Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV đại an hưng phát

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV
Đại An Hưng Phát”
2. Sinh viên thực hiện: Trần Thị Ánh
3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S. Bùi Thị Thu Hà
4. Thời gian thực hiện: từ ngày 09/10/2019 đến 03/12/2019
5. Mục đích của đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát. Để đạt được mục tiêu nghiên
cứu, đề tài cần thực hiện ba nhiệm vụ:
Một là, làm rõ những lý thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
MTV Đại An Hưng Phát. Qua đó đưa ra những ưu nhược điểm trong công tác đào tạo
nhân lực tại công ty.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH MTV Đại An Hưng Phát.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại
An Hưng Phát
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
MTV Đại An Hưng Phát
7. Kết quả thu được
ST
T
1
2
3

Tên sản phẩm

SL

Yêu cầu

Khóa luận hoàn chỉnh
Tổng hợp kết quả phiếu điều tra
Tổng hợp kết quả câu hỏi phỏng vấn

2
1
1

Đảm bảo tính logic, khoa học
Đảm bảo tính chính xác, khách quan
Đảm bảo tính chính xác, khách quan

1


LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa Quản trị
Nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Lãnh đạo công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát.
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng
Phát, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, cán bộ nhân viên trong công
ty, bạn bè... em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát”.Em xin gửi lời cảm ơn chân

thành đến nhà trường, các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên
Th.S Bùi Thị Thu Hà người đã rất tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn
thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là cán bộ nhân viên phòng Hành chính – Nhân
sự của công ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty
nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên
cứu còn thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn
bè, các anh chị đang làm việc tại công ty để khóa luận của em hoàn chỉnh hơn, cũng
như củng cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên
cứu sau khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 03 tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Trần Thị Ánh
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU.......................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ.........................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.1
2


1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................3

1.5. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................4
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP................................................................5
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản...................................................................5
2.1.1. Nhân lực............................................................................................................. 5
2.1.2. Quản trị nhân lực...............................................................................................5
2.1.3. Đào tạo nhân lực.................................................................................................6
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp..............................6
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.......................................6
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp....................................8
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.................................................10
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp......................................11
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp................12
2.3.1. Thị trường lao động..........................................................................................12
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.............................................................12
2.3.3. Chiến lược, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.....................................12
2.3.4. Trình độ, năng lực của người lao động tại doanh nghiệp...............................12
2.3.5. Quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp............................................................13
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV ĐẠI AN HƯNG PHÁT.................................................................14
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH MTV Đại An Hưng Phát...............................................................................14
3.1.1. Sự hình thành và phát triển công ty.................................................................14
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty...............................................................................15
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát.
.......................................................................................................................... 15
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018....................17
3.1.5. Tình hình nhân lực của công ty.......................................................................18

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào
tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát......................................19
3.2.1. Thị trường lao động..........................................................................................19
3


3.2.2. Đối thủ cạnh tranh của công ty........................................................................19
3.2.3. Chiến lược, hoạt động kinh doanh của công ty...............................................20
3.2.4. Trình độ, năng lực của người lao động tại công ty..........................................20
3.2.5. Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................21
3.3. Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại
An Hưng Phát............................................................................................................21
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại công ty............................................21
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty..........................24
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty..............................32
3.4. Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân lực của công ty TNHH MTV Đại An
Hưng Phát..................................................................................................................36
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................36
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................37
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC...40
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẠI AN HƯNG PHÁT.............................................40
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH
MTV Đại An Hưng Phát............................................................................................40
4.2. Một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại An
Hưng Phát..................................................................................................................41
4.2.1. Đa dạng hóa phương pháp, hình thức đào tạo................................................41
4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược......................................41
4.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo cho nhân viên........................................42
4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau
khi đào tạo................................................................................................................... 44

4.3. Các kiến nghị chủ yếu về đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH
MTV Đại An Hưng Phát............................................................................................46
KẾT LUẬN................................................................................................................. 48
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA
PHỤ LỤC 2: MẪU CÂU HỎI PHỎNG VẤN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

4


Sơ đồ 3.1 : Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV Đại An Hưng
Phát............................................................................................................................. 15
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của TNHH Đại An Hưng Phát giai đoạn
2016- 2018................................................................................................................... 17
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Đầu tư Đại An Hưng Phát giai
đoạn 2017-2019........................................................................................................... 18
Bảng 3.3: Bảng tổng kết phân tích nhu cầu đào tạo của công ty TNHH MTV Đại
An Hưng Phát............................................................................................................24
Bảng 3.4. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2017-2019 của công ty Đại An Hưng
Phát............................................................................................................................. 29
Bảng 3.5. Danh sách giảng viên nội bộ.....................................................................30
Bảng 3.6: Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo............................................................36
Biểu đồ 3.1: Nhu cầu đào tạo nhân sự theo từng vị trí qua các năm......................23
Biểu đồ 3.2: Nội dung đào tạo của công ty Đại An Hưng Phát...............................26
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại công ty................................27
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về hình thức đào tạo của công ty Đại
An Hưng Phát............................................................................................................28
Biểu đồ 3.5:Các phương pháp đào tạo tại Đại An Hưng Phát................................28

Biểu đồ 3.6: Đánh giá giảng viên đào tạo tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng
Phát .......................................................................................................................... 31
Biểu đồ 3.7: Đánh giá mức độ phù hợp của khóa đào tạo với công việc................35
Hộp 3.1: Phiếu đánh giá khóa học............................................................................33
Hộp 3.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc...........................................................34
Hộp 4.1: Phiếu đánh giá nhân viên...........................................................................45
Hộp 4.2: Phiếu đánh giá khóa học............................................................................46

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

Tên viết tắt
GAD
TNHH
BHNT
BHYT
BHXH

Ý nghĩa
Giám đốc Văn Phòng TĐL Cầu Giấy
Trách nhiệm hữu hạn
Bảo Hiểm Nhân Thọ

Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội

6


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Việt Nam là một quốc gia có lợi thế về nguồn nhân
lực dồi dào, cần cù, thông minh và có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa
học - công nghệ mới. Đây là nguồn lực quan trọng để chúng ta thực hiện thành công
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của Việt Nam được
đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế,
chưa có những đóng góp đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực
cạnh tranh và thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình”. Để đẩy mạnh hội nhập kinh tế
quốc tế, Việt Nam cần phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ chuyên môn
cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của khoa học –
công nghệ, đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền
vững. Để làm được điều đó thì các doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn lực của
mình vì đây là yếu tố then chốt, là chìa khóa dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Công tác quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng cần được quan tâm
đúng mực để nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định đúng đắn, giúp doanh nghiệp
đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Trong thời kì xây dựng và phát triển, công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát đã
luôn chú trọng tới công tác đào tạo nhân lực nhằm không ngừng bồi dưỡng, nâng cao
tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của người lao động trong công ty tuy nhiên nhiều
hạn chế vẫn còn tồn tại trong những năm qua do chưa có bộ phận chuyên trách về đào
tạo nhân lực. Bên cạnh đó còn tồn tại một số hạn chế như việc xác định nhu cầu đào

tạo chưa rõ ràng và đáp ứng được yêu cầu công việc, việc triển khai đào tạo vẫn hạn
chế do công ty chỉ tổ chức đào tạo bên trong và việc quản lý tổ chức đào tạo vẫn còn
lỏng lẻo, thiếu sót. Do đó nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát là có tính cấp thiết cả về lý luận
và thực tiễn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trên cơ sở tính cấp thiết nghiên cứu trên, em đã lựa chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát” để có cái nhìn tổng quát về
thực trạng công tác đào tạo nhân lực và đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu rất nhiều trong những năm gần
đây. Có thể kể đến một số khóa luận nghiên cứu như:
1


Nguyễn Thùy Vân (2018) – Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học
Thương“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại và đầu tư Xuân
Anh”. Tác giả đã đưa ra những cơ sở lý luận cũng như nghiên cứu, tìm hiểu và đánh
giá công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và đầu tư Xuân Anh. Từ
đó đưa ra những giải pháp để phát huy những điểm mạnh và khắc phục những hạn chế
trong công tác đào tạo. Tuy nhiên, khóa luận nghiên cứu mới chỉ đề cập đến khía cạnh
đào tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến
chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Phạm Thị Loan(2017) – Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Sanico Việt Nam”. Tác giả đã nêu rõ
những cơ sở lý luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi
tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình để có cơ sở
phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Sanico Việt
Nam. Tuy nhiên, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp của công ty

để làm rõ hơn thực trạng từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả và bám sát hơn với
tình hình thực tế tại công ty này.
Bùi Bích Phương(2017) – Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương
mại“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Du lịch dịch vụ Hữu Nghị”.
Tác giả đã đưa phạm vi nghiên cứu khá rộng, xét trên toàn bộ nhân lực của công ty,
mặt khác cũng chưa tập trung vào khía cạnh là đào tạo cho nhân lực tại công ty mà
nhìn nhận tổng thể cả hoạt động đào tạo gắn liền với phát triển nhân lực tại công ty
này.
Nguyễn Khánh Ngân(2016) – Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương
mại“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần may KLW Việt Nam”. Tác giả đã
trình bày những vấn đề lý luận về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực
trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty cổ phần may KLW Việt Nam, từ
đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo cho Công ty.
Tuy nhiên, khóa luận mới chỉ đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà
chưa có cái nhìn tổng quát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về đào tạo nhân lực
trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy không có công trình nghiên cứu nào về
đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát trong ba năm gần đây.
Chính vì vậy, đề tài có tính mới và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu
trước đó. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có
những phương pháp nghiên cứu rất khoa học cũng như đề ra được các giải pháp cụ thể
và chi tiết. Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra những

2


điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ những đề tài khác liên quan để hoàn
thiện khóa luận này.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo

nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát. Để đạt được mục tiêu nghiên
cứu, đề tài cần thực hiện ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV
Đại An Hưng Phát. Qua đó đưa ra những ưu nhược điểm trong đào tạo nhân lực tại
công ty.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH MTV Đại An Hưng Phát.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác tổ chức đào tạo tạo nhân lực bao
gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh
giá kết quả đào tạo tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát.
Về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát, trụ sở
đặt tại số 169 Nguyễn Ngọc Vũ – Phường Trung Hòa – Quận Cầu Giấy – TP. Hà Nội.
Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát trong 3 năm từ 2016-2019 và đề xuất
những giải pháp để đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2022.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông qua các tài liệu nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại công ty trong
những năm trước và một số quyết định, chính sách đào tạo của công ty để có cái nhìn
tổng quan về tình hình chất lượng đào tạo nhân lực từ đó đưa ra được những thành
công, hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo và đề ra một số giải pháp nhằm
đẩy mạnh đào tạo tại công ty.
- Thông qua các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự hay các báo cáo liên quan đến
vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty để thấy được sự tăng lên hay giảm đi
trong chi phí đào tạo qua các năm từ đó đánh giá được những điểm mạnh, điểm yếu
cùng những thuận lợi, khó khăn của công ty để tìm ra hướng giải quyết vấn đề.

1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty, em đã có cơ
hội trao đổi trực tiếp với người lao động tại công ty về các vấn đề liên quan tới công
3


tác đào tạo nhân lực của công ty. Các đối tượng phỏng vấn bảo gồm Trưởng phòng
Hành chính – Nhân sự và một số nhân lực khác thuộc phòng Hành chính – Nhân sự
cùng các phòng ban khác. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo
như tình hình đào tạo nhân lực tại công ty về đối tượng đào tạo, nhu cầu, nội dung,
phương pháp đào tạo và chi phí cho công tác đào tạo.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm
các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng cũng như ý
kiến của người lao động về công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Đã có 30 phiếu điều
tra được phát ra cho các đối tượng thuộc các bộ phận của công ty nhằm thu thập những
thông tin liên quan đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Tổng số phiếu thu lại là
30 phiếu với những thông tin chủ yếu liên quan đến nội dung, phương pháp, hình thức
đào tạo và một vài ý kiến đánh giá, góp ý về công tác đào tạo nhân lực mà công ty áp
dụng trong thời gian qua.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương
pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại
công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo
nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm xây dựng các
bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những năm gần đây,
việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động qua các năm
của công ty. Từ đó, có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt động đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương như sau
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại
An Hưng Phát
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
MTV Đại An Hưng Phát

4


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo Phùng Xuân Cầu(2012) – Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực – Đại Học
Kinh Tế Quốc dân: “ Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động”.
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn(2016) – Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB thống kê thì: “ Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là
toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiêoj được trả công, khai thác và
sử dụng có hiệu quả nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy: Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của
mọi tổ chức/doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được
giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định. Nhân lực của

doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà
họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên. Nhân lực trong doanh nghiệp giữ
vai trò quan trọng tạo nên chất lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, tạo nên văn hóa
cho doanh nghiệp.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên
theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
“Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động
và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện
mục tiêu và chiến lược đã xác định.”
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù cũng như bao gồm đủ bốn
chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Mục tiêu
của quản trị nhân lực là hướng tới việc thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định
của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị nhân lực được thực hiện
thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực, trả công lao động, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Tất cả

5


các hoạt động trên được thực hiện nhằm phục vụ chủ yếu cho mục tiêu và chiến lược
chung đã đặt ra của tổ chức.
2.1.3. Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất cứ doanh
nghiệp nào. Đây được coi là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực có
chất lượng từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nguồn nhân lực – một trong ba yếu tố
cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt trong

bối cảnh toàn cầu hóa, xã hội thông tin, xã hội học tập và cạnh tranh ngày càng trở nên
khốc liệt hơn thì doanh nghiệp phải thực sự chú trọng đến việc đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp để tiến bước cùng các doanh nghiệp khác.
Theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn:“Đào
tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các
kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm
đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại từ đó góp phần
thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp.”
Từ khái niệm trên ta có thể thấy:
Đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào
tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Trong đào tạo, người lao động sẽ
được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh
nghiệm thiết thực trong lĩnh vực, chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở
rộng tầm hiểu biết để nâng cao chất lượng công việc. Quá trình đào tạo nhân lực trong
tổ chức bao gồm các nội dung chủ yếu như đào tạo chuyên môn – kỹ thuật, đào tạo
chính trị và lý luận, đào tạo văn hóa tổ chức/doanh nghiệp, đào tạo phương pháp công
tác….
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực với
mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất
lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phần thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực được coi là quá trình đầu tư và mang lại
hiệu quả cao cho tổ chức/doanh nghiệp.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1.1. Mục đích
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi của hoạt động sản xuất, kinh doanh trong tổ
chức về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần đào tạo
để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của
tổ chức trong hiện tại và tương lai. Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức
quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai đoạn đầu

6


tiên đầu tiên trong quy trình, nếu không xác định chính xác sẽ làm lãng phí trong việc
sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển
khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và sát thực hơn. Chính vì vậy giai đoạn
xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng.
2.2.1.2. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
* Xác định các căn cứ:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục
tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những
yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kỹ
năng, phẩm chất…. để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, môi trường kinh doanh
và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của tổ chức bao gồm
các kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết sự
thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển, số
lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển… Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm
được tình hình lao động một cách chi tiết, từ đó, xác định được nhu cầu đào tạo sát với
yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu khách
quan là phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các
thành tựu của KHKT trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về trình độ,
kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra
đó thì cần đào tạo nhân lực để đạt hiệu quả hơn trong công việc.
Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.

Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực.
* Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của người lao động
để xác định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đích tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
7


liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục tiêu
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân
lực của doanh nghiệp một cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển
khai công tác đào tạo nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân
lực, giúp doanh nghiệp nâng cao tính chủ động tích cực đối với công tác đào tạo trong
hiện tại và tương lai.
2.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác
nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà
quản trị có thể lựa chọn những hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
b. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi

ích cao cho doanh nghiệp hay không.
c. Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện
được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến bao gồm:
Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật : Làm cho nhân lực nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến
thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
Đào tạo về chính trị, pháp luật: Tập trung vào các lý luận thường thức liên quan
trực tiếp đến công việc mà họ đảm nhiệm, như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng
hóa, tiêu dùng, lý luận tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã hội.
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Giúp người lao động hiểu và nhận thức đúng
về doanh nghiệp nơi họ làm việc, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo văn hóa
và nét bản sắc riêng cho doanh nghiệp.
Phương pháp công tác: Giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương
pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu
được hiệu quả cao.
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
* Hình thức đào tạo nhân lực
Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp hoặc đào tạo tại môi trường bên ngoài.

8


Đào tạo tại doanh nghiệp là đào tạo ngay trong doanh nghiệp. Bao gồm lần đầu,
đào tạo bổ sung và tái tạo.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được tổ chức bên ngoài
doanh nghiệp (trường học, học viện, trung tâm đào tạo,...)
Theo cách tổ chức: Đào tạo từ xa, đào tạo trực tiếp, đào tạo qua internet.
Đào tạo trực tiếp là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người
lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.

Đào tạo từ xa là đào tạo thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông đại
chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo,...
Đào tạo qua mạng internet là việc đào tạo thông qua việc tổ chức các khóa học
được thực hiện qua mạng internet.
* Phương pháp đào tạo nhân lực:
Đào tạo tại chỗ là phương pháp đào tạo có sử dụng những lao động có trình độ
chuyên môn, tay nghề cao, có trình độ làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất
nghề nghiệp tốt hướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ chuyên
môn hay tay nghề thấp.
Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết và kèm cặp nơi
làm việc.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp doanh nghiệp sử dụng
các dụng cụ, trang thiết bị, các mô hình,...để mô phỏng làm việc như trong thực tế.
e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được
xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động
Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì
doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang
thiết bị.
Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động: cần xác định thời gian và
địa điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp.
Về nguyện vọng của người lao động: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn
thuận lợi nhất cho người lao động để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các
công việc khác.
g. Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo
nhân lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;
chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ
trợ người lao động; chi phí cơ hội. Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên

9


tham gia đào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ
như: đào tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.3.1. Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu nhất định. Triển khai đào
tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong
tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất
tốt cũng không thể mang lại thành công như mong muốn nếu không được triển khai tốt
trong thực tế.
2.2.3.2. Nội dung triển khai đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
* Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo
các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng bao gồm:
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc
bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu
cầu và mục tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân…
cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.
Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng
và phê duyệt. Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn
bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt nhất, chuẩn bị các tài
liệu học tập, các cán bộ đào tạo kết hợp với giảng viên để chuẩn bị các tài liệu đào tạo
theo yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị
địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy,
học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đẩy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí,
nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.

Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến
hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực
hiện, giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những
biện pháp phù hợp để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời
thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho
phù hợp.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân sách đào tạo, như đãi
ngộ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp hay những đãi ngộ

10


phi tài chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao
trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
* Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua
các bước sau đây:
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực
theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của
quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo
tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các
điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,
bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo….
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và
quản lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; sự
thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; sự tham gia của người

được đào tạo, kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.4.1. Mục đích
Nhằm đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý
của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo nhân lực. Bên cạnh đó, công tác
đánh giá kết quả đào tạo nhân lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn
tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến
và hoàn thiện trong các khóa đào tạo và bồi dưỡng sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả học tập
của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học
mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo
các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực nhằm đánh giá chính
xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực cũng như kết quả học tập của học viên
thông qua mức độ hoàn thành công việc của họ sau đào tạo. Qua đó đánh giá chương
trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo
sau khác nếu cần.

11


Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm làm rõ
khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết quả
công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân để làm rõ cách
khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra quá trình trao đổi giữa một bên là người lao

động và một bên là người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động. Chất lượng
lao động trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp vì nếu chất lượng nguồn lực trên thị trường lao động cao, đáp ứng được
yêu cầu công việc thì doanh nghiệp sẽ không cần phải đào tạo lại, từ đó tiết kiệm chi
phí cho doanh nghiệp. Ngược lại nếu chất lượng nguồn lực kém thì doanh nghiệp phải
đầu tư nhiều chi phí vào công tác đào tạo nhân lực.
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong thời buổi cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì nguồn lực chất lượng
cao được coi là lợi thế cạnh tranh bền vững nhất giúp doanh nghiệp phát triển. Nếu
doanh nghiệp có những chính sách, chương trình đào tạo hiệu quả thì sẽ nâng cao được
năng suất và chất lượng công việc, từ đó giúp đáp ứng nguyện vọng của người lao
động về mặt tài chính và thăng tiến và giúp doanh nghiệp phát triển hoạt động kinh
doanh từ đó có thể thu hút được các nguồn lực chất lượng từ các đối thủ cạnh tranh.
Ngược lại, nếu đối thủ cạnh tranh có những chương trình đào tạo mới, hấp dẫn người
lao động sẽ thu hút những lao động chất lượng của doanh nghiệp khiến doanh nghiệp
thiệt hại về nguồn lực và chi phí.
2.3.3. Chiến lược, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào
cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả.
Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra
những yêu cầu về công việc cùng với đó là những yêu cầu về kỹ năng, trình độ nguồn
lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo
nhiều hay ít, đối tượng đào tạo, chi phí đào tạo…Chi phí đào tạo bị ảnh hưởng bởi yếu
tố tài chính của doanh nghiệp, nếu nguồn tài chính ổn định và nhiều thì sẽ đầu tư vào
công tác đào tạo nhiều hơn từ đó có thể nâng cao chất lượng đào tạo.
2.3.4. Trình độ, năng lực của người lao động tại doanh nghiệp
Một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo đó là trình độ của
người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ
luật và tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào sẽ quyết định đến các

12


phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo và các chương trình chính sách đào tạo khác
nhau sao cho phù hợp với từng đối tượng lao động.
2.3.5. Quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp
Để hoạt động đào tạo được thực hiện hiệu quả thì rất cần sự quan tâm của ban
lãnh đạo doanh nghiệp, họ sẽ là những người đề ra các chính sách nhân sự hợp lý, tạo
điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí và con người nhằm tạo thuận lợi cho hoạt động đào
tạo nhân lực diễn ra một cách thuận lợi. Nhà quản trị doanh nghiệp cần nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đào tạo để có những biện pháp đẩy mạnh công tác
đào tạo nhân lực.

13


CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẠI AN HƯNG PHÁT
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH MTV Đại An Hưng Phát
3.1.1. Sự hình thành và phát triển công ty
Tên công ty : Công ty TNHH MTV ĐẠI AN HƯNG PHÁT
Giám đốc công ty (Bà): GAD Trần Thị Hương
Địa chỉ: Tầng 12A Tòa nhà Đa năng 169 Nguyễn Ngọc Vũ – Trung Hòa –
Cầu Giấy- Hà Nội
Website: />Gmail:
Điện thoại: (028) 3810 0888
Fax:(028) 3997 3000
Mã số thuế: 0106364582

Công ty TNHH Một thành viên Đại An Hưng Phát là một công ty Bảo Hiểm
Nhân Thọ ( BHNT ) trực thuộc Công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi Việt Nam được
thành lập ngày 18/01/2007. Hay còn được gọi là Dai-ichi Life Việt Nam - Văn Phòng
Tổng Đại Lý Cầu Giấy được thành lập ngày 18/11/2013 với 100% vốn Nhật Bản,. đặt
tại tầng 12A, tòa nhà văn phòng Đa Năng 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa,
quận Cầu Giấy, TP. Hà Nội. Đây là văn phòng tổng đại lý thứ 2 tại Hà Nội và là văn
phòng thứ 70 trong hệ thống tổng đại lý của công ty BHNT Dai- ichi Việt Nam
Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát là cầu nối giữa con người và tài chính,
tư vấn và đầu tư một cách hiệu quả nhất. Với tiêu chí xem nguồn nhân lực là yếu tố
quyết định hàng đầu trong sự phát triển bền vững của công ty, luôn tạo môi trường làm
việc chuyên nghiệp và thân thiện, cũng như tạo cơ hội cho các thành viên được tiếp cận
với các nguồn kiến thức tài chính.
Với tiềm lực tài chính vững mạnh, công ty đã và đang phát triển theo đúng kế
hoạch đề ra, hiện công ty là 1 trong 5 doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài hàng đầu tại
Việt Nam. Nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày một tăng, để phục vụ khách hàng
tốt hơn, công ty với chính sách mở rộng cửa chào đón nhân tài nhằm xây dựng đội ngũ
nhân viên giỏi, các thành viên của công ty chúng tôi sẽ nhận được sự hỗ trợ tối đa để
phát triển.

14


3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 3.1 : Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV
Đại An Hưng Phát

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát
Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát hoạt động trong lĩnh vực đầu tư tài
chính, tư vấn & liên kết giáo dục quốc tế, dịch vụ sức khỏe, trực thuộc Dai-ichi Group

Nhật Bản.
Cùng với thành tựu mới của nền kinh tế nói chung và của ngành bảo hiểm nói
riêng, Dai–ichi Life là tập đoàn bảo hiểm hàng đầu Nhật Bản đã đầu tư và phát triển tại
thị trường Việt Nam được 12 năm. Mặc dù lịch sử phát triển tại Việt Nam chưa lâu đời
như các tập đoàn Bảo Việt nhân thọ, Prudential, Manulife,..nhưng Dai–ichi đã và đang
khẳng định vị thế của mình trên thị trường Việt Nam. Chỉ sau 10 năm hoạt động, Dai–
ichi Life đã lọt vào top 3 các công ty bảo hiểm nhân thọ có thị phần lớn nhất tại thị
trường Việt Nam. Công ty BHNT Dai–ichi Life Việt Nam được thành lập ngày 18 -012007 và phát triển lên hơn 180 văn phòng Tổng đại lý khắp các tỉnh thành trên cả nước
nhằm tiếp cận với thị trường và nâng cao mạng lưới phục vụ tới khách hàng.
Quan tâm và mong muốn giúp khách hàng thực hiện được những ước mơ, những
kế hoạch tuyệt vời cho bản thân và những người thân yêu, Dai-ichi Life Việt Nam với
những sản phẩm đa dạng cho các nhu cầu theo từng giai đoạn cuộc sống và đáp ứng
những mục tiêu cho tương lai sẽ giúp bạn hoạch định những giải pháp tài chính mang
15


đến sự bảo vệ toàn diện, sự đầu tư an toàn và phù hợp nhất cho bạn và những người
thân yêu của mình. Vậy nên hiện nay Dai-ichi Life có các sản phẩm đáp ứng được
những yêu cầu đó của khách hàng. Với 6 sản phẩm chính bao gồm:
+An tâm hưng thịnh
+ An tâm sức khỏe
+ An phúc hưng thịnh
+ An lộc tích lũy gia tăng
+ An sinh giáo dục
+ An nhàn hưu trí
Ngoài ra Dai-ichi Life còn có 7 sản phẩm bổ sung đính kèm với các sản phẩm
chính bao gồm
+ Bảo hiểm tai nạn toàn diện nâng cao
+ Bảo hiểm bệnh hiểm nghèo cao cấp toàn diện
+ Bảo hiểm hỗ trợ chi phí sinh hoạt

+ Bảo hiểm hỗ trợ đóng phí
+ Bảo hiểm từ bỏ thu phí
+ Bảo hiểm tử kỳ
+ Bảo hiểm chăm sóc sức khỏe
Hiện nay sản phẩm chủ đạo của Dai-ichi Life Việt Nam là An tâm hưng thịnh và
An phúc hưng thịnh với sản phẩm bổ sung là sản phẩm bảo hiểm chăm sóc sức khỏe.
Dai-ichi Life Việt Nam có rất nhiều chính sách để phát triển sản phẩm này.
Dai-ichi Life có rất nhiều sản phẩm khác nhau. Mỗi loại sản phẩm đều có các
kênh phân phối riêng biệt phù hợp với sản phẩm vậy nên Dai-ichi Life Việt Nam chủ
yếu sử dụng các kênh phân phối sau:
- Kênh phân phối truyền thống: Đây là kênh chủ đạo của Dai-ichi do đặc tính của
sản phẩm bảo hiểm là sản phẩm vô hình và có nhu cầu thụ động vậy nên Dai-ichi Life
thu được doanh số cao nhất từ kênh phân phối này. Với kênh phân phối này thì được
công ty thực hiện qua: Đại lý bảo hiểm và môi giới bảo hiểm
+ Đại lý là các tổ chức, cá nhân được doanh nghiệp bảo hiểm ủy quyền nhằm thực
hiện việc giới thiệu sản phẩm, những dịch vụ mà hiện tại công ty đang cung ứng cho
khách hàng.
+ Môi giới bảo hiểm là tổ chức trung gian đại diện cho khách hàng tìm kiếm các
doanh nghiệp bảo hiểm phù hợp.
Hiện nay đội ngũ đại lý tư vấn của Dai-ichi Life là khá hùng hậu với gần 60.000
tư vấn viên, đóng góp tới hơn 90% doanh thu phí bảo hiểm. Trong số đó, có những tư
vấn viên chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản, thực sự có tâm với nghề đóng góp
những trọng số lớn trong doanh thu phí bảo hiểm cho toàn công ty.
16


-Kênh phân phối trực tiếp: Đây là kênh mà khách hàng tự tìm đến với doanh
nghiệp bảo hiểm.Tuy nhiên sản phẩm bảo hiểm là sản phẩm được bán chứ không phải
được mua và sản phẩm có nhu cầu thụ động nên số người tiêu dùng tự động tìm đến
sản phẩm là rất ít.

- Thông qua đối tác: Là hệ thống phân phối của các lĩnh vực kinh doanh khác,
như ngân hàng, bưu điện, cơ quan thuế, hệ thống các cửa hàng bán lẻ…Do tận dụng
được con người, cơ sở vật chất, nguồn khách của các lĩnh vực này nên đây là kênh
phân phối khá tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp bảo hiểm. Đây là kênh phân phối
chưa phát triển mạnh của Dai-ichi Life Việt Nam nhưng trong tương lai không xa thì
đây là kênh phân phối mạnh mẽ của Dai-ichi Life.
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
Ngày 3/10/2018, Dai-ichi Life Việt Nam đã ghi thêm một dấu ấn khi được Bộ Tài
chính cấp giấy phép chấp thuận tăng vốn lên gần 7.700 tỷ đồng để đầu tư mở rộng kinh
doanh. Đây là lần thứ 8 Dai-ichi Việt Nam thực hiện tăng vốn sau hơn 11 năm hoạt
động.
Tính đến thời điểm này, Dai-ichi Life Việt Nam đang giữ vị trí thứ 3 trên thị
trường với 285 văn phòng “phủ sóng” khắp 63 tỉnh, thành tại Việt Nam, phục vụ trên
2,5 triệu khách hàng với đội ngũ hơn 1.300 nhân viên và 92.000 tư vấn tài chính.
Được thành lập và đi vào hoạt động được gần 6 năm nên Công ty TNHH Đại An
Hưng Phát đã đạt được những thành tựu nhất định. Kết quả kinh doanh của TNHH Đại
An Hưng Phát được phản ánh qua bảng dưới đây
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của TNHH Đại An Hưng Phát
giai đoạn 2016- 2018
Đơn vị: tỷ đồng
2018/2017
Năm

2018

2017

2016

2017/2016

Chênh
lệch

Tỷ lệ
(%)

Chênh
lệch

Tỷ
lệ(%)

Tổng
12.336,6 8.613,4 5.866,4
doanh thu
3.723,2
9
9
3
thuần

1,42

2747,0
6

1,47

Lợi nhuận 57.369,4

515,38
trước thuế
7

135,49

56.854,
09

111,38

379,89

3,80

Lợi nhuận 45.272,7
409,31
sau thuế
3

108,42

41.863

103.35 300,89

3,79

3397,8
4

1,59

Chi phí

12.279,3 9.128,7 5.730,9
3149,54
2
8
4

1,35

(Nguồn: Báo cáo tài chính các năm công ty)
17


Nhận xét: Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây. Có thể
thấy, lợi nhuận mà công ty thu được tăng đều qua các năm, lợi nhuận sau thuế của công
ty từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 300,89 tỷ đồng (tăng 3,79%) và từ năm 2017 đến
năm 2018 tăng 42 tỷ đồng (tăng 103,35%). Điều này chứng tỏ công ty đã và đang kinh
doanh có lãi, đạt hiệu quả. Công ty cần đầu tư mở rộng để tăng lợi nhuận trong tương
lai. Để đáp ứng được mục tiêu mở rộng kinh doanh công ty cũng đã ngày càng chú
trọng nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh. Nâng cao năng lực
quản lý ở các cấp.
3.1.5. Tình hình nhân lực của công ty
Đại An Hưng Phát có đội hình nhân lực dồi dào và tương đối là trẻ, khoảng
36,9% nhân lực năm trong độ tuổi từ 18 – 25 tuổi (năm 2019), khoảng 50% là ở độ tuổi
trưởng thành là 25 -45 tuổi. Các năm sau đều tăng trưởng cao hơn so với năm trước. Về
trình độ học vấn cũng có sự tăng đáng kể nếu năm 2017 số lượng nhân viên trên đại

học là 95 người thì năm 2018 và năm 2019 là 137 người và 168 người, tương ứng tăng
44% và 78% so với năm 2017.
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Đầu tư Đại An Hưng Phát
giai đoạn 2017-2019
Đơn vị:Người
Năm
2017

Năm
2018

Năm
2019

Nam

115

150

195

Nữ

210

244

301

18 – 25

135

154

183

25 – 45

160

197

258

Trên 45

30

43

55

Đại học trở lên

95

137

168

Trung cấp - Cao
đẳng

140

155

172

Tốt nghiệp THPT

90

102

156

Dưới 1 năm

168

183

217

1 – 3 năm

112

162

221

Trên 3 năm

45

49

58

325

394

496

Chỉ tiêu

Giới tính

Độ tuổi

Trình độ

Kinh
nghiệm

Tổng số lao động

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp)
18


Nhận xét: Tình hình lao động của Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát tăng
đều qua các năm, số lao động nữ thường lớn hơn số lao động nam do tính chất của
công việc là tư vấn bán hàng cần sự linh động khéo léo. Số lượng lao động tăng cả về
số lượng, chất lượng và trình độ kinh nghiệm qua các năm, số lao động có trình độ
trung cấp – cao đẳng, đại học trở lên chiếm tỷ trọng lớn và hầu hết nhân lực có kinh
nghiệm từ 1 năm trở lên. Tổng số lao động năm 2018 tăng 1,2 lần so với năm 2017,
năm 2019 cũng có mức tăng trưởng nhẹ 1,26 lần so với năm trước đó là 2018. Điều này
cho thấy công ty có sự tăng trưởng ổn định và bền vững về cơ cấu lao động qua các
năm.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào
tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đại An Hưng Phát
3.2.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra quá trình trao đổi giữa một bên là người lao
động và một bên là người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động. Thị trường
lao động Việt Nam tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thị
trường; khuôn khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước được
hoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượng cung
tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương được cải thiện,
năng suất lao động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên. Công ty cần
phân tích kỹ các yếu tổ của thị trường lao động để có định hướng cho hoạt động quản
trị nhân lực sao cho phù hợp với thực trạng của công ty. Nguồn lao động dồi dào là cơ
hội tốt để công ty thu hút nhân lực giỏi về cống hiến cho công ty.
3.2.2. Đối thủ cạnh tranh của công ty
Thị trường bảo hiểm ngày càng phát triển và được chú trọng quan tâm hơn, Các

công ty Bảo hiểm ngày càng mạnh về tiềm lực tài chính, đa dạng hóa sản phẩm, dịch
vụ chăm sóc khách hàng được nâng cao. Dai-ichi Life cũng không ngừng cải tiến sản
phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân. Song song với đó là sự phát
triển mạnh mẽ của các đối thủ cạnh tranh như Manulife, Bảo Việt, Prudential,... Bảo
Việt là công ty Bảo hiểm duy nhất có vốn đầu tư 100% của người Việt nên chiếm được
niềm tin của người dân. Dai-ichi với văn hóa kỷ luật của người Nhật, và cũng là công
ty có tiềm lực tài chính vô cùng mạnh với vốn điều lệ hơn 7.700 tỷ đồng, và đội ngũ tài
vấn tài chính trẻ trung năng động nhiệt huyết đã đưa Daiichi lên vị trí Cty Bảo hiểm có
doanh thu phí mới cao nhất trong các công ty nước ngoài, và Đại An Hưng Phát là công
ty có Top1 trong hệ thống Dai-ichi Life Việt Nam. Để có được kết quả này, Đại An
Hưng Phát đã luôn chú trọng đào tạo nhân sự không chỉ có chuyên môn nghề nghiệp
giỏi mà còn là sự thấu hiểu sự đồng cảm với khách hàng. Tuy nhiên trước sự tăng
trưởng mạnh mẽ của các đối thủ như Bảo Việt hay Manulife thì Dai-ichi cần chú trọng
19