Tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở xây dựng tỉnh Thanh Hóa

LỜI CAM ĐOAN
“Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật”.
Tôi xin cam đoan luận văn cao học “Tạo động lực cho người lao động tại
trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng thanh hóa thuộc sở xây dựng tỉnh thanh
hóa” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phan
Kim Chiến. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận căn là trung thực, có
xuất xứ rõ ràng.
Hà nội, ngày

tháng năm 2016
Tác giả

Trần Thị Oanh

1
1
1


LỜI CẢM ƠN
Trong hai năm học tập và nghiên cứu tại Khoa Khoa Học Quản Lý, trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, thông qua những đề tài nghiên cứu, bài tập nhóm, các
chuyến đi thực tế và những bài thu hoạch đã giúp tơi củng cố và tích lũy được rất
nhiều những kiến thức và kỹ năng chuyên môn bổ ích trong lĩnh vực khoa học quản
lý. Nhờ đó mà tơi có đầy đủ kiến thức để thực hiện nghiên cứu đề tài “Tạo động
lựccho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh
Hóa thuộc Sở xây dựng Tỉnh Thanh Hóa”.
Tơi xin trân trọng cảm ơn tồn thể thầy, cơ giáo và cán bộ quản lý tại khoa
Khoa học Quản lý và đặc biệt là PGS – TS Phan Kim Chiến, người đã giúp đỡ tôi

trong việc củng cố vững chắc thêm những kiến thức về quản lý nhân lực, động lực
của người lao động từ đó xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu thực trạng tạo
động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh
Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tơi có thể
hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn cán bộ, lãnh đạo, phòng Kế hoạch tổng hợp Trung
tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở xây dựng Tỉnh Thanh Hóa
đã tận tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến, cung cấp số liệu, cũng như các thông tin liên
quan trong suốt quá trình thu thập thơng tin, dữ liệu phục vụ cho luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn sự động viên, cổ vũ của gia đình, anh, chị, em và bạn bè
trong suốt q trình tơi thực hiện luận văn để tơi có thể có được một kết quả tốt
nhất.
Hà Nội, tháng…năm 2016
Học Viên

2
2
2


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC VIẾT TẮT
Các từ viết tắt
SNCL
UBND
BHXH
BHYT
ĐTXD

PGS
CBVC
NLĐ
KT-XH
NĐ-CP
PGS.TS
TS

3
3
3

Giải nghĩa
Sự nghiệp công lập
Ủy ban nhân dân
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Đầu tư xây dựng
Phó Giáo sư
Cán bộ Viên chức
Người lao động
Kinh tế xã hội
Nghị định Chính phủ
Phó Giáo sư Tiến sĩ
Tiến sĩ


4

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là
một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện cho sức
sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Một đơn vị, muốn khơng ngừng phát triển thì phải
xây dựng một đội ngũ người lao động có động lực làm việc tốt.
Trong những năm qua, cùng với việc cho ra đời nhiều chính sách để phát
triển kinh tế - xã hội, Đảng và nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm từng
bước đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập để bắt kịp những
nhu cầu ngày càng cao của xã hội.
Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa là một đơn vị sự
nghiệp công lập, trực thuộc Sở xây dựng Thanh Hóa. Trung tâm có nhiệm vụ giúp
Sở Xây dựng và các sở quản lý chuyên ngành xây dựng, chính quyền địa phương
trong việc thí nghiệm, kiểm tra, kiểm định chất lượng xây dựng phục vụ cho công
tác quản lý nhà nước về chất lượng cơng trình xây dựng, vật liệu xây dựng trên địa
bàn tỉnh và thực hiện các dịch vụ tư vấn. Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu,
tác giả nhận thấy một số công cụ tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm
chưa được đơn vị sử dụng tốt, một bộ phận người lao động chưa có động lực làm
việc cao.Với cơng cụ tạo động lực đang có, đơn vị vẫn có thể nâng cao hơn nữa
động lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy mà tác giả chọn đề tài “Tạo
động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng
Thanh Hóa” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là: xác định khung nghiên cứu và đưa ra được
lý luận về tạo động lực cho người lao động trong đơn vị SNCL. Qua nghiên cứu
thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ đề xuất các giải
pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm
nhằm xây dựng một tập thể người lao động có động lực làm việc cao.


5

Ý nghĩa về mặt khoa học: luận văn đã xây dựng được khung nghiên cứu và
hệ thống được cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong đơn
vị sự nghiệp công lập.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: luận văn phân tích thực trạng tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Trung tâm trên góc độ nhóm cơng cụ tài chính và phi tài
chính để chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân điểm yếu của các công
cụ mà Trung tâm đang sử dụng. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác tạo động lực cho người lao động.
Kết cấu luận văn:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CƠNG LẬP
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG XÂY DỰNG
THANH HÓA THUỘC SỞ XÂY DỰNG THANH HÓA
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KIỂM ĐỊNH CHẤT
LƯỢNG XÂY DỰNG THANH HÓA THUỘC SỞ XÂY DỰNG TỈNH THANH
HÓA
Chương 1, tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực
cho người lao động nói chung; Nghiên cứu, chứng minh sự khác biệt về động lực,
tạo động lực cho người lao động. Bước đầu tiếp cận, làm sáng tỏ lý luận hệ thống,
phương thức tiếp cận hệ thống trong hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho
công chức SNCL, tác giả tiến hành nghiên cứu làm rõ:
Một số khái niệm và các nội dung cơ bản về vấn đề nghiên cứu như: đơn vị
SNCL, người lao động trong đơn vị SNCL, động lực làm việc, động lực làm việc
của người lao động trong đơn vị SNCL, vì sao phải tạo động lực làm việc cho người
lao động,
Từ những học thuyết mà tác giả được xem là nền tảng liên quan đến tạo động
lực, tác giả đã đưa ra cách vận dụng các học thuyết đối với việc tạo động lực cho

6

người lao động trong SNCL. Bên cạnh đó, nghiên cứu cách tiếp cận về công cụ tạo
động lực cho người lao động trong đơn vị SNCL trên góc độ nhóm cơng cụ tài
chính và nhóm cơng cụ phi tài chính.
-

Luận văn nghiên cứu các nhóm cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
trong đơn vị SNCL:
Thứ nhất, là Nhóm các cơng cụ kinh tế bao gồm Nhóm cơng cụ kinh tế trực
tiếp và nhóm cơng cụ kinh tế gián tiếp.
Thứ hai, là Nhóm các cơng cụ hành chính, tổ chức.
Thứ ba, là Nhóm các cơng cụ tâm lý, giáo dục.

-

Luận văn nghiên cứu quy trình tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động
lực.

-

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cũng tiến hành nghiên cứu các công cụ tạo động
lực làm việc cho người lao động của một số đơn vị trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa để
có cái nhìn bao qt khi thực hiện nghiên cứu và đưa ra giải pháp hoàn thiện công
cụ tạo động lực lao động tại đơn vị mà tác giả đã nghiên cứu.

-

Từ cơ sở nghiên cứu chương 1, tác giả nghiên cứu động lực làm việc của người lao

động và các công cụ tạo động lực cho người lao động của Trung tâm kiểm định chất
lượng xây dựng Thanh Hóa.
Chương 2, tác giả tiến hành tìm hiểu và đi sâu nghiên cứu các vấn đề:
Thứ nhất, tìm hiểu về Trung tâm.
Tìm hiểu chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trung tâm và một số kết
quả hoạt động.
Thứ hai, tác giả tiến hành nghiên cứu thực trạng động lực làm việc và các
công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm.
Trên cơ sở các câu trả lời trong phiếu điều tra với người lao động, kết quả
cho thấy:
Về thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm: Người
lao động đánh giá về sự u thích cơng việc, sự tích cực để hồn thành nhiệm vụ,
mức độ trong việc hoàn thành nhiệm vụ, cải tiến phương pháp làm việc,…là còn


7

chưa cao. Kết quả cho thấy: phần trăm người lao động tại Trung tâm có động lực
làm việc tốt chưa chiếm đa số. Bên cạnh đó, vẫn cịn những phần trăm người lao
động được hỏi cho rằng người lao độngtrong Trung tâm chưa có sự u thích cơng
việc của mình, chưa hồn thành cơng việc được giao với năng suất chất lượng cao,
chưa thấy trách nhiệm của mình trong việc phát triển Trung tâm. Điều đó cũng nói
lên rằng tại Trung tâm vẫn còn một bộ phận người lao động chưa có động lực làm
việc cao.
-

Về thực trạng tạo động lực qua nhóm cơng cụ tài chính như cơng cụ tiền lương, các
khoản phụ cấp, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm có tính chất bắt buộc đã được
Trung tâm thực hiện khá đầy đủ, tuy nhiên đều ở mức trung bình, dẫn đến có nhiều
nhân viên chưa hài lịng với chế độ của đơn vị (ví dụ như tỉ lệ nhân viên chưa hài

lòng với mức lương trực tiếp là khá cao. Bên cạnh đó Trung tâm đã xem khoản chi
thu nhập tăng thêm. Ngoài các khoản chi từ quỹ phúc lợi,Trung tâm còn vận dụng
Quỹ khuyến học, Quỹ tương trợ cơng đồn,..đã góp phần đáng kể trong việc tạo
động lực cho người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn một số cơng cụ tài chính chưa
được Trung tâm phát huy tốt như việc chi tiền thưởng và các khoản được xem như
tiền thưởng, phúc lợi, cách trả lại lương tại Trung tâm hiện nay chưa được thực sự
phát huy để tạo động lực làm việc cho người lao động.

-

Thực trạng tạo động lực qua nhóm cơng cụ phi tài chính cho thấy cơng cụ hành
chính, giáo dục đã được Trung tâm sử dụng tương đối tốt để tạo ra động lực cho
người lao động. Đặc biệt là công cụ hành chính- tổ chức được sử dụng mạnh mẽ.
Tuy nhiên vẫn cịn bộc lộ những điểm yếu nằm ở cơng cụ tổ chức, hành chính và
tâm lý. Để người lao động tại Trung tâm có động lực làm việc tốt hơn, thì nhóm
cơng cụ phi tài chính ngày càng cần được hoàn thiện.
Thứ ba, nghiên cứu thực trạng sử dụng quy trình tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Trung tâm.
Thứ tư, đánh giá tạo động lực qua các công cụ tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Trung tâm.
* Điểm mạnh:


8

Công cụ kinh tế được Trung tâm sử dụng tương đối đa dạng. Một số cơng cụ
tài chính được phát huy tác dụng tốt, đã tạo ra động lực làm việc cho người lao
động. Qua đó, cho thấy tầm quan trọng của cơng cụ tài chính trong việc tạo ra động
lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm. Và đội ngũ lãnh đạo cũng luôn ý
thức rõ tầm quan trọng của cơng cụ này.

Cơng cụ hành chính tổ chức, tâm lý giáo dục tuy không trực tiếp mang lại
nguồn thu nhập về tài chính cho người lao động nhưng các cơng cụ phi tài chính đã
chưng tỏ được vài trò,tác dụng và ý nghĩa hết sức to lớn về mặt tinh thần, giúp nâng
cao trình độ, phẩm chất, đạo đức và thái độ làm việc của người lao động, giúp người
lao động có động lực làm việc.
Như vậy, Trung tâm đã thực hiện khá đa dạng các công cụ kinh tế, điều này
góp phần khơng nhỏ tới sự trưởng thành của trung tâm và tạo sự thu nhập ổn định,
tạo sự khích lệ, động viên cho người lao động, giúp họ yên tâm công tác, tin tưởng
vào sự phát triển đúng hướng của của Trung tâm.Để người lao động có động lực
làm việc tốt lãnh đạo và cấp quản lý của Trung tâm cần phải có sự kết hợp với hài
hịa giữa cơng cụ tài chính và cơng cụ phi tài chính.
* Điểm yếu:
Điểm yếu của cơng cụ tài chính nằm ở nguyên nhân khách quan như: tiền
lương, chế độ phụ cấp, bảo hiểm,…chi trả cho người lao động hiện nay là chưa gắn
với kết quả cống hiến, đóng góp của người lao động và quan hệ cung- cầu trên thị
trường lao động. Các khoản thu nhập chưa đủ để trang trải những chi phí cần thiết
cho bản thân người lao động. Các Quĩ phúc lợi của Trung tâm chưa có nhiều hoạt
động hiệu quả.Nhóm cơng cụ kinh tế tuy có đa dạng nhưng vẫn chưa đủ hấp dẫn để
giữ chân những người tài giỏi thực sự và dẫn tới tình trạng chảy máu chất xám.
Điểm yếu của nhóm cơng cụ phi tài chính ở cơng cụ tổ chức, cơng cụ hành
chính và cơng cụ tâm lý được luận văn chỉ ra chủ yếu thuộc nguyên nhân chủ quan
thuộc về Trung tâm.


9

Điểm yếu của các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động dù cho
ở những nguyên nhân nào cũng có tác dụng tiêu cực đến động lực làm việc của
người lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển của Trung tâm.
Nguyên nhân điểm yếu:

+ Xuất phát từ tình hình kinh tế bất ổn trong và ngồi nước ảnh hưởng tới
chi phí sinh hoạt của người lao động. Lạm phát những năm gần đây luôn ở mức hai
con số làm giá cả biến động ở mức cao so với thu nhập của họ.
+ Việc tạo động lực cho người lao động khá đa dạng nhưng chưa có sự phối
hợp đan xen, lồng ghép các công cụ với nhau để đạt hiệu quả cao nhất.
+ Sự thay đổi, đổi mới trong các nội dung là chưa có nhiều, vẫn những cơng
cụ tạo động lực đó đã đươc thực hiện trong một thời gian dài mặc dù đã trải qua
nhiều lớp cán bộ mới nên dẫn đến hiệu quả giảm dần theo thời gian.
+ Việc tạo động lực sử dụng đầy đủ cả 3 nhóm cơng cụ tác động đến đầy đủ
đến người lao động nhưng trong đó cần xác định rõ nhóm cơng cụ nào tác động
mạnh đến động lực của nhóm người nào, từ đó xây dựng kế hoạch hết sức tập trung
và hiệu quả. Khi xác định được cơng cụ chủ yếu thì các cơng cụ khác sẽ mang tính
hỗ trợ, bổ trợ để tạo nên tác động tổng hợp. Kết quả điều tra thực tế sẽ cho thấy
công cụ nào tác động đến từng bộ phận người lao động nhiều nhất trong Trung tâm
hiện nay.
+ Việc tạo động lực chủ yếu đang xuất phát từ ý kiến chủ quan của các cấp
lãnh đạo Trung tâm hay phụ thuộc khá nhiều vào chương trình, kế hoạch, chỉ đạo
của các cấp lãnh đạo cấp Trên mà chưa xuất phát từ những nhu cầu thực tế của
người lao động.
Chương 3, Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng
tỉnh Thanh Hóa.
Thứ nhất, Phương hướng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Trung tâm.


10

Đưa ra mục tiêu phát triển của Trung tâm đến năm 2020 và phương hướng
hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.

Thứ hai, Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Trung tâm.
* Giải pháp hoàn thiện các nhóm cơng cụ kinh tế trực tiếp, kinh tế gián tiếp
tập trung vào các vấn đề:
- Giải pháp hoàn thiện công cụ tiền lương, tiền thưởng:
Tiền lương trả cho người lao động trong đơn vị SNCL theo qui định nên xuất
phát từ tình hình thực tế, giải pháp hồn thiện cơng cụ tài chính được tập trung vào
hồn thiện công cụ tiền thưởng. Tiền thưởng và các khoản được xem như khoản tiền
thưởng gồm tiền chi từ Quỹ ổn định thu nhập, tiền chi từ Quỹ thu nhập tặng thêm,
hoa hồng do người lao động mang lại từ dịch vụ sự nghiệp cơng. Giải pháp hồn
thiện cơng cụ tiền thưởng được xây dựng trên những nguyên tắc nhất định, bao gồm
giải pháp tài chính và giải pháp kỹ thuật rất cụ thể để đơn vị có thể áp dụngngay
trong thực tiễn.
- Giải pháp hoàn thiện hệ thống phúc lợi hiện nay của Trung tâm:
Trong đó Trung tâm cần quan tâm hỗ trợ cho người lao động các khoản sẽ
tác động hết sức tích cực đến tạo động lực làm việc như: hỗ trợ đào tạo, khám chữa
bệnh, tham quan, du lich,…Giải pháp được đưa ra nguyên tắc và các giải pháp thực
hiện tương đối cụ thể:
* Giải pháp hoàn thiện cơng cụ tổ chức, hành chính:
- Giải pháp hồn thiện việc quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ của Trung tâm để
tạo ra một thứ bậc nhằm tăng cường kiểm sốt trong Trung tâm. Điều đó cũng giúp
người lao động nêu cao vai trị trách nhiệm trong cơng việc và có thêm đọng lực để
làm việc. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã đưa ra giải pháp đối với một số người lao
động giỏi về chuyên môn nhưng không muốn hoặc khơng có tố chất làm lãnh đạo,
quản lý thì cần bồi dưỡng, tạo điều kiện để họ trở thành các chuyên gia trong các
lĩnh vực cụ thể.


11

- Giải pháp hồn thiện chính sách đánh giá người lao động: Giải pháp đã xây
dựng hệ thống thang điểm và các tiêu chí đánh giá phân loại người lao động hàng
năm để dễ cho việc đánh giá, bảo dảm tính cơng bằng nhằm khắc phục tình trạng
đánh giá phân loại người lao động chung chung, cào bằng.
* Giải pháp hồn thiện cơng cụ tâm lý, giáo dục:
Từ những hạn chế còn tồn tại như trong phần thực trạng đã trình bày có thể
thấy cần có một số nội dung cần được hoàn thiện như:
- Chế độ khen thưởng- kỉ luật: Để việc khen thưởng trở thành động lực cho
người lao động, giải pháp đề xuất cuối năm Trung tâm chỉ thưởng tối đa cho 30% số
tập thể, cá nhân trong đơn vị đối với tất cả hình thức và cấp thưởng. Đồng thời tăng
cường hình thức khen thưởng đột xuất để tạo động lực kịp thời cho người lao động
khi họ có thành tích xuất sắc và đẩy mạnh hình thức cảm hóa, nêu gương cửa người
lãnh đạo Trung tâm.
- Cơng tác tun truyền, đào tạo: cần có những kế hoạch tuyên truyền, đào
tạo hướng dẫn cho các cán bộ đặc biệt những cán bộ mới thì cần được quan tâm
hướng dẫn hơn nữa để có thể hiểu biết, nắm rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược
phát triển của tổ chức qua các thời kỳ.
- Nhận biết và phát hiện những xung đột đã, đang và sẽ xuất hiện trong tổ
chức để có những biện pháp giải quyết hợp lý. Sử dụng các mơ hình lý thuyết giải
quyết xung đột kết hợp với thông tin phản hồi và quan sát thực tế để từ đó đưa ra
những quyết định chính xác.
Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu
nhập. Công việc ở đây chính là sự thực hiện cơng việc của người lao động trong
mối quan hệ với những người trong tổ chức, với tổ chức và với chính cơng việc mà
họ đang đảm nhận. Càng giải quyết tốt mối quan hệ này bao nhiều thì càng tạo được
động lực lao động cho người lao động bấy nhiêu.
Giải pháp đưa ra, không phải để giải quyết những hạn chế hay khó khăn cho
một đơn vị cụ thể, mà là giải pháp chung cho toàn bộ Trung tâm. Dựa vào những
giải pháp chung mà các cá nhân có trách nhiệm sẽ tuỳ thuộc vào từng điều kiện

12

hồn cảnh để áp dụng. Những giải pháp này có thể thực hiện được trong thực tế, có
một số mơ hình đã áp dụng thành cơng trong thực tế, và theo quan điểm của cá nhân
tôi sẽ phù hợp với Trung tâm.
Tạo động lực lao động là một yêu cầu mang tính cấp thiết đối với Trung tâm
trong thời đại hội nhập quốc tế hiện nay. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao
của xã hội, Trung tâm cần quan tâm và ưu tiên đến yếu tố con người - đây là nhân tố
chính góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của Trung tâm.
* Biện pháp tạo động lực lao động cần phải được thiết kế một cách hợp lý,
phù hợp với từng đối tượng, đồng thời phải được tổ chức thực hiện một cách hiệu
quả nhất nhằm động viên CBCNV làm việc nhiệt tình, cống hiến sức mình cho
Trung tâm.
Thứ ba, Một số khuyến nghị với người lao động và Sở Xây dựng Thanh Hóa
Phần cuối là kết luận tóm lược các nội dung chính mà luận văn đã nghiên
cứu và những nhận định khái quát những kết quả mà luận văn đã thực hiện được
cùng với mặt hạn chế của luận văn.


LỜI NĨI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trước bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay
muốn hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới các đơn vị sự nghiệp
công lập phải biết phát huy các nguồn lực của mình.
Trong những năm qua, cùng với việc cho ra đời nhiều chính sách để phát
triển kinh tế - xã hội, Đảng và nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm từng
bước đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập để bắt kịp những
nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Đồng thời, xây dựng chính sách ưu đãi thu hút

các đơn vị thuộc các thành phần kinh tế khác nhau tham gia cung cấp dịch vụ sự
nghiệp cơng đã góp phần nâng cao số lượng và chất lượng dịch vụ sự nghiệp công,
tạo điều kiện cho người dân có thêm cơ hội được lựa chọn, tiếp cận với các dịch vụ
có chất lượng ngày càng cao, thu nhập của người lao động từng bước được cải
thiện. Do vậy, đòi hỏi cần phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ và toàn diện đối
với đơn vị sự nghiệp công lập. Trước chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà
nước địi hỏi các đơn vị sự nghiệp cơng lập phải tiếp tục có sự đổi mới cơ chế hoạt
động, cơ chế tài chính, tinh giảm biên chế, gắn tiền lương với kết quả hoạt động của
đơn vị, chú trọng phát triển dịch vụ sự nghiệp công một cách hiệu quả, cung cấp
dịch vụ tốt hơn, ổn định việc làm và cải thiện thu nhập cho người lao động, đưa đơn
vị ngày một phát triển. Muốn làm được điều đó, các đơn vị sự nghiệp công lập phải
chủ động phát huy lợi thế, tận dụng mọi nguồn lực của mình, nhất là nguồn nhân
lực hiện có và đặc biệt là cần xây dựng được một đội ngũ người lao động có động
lực làm việc tốt.
Tạo động lực cho người lao động có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm
việc của tổ chức hành chính và nó ln được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây
được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang
tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là
tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Nếu thiếu động lực, quyền lực và pháp luật

13


của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không
hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của
nhân dân vào nhà nước.
Nhận thấy rõ các vấn đề trên, em chọn đề tài nghiên cứu làm luận văn tốt
nghiệp cao học của mình là: “Tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm
định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở xây dựng tỉnh Thanh Hóa ”. Với
mong rằng qua việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn sẽ hệ thống được lý luận

chung về tạo động lực cho người lao động và đưa ra được các giải pháp hồn thiện
cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng
Thanh Hóa, giúp Trung tâm xây dựng đội ngũ lao động có động lực làm việc tốt hơn,
xây dựng Trung tâm ngày càng phát triển hơn.
2. Tổng quan nghiên cứu

2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao
động, một số học thuyết tiêu biểu như: Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham
Maslow, thuyết 2 nhân tố của Frederick Irving HerzBerg, Học thuyết ERG
( Existance, Relatedness, Growth), Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, …
Các học thuyết đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm
việc. Tuy nhiên, mỗi học thuyết đề cập đến một hoặc một số khía cạnh về tạo động
lực làm việc cho người lao động. Các học thuyết mang tính chính làm rõ và phát
triển thêm.
Qua việc nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực cho người lao động giúp
tác giả có một cách nhìn bao qt và đưa ra được các cơ sở lý luận. Từ đó lựa chọn
được các mơ hình để xây dựng khung nghiên cứu các công cụ tạo động lực làm việc
cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp nói chung, tại Trung tâm kiểm định chất
lượng xây dựng Thanh Hóa nói riêng.

14


2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Theo em được biết, trong thời gian qua đã có nhiều các cơng trình nghiên
cứu về tạo động lực cho người lao động tại các đơn vị khác nhau. Mỗi đơn vị lại có
một nét đặc thù riêng, một số các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài dược
tác giả tham khảo như:
- Hồn thiện các cơng cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sỹ Bệnh viện

Úng bướu tại Hà Nội.
- Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH
MTV Điện lực Đà Nẵng, Trần Phương Hạnh 2011.
- Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại tổng công ty điện lực
Miền Trung, Lê Hoàng Anh Dũng, 2011.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phân may Núi
Thành, Trịnh Văn Nguyên, 2011
- Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu
công nghiệp Sông Đà 7, Nguyễn Trung Hiếu, 2013.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội đến năm 2020, Vũ Thị Uyên (2008)
- Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại tổng cơng ty điện lực
Miền Trung, Lê Hồng Anh Dũng (2011)
- Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phân may Núi
Thành, Trịnh Văn Nguyên (2011)
Và cịn rất nhiều cơng trình nghiên cứu khác liên quan tới vấn đề tạo động
lực cho người lao động. Mỗi cơng trình nghiên cứu đều đánh giá khá chi tiết về các
công cụ tạo động lực, đều đưa ra được các giải pháp cho việc tạo động lực cho
người lao động.

15


3. Mục tiêu nghiên cứu của công tác tạo động lực cho người lao động tại

Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa
Đề tài thực hiện với mục tiêu sau:
- Xác định khung lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong đơn vị
sự nghiệp công lập.
- Đánh giá thực trạng, xác định điểm mạnh điểm yếu, nguyên nhân điểm yếu

của tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
- Đề xuất được một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
4. Phạm vi và nội dung nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu:
- Về đối tượng: Người lao động làm việc tại Trung tâm kiểm định chất lượng
xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây Dựng Tỉnh Thanh Hóa
+ Về khơng gian: Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa
thuộc Sở Xây Dựng Tỉnh Thanh Hóa.
+ Về thời gian: Số liệu điều tra về động lực của người lao động tại Trung tâm
từ năm 2011 đến năm 2015. Giải pháp đề xuất từ năm 2016 đến năm 2020 về công
tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
- Nội dung nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực cho
người lao động tại Trung tâm theo cách: Đánh giá thực trạng tạo động lực, đưa ra
các giải pháp tạo động lực dựa trên các cơng cụ kinh tế; hành chính – tổ chức; tâm
lý – giáo dục.

16


5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Khung nghiên cứu

Các nhân tố
ảnh hưởng
đến tạo
động lực cho
người lao
động trong

đơn vị
SNCL
1. Các
nhân tố
thuộc đơn
vị SNCL

Các công cụ
kinh tế
Các công
cụ tạo
động lực
làm việc
cho người
lao động

Các cơng cụ
hành chính,
tổ chức

Các cơng cụ
tâm lý, giáo
dục
2. Các
nhân tố
thuộc
người lao
động

3. Các

nhân tố
bên ngồi
đơn vị
SNCL

Quy trình
tạo động
lực
cho
người lao
động

Nâng cao động
lực làm việc cho
người lao động
trong đơn vị sự
nghiệp

- Tăng tính tích
cực trong cơng
việc
- Tăng khả năng
làm việc, hiệu quả
cơng việc

Sơ đồ 1.1: Nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
Nguồn: Tác giả

17

5.2. Quy trình nghiên cứu
Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu lý luận, nghiên cứu thực tiễn và
tổng kết kinh nghiệm, lấy ý kiến, phương pháp xử lý số liệu định tính và định lượng
để thực hiện các bước sau:
Bước 1: Nghiên cứu các mơ hình lý thuyết
Nghiên cứu các mơ hình lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong
đơn vị sự nghiệp công lập.
Bước 2: Thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp để làm rõ thực trạng tạo động lực đối với người lao
động tại Trung tâm gồm:
- Cơng cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm phúc lợi.
- Công cụ phi tài chính: tổ chức, hành chính, tâm lý, giáo dục.
Bước 3: Xây dựng mẫu phiếu điều tra
Các phiếu điều tra dưới dạng bảng hỏi đối với người lao động để làm rõ:
- Thực trạng động lực của người lao động tại Trung tâm.
- Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
- Đánh giá của người lao động tại Trung tâm về tạo động lực làm việc cho
người lao động.
Mẫu phiếu điều tra được kết cấu làm 03 phần:
- Phần 01: Những thông chung của cá nhân người lao động được điều tra.
- Phần 02: Điều tra về động lực của người lao động tại Trung tâm.
- Phần 03: Điều tra việc đánh giá của người lao động về tạo động lực cho
người lao động tại Trung tâm.
Bước 04: Tổ chức điều tra và tập hợp kết quả
Thực hiện điều tra với tổng số lượng là 60 người, tác giả tiến hành phát
phiếu, hướng dẫn tới các đối tượng về cách đánh giá các thông tin trên phiếu điều
tra và thu phiếu điều tra sau khi các đối tượng đã trả lời xong các câu hỏi của phiếu
điều tra. Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được kiểm tra loại bỏ mẫu sai và nhập vào
phần mềm Microsoft Excel để thống kê phân tích.

18


Bước 05: Phân tích số liệu
Trên cơ sở so sánh mức độ quan trọng của tạo động lực làm việc cho người
lao động sẽ xác định được khoảng cách chênh lệch giữa chúng. Từ đó xác định
điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân điểm yếu của việc tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Trung tâm.
Bước 06: Đề xuất giải pháp
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm.
6. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn
gồm 03 chương:
Chương 01: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong đơn vị
sự nghiệp công lập.
Chương 02: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung
tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh Thanh Hóa.
Chương 03: Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại
Trung tâm kiểm định chất lượng xây dựng Thanh Hóa thuộc Sở Xây dựng tỉnh
Thanh Hóa.

19


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1 Tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1 Đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị sự nghiệp có thu
* Đơn vị sự nghiệp cơng lập:
Trong các tổ chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước, có rất nhiều các tổ chức
đơn vị SNCL. Đơn vị dạng này có thẩm quyền của Nhà nước và được thành lập
theo quy định của pháp luật. Các đơn vị SNCL có thể thực hiện các cơng tác quản lý
nhà nước hoặc một số hình thức kinh doanh phù hợp. Theo nghiên cứu, định nghĩa
về đơn vị SNCL như sau:
“Đơn vị SNCL là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách
pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.
“Đơn vị SNCL do cơ quan có thẩm quyền của nhà nước thành lập theo quy
định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nước”.
* Đơn vị sự nghiệp có thu:
Qua khái niệm về đơn vị SNCL như trên, ta có thể hiểu đơn vị sự nghiệp có
thu là một loại đơn vị SNCL có nguồn thu sự nghiệp, do cơ quan nhà nước có thẩm
quyền thành lập, là đơn vị dự tốn độc lập, có con dấu và tài khoản riêng, tổ chức
bộ máy kế toán theo quy định của luật kế toán.
1.1.1.2. Các loại hình đơn vị SNCL
Theo nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì có 4 loại đơn vị sự
nghiệp công:
* Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư
Là những đơn vị sự nghiệp cơng có nguồn thu bảo đảm cho việc chi đầu
tư,các khoản chi thường xuyên và các khoản chi không thường xuyên khác.
* Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên

20


Là những đơn vị sự nghiệp cơng có nguồn thu bảo đảm cho các khoản chi

thường xuyên và các khoản chi không thường xuyên khác, nhưng không đủ chi cho
đầu tư.
* Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm một phần chi thường xuyên
Là những đơn vị sự nghiệp công do giá, phí dịch vụ sự nghiệp cơng chưa kết
cấu đủ chi phí được nhà nước đặt hang, giao nhiệm vụ cung cấp dịch vụ sự nghiệp
cơng theo giá, phí chưa tính đủ chi phí, nguồn thu chỉ mới đảm bảo một phần các
khoản chi thường xuyên và các khoản chi không thường xuyên khác.
* Đơn vị sự nghiệp công do nhà nước bảo đảm chi thường xuyên
Là những đơn vị sự nghiệp công do nhà nước bảo đảm chi thường xuyên
theo chức năng, nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền giao, khơng có nguồn thu hoặc
nguồn thu thấp, khơng thể chi cho đầu tư, các khoản chi thường xuyên và các khoản
chi không thường xuyên khác.
1.1.2 Tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.2.1. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa
mãn về một điều gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn
tại và phát triển của con người, cộng đồng và xã hội.
1.1.2.2. Động lực
Bất kì một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hồn
thành cơng việc với hiệu suất cao để góp phần thực hiện thành cơng các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiện trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện cơng việc cao nhưng cũng có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ
ơ với công việc và thậm chí bỏ việc.Có rất nhiều quan điểm khác nhau về bản chất
của động lực lao động:
“Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động”

21

“Động lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện nỗ lực sẵn
sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động”
“Động lực là tất cả những gì thơi thúc con người, thúc đẩy con người hăng
hái làm việc”
Từ những khái niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, cách hiểu chung
nhất là: “Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thuc
đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có
khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”.
1.1.2.3. Tiêu chí đo lường động lực làm việc của người lao động
Các tiêu chí đo lương động lực làm việc của người lao động trong đơn vị
SNCL được thể hiện như: Năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, khả năng sang
tạo, sự cống hiến, …
Để đo lường động lực làm việc của người lao động trong đơn vị SNCL có thể
thơng qua các tiêu chí sau:
- Sự u thích cơng việc mà người lao động đang đảm nhận.
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao.
- Sự sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc và khắc phục khó khăn để đạt
được kết quả cao trong công việc.
- Việc đánh giá của người lao động đối với cấp lãnh đạo, quản lý, môi trường
làm việc hay văn hóa cơng sở.
- Việc tự giác chấp hành, thực hiện các nội quy và quy chế của cơ quan.
- Sự đóng góp của người lao động để xây dựng tổ chức cũng như việc người
lao động nhìn nhận được vai trị, vị trí và đóng góp của mình trong đơn vị SNCL mà
học đang làm việc.

22


1.1.2.4. Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động không phải là vấn đề mới trong quản lý của
tổ chức nói chung cũng như trong các đơn vị SNCL nói riêng, nhưng để tạo và duy
trì động lực cao cho người lao động khơng phải là việc dễ làm đối với nhà quản lý
trong đơn vị SNCL.
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ
tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động khơng có động lực thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục
tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao mà khơng
có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang
làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thơi. Do đó nhà
quản lý trong đơn vị SNCL cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và
năng lực làm việc cho người lao động
Có động lực lao động giúp người lao động trong đơn vị SNCL cố gắng, nỗ
lực hơn để đạt được mục tiêu hay mục đích của người lao động.
Tạo động lực còn giúp cho người lao động trong đơn vị SNCL có nỗ lực lớn
hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng
cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình.
Tạo động lực sẽ đánh thức tiềm năng làm việc của người lao động, làm cho
người lao động nhiệt tình hăng say cống hiến hết sức mình cho đơn vị SNCL, làm
cho người lao động được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực
hiện được những khát vọng chính đáng của con người, tránh sự nhàm chán và bất
mãn của người lao động trong môi trường cơ quan nhà nước.
Sự lao động nhiệt tình hăng say, cơng hiến cơng sức, trí tuệ của những người
lao động hết lịng vì đơn vị là vấn đề khơng thể thiếu đối với mỗi đơn vị SNCL.

Trước tiên, tạo động lực cho người lao động sẽ giúp đơn vị SNCL đạt được
các mục tiêu đã đề ra, xây dựng đơn vị phát triển. Bởi vì sự tồn tại và phát triển của
đơn vị SNCL phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của đội ngũ người lao động.

23


Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình,
gắn bó với đơn vị lâu dài.
Tạo động lực cho người lao động sẽ khắc phục được các mặt tiêu cực, tạo ra
sự gắn kết giữa người lao động với đơn vị SNCL, giữ được những người lao động
giỏi, tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó của người lao động, giúp đơn vị
SNCL giảm chi phí tuyển và đào tạo lao động mới.
Bất cứ đơn vị SNCL nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao
động. Tạo động lực khơng những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà
nó cịn giúp tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động, là yếu tố quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị SNCL.
Vì vậy ta có thể hiểu tạo động lực cho người lao động trong đơn vị SNCL là
việc sử dụng tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng để người lao động trong
đơn vị SNCL có động lực. Đơn vị SNCL nào cũng cần phải tạo động lực lao động
cho người lao động. Tạo động lực giúp cho người lao động trong đơn vị SNCL có
nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng
việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện mình. Tạo động lực khơng những
kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó cịn giúp tăng năng suất lao
động, hiệu quả sử dụng lao động, là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của đơn vị SNCL.
1.1.2.5. Các cách tiếp cận về tạo động lực
Có ba phương pháp tiếp cận phổ biến về tạo động lực cho người lao động, cụ
thể như sau:
- Phương pháp tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu: bao gồm các học

thuyết tập trung trả lời cho những câu hỏi như: Những nhu cầu của con người đạt
được sự thỏa mãn trong công việc?; Những yếu tố nào tạo động lực cho con người
hành động?, …
- Phương pháp tiếp cận theo quá trình.
- Phương pháp sử dụng học thuyết về sự tăng cường.

24


1.1.3 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động
Có rất nhiều quan điểm, học thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
của người lao động đứng trên góc độ tổ chức, trong đó nổi bật nhất là 4 học thuyết:
tháp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố của Frederick Irving
HerzBerg, Học thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth), Học thuyết kỳ vọng
của Victor Vroom.
1.1.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow được xem như là người tiên phong trong trường phái Tâm
lý học nhân văn. Học thuyết tháp nhu cầu được công bố năm 1943 trong bài viết “A
theory of Human Motivation” là một trong những học thuyết có được thừa nhận và
ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như kinh tế, xã hội, và giáo dục. Đặc biệt
trong lĩnh vực quản trị nhân sự , việc nắm bắt nội dung học thuyết tháp nhu cầu để
ứng dụng tạo động lực cho người lao động đem lại hiệu quả rất lớn đối với các nhà
quản trị.
Học thuyết này nghiên cứu về những nhu cầu của con người, theo như
Maslow, con người có 2 nhu cầu là nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao. Từ những
phát hiện này, Maslow đã đưa ra “tháp nhu cầu” với 5 cấp bậc, trong đó những nhu
cầu của con người được liệt kê theo một trật tự cấp bậc hình tháp

25