu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019
TÁC GIẢ

TrầnTuấn Linh

i


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ........................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU ..............................................................................v
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................ 10
1. Các khái niệm, thuật ngữ liên quan ...................................................................10
1.1 Doanh nghiệp ....................................................................................................10
1.2 Thuật ngữ “Tuyển dụng” .................................................................................. 10
1.3 Nhân lực ............................................................................................................11
1.4 Nguồn nhân lực .................................................................................................12
1.5 Khái quát các quy định về tuyển dụng trong doanh nghiệp ............................. 14
2. Các đặc điểm của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 15
3. Xây dựng chế độ khung cho tuyển dụng nhân lực ............................................18
4. Quy trình chung về tuyển dụng trong doanh nghiệp........................................20
4.1. Cơ sở xây dựng quy trình tuyển dụng ........................................................................ 20
4.2. Nguyên tắc tuyển dụng ................................................................................................... 24
4.3. Quá trình tuyển dụng nhân sự ...................................................................................... 24
5. Những khác biệt của tuyển dụng trong DN quốc phòng ..................................28
6. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng tại doanh nghiệp .............................. 30
6.1. Các nhân tố bên trong ..................................................................................................... 30
6.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: .................................................................................. 33
6.3. Nhân tố cá nhân người lãnh đạo tác động tới tuyển dụng .................................... 35

7. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại DN ........................... 36
8. Lý do khảo sát và đánh giá thực trạng doanh nghiệp quốc phòng .................38
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 40
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT 319 VÀ
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ 319 ..................................................... 41
1. Thông tin về Tổng công ty 319, Bộ Quốc phòng ...............................................41
2.1. Thông tin chi tiết về TCT 319 – Bộ Quốc Phòng ................................................... 44
2.2. Giá trị cốt lõi, định hướng, tầm nhìn .......................................................................... 46
2.3. Các công ty, đơn vị thành viên ..................................................................................... 46
2. Vấn đề tuyển dụng nhân sự tại TCT 319 ........................................................... 50
2.1. Thực trạng quản lý nhân sự tại TCT 319................................................................... 50
ii


2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại TCT 319 .............................................................. 54
2.3. Những ưu nhược điểm do ảnh hưởng từ tuyển dụng tới TCT 319 ..................... 60
2.4. Khảo sát các kết quả khác xung quanh kết quả tuyển dụng ................................. 63
2.5. Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng tại TCT 319 ..................................................... 66
3. Vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP tư vấn, thiết kế và xây dựng 319......70
3.1. Thực trạng quản lý nhân sự tại đơn vị........................................................................ 72
3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại đơn vị ................................................................... 75
3.3. Những khó khăn, thách thức do ảnh hưởng từ tuyển dụng .................................. 83
4. Các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động tới tuyển dụng tại đơn vị
khảo sát ..................................................................................................................... 84
4.1. Nhân tố bên trong ............................................................................................................ 84
4.2. Nhân tố bên ngoài ............................................................................................................ 87
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 91
CHƯƠNG III. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT 319 VÀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ PHẤN THIẾT
KẾ 319 .......................................................................................................................... 92

1. Kiến nghị về mặt thông tin tuyển dụng .............................................................. 93
2. Kiến nghị về mặt chính sách tuyển dụng ........................................................... 96
2.1. Kiến nghị về chính sách khai thác thị trường ........................................................... 97
2.2. Cụ thể hóa các mục tiêu tăng trưởng .......................................................................... 98
2.3. Kiến nghị về chính sách tiền lương ........................................................................... 101
2.4. Kiến nghị chính sách đào tạo đội ngũ nhân sự....................................................... 102
3. Kiến nghị về mặt tuyển dụng nhân lực ............................................................103
3.1. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch nhu cầu tuyển dụng ............................................. 103
3.2. Kiến nghị để duy trì lao động có chất lượng cao ................................................... 107
3.3. Kiến nghị về tạo dựng thu nhập bền vững qua lương .......................................... 109
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................................111
KẾT LUẬN ................................................................................................................113
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................115
PHỤ LỤC

iii


MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BQP

Bộ Quốc phòng, Việt Nam

TCT

Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng, Việt Nam

CTHĐQT

Chủ tịch Hội đồng Quản trị

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

DN

Doanh nghiệp

ASEAN

Hiệp hội quốc gia các nước Đông Nam Á

CP

Cổ phần

CPH

Cổ phần hóa

CEO

Giám đốc điều hành

TGĐ

Tổng giám đốc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

CBCNV

Cán bộ công nhân viên chức

TS

Tiến sĩ

PGS

Phó Giáo sư

GS

Giáo sư

iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp .............................................25
Bảng 1: Bảng so sánh khác biệt tuyển dụng quốc phòng và dân sự.............................. 28
Bảng 2 : Phân loại lao động và tổng số lượng trong TCT 319 ......................................43
Sơ đồ 2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức hoạt động tai TCT 319.................................................45
Bảng 3: Danh mục các đơn vị thành viên TCT 319 tính đến 30/6/2019 ....................... 47
Bảng 4 : Phân loại theo trình độ lao động tại TCT 319.................................................53
Biểu đồ 1 : Mức độ quan tâm của cá nhân đến tuyển dụng ..........................................61
Biểu đồ 2 : Lý do chính khi đã có cv vẫn quan tâm đến tuyển dụng ............................ 61
Biểu đồ 3 : So sánh mức độ nắm thông tin tuyển dụng.................................................62
Biểu đồ 4 : Nhân viên quan tâm đến tuyển dụng để có hướng vào các vị trí ................63
Biểu đồ 5 : Nhân viên quan tâm thông tin truyền thông về tuyển dụng........................ 64
Biểu đồ 6 : Công tác tuyển dụng tuyên truyền trên báo chí truyền thông ..................... 65
Biểu đồ 7 : So sánh nhận thức tính chính xác của thông tin tuyển dụng ...................... 65
Biểu đồ 8 : So sánh những yếu tố bổ sung thông tin tuyển dụng ..................................68
Biểu đồ 9 : DNQP nên làm gì để chế độ tuyển dụng tốt hơn ........................................69
Sơ đồ 3 : Sơ đồ tổ chức hoạt động tại Công ty CP Tư vấn và Thiết kế xây dựng 319 .........72
Bảng 5 : Thống kê số lượng nhân sự tại Công ty CP Tư vấn và Thiết kế xây dựng 319 .....73
Biểu đồ 10 : Tốc độ tăng trưởng tuyển dụng tại đơn vị ................................................73
Biểu đồ 11 : So sánh tỉ lệ lao động tại đơn vị................................................................ 74

v


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài
Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên thực sự quan trọng, nó thúc đẩy
doanh nghiệp phát triển nhanh hay chậm, sử dụng trí tuệ hay sử dụng chân tay, hiệu
quả của sức lao động phản ánh qua rất nhiều khía cạnh nhưng nhiều doanh nghiệp
đang lơ là công việc đó. Nhất là trong thời buổi công nghệ, muốn đi đầu phải cải tiến

cách quản lý, cách vận hành doanh nghiệp mà quan trọng nhất là quản lý nguồn lực
con người.
Nhưng làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao? Đây là câu hỏi
vẫn còn bỏ ngỏ của nhiều doanh nghiệp, đặc biệt những vấn đề khó khăn trong tuyển
dụng lao động, nhân viên quốc phòng phù hợp với thời đại mới, công nghệ mới đặt ra
rất nhiều thách thức.
Mục đích của việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực thuộc TCT 319 và đơn
vị nơi em làm việc là Cổ phần Tư vấn Thiết kế 319 Bộ Quốc phòng này là để xác định
được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp (từ đơn vị
quốc phòng tham gia sâu vào hoạt động tổ chức sản xuất kinh doanh) từ đó đề ra các
chiến lược phát triển thích hợp. Những khó khăn hiện nay trong công tác quản trị, thúc
đẩy phát triển cả hai yếu tố an ninh quốc phòng và phát triển doanh nghiệp khiến lãnh
đạo và hệ thống những nhà quản lý gặp nhiều thách thức trong việc quân cũng như làm
ăn kinh tế. Nghiên cứu đề tài này tác giả có thể dựa trên các yếu tố như: số lượng
người lao động, cơ cấu tổ chức vận hành, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc,
khả năng làm việc, khả năng tiếp thu công nghệ cao…
Việc phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự sắp xếp, bố trí phù
hợp với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn
nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày cao. Đồng thời, qua đó đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực để phối hợp tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp
và kỹ năng cho người lao động. Tác giả hy vọng rằng những đề xuất căn bản trong
luận văn được áp dụng ở quy mô thử nghiệm tại đơn vị nơi làm việc và mở rộng sang
các đơn vị khác thuộc TCT 319.

1


Ví dụ việc đào tạo lại bộ phận tuyển dụng, quản lý, đào tạo cũng cần được đào
tạo lại về kỹ năng quản lý, nắm bắt được xu hướng quản trị mới và hiệu quả hơn trong
việc vận hành doanh nghiệp. Đồng thời những kiến thức về công tác quản trị nhân sự

và đào tạo nhân viên cũng cần nắm rõ. Từ đó, các kế hoạch và chương trình đào tạo
nhân viên sẽ tăng hiệu quả và rõ ràng trên chính công việc thực tế.
Yếu tố con người là yếu tố vô cùng quan trọng và cần ưu tiên hàng đầu trong
mọi loại hình doanh nghiệp, tổ chức. Nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Để
có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà lãnh đạo cần thực hiện đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẵn có. Đặc biệt, nhân viên kỹ thuật cần phải được đào tạo
gấp rút để nhanh chóng bắt nhịp với xu thế. Họ cần được ứng dụng kiến thức và kỹ
năng mới để phục vụ cho công việc. Và nó sẽ giúp doanh nghiệp theo kịp và có thể
nằm trong top dẫn đầu thị trường. Bên cạnh đó các kỹ năng mềm, kỹ năng thực hành
cho nhân viên cũng đặt ra những bức xúc, thách thức chuyển đổi mạnh mẽ và linh hoạt
phù hợp với từng tình huống cụ thể. Với đặc trưng doanh nghiệp quốc phòng, dựa vào
sức mạnh quân đội và sức mạnh từ nhân dân, người lính, người lao động rất cần thiết
nâng cao những kĩ năng mềm cần thiết cho công việc.
Những kỹ năng có thể kể đến như kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, kỹ năng chiến đấu, lao động, sản xuất đều
cần có quá trình lựa chọn, rèn luyện, đào tạo vô cùng tốn kém thời gian, công sức, trí
tuệ. Để nâng cao kỹ năng mềm, nhà quản lý có thể tổ chức một số lớp học đào tạo cho
nhân viên, người lao động. Hãy khuyến khích họ tham gia chứ không nên ép nhân viên
tham gia nhưng những yêu cầu quốc phòng lại bắt buộc dưới dạng mệnh lệnh và cần
thiết phải áp dụng với người lao động. Thực hiện đánh giá các kỹ năng mềm cho nhân
viên sau mỗi kỳ đào tạo để nắm bắt được khả năng của họ. Những chính sách đãi ngộ
là nền tảng để giữ chân cũng như phát triển một đội ngũ nhân viên chất lượng cao.
Những chính sách tập trung nói đến trong luận văn này như:
 Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện cho nhân
viên gắn bó lâu dài với công ty.
 Tạo ra môi trường làm việc năng động, than thiện, đề bạt – thăng tiến cho
nhân viên xuất sắc.

2

 Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo
định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui
chơi giải trí để tái tạo lại sức lao động, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới
sự hứng khởi trong công việc trong từng bộ phận nhỏ, cấu thành tổ chức lớn hơn.
 Tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên
có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân.
Bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực sẵn có thì đơn vị cũng nên chú trọng
đến chính sách thu hút nhân tài nhằm bổ sung nguồn lực sẵn có đồng thời phục vụ cho
công ty. Để có thể thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần:
 Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các
nguồn lực từ bên ngoài về làm việc.
 Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các
ứng viên có năng lực và sẵn sàng học hỏi.
 Thực hiện các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm người lao động, nhân viên
quốc phòng tiềm năng cho công ty.
 Thực hiện sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được
những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sang tạo,
có hướng gắn bó lâu dài.
Xã hội đang phát triển rất nhanh đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Đầu tư vào việc phát triển nhân lực chất lượng cao ngay trong doanh nghiệp là
một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo nhân viên
đang trở thành một chiến lược kinh doanh không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài:
Việc nghiên cứu về chế độ tuyển dụng thu hút nhân tài trong doanh nghiệp đã
được tiến hành từ hàng trăm năm tại các quốc gia phát triển, các quốc gia có trình độ
lao động và hiệu quả lao động cao đều có một quá trình nghiên cứu thực tế, điều chỉnh,
áp dụng phù hợp trong từng lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên tại Việt Nam, do những yếu tố
đặc thù mang tính lịch sử, một số doanh nghiệp quốc phòng chuyên nghiệp đã kết hợp
triển khai phát triển các ứng dụng khoa học kỹ thuật trong quốc phòng vào đời sống

thực tiễn, khai thác nguồn nhân lực lao động chính là những người lính, thay vì chỉ ở
3


thao trường tập luyện thì nay kết hợp thực hiện nhiều hoạt động kinh tế nhằm tạo ra
thu nhập lớn hơn.
Chủ đề về nguồn nhân lực được bàn luận dày đặc trong nhiều ấn bản sách, báo,
bài nghiên cứu, hội thảo ở nhiều quốc gia. Tác giả cảm thấy lượng tài liệu cần đọc và
nghiên cứu rất nhiều và rất rộng, từ kỹ năng nghề nghiệp liên quan đến nhân sự, quản
lý nhân sự còn có những tài liệu về tâm lý người lao động, tâm lý quản lý, xây dựng
đặc trưng văn hóa nhân sự, doanh nghiệp... Vấn đề nhân sự được bàn đến khắp từ
doanh nghiệp, doanh nhân đến quản lý nhà nước, quản lý quốc phòng... Một số giáo
trình về quản trị nguồn nhân lực của ĐH Ngoại thương (Ts Lê Thị Thảo, Ts Trần Thị
Bích Nhung, Ts Ngô Quý Nhâm), ĐH Thương Mại, ĐH Công nghiệp, ĐH Quốc Gia
Hà Nội, ĐH Kinh tế Quốc dân… tuy nhiên các giáo trình này còn bỏ ngỏ phân tích về
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp quốc phòng, vốn có một số những đặc điểm riêng
vừa là thế mạnh, vừa là điểm yếu, những điểm thuận lợi và khó khăn có nhiều khác
biệt nên tác giả muốn trình bày thêm, làm rõ trong luận văn này. PGS. TS. Trần Xuân
Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân; Dương Thị Kim Chung (2007), ‘Quy trình tuyển
dụng nhân viên’, Tuyển dụng đúng người, NXB Trẻ, Hà Nội; TS. Trần Kim Dung
(2006), PGS. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao
động - Xã hội; Quản trị nhân lực, NXB Thống kê; Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn
Hải (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê (tái bản lần 3)...
Các tài liệu nghiên cứu nội bộ về lao động của khối nhân viên quốc phòng được
nhắc đến khá nhiều trong tạp chí quốc phòng, tạp chí an ninh quốc phòng, tập san khoa
học quốc phòng, tập san kinh tế quốc phòng, bản tin nội bộ quốc phòng ví dụ Lê Cẩm
Hà, Luận văn một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực khu vực nhà nước, Tổ chức
Nhà nước, Bộ Quốc phòng và một số luận văn khác nhưng chưa nhắc đến các đặc thù
riêng có tính cá biệt ở chuyên ngành xây dựng, kinh doanh bất động sản, xuất nhập

khẩu quốc phòng… Vì vậy, với khả năng của mình, tác giả đã tổng hợp một số nghiên
cứu, bài viết chuyên ngành kết hợp với kinh nghiệm làm việc trong nhiều năm qua
hoàn toàn mong muốn đưa ra một cách nhìn thấu đáo hơn những nội dung và kiến thức
trình bày trong luận văn này. Dù mang ý kiến chủ quan cá nhân, nhưng cũng có nhiều
ý kiến riêng, mang tính khách quan từ khảo sát và đánh giá số liệu.

4


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
 Người lao động trong doanh nghiệp quốc phòng
 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp quốc phòng
 Quy trình đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nói chung và doanh nghiệp quốc phòng nói riêng
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nguồn thông tin (chủ yếu là các bài viết) liên quan đến hoạt động của DN quốc
phòng trên các sách, báo và tạp chí chuyên ngành sau đây:
- Sách đào tạo quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực và quản lý lao động
- Các văn bản pháp lý, quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trong
doanh nghiệp và đơn vị quốc phòng.
- Tạp chí nghiên cứu kinh tế lao động (ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội)
- Báo Kinh tế hợp tác Việt Nam
- Thời báo kinh tế và một số chuyên san của thời báo kinh tế chuyên sâu về
quản lý, quản trị kinh doanh
- Báo cáo chất lượng nhân lực Việt nam các năm 2015 – 2018
- Tạp chí Quốc phòng toàn dân từ năm 2015 – 2019
- Các báo cáo tài chính, báo cáo HĐQT, một số biên bản họp HĐQT, báo cáo
nội bộ về nhân sự trong nội bộ TCT 319 và DN nơi đang công tác.
Ngoài ra, tác giả còn tham khảo thêm một số bài viết đăng trên báo điện tử và

nhiều bài báo, bài viết, chuyên đề khác. Tác giả cũng dành nhiều thời gian nghiên cứu
các tài liệu về định hướng phát triển nguồn nhân lực quốc phòng tại Việt Nam chuyển
đổi từ mô hình quốc phòng kết hợp làm kinh tế từng bước khắc phục những khó khăn
kinh tế, tạo thêm thu nhập cho cán bộ, công nhân viên của đơn vị quốc phòng thực
hiện song song hai nhiệm vụ phát triển kinh tế và bảo vệ đất nước, đây được coi như
một bước quan trọng trong chiến lược quản trị doanh nghiệp.
- Nội dung nghiên cứu: Hoạt động kinh doanh và quản lý nguồn lực tại đơn vị
đang công tác và Tổng công ty. Định hướng chiến lược phát triển, kinh doanh, công
trình xây dựng, nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp quốc phòng. Dù còn hạn
5


chế về số lượng và thời gian nghiên cứu nhưng cũng đã phản ánh sâu sắc những bước
chuyển đổi quan trọng thành công thức áp dụng cho các doanh nghiệp quốc phòng.
- Không gian nghiên cứu: Tổng Công ty 319 và Cổ phần Tư vấn Thiết kế 319
Bộ Quốc phòng
- Thời gian nghiên cứu: Thời điểm tiến hành khảo sát luận văn (từ 6/2019 –
10/2019) là khoảng thời gian nhiều DN xây dựng, doanh nghiệp quốc phòng cả nước
đang chống chọi với biến động kinh tế trong và ngoài nước.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích
Luận văn nghiên cứu các báo cáo kinh doanh, kết quả kinh doanh, báo cáo của
Hội đồng quản trị và chiến lược phát triển của TCT 319 và và Cổ phần Tư vấn Thiết
kế 319, theo đó tập trung tâu vào:
- Hoạt động kinh doanh và công tác vận hành kinh doanh tại đơn vị
- Thực trạng quá trình tuyển dụng, đào tạo những người được tuyển dụng
chuyên môn sâu để nắm vững quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp quốc phòng có
những đặc điểm chung và đặc điểm riêng mang tính khác biệt.
- Nghiên cứu sâu về quá trình hình thành và biến đổi, chiến lược phát triển
từng giai đoạn, hệ thống nhân sự, so sánh quá trình đó với hiệu quả kinh doanh của

doanh nghiệp. Những biến động lớn tại đơn vị nghiên cứu nhằm khai thác các yếu tố
thúc đẩy phát triển nhân sự.
- Các quy định nhà nước, quy định Bộ quốc phòng về tuyển dụng và đào tạo
nhân sự. Ý nghĩa và tác động của các văn bản này lên thực tiễn quản lý, quản trị nhân
sự trong nội bộ doanh nghiệp.
- Tìm hiểu và đề xuất một số ý kiến chủ quan nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng và đào tạo nhân viên doanh nghiệp quốc phòng.
4.2. Nhiệm vụ:
Trong phạm vi của Luận văn này tôi xác định những nhiệm vụ cụ thể như sau:
- Làm rõ về mặt lý luận vai trò của vấn đề tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

6


- Nghiên cứu sâu hơn các vấn đề tuyển dụng trong DN tạo tiền đề cho các
quan điểm nhằm đánh giá tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng trong DN thông qua
các hoạt động thực tiễn tại doanh nghiệp quốc phòng.
- Nghiên cứu những điều kiện thuận lợi (chính trị, kinh tế, xã hội...) cho việc
tuyển dụng lao động trong DN, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, Bộ Quốc
phòng, khung luật pháp ... qui định về tuyển dụng.
- Khảo sát thực trạng thông tin cho DN về tuyển dụng, mức độ hiệu quả của
công tác lựa chọn và tuyển dụng ngày nay.
- Khảo sát một số hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp trong và ngoài
nước, không nằm trong hệ thống quốc phòng để so sánh những đặc điểm khác biệt,
khai thác những mặt lợi thế giữa doanh nghiệp quốc phòng với các hình thức, loại
hình doanh nghiệp khác.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận:
Luận văn tập trung vào các yếu tố của quản trị kinh doanh trong doanh nghiệp
đã được đào tạo trong quá trình học, lấy ra những yếu tố mẫu chốt trong đơn vị để

phân tích, những nhân tố đó tác động thế nào đến quá trình hoạt động và trưởng thành
của doanh nghiệp.
Luận văn được dựa trên cơ sở lý luận lao động và tuyển dụng lao động theo Bộ
Luật lao động Việt Nam, cơ sở của tổ chức và vận hành lao động hệ thống nhà nước xã
hội chủ nghĩa và các khoa học về nhân sự, tâm lý, tổ chức có liên quan, kết hợp chặt
chẽ giữa lý luận và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
1. Nghiên cứu tài liệu, các bài viết (bao gồm: hoạt động kinh doanh của đơn vị,
lịch sử hình thành phát triển, thông kê số liệu về quá trình phát triển, đóng góp lợi ích
cho doanh nghiệp, người lao động và xã hội, phân tích các nhân tố tác động đến hoạt
động kinh tế của doanh nghiệp, tổng hợp số liệu, so sánh với các đơn vị khác trong nội
bộ TCT 319 và so sánh với thu nhập bình quân của xã hội)
2. Khảo sát các các tin bài liên quan đến quản trị doanh nghiệp, quản lý doanh
nghiệp, tuyển dụng lao động trên sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các bài viết phân
tích chuyên sâu, các số liệu kinh tế, số liệu nội bộ của doanh nghiệp.

7


3. Phương pháp điều tra xã hội học đối với nội bộ doanh nghiệp gồm:
 Điều tra xã hội học bằng sử dụng phỏng vấn anket để tổng hợp ý kiến nội bộ
doanh nghiệp về tuyển dụng, đào tạo sau tuyển dụng, đánh giá ý nghĩa và vai trò của
tuyển dụng trong doanh nghiệp quốc phòng.
o Mẫu điều tra có kèm theo trong nội dung của luận văn (phụ lục 2)
o Nội dung tập trung khảo sát về hoạt động kinh doanh và tuyển dụng, quá
trình làm việc và cống hiến tại các đơn vị thành viên của TCT 319. Các câu hỏi đưa ra
có định hướng vào đề tài nghiên cứu.
o Thời gian điều tra từ tháng 6/2019 – 9/2019
o Phương pháp xử lý thông tin: Qua kiểm đếm để thống kê số lượng người
trả lời những câu hỏi được đưa ra. Cộng tổng số lượng và tính toán các tỉ lệ phần

trăm theo từng ý lựa chọn, so sánh các chỉ số này trên bảng tính excel. Do hạn chế
về thời gian và kinh nghiệm xử lý số liệu nên không áp dụng phân tích sâu vào các
phương pháp phân tích số liệu tuyến tính, hồi quy hay mô hình hiện đang áp dụng ở
nhiều quốc gia khác.
 Phương pháp phỏng vấn sâu, gồm:
- Trao đổi với lãnh đạo, nhà quản lý về tuyển dụng lao động.
- Trao đổi lãnh đạo một số công ty nội bộ về tuyển dụng lao động.
- Trao đổi lãnh đạo và nhà quản lý về kinh nghiệm, định hướng tuyển dụng lao
động, các xu thế và tầm nhìn tương lai.
- Trao đổi với các chuyên gia từng nghiên cứu về lao động và tuyển dụng lao
động để có them kiến thức chuyên ngành áp dụng vào luận văn và công việc.
- Phương pháp tổng hợp, phân loại, phân tích được áp dụng để xử lý các bảng
hỏi điều tra xã hội học, từ đó tìm ra nhu cầu và cách thức thông tin ứng viên tuyển
dụng phục vụ mục đích tuyển dụng của DN.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Hoạt động tuyển dụng lao động là công việc thường xuyên và liên tục đối với
nhiều công ty, tập đoàn lớn. Đây là công việc có kế hoạch trước cả năm trời với những
phần việc chuẩn bị rất cẩn thận, kỹ lưỡng. Từ khâu lập kế hoạch sản xuất kinh doanh ở
các phòng ban, đến phân bổ chi phí, quỹ lương cho công việc tuyển dụng mới, lập kế
hoạch tuyển dụng cụ thể ở từng bộ phận chức năng đến bộ phận nhân sự, đào tạo...
Các kế hoạch càng chuẩn bị tốt và kỹ lưỡng lại càng dễ xảy ra những nguy cơ và mâu
8


thuẫn ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng. Những kẽ hở không công tâm,
những mối quan hệ có sự tính toán và chuẩn bị trước của ứng viên cả năm trước đó
cũng là những cuộc đua khốc liệt về nhân sự. Nhưng kết quả tuyển dụng thường được
người lao động chưa đúng với mong muốn hoặc chỉ đúng với mong muốn của “mối
quan hệ” người nhà trúng tuyển...
Những hoạt động tuyển dụng vẫn đâu đó xảy ra nhiều tiêu cực, lạm dụng quyền

lực, mối quan hệ xảy ra bí mật mà đúng luật là một khâu vô cùng khó khăn cho đơn vị
tuyển dụng cũng như những thiệt hại, ảnh hưởng lâu dài của cơ quan nhà nước. Luận
văn sẽ chỉ ra những hạn chế của quá trình tuyển dụng tại DN đặc biệt trong khía cạnh
sử dụng lao động. Hy vọng, luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo cho các bạn đồng
nghiệp quan tâm đến sự tác động cũng như cách thiết lập, duy trì mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động với DN.
Luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp tích cực cho cơ quan DN có nhu cầu
tuyển dụng và những giải pháp cụ thể nhằm chấn chỉnh, giảm thiểu những nguy cơ tác
động không khách quan vào quá trình tuyển dụng. Cũng từ những giải pháp này có thể
nghiên cứu mở rộng và chuyên sâu các hoạt động tuyển dụng lao động quốc phòng.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
bao gồm 3 chương:
- Chương I: Những vấn đề chung về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
- Chương II: Thực trạng sự tác động quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp
quốc phòng
- Chương III: Những kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng trong
doanh nghiệp quốc phòng

9


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1. Các khái niệm, thuật ngữ liên quan
1.1 Doanh nghiệp
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng, DN có nghĩa là làm công việc kinh doanh [2,
tr.227]. Còn Từ điển Tiếng Việt giải thích DN là nghề buôn bán kinh doanh [33, tr.260].
Luật DN năm 2014 (điều 4) cho rằng “DN là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài

sản, trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo qui định của pháp luật
nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”. Hiện nay, khái niệm DN thường
được dùng để chỉ các loại hình DN: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, DN
tư nhân, công ty hợp doanh thuộc các thành phần kinh tế.
1.2 Thuật ngữ “Tuyển dụng”
Tuyển dụng hay tuyển mộ “là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có
đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình
tự nguyện hay nhóm cộng đồng”. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc
phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các
công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các
đơn vị làm dịch vụ nhân sự. Tuyển dụng hay tuyển mộ “là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên
trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất
lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”.
Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình lao động sau
khi được lựa chọn làm việc, thậm chí ảnh hưởng tới tất cả hoạt động của doanh nghiệp
với các vị trí quan trọng. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không
có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được
những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
10


như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là đảm bảo đủ và đúng số ứng
viên cần cho tuyển chọn.
Trong khái niệm trên về tuyển dụng có hai khía cạnh cần lưu ý:
Một là, tuyển dụng là hoạt động mang tính quá trình. Nghĩa là tuyển dụng

không phải là hoạt động mang tính nhất thời mà cần một quá trình. Tuyển dụng nằm
trong một phần của quy trình đưa người lao động từ chưa quen với môi trường, kỹ
năng, khả năng làm việc thành quá trình quen với môi trường làm việc, trở thành kỹ
năng thậm chí chuyên môn sâu thích ứng cá biệt với những công việc chuyên gia. Đây
là quá trình trao đổi, chia sẻ thông tin giữa các thực thể tham gia quá trình tuyển dụng.
Hai là, tuyển dụng phải đạt tới mục đích hiểu biết lẫn nhau, nhờ đó, nó đem lại
sự thay đổi trong nhận thức, thái độ và hành vi của cá nhân, nhóm xã hội, doanh
nghiệp, nhận thức về hình ảnh, nhãn hiệu, thương hiệu, uy tín doanh nghiệp.
Tuyển dụng trong doanh nghiệp cần nhiều hơn nữa sự giao tiếp ở mức cao các
hoạt động quản trị nhằm hướng đến những lợi ích cho DN. Quá trình tuyển dụng rất
cần các hoạt động truyền thông khác nhau để tuyên truyền, thu thập thông tin, phổ biến
các định hướng, phong cách, phương pháp, cách thức và sự linh hoạt trong từng công
việc tới nhận thức của người tham gia tuyển dụng, thậm chí là người thân của những
người tham gia tuyển dụng.
1.3 Nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó
thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý,
lòng đam mê”. Đến nay đã có hàng trăm định nghĩa về nhân lực, nhưng có một điểm
chung cấu thành sau đây:
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, thể chất cá nhân,
thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới nay, trong
11


sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu,
thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác

các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người..
Nhân lực chỉ yếu tố cá nhân, năng lực cá nhân tham gia vào hoạt động lao động.
Nó có tính chất cá biệt, cá tính riêng mang tính đặc trưng chỉ cá nhân đó mới có và
phát huy, sử dụng các đặc tính đó.
1.4 Nguồn nhân lực
Nhà kinh tế tiên phong John R. Commons đã sử dụng thuật ngữ "nguồn nhân
lực" (Human Resource) trong cuốn sách “Phân phối của cải” năm 1893 nhưng không
tiếp tục xây dựng dựa trên lý thuyết này. Thuật ngữ "nguồn nhân lực" sau đó được sử
dụng trong những năm 1910 đến 1930 để thúc đẩy ý tưởng rằng con người là một đối
tượng có giá trị, cần được thúc đẩy để nhận ra phẩm giá con người, nhưng điều này đã
thay đổi vào đầu những năm 1950 thành "quản lý nguồn nhân lực" phát triển thành
quan điểm xem con người như một phương tiện cho các nhà tuyển dụng. Trong số các
học giả, việc sử dụng thuật ngữ "nguồn nhân lực" trong một báo cáo năm 1958 của nhà
kinh tế học E. Wight Bakke. Thuật ngữ này bắt đầu trở nên phát triển hơn trong thế kỷ
19 do những hiểu lầm giữa chủ sử dụng lao động và nhân viên.
Theo một bài báo của Tạp chí Nhân sự, bộ phận quản lý nhân sự đầu tiên bắt
đầu tại Công ty đăng ký tiền mặt quốc gia (Hoa Kỳ) vào năm 1900. Chủ sở hữu, John
Henry Patterson, sau nhiều cuộc đình công của công đoàn và bãi khóa nhân viên, ông
đã tổ chức một bộ phận nhân sự để giải quyết các bất bình, xả thải và an toàn, và đào
tạo cho các giám sát viên về luật pháp và thông lệ mới. Hành động này được nhiều
công ty bắt chước, ví dụ, Ford có tỷ lệ doanh thu cao là 380% vào năm 1913, nhưng
chỉ một năm sau đó, các công nhân của công ty đã được tăng lương gấp đôi từ 2,50 đô
la lên 5 đô la/ngày, mặc dù 2,50 đô la là mức lương hợp lý lúc đó. Tất cả nhân viên
đều cảm thấy hài lòng với mức thu nhập cao như vậy và khuyến khích tới mục tiêu cao
hơn. Nhưng khi thị trường có nhiều cạnh tranh hơn thì lợi thế lương cao lại gây ra bất
lợi và khó khăn cho doanh nghiêp.
Trong những năm 1970, doanh nghiệp Mỹ bắt đầu trải qua những thách thức do
áp lực cạnh tranh gia tăng đáng kể. Các công ty đã trải qua toàn cầu hóa, bãi bỏ quy
12

định và thay đổi công nghệ nhanh chóng khiến các công ty lớn tăng cường hoạch định
chiến lược - một quá trình dự đoán những thay đổi trong tương lai trong một môi
trường cụ thể và tập trung vào các cách để thúc đẩy hiệu quả của tổ chức. Điều này
dẫn đến việc phát triển thêm nhiều việc làm và cơ hội cho mọi người thể hiện các kỹ
năng của họ nhằm hướng đến các nhân viên áp dụng hiệu quả vào việc hoàn thành các
mục tiêu của cá nhân, nhóm và tổ chức. Cũng từ năm đó chuyên ngành quản lý nguồn
nhân lực được đào tạo tại các trường đại học và cao đẳng còn được gọi là quản trị kinh
doanh. Nó bao gồm tất cả các hoạt động mà các công ty sử dụng để đảm bảo sử dụng
nhân viên hiệu quả hơn.
Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn
nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực”
hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở VN trong những năm gần đây. Đó cũng
chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta
không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực
không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy
luật của tất cả các nền kinh tế.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong
những nhân tố quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được
đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng
lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển
dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất
và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. Khái niệm
“Quản lý nguồn nhân lực” từng được gọi là “quản trị nhân sự”. Trong những năm
1920, quản trị nhân sự tập trung chủ yếu vào các khía cạnh tuyển dụng, đánh giá, đào
tạo và bồi thường cho nhân viên. Tuy nhiên, họ không tập trung vào bất kỳ mối quan
hệ việc làm nào ở cấp độ hiệu suất của tổ chức hoặc vào các mối quan hệ có hệ thống
trong bất kỳ bên nào.

Ngày nay, nguồn nhân lực tập trung vào việc thuê, bán sức lao động, trả tiền và
trợ cấp, và quản lý hiệu suất. Khái niệm về nguồn nhân lực này tồn tại từ những năm
1920 đến 1980. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm ý tưởng quản lý con người trong các
13


tổ chức từ góc độ quản lý vĩ mô như khách hàng và đối thủ cạnh tranh trên thị trường
đến năng lực cá nhân phát huy những khả năng làm việc, sáng tạo nội tại cá nhân và
doanh nghiệp. Vì vậy khái niệm hiện đại coi nguồn nhân lực là cách để phát huy tiềm
lực của nhân viên, mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên thúc đẩy khả năng làm
việc và tăng tính sáng tạo. Một số nghiên cứu cho thấy nhân viên có thể thực hiện với
tỷ lệ năng suất cao hơn nhiều khi người giám sát và quản lý của họ chú ý đến họ nhiều
hơn. Cha đẻ của mối quan hệ con người, Elton Mayo, là người đầu tiên củng cố tầm
quan trọng của việc liên lạc, hợp tác và tham gia của nhân viên. Các nghiên cứu của
ông còn kết luận rằng đôi khi các yếu tố con người quan trọng hơn các yếu tố vật lý,
chẳng hạn như chất lượng ánh sáng và điều kiện nơi làm việc. Kết quả là, trong xã hội
ngày nay, các cá nhân thường coi trọng cảm giác của họ hơn trong môi trường làm
việc khác. Ví dụ, hệ thống khen thưởng trong quản lý nguồn nhân lực được áp dụng
hiệu quả, vì trong tất cả các công việc của nhân viên nên được coi trọng và trao giải,
có thể khuyến khích họ tiếp tục đạt được hiệu suất tốt nhất.
1.5 Khái quát các quy định về tuyển dụng trong doanh nghiệp
DN trong quá trình hình thành và hoạt động, dù mục tiêu, quy mô cũng như các
lĩnh vực hoạt động có thể rất khác nhau nhưng đều phải thực hiện các chức năng cơ
bản như: Chức năng sản xuất, chức năng tài chính, chức năng thương mại, chức năng
kỹ thuật công nghệ... Mỗi DN đều có thể xây dựng cho mình một kiểu tổ chức nhân sự
mang đặc điểm của văn hoá, kinh tế trong DN đó, và tạo cho mình những phong cách
đặc thù riêng. Và chính nét đặc trưng ấy là thế mạnh, là sức mạnh tinh thần của chính
DN ấy. Các quy định chung về tuyển dụng trong doanh nghiệp ngày nay đang được áp
dụng như:
 Tại Hiến pháp Việt Nam 2013 có một số quy định căn bản về lao động

 Tại Bộ Luật Lao động hiện hành năm 2014 quy định về lao động trong đó
bao gồm cả hoạt động tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp, tuyển dụng hợp pháp
và bất hợp pháp.
 Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về việc làm Thông tư
23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định này về việc tuyển dụng lao động trong
các doanh nghiệp nói chung.

14


 Đặc biệt, gần đây Chính phủ đã chính thức thông qua Nghị định
72/2018/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở mới theo hướng tăng mức lương đối với
CBCC, viên chức và lực lượng vũ trang.
 Luật Công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính
phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định
161/2018/NĐ-CP của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển
dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện
chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lập. Thông tư 03/2019/TT-BNV của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung
một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng
hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công
việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
 Đối với các doanh nghiệp quốc phòng còn phải thực hiện theo các quy định
của Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam 1999, Luật sừa đổi, bổ sung 2008, Luật
sửa đổi, bổ sung 2014. Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức Quốc
phòng 2015. Luật Nghĩa vụ quân sự năm 2015. Thông tư 241/2017/TT-BQP và Thông
tư 308/2017/TT-BQP.
Ngoài ra còn có hàng chục các văn bản hướng dẫn thi hành dưới luật như quy
định về sức khỏe, thể lực, đạo đức (theo quy định tại Thông tư liên tịch số
16/2016/TTLT-BYT-BQP), quyền lợi và nghĩa vụ của quân nhân tại ngũ (Nghị định

27/2016/NĐ-CP), trốn nghĩa vụ quân sự (Nghị định 120/2013/NĐ-CP)... các quy định
này có tính chuyện ngành bắt buộc luôn cả đối với người lao động trong các doanh
nghiệp quốc phòng. Đây cũng chính là các áp lực cho người lao động quốc phòng
buộc tuân thủ, có khi máy móc, mệnh lệnh, hành chính giảm đi tính sáng tạo, cống
hiến mới trong quá trình làm kinh tế.
2. Các đặc điểm của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Việc tuyển dụng nhân lực phải nằm trong chiến lược phát triển của DN, được
xây dựng, thực hiện trong một thời gian dài. Thông thường, việc tổ chức thực hiện
tuyển dụng ở công ty cần có sự hỗ trợ của các đơn vị trong DN, càng chuyên nghiệp
càng xác định bằng các tiêu chí cụ thể và khi triển khai:

15


Quan điểm về nhân sự trong DN phải mang đặc trưng thời đại. Trong một giai
đoạn xã hội nào đó nếu các giá trị vật chất, đồng tiền đang được sùng bái thì chỉ những
thước đo bằng vật chất duy nhất là tiền và bị chi phối bởi đồng tiền. Ngược lại trong xã
hội hiện đại giá trị lao động trong DN được biểu hiện bằng sự phát triển bền vững và
những đãi ngộ vật chất, tinh thần xứng đáng với công việc được giao. Từ đặc trưng này,
trong quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng cần tập trung vào nhiều tiêu điểm hoặc 1
tiêu điểm mẫu chốt chi phối các tiêu điểm khác để bảo đảm vật chất cho người lao động.
Áp lực vật chất cho người lao động lớn hơn nhiều so với áp lực tinh thần.
Hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động hiện đại cũng cần tính toán tới
hiệu quả kinh tế, vì hoạt động DN tạo ra lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh nếu không
có lợi nhuận cả đơn vị sẽ bị ảnh hưởng theo, nguồn chi bị hạn chế. Việc xây dựng
tuyển dụng bài bản thường áp dụng khi DN có lợi nhuận và định hướng tới sự phát
triển bền vững. Thực tiễn phát triển kinh tế trong lịch sử khi khủng hoảng kinh tế xảy
ra trong cộng đồng DN không ít tên tuổi vang bóng một thời được coi là đi đầu vẫn bị
xáo trộn và chao đảo, thậm chí không thể đứng vững khi bộ máy nhân sự chưa đủ liên
kết bền vững. Khi kinh doanh thua lỗ, bộ máy tổ chức bị xáo trộn hàng loạt người lao

động mất việc làm và thu nhập suy giảm.
Trách nhiệm xã hội của DN: DN là thành viên của xã hội, tuyển dụng và tạo
việc làm cần phản ánh trách nhiệm cho người lao động có đời sống tốt, lối sống tốt,
tích cực, văn minh. Trách nhiệm xã hội thể hiện ở giá trị vật chất và tinh thần. Một DN
được coi là có trách nhiệm xã hội chỉ khi giành được sự tôn trọng, con người được
sáng tạo, được công hiến và được ghi nhận. Trách nhiệm xã hội biểu hiện cả ở những
nỗ lực xây dựng và bảo vệ môi trường sống. Nếu DN phá hỏng môi trường sống ắt sẽ
bị cộng đồng từ chối và có nguy cơ phá sản.
Trách nhiệm xã hội của DN còn thể hiện ở tiêu chí “vì con người” bao gồm cả
người lao động tạo ra giá trị và người sử dụng, hưởng lợi từ các giá trị đó, bởi lẽ tất cả
các giá trị thể hiện qua sản phẩm và qua cam kết hành động của DN.
- Giá trị hữu hình của DN là tài sản và cơ sở vật chất của DN được duy trì
thường xuyên tăng lên.
- Giá trị vô hình của DN được đo bằng niềm tự hào của người lao động trong
DN khi được làm việc trong DN được cộng đồng xã hội tôn vinh và ủng hộ.
16


Các DN thành công đều xây dựng cho người lao động của mình niềm tin, niềm
tự hào khi làm việc tại DN. Sự ghi nhận và tôn vinh của xã hội vì những cống hiến của
DN cho cộng đồng là những tiền đề tốt để DN phát triển mạnh hơn, vững chắc hơn.
Việc hình thành quan niệm giá trị của DN có vai trò vô cùng quan trọng, đồng
thời cần sáng tạo “giá trị tinh thần” cho DN. Giá trị tinh thần là niềm tin và sự theo
đuổi kiên trì, kiên định được hình thành trong suốt quá trình sản xuất và kinh doanh
của tập thể nhân viên trong DN. Việc sử dụng tôn chỉ, mục tiêu, yêu cầu thời đại,
phương hướng phát triển… đều mang theo những ý nghĩa văn hoá mà DN theo đuổi.
Tinh thần của DN phải có đặc trưng riêng biệt được hình thành trong một điều
kiện nhất định của DN, phản ánh nhu cầu và diện mạo tinh thần của DN. Tinh thần của
DN cũng cần có đặc trưng về văn hoá và thời đại của dân tộc, bởi nếu trong quá trình
đổi mới không có sự kết hợp giữ DN với đặc điểm riêng của quốc gia sẽ khó đạt được

thành công. Tinh thần DN được thể hiện qua Logo, Slogan, Tầm nhìn… và chủ yếu
thể hiện qua các yêu cầu sau:
- Có đặc trưng riêng biệt của DN khi thiết kế xây dựng giá trị DN việc lựa
chọn Logo, Slogan phải tôn lên các giá trị đặc trưng không thể xoá nhoà hay nhầm lẫn
trong thực tiễn. Các DN khác khó bắt chước hoặc bị phạt nếu bắt chước. Việc xây
dựng đặc trưng riêng thể hiện ở các hình thức và bản chất hoạt động của DN.
- Phù hợp với đặc tính dân tộc: Ngôn ngữ, hình ảnh DN thể hiện phải phù hợp
với giá trị thời đại và đặc trưng dân tộc. DN Việt Nam phải lấy những hình ảnh thân
thương, gần gũi với người Việt Nam làm nền tảng xây dựng thương hiệu, tránh lấy
những nét đặc trưng văn hoá khác, hay sự khác biệt trong tâm trí khách hàng để xây
dựng văn hoá cho riêng mình. Đặc biệt các doanh nghiệp quốc phòng càng cần chú ý
các đặc điểm này.
- Thể hiện quan điểm giá trị của DN: Sáng tạo tinh thần cho DN thông qua
ngôn ngữ và hình ảnh là những bước đầu mang tính hình thức. Các giá trị DN thể
hiện phải dễ hình dung và có tính thực tiễn cho các DN, để tập thể người lao động,
người quản lý và lãnh đạo đều tôn trọng các giá trị và áp dụng các giá trị đó hiệu
quả, năng động.
- Có ý nghĩa sâu sắc: Giá trị được thể hiện ra ngoài cho DN phải có ý nghĩa
sâu sắc. Điều đó có nghĩa là phải được lựa chọn kỹ lưỡng, có tác động mạnh tới các
17


đối tượng tiếp nhận. Chỉ khi đó việc sáng tạo văn hoá tinh thần cho DN mới thực sự
nằm trong chuỗi giá trị văn hoá của DN.
- Thuận tiện khi lưu chuyển và lưu trữ: Ngôn ngữ và hình ảnh phải dễ lưu
chuyển và lưu trữ, không quá phức tạp dễ nhớ, dễ hiểu, dễ thuộc và quan trọng nhất
là dễ khắc sâu trong tâm trí khách hàng, người tiêu dùng và cán bộ công nhân viên
trong DN.
3. Xây dựng chế độ khung cho tuyển dụng nhân lực
Trong các DN hiện đại việc xây dựng chế độ khung cho toàn bộ quá trình tuyển

dụng, đào tạo, làm việc tại doanh nghiệp, ốm đau, thai sản, hưu trí, an toàn lao động...
đều được đưa thành các quy định mang tính quy trình. Hơn nữa còn phản ánh chế độ
lãnh đạo mang dấu ấn riêng và trở thành nội dung quan trọng trong xây dựng khung
tuyển dụng cho người lao động.
Mối quan hệ giữa những người đồng sở hữu, mối quan hệ này thể hiện trong
điều lệ của DN. Một số trường hợp còn có những thoả thuận riêng ghi trong các biên
bản họp hội đồng thành viên, đại hội cổ đông… Chế độ lãnh đạo của DN bao gồm: Cơ
cấu tổ chức lãnh đạo, hình thức lãnh đạo, phương thức lãnh đạo, các quan hệ ngang,
dọc trong lãnh đạo. Về mặt ý nghĩa cơ cấu lãnh đạo cũng là một biểu hiện của quan
niệm giá trị. Phương thức lãnh đạo rất phong phú, đa dạng. Người lãnh đạo chọn lựa
phương thức nào, tư duy nào sẽ thể hiện trên thực tế như vậy. Nếu nhà lãnh đạo chọn
phương thức độc quyền thì giá trị của họ không bao gồm sáng tạo tinh thần cho DN.
Việc xác định hợp lý cơ cấu trong DN đặc biệt quan trọng, bởi các nhân tố lãnh
đạo, môi trường kinh doanh, tố chất văn hoá, tư tưởng của nhân viên trong DN đều
ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức. Nếu phương thức lãnh đạo thay đổi hệ tư tưởng của
nhân viên cũng thay đổi theo. Chính sách quản lý của DN là những quy định trong
hoạt động quản lý nhân sự, sản xuất, kinh doanh, đầu tư, phân phối. Chính sách QL
DN là phương tiện hữu ích thực hiện mục tiêu DN, đó là những quy định và quy tắc
nhân viên phải tuân thủ. Nó có thể làm cho mọi hoạt động của nhân viên phù hợp với
yêu cầu của DN trong sản xuất kinh doanh. Tính chuẩn mực của chính sách quản lý
DN trong một thời gian dài tạo thành thói quen của nhân viên, từ đó tạo ra sự gắn kết
giữa nhân viên và DN. Ví dụ chính sách làm việc trọn đời trong các công ty Nhật, Hàn
tạo ra sự trung thành tuyệt đối của các nhân viên làm việc lâu dài trong công ty và trở
thành nét đặc thù cho bất kỳ DN Nhật nào làm việc khắp thế giới.
Để xây dựng khung tuyển dụng, quản trị tốt các chính sách quản lý phải được
xây dựng theo nguyên tắc dân chủ, tập trung. Những nội dung quan trọng của nguyên
tắc này bao gồm: Lắng nghe và quan tâm đến nhân viên, giúp nhân viên hiểu và đóng
góp vào tương lai dài lâu của DN, tin tưởng giúp nhân viên phát huy năng lực, cho
18

nhân viên thấy bức tranh thực tế của
DN, tạo điều kiện cho nhân viên thi
nâng cấp, nâng bậc, tham gia quản lý,
xác định rõ nghĩa vụ và quyền lợi, tạo
cơ hội nhân viên sáng tạo, phát triển…
Về khía cạnh và quan điểm cá
nhân thì doanh nghiệp có thể:
- Làm thay đổi quan niệm giá
trị của cá nhân: Quan niệm giá trị cá
nhân hình thành sớm và tương đối ổn
định thể hiện bản sắc của cá nhân
trong cộng đồng, các giá trị cá nhân
khó có thể thay đổi mà chỉ có thể thích
ứng với DN trong từng điều kiện cụ thể. Việc chủ động xây dựng chế độ tuyển dụng,
đào tạo, làm việc, lương, thưởng, cống hiến và các quy định tuân thủ tạo nên giá trị
bền vững, lâu dài.
- Đáp ứng cao nhất và hợp lý nhu cầu cá nhân: Các cá nhân khác nhau luôn có
nhu cầu khác nhau và đó là động lực của sự phát triển, song DN không thể tiêu chuẩn
hoá nhu cầu của cá nhân. Để hành động của cá nhân đồng nhất với đặc trưng của DN
và trở thành một phần của DN đó cần tìm hiểu kỹ nhu cầu tâm lý của từng cá nhân
trong DN, trên cơ sở đó có những biện pháp điều chỉnh thích hợp và phù hợp.
- Xây dựng chuẩn mực hành động: Hành động của các cá nhân luôn có xu hướng
tự do hay tự phát. Để mọi hành động đều thống nhất với tinh thần của DN cần có tiêu
chuẩn cho hành động của nhân viên khi làm việc tại DN. Ban đầu các chuẩn mực này là
cưỡng bức đến giai đoạn sau là biểu hiện sinh động thực tế của DN khi đã là tự giác.
- Thực hiện hành động khuyến khích phù hợp: Các hoạt động khuyến khích phù
hợp là cách để khẳng định vai trò, vị thế và địa vị của các cá nhân tham gia cộng đồng.
- Nâng cao trình độ văn hoá của nhân viên: Hành vi của cá nhân phụ thuộc vào
trình độ văn hoá của cá nhân. Trình độ văn hoá bao gồm cả nhận thức xã hội và thực

tiễn chỉ ra rằng ở những DN có trình độ văn hoá nhân viên cao thì ý thức tuân thủ quy
định DN cũng rất nhanh và thuận lợi. DN cần thúc đẩy sự đồng nhất của các nhân viên
cùng đi theo mục tiêu của DN, nếu trình độ nhân viên quá thấp không thể đi theo được
những người cùng đi. Hành trình trên đường đi đến mục tiêu bị chậm lại nếu cả đoàn
người có một vài người đi chậm hơn làm ảnh hưởng những người đi nhanh hơn vì vậy
yếu tố tuyển dụng nhân viên ảnh hưởng trong suốt quá trình làm việc. Vì lý do này các
nước phát triển đặt ra mục tiêu đào tạo nhân viên liên tục nâng cao trình độ văn hoá
cho người lao động.
19