Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại tỉnh ủy thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ HỒNG HUỆ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ HỒNG HUỆ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ NGỌC VÂN

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa
được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn
thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn
đều được ghi rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2019
Tác giả luận văn

Vũ Thị Hồng Huệ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công
chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ,
động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu
sắc nhất tới tất cả các cá nhân, tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá

trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Quản lý Đào tạo sau
Đại học, các khoa, phòng của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình
học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS. Phạm Thị Ngọc Vân
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể
hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó./.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2019
Tác giả luận văn

Vũ Thị Hồng Huệ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................ii
MỤC LỤC .......................................................................................................iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CLCBCC............. 4
1.1. Cơ sở lý luận về CLCBCC......................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức ............................................................. 4
1.1.2. Khái niệm chất lượng .............................................................................. 4
1.2. Vai trò của nâng cao CLCBCC.................................................................. 5
1.3. Nội dung đánh giá CLCBCC ..................................................................... 6
1.3.1. Đánh giá CLCBCC thông qua mỗi cá nhân............................................ 6
1.3.2. Đánh giá CLCBCC thông qua người đứng đầu ....................................
12
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC .................................................. 12
1.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 12
1.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 14
1.5. Cơ sở thực tiễn về nâng cao CLCBCC .................................................... 17
1.5.1. Kinh nghiệm về nâng cao CLCBCC chức tại một số địa phương........ 17
1.5.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên 22
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 24
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 24
2.2. Phương pháp thu thập số liệu................................................................... 24
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

4

2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ................................................... 24
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp..................................................... 24
2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ................................................... 25
2.4. Phương pháp phân tích............................................................................. 26
2.4.1. Phương pháp so sánh............................................................................. 26
2.4.2. Phương pháp thống kê số liệu ............................................................... 26
2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu............................................................. 26
2.5.1. Chỉ tiêu về tư tưởng chính trị ................................................................ 26
2.5.2. Chỉ tiêu về đạo đức, lối sống................................................................. 26
2.5.3. Chỉ tiêu về ý thức tổ chức kỷ luật ......................................................... 27
2.5.4. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ............................................ 27
2.5.5. Chỉ tiêu về trình độ................................................................................ 28
2.5.6. Chỉ tiêu về sức khỏe .............................................................................. 28
2.5.7. Chỉ tiêu về độ tuổi và kinh nghiệm ....................................................... 28
2.5.8. Chỉ tiêu về cơ cấu công chức ................................................................ 29
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN .................................................................. 30
3.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên ......... 30
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................. 30
3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội...................................................................... 30
3.2. Tổ chức bộ máy của Tỉnh ủy Thái Nguyên ............................................. 32
3.3. Về thực trạng CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên ....................................... 33
3.3.1. Số lượng, phẩm chất chính trị, đạo đức ................................................ 33
3.3.2. Năng lực, trình độ ................................................................................. 35
3.3.3. Sức khỏe, độ tuổi và thâm niên công tác .............................................. 43
3.3.4. Về vai trò của người đứng đầu.............................................................. 44
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên ................... 45
3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 45

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5

3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 47
3.5. Đánh giá chung về thực trạng CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên.............. 55
3.5.1. Ưu điểm................................................................................................. 55
3.5.2. Tồn tại, hạn chế ..................................................................................... 56
3.5.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ......................................................... 56
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ TẠI 58
TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN .......................................................................... 58
4.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên .. 58
4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 58
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 60
4.2. Một số giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên............
602
4.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng .............................................................. 602
4.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ công chức .... 64
4.2.3. Chú trọng công tác sử dụng cán bộ....................................................... 65
4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá ................................................................ 67
4.2.5. Hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức .................... 68
4.2.6. Đổi mới công tác khen thưởng, kỷ luật................................................. 71
4.2.7. Tăng cường vai trò lãnh đạo của cấp ủy Đảng ..................................... 71
KẾT LUẬN .................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 76
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................... 78
PHỤ LỤC 2 .................................................................................................... 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
C
L
C
N

:
C
:
C

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 27
Bảng 3.1. Đánh giá CLCBCC qua số lượng ....................................................
33

Bảng 3.2. Đánh giá CLCBCC qua thực trạng đảng viên ................................ 34
Bảng 3.3. Đánh giá CLCBCC qua trình độ học vấn ....................................... 36
Bảng 3.4. Đánh giá CLCBCC qua ngạch cán bộ ............................................ 37
Bảng 3.5. Đánh giá CLCBCC qua trình độ chính trị ...................................... 38
Bảng 3.6. Đánh giá CLCBCC qua trình độ tin học, ngoại ngữ ...................... 38
Bảng 3.7. Đánh giá CLCBCC qua công tác phục vụ nhân dân ...................... 40
Bảng 3.8. Đánh giá CLCBCC qua uy tín, năng lực, trách nhiệm và hiệu quả
giải quyết công việc ........................................................................................ 41
Bảng 3.9. Đánh giá CLCBCC qua độ tuổi...................................................... 43
Bảng 3.10. Đánh giá CLCBCC qua kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công
chức ................................................................................................................. 44

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1


2

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Cán bộ công chức là một bộ phận của bộ máy nhà nước từ cấp Trung
ương đến cấp địa phương, là nhân tố quyết định, gắn liền với việc nâng cao
năng lực chiến đấu và sự lãnh đạo của Đảng và thực hiện một nền hành chính
hiệu quả, vì nhân dân phục vụ. Chủ tịch Hồ Chí minh khẳng định: “Cán bộ là
cái gốc của toàn bộ công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán
bộ tốt hay kém”.

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, cán bộ công
chức có một vai trò rất quan trọng, bởi cán bộ công chức là lực lượng nòng
cốt, trực tiếp tiếp xúc, lắng nghe để giải quyết hoặc đề xuất với cơ quan chức
năng giải quyết những ý kiến, nguyện vọng chính đáng của nhân dân; hướng
dẫn, giải đáp, vận động nhân dân thực hiện nghiêm các chủ trương, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là những người trực tiếp tham mưu
cho cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công
tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc
quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu
lực hoạt động của bộ máy nhà nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí
tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiên, sáng tạo, gắn bó với nhân
dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH-HĐH là chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước ta trong công tác cán bộ. Hiện nay, cán bộ công chức của
Tỉnh ủy Thái Nguyên có khoảng 200 người, hầu hết có phẩm chất đạo đức
và bản lĩnh chính trị tốt, trách nhiệm với công việc, tuyệt đối trung thành với
sự nghiệp mà Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chọn, chấp hành nghiêm
quy định của pháp luật; thường xuyên được đào tạo, trang bị, cập nhật những
kiến thức về chuyên môn, chuyên ngành theo yêu cầu nhiệm vụ công tác,
bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại


ngữ...; có đủ sức khỏe, năng lực để thực thi, hoàn thành chức trách, nhiệm
vụ. Do vậy, cán bộ công chức có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả hoạt
động của bộ máy chính quyền.
Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, việc xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên vẫn còn có những bất cập nhất định, đó
là: năng lực và trình độ còn chưa đáp ứng hết yêu cầu nhiệm vụ được giao;
việc quy hoạch, đánh giá, đào tạo và sử dụng cán bộ còn những hạn chế
nhất định; vẫn còn cán bộ, công chức chưa được cập nhật, bổ sung kiến

thức về quản lý nhà nước và chính trị; làm việc thiếu tích cực, chậm đổi
mới, chuyên nghiệp…
Xuất phát từ thực tiễn là người làm công tác văn phòng cấp ủy, tôi chọn
đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên”
để làm luận văn thạc sỹ của mình với hy vọng kết quả nghiên cứu của đề tài
có thể đóng góp vào việc thực hiện thành công các mục tiêu, nhiệm vụ chính
trị của tỉnh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng luận
văn đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ công chức (CLCBCC)
trong cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên, góp phần đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
chính trị của tỉnh trong tình hình mới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về CLCBCC.
- Phân tích và đánh giá thực trạng các vấn đề ảnh hưởng đến CLCBCC
của Tỉnh ủy Thái Nguyên;
- Đề xuất các giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu đến CLCBCC trong cơ quan Tỉnh ủy
Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về không gian
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiên trong việc đánh

giá thực trạng CLCBCC thuộc Tỉnh ủy Thái Nguyên, bao gồm: các ban xây
dựng Đảng và Văn phòng Tỉnh ủy.
3.2.2. Phạm vi về thời gian
Các số liệu thu thập được tập trung trong giai đoạn 2016 - 2018.
3.2.3. Phạm vi về nội dung
Luận văn chủ yếu nghiên cứu, phân tích cách đánh giá chất lượng và
các yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC trong cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên.
Đưa ra các mặt còn hạn chế và những nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao CLCBCC của cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên trong
thời gian tới.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài nội dung mở đầu, kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo,
luận văn gồm có 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiên về CLCBCC.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CLCBCC
1.1. Cơ sở ly luận vê CLCBCC
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Cán bộ được hiểu là người chỉ huy, điều khiển, là nòng cốt, là bộ
khung của một tổ chức, có các yếu tố cần và đủ để đáp ứng nhiệm vụ điều
hành, quản lý trong tổ chức. Khái niệm cán bộ được đề cập mang tính bao

quát, thể hiện vị trí, vai trò của cán bộ trong một tổ chức, ở bất cứ loại hình
tổ chức nào cũng có người gọi là cán bộ, như: cán bộ đảng, đoàn thể; cán
bộ nhà nước, cán bộ trong lực lượng vũ trang, cán bộ làm công tác nghiên
cứu khoa học - kỹ thuật… Đối với hệ thống chính trị ở nước ta, Đảng lãnh
đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ.
Công chức thường được hiểu một cách chung là những người được giữ
nhiệm vụ, chức danh công vụ nhất định trong một cơ quan hành chính của
nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương, được hưởng lương và các chế độ,
chính sách từ ngân sách nhà nước; có trách nhiệm, nghĩa vụ phục vụ nhà nước
và nhân dân theo quy định của pháp luật, đồng thời, chịu sự điều chỉnh, chi
phối của luật cán bộ, công chức. Hiện nay, ở nước ta công chức được phân
theo 5 ngạch chính, mỗi ngạch thể hiện một trình độ về chuyên môn nghiệp
vụ nhất định, đó là: “chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính
và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân
viên và tương đương”.
1.1.2. Khái niệm chất lượng
Cán bộ công chức là đối tượng thực hiện chức trách, nhiệm vụ theo
quy định tại Luật Cán bộ công chức. Do vậy CLCBCC được thể hiện qua
sự thỏa mãn nhu cầu của cơ quan quản lý và người sử dụng cán bộ công
chức; khi đánh giá CLCBCC, cơ quan, đơn vị, người sử dụng phải xét đến
các mặt có liên quan đến tiêu chuẩn chất lượng của cán bộ công chức và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




yêu cầu của nhiệm vụ đảm nhiệm như: tinh thần yêu nước, hết lòng phục
vụ Tổ quốc, nhân dân, kiên định mục tiêu của Đảng; có ý thức tổ chức kỷ
luật; trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với đồng chí, đồng nghiệp,
được cơ quan, đơn vị và nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý

luận chính trị, có đủ năng lực, sức khỏe, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ được giao...
Nói cách khác thì CLCBCC là tổng hợp những phẩm chất nhất định
về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, sức khỏe, trí tuệ, trách
nhiệm, thái độ, năng lực, tinh thần đoàn kết, khả năng xử lý những sự việc,
vấn đề thuộc các lĩnh vực khác nhau; khả năng đáp ứng các yêu cầu của tập
thể, cũng như cá nhân; được đánh giá năng lực dựa trên những tiêu chuẩn
về tâm lực, trí lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn với những tiêu chí
nhất định của từng ngành nghề riêng biệt.
1.2. Vai trò của nâng cao CLCBCC
Cán bộ công chức là đối tượng thường xuyên phải tiếp xúc nhân dân,
lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, hướng dẫn, tuyên truyền cho
nhân dân hiểu và thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng
và Nhà nước. Vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức sẽ góp
phần quan trọng để đường lối của Đảng và Nhà nước được đi vào cuộc
sống một cách có hiệu quả. Đường lối của Đảng trong từng giai đoạn khác
nhau chịu sự ảnh hưởng nhất định của cán bộ công chức vì khi cán bộ công
chức có năng lực, có phẩm chất tốt thì mới đề xuất hoặc đưa ra được những
chủ trương đúng, có thể hiện thực hóa vào điều kiện thực tế.
Xã hội muốn phát triển ổn định thì cần phải có một bộ máy hành
chính mạnh, vững vàng được tạo nên bởi đội ngũ cán bộ công chức, những
người đại diện cho Đảng và Nhà nước trong thực hiện chủ trương, chính
sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước. Cán bộ công chức có vai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




trò như cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân và ngược lại. Những
chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước muốn được thực thi có hiệu quả,

đến được với nhân dân, làm cho nhân dân hiểu và ngược lại, những kiến
nghị, phản ánh của nhân dân được tiếp thu để chỉnh sửa, bổ sung sao cho
đúng và phù hợp với tình hình thực tế thì phải có đội ngũ cán bộ, công
chức làm cầu nối truyền tải, xử lý các thông tin.
Trước thực tế trên, việc nâng cao CLCBCC là yêu cầu khách quan và
cấp bách hiện nay. Tuy nhiên, với quan điểm xây dựng đội ngũ không phải
là xóa bỏ để xây mới lại mà trên cơ sở kế thừa tiến hành xây dựng một cách
có chọn lọc theo hướng tích cực. Mặt khác, hiện nay đất nước đang thực
hiện chủ trương đẩy mạnh hội nhập thì việc nâng cao CLCBCC ngày càng
trở nên tất yếu, cần thiết để cán bộ công chức có thể tiếp thu, cập nhật và
làm chủ được những kiến thức mới, đáp ứng những yêu cầu biến đổi không
ngừng của xã hội để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ mà Đảng và Nhà
nước, cơ quan, đơn vị tín nhiệm giao phó.
1.3. Nội dung đánh giá CLCBCC
1.3.1. Đánh giá CLCBCC thông qua mỗi cá nhân
1.3.1.1. Về phẩm chất đạo đức, chính trị
Đạo đức của cán bộ, gồm các yếu tố như ý thức, thái độ, hành vi đạo
đức...; là những hoạt động, cách cư xử của cán bộ trong cuộc sống, sinh
hoạt, học tập, làm việc, mang tính ổn định, thành đặc điểm riêng của cán
bộ. Những biểu hiện của đạo đức cán bộ công chức chịu sự tác động bởi
nhiều yếu tố như phẩm chất tâm - sinh lý, giáo dục, rèn luyện, nghề nghiệp.
Có lối sống lành mạnh, giản dị; có tinh thần cầu thị, trách nhiệm, không e
dè, nể nang, né tránh...
Đối với mỗi cán bộ công chức thì phẩm chất chính trị là yêu cầu cơ
bản cần có và là một trong những nội dung không thể thiếu để làm tiêu chí
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

đánh giá CLCBCC. Cán bộ công chức muốn thể hiện được uy tín, vị trí
trước cơ quan, đơn vị, người quản lý thì đó phải là người có phẩm chất
đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng. Trong bối cảnh xã hội đang bị
nhiều yếu tố tác động dẫn đến dê nảy sinh tiêu cực liên quan đến tài
chính, đòi hỏi cán bộ công chức phải có phẩm chất chính trị trong sáng,
lành mạnh; trong thực thi trách nhiệm cá nhân phải thể hiện được tính tiên
phong, gương mẫu, nhận thức đúng được vị trí của mình và nhiệm vụ
được giao, không có biểu hiện lệch lạc, phai nhạt lý tưởng của Đảng;
thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức để nâng cao trình độ chính trị,
nâng cao năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ,
đáp ứng được yêu cầu mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Bản thân
tích cực tuyên truyền, vận động quần chúng thực hiện tốt chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước.
1.3.1.2. Ý thức kỷ luật
Ý thức kỷ luật được thể hiện từ một số nội dung như: chấp hành
nghiêm túc các quy định của đơn vị; những điều cán bộ, đảng viên không
được làm. Báo cáo khách quan, trung thực với người có thẩm quyền khi phát
hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; trách nhiệm
với công việc, cung cấp thông tin chính xác, kịp thời. Quản lý và sử dụng tài
sản, tài liệu của cơ quan, đơn vị đúng mục đích, đảm bảo tính bảo mật theo
quy định. Chấp hành nghiêm sự phân công, điều động của tổ chức, lãnh đạo,
chỉ đạo của cấp trên (Quốc hội, 2008).
1.3.1.3. Tác phong làm việc
Đây là hình thức làm việc mang tính ổn định, có dấu ấn cá nhân của
người cán bộ; có ảnh hưởng tới việc đổi mới, nâng cao CLCBCC và hiệu quả
công tác, thể hiện ở sự nhận thức, thái độ đối với cấp trên, đồng nghiệp, cấp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

dưới, nhân dân và đối với chính bản thân. Đánh giá CLCBCC qua tác phong,
lề

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




lối làm việc có những điểm chủ yếu như: lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp;
công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và
đoàn kết nội bộ; gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm
túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc; không
được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà khi thi hành công vụ…
(Quốc hội, 2008).
1.3.1.4. Năng lực, trình độ
Năng lực là một phạm trù, bao gồm các yếu tố về kiến thức, kỹ
năng, thái độ của cán bộ, tạo nên khả năng cần thiết để cán bộ thực hiện
các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất
định, đảm bảo hoạt động đạt kết quả. Kiến thức gồm kiến thức nghề, tức
kiến thức chuyên môn cộng với kiến thức ngoài chuyên môn (triết học,
tâm lý học…), sự thông minh. Kỹ năng là khả năng của người cán bộ
thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở sự hiểu
biết nằm tạo ra kết quả mong đợi, kỹ năng là sự phản ứng có ý thức và
hoàn toàn mang tính chủ động. Thái độ là động cơ hành động, yếu tố thái
độ được coi là quan trọng nhất khi đánh giá năng lực của cán bộ. Năng
lực là sự thể hiện trong thực tiễn hành động, phụ thuộc nhiều và sức
khỏe của con người; năng lực luôn gắn liền với quá trình thực thi công
vụ của cán bộ công chức.

Trình độ của cán bộ công chức là mức độ đạt được về khả năng, sự
hiểu biết về những công việc chuyên môn và kỹ năng cần có để giữ vai trò
nhất định trong một vị trí việc làm; là kết quả của quá trình đào tạo qua các
cơ sở giáo dục phù hợp yêu cầu nhiệm vụ công tác trên các lĩnh vực khác
nhau. Nếu CLCBCC không tốt đồng nghĩa với việc họ không có chuyên
môn nghiệp vụ, mà chỉ làm theo cảm tính hoặc giải quyết công việc một
cách tùy tiện dẫn đến hiệu quả công việc sẽ không cao. Vì vậy, khi xem xét
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




về CLCBCC qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì cần xác định sự gắn
kết giữa cơ sở, chuyên ngành đào tạo và nhu cầu của người học cũng như
yêu cầu của nhiệm vụ công tác.
+ Trình độ học vấn: là yếu tố quan trọng để xác định CLCBCC, và được
thể hiện thông qua hệ thống giáo dục quốc dân. Hiện nay, trình độ học vấn của
cán bộ công chức nước ta được chia thành 03 nhóm, đó là: “tiểu học, trung học
cơ sở và trung học phổ thông”. Theo yêu cầu nhiện vụ công tác hiện nay
thì
100% cán bộ công chức phải có trình độ học vấn từ Trung học phổ thông trở
lên (Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội
vụ)
+ Trình độ lý luận chính trị: là sự hiểu biết của cán bộ công chức về hệ
thống nguyên lý về “chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường
lối quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước”, của dân tộc và
nhân loại... Hiện nay, trình độ lý luận chính trị được chia thành 03 mức: “sơ
cấp, trung cấp, cao cấp”. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là người
đứng đầu các cơ quan, đơn vị quản lý nhà nước, việc học tập, bổ sung kiến
thức về lý luận chính trị là yêu cầu bắt buộc và rất quan trọng (Quyết định số

06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ).
+ Trình độ quản lý nhà nước: là mức độ đạt được trong hệ thống kiến
thức về lĩnh vực chức bộ máy, pháp luật, công cụ, nghiệp vụ quản lý... Đây
cũng là một trong những yêu cầu bắt buộc về kiến thức và có ảnh hưởng trực
tiếp đối với việc nâng cao CLCBCC. Vì vậy, cán bộ công chức cần có kỹ
năng về công tác quản lý nhà nước để thực hiện trách nhiệm của mình. Trình
độ quản lý nhà nước được thể hiện ở các mức: quản lý nhà nước chương trình
“chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp” (Quyết định số
06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: đây là những kiến thức hỗ trợ trong thực
hiện nhiệm vụ của người cán bộ; việc trang bị kiến thức công nghệ thông tin,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ngoại ngữ giúp cho cán bộ nâng cao hiệu quả lao động, tiếp thu tri thức nhân
loại, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay (Quyết định
số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ).
1.3.1.5. Tiến độ, kết quả công tác
Tiến độ, kết quả thực hiện công việc là là tiêu chí trung tâm, chủ yếu,
là nội dung cơ sở dùng để đánh giá CLCBCC. Nếu như cán bộ công chức
không hoàn thành nhiệm vụ hoặc nhiều lần hoàn thành nhiệm vụ nhưng
không được như mong muốn mà lỗi không phải do những yếu tố mang tính

khách quan thì người đó được xác định là không hoàn thành nhiệm vụ. Vì
vậy, cần đánh giá đúng tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ
công chức để làm căn cứ lựa chọn, sắp xếp, sử dụng đúng với năng lực, sở
trường của cán bộ công chức. Đồng thời, để cán bộ, công chức nhận thức
đúng về năng lực cá nhân, giúp họ tự rèn luyện, hoàn thiện bản thân và
hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
1.3.1.6. Uy tín, kinh nghiệm
Uy tín là mức độ tín nhiệm và kính phục của các tổ chức, cá nhân đối
với cán bộ công chức. Là thành quả qua quá trình phấn đấu, rèn luyện được
phản ánh bằng sự tín nhiệm của cấp trên, của đồng chí, đồng nghiệp trong
tổ chức nơi công tác, của nhân dân nơi cư trú, sinh sống đối với cán bộ
công chức. Để đạt được uy tín thì cán bộ công chức phải có trình độ học
vấn, nắm vững chuyên môn, năng lực lãnh đạo và khả năng quản lý, điều
hành giỏi; có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng, lành mạnh, hòa nhã
với mọi người, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”; có tác phong lịch
sự, giữ gìn danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp. Có thể
khẳng định rằng, uy tín quyết định đến CLCBCC; cán bộ công chức có uy
tín cao thì năng lực sẽ tốt và ngược lại (Quốc hội, 2008)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Kinh nghiệm là những kỹ năng mà cán bộ công chức tích lũy được
trong thực tiễn của cuộc sống, nhằm hình thành nên năng lực và hiệu quả
xử lý công việc mà cán bộ công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm có mối
tương quan và phụ thuộc vào yếu tố thời gian. Tuy nhiên, yếu tố kinh
nghiệm và thời gian không phải lúc nào tương quan thuận với nhau vì thời
gian là điều kiện cần phải có cho việc tích lũy kinh nghiệm còn điều kiện

đủ để hình thành kinh nghiệm là năng lực nhận thức, tổng hợp, đánh giá,
phân tích, tích lũy và ghi nhớ.
1.3.1.7. Về sức khỏe
- Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO): “Sức khoẻ là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải chỉ
là không có bệnh tật hay tàn phế”. Do vậy, sức khỏe là vốn quý nhất của
mỗi con người; mỗi con người cần có sức khoẻ để có thể tồn tại và phát
triển; con người được gọi là có sức khoẻ khi có sự thoải mái ở cả ba yếu tố
thể chất, tinh thần và xã hội. Nếu CLCBCC tốt nhưng sức khoẻ không tốt
thì cũng không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao phó. Do đó, sức khoẻ là
yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp và là một tiêu chí quan trọng để đánh
giá CLCBCC.
Việc đánh giá CLCBCC thông qua tiêu chí sức khỏe cần được căn cứ
vào những yêu cầu công việc cụ thể đối với từng đối tượng. Sức khỏe là
một quy định quan trọng không thể thiếu khi tuyển chọn cán bộ công chức
mà sức khỏe còn phải được duy trì trong suốt thời gian thực thi nhiệm vụ
công vụ vì con người nói chung hay cán bộ công chức nói riêng phải có sức
khỏe tốt mới duy trì hiệu quả công tác được liên tục.
1.3.1.8. Về độ tuổi và thâm niên công tác
Độ tuổi và thâm niên công tác một trong những tiêu chí xác định
CLCBCC. Đối với đa số các trường hợp, người có độ tuổi càng cao, thâm
niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ càng nhiều, họ tích luỹ
được nhiều kiến thức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




Tuy nhiên, độ tuổi và thâm niên công tác không phải là yếu tố
quyết định CLCBCC mà chỉ là một trong những tiêu chí đánh giá tương

đối. Vì thực tế, cán bộ có tuổi trẻ, trình độ cũng như năng lực, nhiệm vụ
được giao luôn hoàn thành tốt, hiệu quả công việc còn cao hơn những
người có thâm niên công tác lâu năm. Vì vậy, trong đánh giá CLCBCC
thì độ tuổi và thâm niên công tác là những tiêu chí cần được vận dụng
sáng tạo cho từng trường hợp, lĩnh vực cụ thể.
1.3.2. Đánh giá CLCBCC thông qua người đứng đầu
Lãnh đạo có thể được hiểu là những người được giữ chức vụ cao trong
bộ máy quản lý nhà nước, cụ thể là: “Bí thư, Phó Bí thư Tỉnh ủy; Trưởng ban,
Phó Trưởng ban Đảng; Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng Tỉnh ủy”.
Vai trò của người đứng đầu được thể hiện trong việc quản lý, sử dụng, đánh
giá CLCBCC thuộc thẩm quyền trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ
được giao. Đánh giá CLCBCC đúng thực chất sẽ góp phần nhận diện chất
lượng cán bộ, phát huy được mặt mạnh đồng thời khắc phục hạn chế của cán
bộ từ đó góp phần nâng cao CLCBCC. Vì vậy, đánh giá CLCBCC phải xem
xét, đánh giá người đứng đầu, người lãnh đạo, quản lý theo lĩnh vực được
phân công, phụ trách. Có thể khẳng định rằng, CLCBCC được thể hiện qua
vai trò của người đứng đầu, lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị.
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC
1.4.1. Các yếu tố khách quan
1.4.1.1. Đường lối, chính sách cán bộ của Đảng
Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và trực tiếp quản lý đội ngũ
cán bộ, bao gồm việc đề ra đường lối, chính sách cán bộ và quyết định bố trí
cán bộ, quản lý cán bộ trong đảng và trong cả hệ thống chính trị; đường lối
của Đảng đúng sẽ ngày càng nâng cao CLCBCC và ngược lại. Bên cạnh chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta đã xây dựng chiến lược cán bộ thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong quá trình triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

khai thực hiện chiến lược cán bộ, đã có nhiều chủ trương, chính sách về cán
bộ, công tác cán bộ được ban hành và triển khai thực hiện. Qua các kỳ Đại hội
Đảng, nội dung nâng cao CLCBCC được coi là nội dung then chốt trong công
tác xây dựng Đảng.
CLCBCC luôn luôn gắn liền với hệ thống chính sách, nếu có chính
sách hợp lý, thỏa đáng thì sẽ góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ công
chức, giúp cán bộ công chức không tham ô, tham nhũng, tăng cường sự đoàn
kết, tập hợp, thu hút, trọng dụng người có đức, có tài tham gia hoạt động ở cơ
sở, đóng góp cho xã hội. Do vậy, đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ảnh
hưởng mang tính quyết định đến chất lượng cán bộ nói chung.
1.4.1.2. Yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội của địa phương
Các điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương có ảnh hưởng
gián tiếp đến việc nâng cao CLCBCC. Thực tế cho thấy, ở những nơi có điều
kiện kinh tế - xã hội phát triển thì trình độ chuyên môn của cán bộ công chức
ở đó cao hơn ở nơi có điều kiện kinh tế khó khăn do ở địa phương có kinh tế
phát triển, thì cộng đồng dân cư ở đó có mức sống cao, yêu cầu đối với việc
quản lý hành chính, quản lý xã hội, cung ứng dịch vụ công của người dân
phức tạp hơn, cao hơn, đòi hỏi cán bộ công chức phải có đủ trình độ, năng lực
cần thiết đáp ứng yêu cầu, đồng thời thúc đẩy quá trình tự rèn luyện, phấn
đấu, nâng cao CLCBCC.
Các yếu tố văn hóa ở địa phương như truyền thống hiếu học, mối quan
hệ dòng họ, dòng tộc, truyền thống cách mạng, đoàn kết cộng đồng... ảnh
hưởng gián tiếp đến CLCBCC. Ở các địa phương có truyền thống hiếu học thì
ở đó trình độ dân trí cao, nguồn nhân lực có trình độ cao; sự cạnh tranh lành
mạnh giữa các dòng họ, dòng tộc đòi hỏi những người đại điện dòng tộc phải
có chí tiến thủ, có sự phấn đấu đạt được công danh, đảm trách các chức vụ
trong chính quyền.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN