(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng công chức ở huyện sốp cộp, tỉnh sơn la

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN HỮU HOÀNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SỐP CỘP, TỈNH SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: QUẢN LÝ KINH TẾ
: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ LIÊN

HÀ NỘI, NĂM 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Bản luận văn này được hoàn thành là cả quá trình nghiên cứu nghiêm
túc của tôi. Tôi cam đoan các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Hà Nội, ngày….tháng….năm 2019
Học viên

Nguyễn Hữu Hoàng


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện đề tài Luận văn: “Nâng cao chất lượng công chức ở huyện
Sốp Cộp, tỉnh Sơn La”, bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tác giả còn
nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của các Thầy cô, cũng như sự động viên
ủng hộ của gia đình và bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập,
nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Tác giả xin chân thành bày tỏ sự biết ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học
Thương Mại; Ban lãnh đạo khoa Kinh tế, Khoa Đào tạo sau đại học Trường
Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình học tập.
Cảm ơn sự giúp đỡ, hướng dẫn của thầy, cô giáo khoa Kinh tế Trường Đại
học Thương Mại. Cảm ơn lãnh đạo Huyện Ủy, HĐND, UBND huyện, Ban
Tổ chức Huyện ủy, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị, Phòng Nội vụ huyện Sốp
Cộp. Đặc biệt, tác giả xin cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Thị
Liên, đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tác giả
hoàn thành Luận văn.
Hà Nội, ngày….tháng….năm 2019
Học viên

Nguyễn Hữu Hoàng


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................ii
MỤC LỤC ......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ..........................................................................viii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn .............................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...............................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................5
7. Kết cấu luận văn .........................................................................................5
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ...................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản .........................................................................6
1.1.1. Khái niệm công chức .............................................................................6
1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức ..........................................................8
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng công chức .......................................11
1.2. Đặc điểm của công chức ........................................................................11
1.3. Vai trò của công chức ............................................................................11
1.4. Yếu tố cấu thành chất lượng công chức ..............................................12
1.4.1. Thể lực .................................................................................................12
1.4.2. Trí lực ...................................................................................................13
1.4.3. Tâm lực ................................................................................................13


iv

1.5. Các biện pháp nâng cao chất lượng công chức ...................................14

1.5.1. Thông qua chính sách tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức ........14
1.5.2. Thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................14
1.5.3. Thông qua chính sách bố trí, sử dụng công chức .............................15
1.5.4. Thông qua chính sách đánh giá công chức .......................................15
1.5.5. Thông qua chính sách đãi ngộ công chức ..........................................16
1.6. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức và nâng cao chất lượng
công chức .......................................................................................................16
1.6.1. Mục tiêu, định hướng phát triển và quan điểm của người lãnh đạo tổ
chức ................................................................................................................16
1.6.2. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc của công chức cấp huyện
.........................................................................................................................17
1.6.3. Nhận thức của công chức cấp huyện .................................................17
1.6.4. Văn hóa của địa phương .....................................................................18
1.7. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức và bài học vận dụng
cho huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La .................................................................19
1.7.1. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức cấp huyện .19
1.7.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Sốp Cộp ..........................................25
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ HOẠT ĐỘNG NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC Ở HUYỆN SỐP CỘP, TỈNH SƠN
LA ..................................................................................................................27
2.1. Khái quát về huyện Sốp Cộp và Công chức huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn
La........................................................................................................................
........................................................................................................................ 27
2.1.1. Khái quát về huyện Sốp Cộp ...............................................................27
2.1.2. Khái quát về công chức huyện Sốp Cộp .............................................31
2.2. Thực trạng chất lượng Công chức ở huyện Sốp Cộp, tỉnh sơn La ...32


v

2.2.1. Thể lực .................................................................................................32
2.2.2. Trí lực ...................................................................................................34
2.2.3. Tâm lực................................................................................................ 39
2.3. Thực trạng các biện pháp nâng cao chất lượng công chức ở huyện
Sốp Cộp, tỉnh Sơn La ...................................................................................42
2.3.1. Thông qua chính sách tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức của
huyện ..............................................................................................................42
2.3.2. Thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................44
2.3.3. Thông qua chính sách bố trí, sử dụng công chức............................. 45
2.3.4. Thông qua công tác đánh giá công chức ...........................................46
Theo thống kê của Phòng Nội vụ huyện, kết quả đánh giá và phân loại
công chức ở huyện Sốp Cộp như sau: .........................................................47
2.3.5. Thông qua chính sách đãi ngộ công chức ............................................48
2.4. Đánh giá chung về chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng công
chức ở huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La ...........................................................52
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................52
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.......................................................... 53
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC Ở HUYỆN SỐP CỘP, TỈNH SƠN LA.............. 57
3.1. Định hướng về chất lượng công chức ở huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La
giai đoạn 2018-2020, tầm nhìn đến năm 2030 ............................................57
3.1.1. Mục tiêu ...............................................................................................57
3.1.2. Phương hướng ....................................................................................58
3.1.3. Quan điểm............................................................................................ 62
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức ở huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn
La giai đoạn 2018 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ...................................64
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức ..................................64


vi

3.2.2. Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng..............................................65
3.2.3. Đổi mới chính sách bố trí, sử dụng công chức.................................. 69
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chứ................................................c 70
3.2.5. Đổi mới chính sách đãi ngộ công chức.............................................. 71
3.2.6. Các giải pháp khác ..............................................................................71
2.6.2. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát các đầu
mối công việc trong nội bộ các cơ quan Nhà nước..................................... 73
3.3. Một số kiến nghị với Trung ương và tỉnh Sơn La...................................... 73
3.3.1. Về công tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện ..............................................................................................................73
3.3.2. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương đối với công chức cấp
huyện ..............................................................................................................76
3.3.3. Về công tác thi nâng ngạch đối với công chức cấp huyện ................77
KẾT LUẬN ...................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ, công chức

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

HĐND

: Hội đồng nhân dân

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

CHDCND

Cộng hòa dân chủ nhân dân

QP-AN

Quốc phòng – An ninh

LLVT

Lực lượng vũ trang

KT-XH

Kinh tế - Xã hội


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng đội ngũ công chức huyện Sốp Cộp, giai đoạn 20162018 ................................................................................................................31
Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức huyện Sốp Cộp,
giai đoạn 2016-2019.......................................................................................33
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức huyện
Sốp Cộp, giai đoạn 2016-2019 .....................................................................34
Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức huyện Sốp
Cộp, giai đoạn 2016-2019 .............................................................................35
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá của người dân và doanh nghiệp về mức độ
thành thạo trong giải quyết công việc .........................................................36
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của người dân, đại diện doanh nghiệp về hiệu
quả thực thi công vụ .....................................................................................37
Bảng 2.7: Kết quả tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc ..................37
Bảng 2.8: Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng nghề nghiệp trong quá
trình thực thi nhiệm vụ ................................................................................39
Bảng 2.9: Kết quả tự đánh giá về đạo đức công vụ................................... 40
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về thái độ phục vụ nhân dân...................... 42
Bảng 2.11: Kết quả bố trí, sử dụng công chức huyện Sốp Cộp năm 2016,
2017, 2018 ......................................................................................................46
Bảng 2.12: Kết quả tự đánh giá về công tác đánh giá và phân loại công
chức hằng năm ..............................................................................................47
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá, phân loại công huyện Sốp Cộp năm 2016,
2017, 2018 ......................................................................................................48
Bảng 2.14: Bảng thanh toán tiền lương tháng 6/2019 của cơ quan .........50

Bảng 2.15: So sánh tiền lương với mức sống trung bình của xã hội........ 51
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá chính sách tiền lương .......................................52


ix


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp
cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luôn chăm
lo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với nhiệm vụ chính trị trong từng
giai đoạn. Trong những năm gần đây, chất lượng đội ngũ công chức cấp quận,
huyện, thị xã (gọi chung là cấp huyện) từng bước đã được nâng lên, được đào
tạo, bồi dưỡng kiến thức về kinh tế thị trường, về QLNN, hành chính, pháp
luật, ngoại ngữ, tin học… Tuy nhiên so với yêu cầu, nhiệm vụ mới, chất
lượng của công chức hiện nay chưa đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Về năng
lực xây dựng chính sách, tổ chức điều hành, thực thi công vụ còn hạn chế, ...
cộng với xu hướng cạnh tranh, thu hút nhân tài từ khu vực kinh tế nước ngoài
và kinh tế tư nhân đang làm cho chất lượng công chức chậm được cải thiện.
Xét trên tiêu chí hiệu quả làm việc thực tế, có thể thấy chất lượng công chức
nói chung vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của người dân và doanh
nghiệp. Người dân và doanh nghiệp còn nhiều phàn nàn về sự sách nhiễu,
hách dịch, cửa quyền, tham ô, tham nhũng, lãng phí của đội ngũ công chức.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức biến chất đã làm xấu đi tính ưu
việt của bộ máy công quyền xã hội chủ nghĩa mà chúng ta đang xây dựng.
Thực trạng trên đòi hỏi phải nâng cao ý thức trách nhiệm công vụ, đạo
đức nghề nghiệp của công chức để củng cố niềm tin và minh chứng cho tính

ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa, khẳng định bản chất nhà nước của dân,
do dân và vì dân.
Bên cạnh đó, huyện Sốp Cộp được thành lập theo Nghị định số
148/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 12 năm 2003 của Chính phủ, Nằm cách trung
tâm thành phố Sơn La 130km, cách thủ đô Hà Nội 411Km, là huyện vùng sâu,


2

vùng xa, vùng biên giới của tỉnh Sơn La với tổng diện tích tự nhiên là
147.342 ha, bao gồm 8 xã. Là huyện đặc biệt khó khăn, nằm xa các trung tâm
kinh tế, văn hoá, xa tỉnh lỵ, với đường biên giới dài 120 km giáp với huyện
Phôn Thoong (tỉnh Luông Pha Băng), huyện Mường Ét và huyện Mường
Son (tỉnh Hủa Phăn) nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào, chiếm 48% chiều
dài biên giới toàn tỉnh đã tạo cho Sốp Cộp có vị trí đặc biệt về an ninh quốc
phòng và đối ngoại.... Đây là thời cơ cũng là thách thức đối với Đảng bộ,
chính quyền huyện Sốp Cộp. Vì vậy, công cuộc xây dựng và phát triển kinh
tế-xã hội, củng cố hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh là nhiệm vụ
quan trọng và cấp bách hàng đầu, đặc biệt là phải nhanh chóng nâng cao
chất lượng công chức vững mạnh, đồng bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong thời kỳ mới.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng công chức ở huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có một số công trình, đề tài nghiên cứu khoa học,
kết luận, báo cáo liên quan đến nội dung của đề tài này. Tiêu biểu là:
- Kết luận của Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa X về
tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020.
- Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ
XII, Văn phòng Trung ương Đảng - 2016.

- Đặng Thị Hồng Hoa (2016), Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất
lượng đội ngũ cán bộ hiện nay.
- Lại Đức Vượng (2016), Đánh giá cán bộ, công chức
- Vi Tiến Cường, Đỗ Văn Viện (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện nay.
Các công trình đã đề cập đến nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc


3

xây dựng cán bộ, công chức nói chung, về đội ngũ công chức nói riêng. Tuy
nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu riêng về nâng cao chất
lượng công chức ở huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số định hướng và giải
pháp nâng cao chất lượng công chức ở huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La.
Để đạt được mục đích nói trên, ta cần thực hiện các nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng công
chức cấp huyện;
- Phân tích thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng công chức ở
huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La;
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức ở
huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng và nâng cao chất lượng công chức.
* Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đối với công chức đang làm việc ở
các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La. Thời
gian nghiên cứu, khảo sát thực trạng là giai đoạn 2016-2018 và đề xuất giải
pháp đến năm 2020, định hướng đến năm 2030.
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp nghiên cứu chung
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh,
phân tích, tổng hợp để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Kế thừa có chọn lọc
kết quả các công trình nghiên cứu liên quan.


4

5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
(1). Phương pháp thu thập thông tin, số liệu (Phương pháp bảng hỏi)
- Thu nhập thông tin, số liệu thứ cấp: các số liệu tổng hợp, báo cáo của
Phòng Nội vụ, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện Sốp Cộp.
- Thu thập thông tin, số liệu sơ cấp: Sử dụng bảng câu hỏi đối với công
chức cơ quan UBND huyện Sốp Cộp và người dân, đại diện doanh nghiệp đến
làm thủ tục hành chính, bao gồm: Bảng 1 - Hỏi công chức cấp huyện; Bảng 2 Hỏi một số người dân và đại diện doanh nghiệp kết hợp với kết quả tổng hợp
thực hiện khảo sát, đo lường sự hài lòng của cá nhân, tổ chức đối với sự phục
vụ của cơ quan UBND huyện Sốp Cộp do Phòng Nội vụ huyện tổng hợp.
Sử dụng điều tra qua bảng hỏi để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ
sung thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng công chức cấp huyện,
tác giả luận văn đã tiến hành điều tra đánh giá bằng bảng hỏi. Đối tượng điều
tra qua bảng hỏi là các công chức ở huyện Sốp Cộp (Tổng số phiếu phát ra là
37 phiếu, số phiếu thu về là 37); một số người dân và đại diện doanh nghiệp
trên địa bàn huyện Sốp Cộp (Tổng số phiếu phát ra là 23 phiếu, số phiếu thu
về là 23). Mẫu phiếu điều tra và tổng hợp kết quả điều tra được thể hiện ở Phụ
lục 1, 2 của Luận văn.
(2). Phương pháp phỏng vấn: Sử dụng phương pháp phỏng vấn từ 02-03
đồng chí Lãnh đạo huyện để thu thập dữ liệu và phân tích.
(3). Phương pháp phân tích: Phân tích nguồn tài liệu (tạp chí và báo cáo

khoa học, tác phẩm khoa học, tài liệu lưu trữ thông tin đại chúng. Phân tích
nội dung (theo cấu trúc logic của nội dung).
(4). Phương pháp tổng hợp: Bổ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện
thiếu hoặc sai lệch.
(5). Phương pháp thống kê, so sánh: Điều tra, tổng hợp, phân tích và dự
đoán thống kê. Tìm hiểu các điểm tương đồng và khác biệt.


5

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức ở huyện
Sốp Cộp, tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay. Góp phần hoàn thiện khung lý
luận về chất lượng công chức cấp huyện ở nước ta.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức ở huyện Sốp Cộp, tỉnh
Sơn La.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức ở huyện Sốp
Cộp, tỉnh Sơn La đến năm 2020.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
đề tài được kết cấu thành 3 chương:
- Chương 1. Một số vấn đề lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng
công chức cấp huyện.
- Chương 2. Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng công chức ở
huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La.
- Chương 3. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức ở
huyện Sốp Cộp, tỉnh Sơn La.


6

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ
Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức.
Khái niệm công chức có rất nhiều ý kiến khác nhau. Ở Anh, người ta
quan niệm: “Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính
Nhà nước và chỉ do Trung ương quản lý”. Ở Pháp lại quan niệm: “Công chức
là những người được bổ nhiệm vào chính ngạch làm việc thường xuyên trong
công sở Nhà nước, bao gồm cả các đơn vị sự nghiệp”. Ở Indonexia thì cho
rằng: “Công chức là những người làm việc thường xuyên trong bộ máy Nhà
nước từ Trung ương đến địa phương (cấp xã), nhà quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước, có cả công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước,
quân đội, cảnh sát”.
Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân được tuyển dụng
vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước
trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp
với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát
triển của họ; xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy
nhiên hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm sau: là công dân của một
nước, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành
chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, vào vị trí việc làm
trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

7

Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày
càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh
76/SL về “Quy chế công chức”, đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có
liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi
của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch
công chức trong toàn quốc, theo đó “Những công dân Việt Nam được chính
quyền Nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức”.
Theo Pháp lệnh Cán bộ - Công chức năm 1998 bổ sung, sửa đổi một số
điều năm 2003 chưa phân định rõ ràng cán bộ với công chức và cho rằng
những người làm việc trong các cơ quan nhà nước nhưng theo chế độ hợp
đồng lao động, tập sự hoặc được bổ nhiệm làm quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước nhưng không hưởng lương từ ngân sách, không theo chế độ
tuyển dụng thì không phải là công chức.
Trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4
Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật CBCC, phân biệt rõ ràng giữa cán bộ
với công chức và công chức được quy định như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

8

Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan
trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng
và của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là phải làm
thế nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm việc của
đội ngũ này, vì sự phát triển chung của toàn xã hội.
1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất
về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự
việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến
đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một
thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định
tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt
được của người đó trong một sự việc ở một thời gian và không gian được xác
định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới
tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất,
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các
mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng của con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá
trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy đòi hỏi phải có
phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy
nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của


9

cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể
hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”.
Cụ thể hơn: Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất
lượng cá nhân mỗi công chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực với các
yếu tố khác nhau như:
- Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như:
chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ
triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ
số protein phản ứng C (CPR) có trong máu... Theo giáo sư người Nhật Bản
Georges Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc;
biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành
động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất
của cuộc sống, con người, vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thì sống trí tuệ và
từ bi). Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng được trong
đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như: không thấy mệt nhọc, trí
nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn. Còn có nhiều các dấu
hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào;
tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt mà; hình thể vừa phải. Hoặc không bị mất ngủ
thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ.
- Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác. Trình độ
bao gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng,
đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý
nhà nước (theo các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự); tin học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ
(trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C). Năng lực gồm có năng lực tư duy và

năng lực thực thi, thừa hành. Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác
nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng


10

lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên
viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Kỹ năng công tác gồm: giao
tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối
hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra, công chức giữ vị trí lãnh
đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đoàn
kết công chức.
- Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác.
Thái độ và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ
quan) của công chức có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng
thái nào thì cũng phải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các
hành vi, hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương
đồng trên các phương diện nêu trên, giữa thái độ và trách nhiệm còn có các
yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên trạng thái tích cực hay không tích cực
trong lời nói, việc làm, cử chỉ của công chức. Các yếu tố này chia thành hai
nhóm vật chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…) và tinh thần
(khen thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ
trưởng…). Nếu như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách
nhiệm thể hiện tính pháp lý. Công chức có thể có thái độ không tích cực
nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái,
không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm. Đây là điểm khác giữa thái độ với
trách nhiệm, cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụng công chức việc tăng
cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôi với giáo
dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệp
của công chức. Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối

nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất
của mỗi người. Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất
giải pháp nâng cao chất lượng công chức.


11

1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng công chức
Dựa vào khái niệm chất lượng công chức, chúng ta có thể hiểu nâng cao
chất lượng công chức cấp huyện: “là tập hợp những giải pháp có tác động tích
cực đến chất lượng của từng công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh
thần phối hợp trong thực thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn
và hướng tới mục tiêu KT-XH, AN-QP mà địa phương đặt ra”. Việc nâng cao
chất lượng công chức cấp huyện được thực hiện thông qua các hoạt động:
tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động
lực, đánh giá, xếp loại và kiểm tra giám sát đội ngũ CBCC cấp huyện. Đội
ngũ CBCC cấp huyện là lực lượng mang tính chất đặc thù, không giống với
những lực lượng khác do vị trí và vai trò đặc biệt gần gũi trực tiếp với nhân
dân, chính vì vậy Đảng và nhà nước ta cũng hết sức quan tâm làm sao để chất
lượng cán bộ, công chức cấp huyện ngày càng được nâng cao.
1.2. Đặc điểm của công chức
- Là những người thực thi hoạt động công vụ của Nhà nước.
- Được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng
để phát huy khả năng và yên tâm thực thi công vụ
- Hoạt động công vụ của công chức cấp huyện là một hoạt động đa dạng
và phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và chuyên nghiệp.
1.3. Vai trò của công chức
- Công chức có vai trò quyết định trong việc hoạch định đường lối, chiến
lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, chính sách, cơ chế quản

lý và hệ thống pháp luật kinh tế trong phạm vi cả nước, từng ngành, từng lĩnh
vực, từng địa phương.
- Công chức là bộ phận quan trọng trong quá trình triển khai và tổ chức
thực hiện đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước; là đội ngũ tiếp


12

thu, chọn lọc, tổng kết thực tiễn, góp phần hoàn thiện đường lối, chiến lược
phát triển kinh tế.
- Công chức là đội ngũ đảm nhiệm phần lớn các hoạt động kinh tế-xã hội của
bộ máy nhà nước, mà trước hết là việc thực hiện các chức năng quản lý như: dự
báo, kế hoạch, tổ chức, điều khiển, kiểm tra, điều chỉnh, …
- Công chức là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện và sử
dụng công cụ, thực lực kinh tế để quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
1.4. Yếu tố cấu thành chất lượng công chức
1.4.1. Thể lực
- Sức khỏe: Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe là trạng thái
thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội, không phải chỉ bao gồm
có tình trạng không có bệnh hay thương tật. Mặc dù định nghĩa này là chủ đề
của nhiều cuộc tranh cãi, đặc biệt thiếu giá trị hoạt động và vì vấn đề được tạo
ra bởi từ “toàn diện”, nên đây vẫn là vấn đề còn kéo dài. Các định nghĩa khác
cũng đã được đưa ra, trong số đó định nghĩa gần đây nhất là mối quan hệ giữa
sức khỏe và sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Có một sức khỏe tốt nhất là
một trong những quyền cơ bản con người dù thuộc bất kỳ chủng tộc, tôn giáo,
chính kiến chính trị hay điều kiện kinh tế - xã hội nào.
Sức khỏe là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Sức khỏe của công
chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng đội ngũ công chức. Sức
khỏe có tác động đến chất lượng lao động cả hiện tại và tương lai. Người lao
động nói chung, công chức nói riêng có sức khỏe tốt sẽ đem lại năng suất lao

động cao hơn bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung
công việc. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố như: yếu tố
về thu nhập, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế,
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…


13

- Độ tuổi là một yếu tố xã hội quan trọng, yếu tố này thể hiện mối quan
hệ thuận chiều với mức độ đáp ứng yêu cầu của công chức. Điều này có nghĩa
là số tuổi của người công chức càng tăng thì mức độ đáp ứng yêu cầu công
việc càng cao. Thực tế cho thấy, công chức có số tuổi càng cao, họ càng có
nhiều kinh nghiệm và đã có những vị trí nhất định tại cơ quan công tác. Nhờ
vào đó, họ đã tích lũy nhiều phương pháp thực hiện và giải quyết công việc.
Chính vì vậy, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc cũng tăng dần theo độ tuổi.
1.4.2. Trí lực
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năng
thực hành một nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
công chức phải phù hợp với yêu cầu của từng vị trí việc làm để đảm bảo thực
hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Trình độ chính trị là sự hiểu biết về chính trị của người công chức, được
thể hiện qua lý luận và thực tiễn.
- Kỹ năng xử lý công việc là một trong những kỹ năng rất cần thiết trong
học tập và công tác, bởi cuộc sống là một chuỗi những vấn đề đòi hỏi chúng
ta phải giải quyết mà không vấn đề nào giống vấn đề nào, và cũng không có
một công thức chung nào để giải quyết mọi vấn đề.
- Hiệu quả thực thi công vụ là sự phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
1.4.3. Tâm lực
- Phẩm chất chính trị là tổng hợp các đặc tính cá nhân công chức về mặt

chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị và
hành vi chính trị.
- Phẩm chất đạo đức, lối sống bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái
độ đạo đức và hành vi đạo đức.


14

- Thái độ phục vụ Nhân dân là một yếu tố quan trọng của đội ngũ công
chức trong việc tiếp nhận, giải quyết thủ tục hành chính và việc trả kết quả
đúng hẹn cho công dân.
1.5. Các biện pháp nâng cao chất lượng công chức
1.5.1. Thông qua chính sách tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức
Do đội ngũ công chức cấp huyện được tuyển dụng thông qua hình thức
thi tuyển hoặc xét tuyển, được giao giữ một nhiệm vụ, vị trí việc làm chuyên
môn, nghiệp vụ của các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Chính vì
vậy, chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện phụ thuộc nhiều vào kết quả
tuyển dụng công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ
tuyển dụng được người thực sự có năng lực, trình độ, có phẩm chất chính trị
và phẩm chất đạo đức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không tốt sẽ không
tuyển được những người đủ năng lực và phẩm chất đạo đức cần thiết để thực
thi hoạt động công vụ dẫn đến, hiệu quả thực thi hoạt động công vụ của đội
ngũ công chức cấp huyện sẽ thấp, đồng thời gây ra nhiều hiện tượng tiêu cực
như tham nhũng, cửa quyền, sách nhiễu đối với Nhân dân,...
Khi công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với
ngạch chuyên môn thì được nâng ngạch (ngạch chuyên viên lên chuyên viên
chính, ngạch chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp). Người có đủ tiêu
chuẩn, thời hạn, có thành tích và bậc trong ngạch thì được xem xét nâng bậc
lương (nâng bậc lương thường xuyên 03 năm/lần; nâng lương trước thời hạn).
Việc nâng ngạch phải được thực hiện thông qua thi nâng ngạch theo quy định.

1.5.2. Thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Để xây dựng được đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh
chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ Nhân dân, bên
cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức, cán bộ còn cần phải có các
hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là
nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc


15

nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm
việc của công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong
thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến
thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho CBCC, viên chức; trong đó, cung
cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực
thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công vụ được thể hiện qua sự nhiệt tình,
tinh thần trách nhiệm của người công chức.
1.5.3. Thông qua chính sách bố trí, sử dụng công chức
Công tác bố trí và sử dụng công chức cũng là một hoạt động góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Việc bố trí công tác đúng người,
đúng việc là động lực thúc đẩy công chức phát huy được năng lực, sở trường,
hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm với công việc, hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao, khuyến khích tinh thần học hỏi, tích lũy kinh nghiệm,
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp
huyện nói riêng. Bên cạnh đó, công tác điều động, luân chuyển, đề bạt, bổ
nhiệm hợp lý góp phần tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ công chức phát
huy được năng lực, sở trường và ý thức trách nhiệm để họ có thể hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao. Đồng thời, làm tốt công tác này còn khắc phục được
tình trạng nơi thừa, nơi thiếu CBCC và hiện tượng cục bộ, trì trệ, quan liêu
tham nhũng, góp phần củng cố niềm tin của Nhân dân với Đảng, Nhà nước.

Công tác điều động, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cũng là quá trình đào tạo,
thử thách CBCC ở những địa bàn, lĩnh vực khó khăn để phát hiện người tài,
tạo nguồn cán bộ lãnh đạo cấp cao hơn.
1.5.4. Thông qua chính sách đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản
lý và sử dụng công chức, được tiến hành hằng năm hoặc trước khi xem xét đề
bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm