Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn huyện hậu lộc, tỉnh thanh hóa

TĂNG THỊ HẰNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
LUẬT KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ
THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN HẬU LỘC, TỈNH THANH HOÁ

TĂNG THỊ HẰNG

2017 - 2019

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ
THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN HẬU LỘC, TỈNH THANH HOÁ

TĂNG THỊ HẰNG

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 8380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các kết luận
và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy. Tôi xin chịu
trách nhiệm về tất cả những số liệu và kết quả nghiên cứu đó. Luận văn này chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa sau đại học xem xét để tôi có
thể bảo vệ luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 30 tháng 10 năm 2019
HỌC VIÊN

Tăng Thị Hằng


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy
trong chương trình Cao học Luật Kinh tế - Đại học Mở Hà Nội, những người đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hiền Phương đã tận tình

hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Thầy đã hướng dẫn, chỉ bảo
cho tôi rất nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Thầy, Cô Khoa Sau đại học - Đại học
Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, những người đã
luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy/cô và các
bạn học viên.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. 1
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................ 4
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................................. 7
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................. 1

2.

Tình hình nghiên cứu ..................................................................................................... 2

3.

Mục đích nghiên cứu ..................................................................................................... 2

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3

5.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 3

6.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ....................................................................... 4

7.

Kết cấu của luận văn ...................................................................................................... 4

CHƯƠNG 1:MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................................. 5
1.1. Khái niệm và đặc trưng của Hợp đồng lao động .................................................. 5
1.2. Khái niệm và phân loại chấm dứt Hợp đồng lao động ....................................... 12
1.3. Các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động .............. 16
1.3.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ ................................................................................... 16
1.3.2. Thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động .............................................................. 32
1.3.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt Hợp đồng lao động .................................. 39
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................................... 54
CHƯƠNG 2:THỰC TIỄN THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN HẬU LỘC, TỈNH THANH HÓA ..................................................................... 55
2.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và lao động trên địa bàn huyện Hậu Lộc..55
2.1.1. Về tình hình kinh tế - xã hội ............................................................................. 55
2.1.2. Về tình hình sử dụng lao động trên địa bàn huyện Hậu Lộc ............................ 56
2.2. Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Hậu Lộc ..................................................... 57
2.2.1. Về đương nhiên chấm dứt HĐLĐ ..................................................................... 57
2.2.2. Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động................................................... 58


2.3. Thực tiễn thực hiễn quy định pháp luật về thủ tục chấm dứt HĐLĐ tại các
doanh nghiệp trên địa bàn huyện Hậu Lộc ................................................................. 63
2.3.1. Về đương nhiên chấm dứt HĐLĐ ..................................................................... 63
2.3.2. Về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ..................................................................... 63
2.4. Thực tiễn giải quyết hậu quả pháp lý HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn
huyện Hậu Lộc ............................................................................................................... 69
2.4.1. Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ...................................................................... 69
2.4.2. Hậu quả pháp lý đối với NLĐ ........................................................................... 71
2.5. Một số nhận xét chung ........................................................................................... 73
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................................... 76
CHƯƠNG 3:NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HẬU LỘC........................................................................ 77
3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ........ 77
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Hậu Lộc ............................................ 79
3.2.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động nói
chung và các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng. 79
3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động .................................................... 80
3.2.3. Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề chấm dứt
HĐLĐ. ......................................................................................................................... 81
3.2.4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn
đề chấm dứt HĐLĐ. ..................................................................................................... 82
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................................... 83
KÊT LUẬN.......................................................................................................................... 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 85


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

: Bộ luật lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

QHLĐ

: Quan hệ lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự tham gia của nhiều thành phần
kinh tế đã hình thành nhiều quan hệ lao động, các quan hệ lao động này ngày càng

trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau. Trong số các quan hệ lao động tồn
tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa
người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động thuộc mọi thành
phần kinh tế, tức là Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động được xác lập
trên cơ sở Hợp đồng lao động. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là
hình thức sử dụng lao động chủ yếu, phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
Đối với quan hệ lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động, pháp luật
đặt ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực hay khung pháp lý trong đó quyền lợi của các bên
được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ ấn định ở mức tối đa. Các chủ thể khi
tham gia quan hệ này hoàn toàn được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận các
vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với pháp luật và hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, quan hệ lao động luôn
thường xuyên chịu nhiều sự tác động không nhỏ, thậm chí đôi khi dẫn đến quan hệ
bị chấm dứt. Và hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà còn có thể gây tổn hại
đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật. Vì vậy để bảo vệ quan hệ lao động lành mạnh và hài hòa tại các
doanh nghiệp, sự hoàn thiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
đóng một vai trò rất quan trọng. Việc phân tích các vướng mắc, tìm ra các nguyên
nhân và giải pháp hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động nói chung,
cũng như quy định về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động nói riêng là vấn đề khá cấp bách hiện nay.
Nhận thức được vấn đề trên học viên đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Hậu

1


Lộc, tỉnh Thanh Hoá” làm đề tài nghiên cứu của mình. Với mong muốn từ thực

tiễn nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động cũng như
thực tiễn thực hiện quy định pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động tại địa phương,
thông qua đó tìm ra những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về lý luận cũng
như trên thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những sự kiện làm chấm dứt quan
hệ pháp luật lao động xảy ra tranh chấp nhiều nhất trong thực tiễn nên nó là vấn đề
quan tâm của người lao động, người sử dụng lao động khi tham gia vào quan hệ
pháp luật lao động.
Có khá nhiều công trình nghiên cứu cụ thể liên quan đến đề tài như:“Pháp
luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực
tiễn” (LATS, 2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Luận văn thạc sĩ luật học
(2010) của tác giả Phạm Thị Lan Hương với đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn
thực hiện”; Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của tác giả Phan Thị Thủy với đề tài:
“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật
lao động Việt Nam”… hay “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động theo pháp luật lao động Việt Nam, thực trạng và giải pháp” của thạc sĩ
Nguyễn Ngọc Lĩnh (2015)... Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đã có
những nội dung về chấm dứt hợp đồng lao động, chủ yếu khai thác khía cạnh lí luận
chung về chế định HĐLĐ.
Tuy nhiên, vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào cụ thể về chấm dứt hợp
đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn Huyện Hậu Lộc, tỉnh
Thanh Hóa.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý
luận pháp lý về chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, Luận văn cũng đi sâu tìm hiểu hệ

2

thống pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, chỉ ra những tồn tại bất cập trong
các quy định của pháp luật và trong thực tiễn thi hảnh tại các doanh nghiệp ở địa
phương. Từ đó Luận văn sẽ đề xuất những giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt
HĐLĐ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Dưới góc độ nghiên cứu thì đây là một đề tài khá hẹp, đối tượng nghiên cứu
của luận văn xoay quanh chủ yếu là các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt
HĐLĐ và các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Hậu Lộc.
Phạm vi nghiên cứu:
Trong điều kiện thời gian và quy mô còn hạn chế, học viên tập trung nghiên
cứu một số vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ cũng như những vướng mắc trong
việc thực hiện quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý qua
thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn Huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa. Từ
đó, đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật, giúp cho
việc thực hiện quy định pháp luật tại các doanh nghiệp đạt hiệu quả, có tính thiết
thực.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp phân
tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn.
Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp.
Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái
niệm, phân loại, căn cứ, thủ tục, v.v… của quy định về chấm dứt hợp đồng lao
động.
Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm
pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong và ngoài nước

như là nguồn tài liệu làm sáng tỏ cho vấn đề nghiên cứu

3


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của luận văn tạo cơ sở lý luận, có giá trị tham khảo cho
việc hoạch định, xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao
động.
Luận văn đã phân tích đánh giá thực tiễn quy định và áp dụng pháp luật chấm
dứt hợp đồng lao động để đề ra những định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật chấm dứt hợp đồng lao động, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển lành
mạnh của các QHLĐ, đóng góp vào sự ổn định, phát triển và hoàn thiện môi trường
pháp luật về kinh doanh nói chung ở Việt Nam trong bối cảnh phát triển và hội nhập
quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và quy định của pháp luật hiện hành về chấm
dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động từ các doanh nghiệp trên địa bàn Huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa.
Chương 3: Những kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao
động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn
huyện Hậu Lộc

4


CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.

Khái niệm và đặc trưng của Hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm Hợp đồng lao động
HĐLĐ là hình thức pháp lý cơ bản, chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường.
HĐLĐ lần đầu tiên xuất hiện ở thế kỷ XIX với tên gọi “giao kèo” nhưng thực
chất là một thủ đoạn bóc lột của chế độ nô lệ thực dân Pháp. Sau khi Cách mạng
Tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, bên cạnh việc
thừa nhận chế độ tuyển dụng vào làm việc cho nhà nước (công nhân làm việc cho
chính phủ), Nhà nước ta đã thừa nhận chế độ tuyển dụng công nhân làm việc trong
các xí nghiệp tư nhân (chủ là người Việt Nam hay người ngoại quốc) thông qua
“khế ước làm công” được quy định trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947. Đây
chính là quy định pháp lý đầu tiên về HĐLĐ của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng
hòa. Tiếp theo đó là Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 tại Chương VIII quy định
về chế độ “công nhân tuyển dụng theo giao kèo”. Nhưng cả “khế ước làm công” và
“giao kèo” đều chịu ảnh hưởng rất lớn của Dân luật, Điều 18 Sắc lệnh 29 quy định
“Khế ước làm công phải tuân theo Dân luật”. Tiếp đó Công văn số 2477/NC ngày
20/06/1959 của Thủ tướng Chính phủ về việc tuyển dụng người vào biên chế và sử
dụng nhân viên phụ động hợp đồng, theo đó HĐLĐ được dùng để tuyển lao động
“phụ động” bên cạnh hình thức tuyển dụng theo hình thức “biên chế nhà nước”.
Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của Bộ Lao động quy định chi tiết
hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết HĐLĐ giữa đơn
vị sử dụng và nhân công. Mục IV, Thông tư này có đưa ra có khái niệm HĐLĐ như
sau: “Hợp đồng lao động ký kết trên nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận giữa đơn vị
sử dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm công. Một bên là tập thể hoặc cá nhân
người làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng lao động giao cho

và được hưởng các chế độ quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn vị sử

5


dụng lao động cam kết bảo đảm thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho
người đi làm công và tạo mọi điều kiện cho người làm công có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ”.
Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, Nhà nước cho
phép áp dụng chế độ HĐLĐ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các xí nghiệp công tư,
hợp doanh, xí nghiệp tư bản tư nhân để duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy
nhiên, trên thực tế việc áp dụng HĐLĐ và nhận thức về nó còn rất hạn chế, cho nên
người lao động rất dè dặt với hình thức này.
Sau khi có Nghị quyết Đại hội Đảng VI (1986), với phương châm mở rộng
quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở, Quyết định số 217/HĐBT ngày
14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ra đời, trong đó ban hành các chính sách đổi
mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp
quốc doanh. Đây là một trong các văn bản pháp luật kinh tế đầu tiên của thời kỳ đổi
mới. Trong đó, về lĩnh vực lao động có quy định: “Từ nay xí nghiệp quốc doanh
thực hiện việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang
chế độ hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động do giám đốc xí nghiệp và người lao
động thỏa thuận và ký” (Điều 47). Ngày 09/01/1988, Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội ban hành Thông tư số 01/LĐTB-XH, hướng dẫn thi hành Quyết định số
217/HĐBT. Tại điểm 1, Mục I của Thông tư số 01 quy định: “Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa Giám đôc xí nghiệp và người lao động về nghĩa
vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động
do giám đốc và người lao động ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này.”
Qua hai năm áp dụng thí điểm hình thức HĐLĐ trong các xí nghiệp quốc
doanh, đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày
30/8/1990. Tại Điều 1, khái niệm HĐLĐ được quy định như sau: “Hợp đồng lao

động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng, thuê mướn lao động
(gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết
với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động về quyền và nghĩa vụ
vủa mỗi bên trong quan hệ lao động.”

6


Đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước trong tình hình cũng như nâng cao hiệu
lực pháp lý của văn bản điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động làm công ăn
lương, ngày 23/06/1994, BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua và có hiệu lực từ
ngày 01/01/1995. Tại Điều 26, khái niệm HĐLĐ được quy định như sau: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động”.
Đây là khái niệm được đánh giá là mang tính khái quát cao, thể hiện được bản
chất, nội dung, chủ thể của HĐLĐ và được sử dụng làm căn cứ pháp lý duy nhất
trong giải quyết các tranh chấp có liên quan đến khái niệm HĐLĐ. Tuy nhiên, theo
chúng tôi khái niệm trên điểm trùng lặp ở chỗ quy định cụm từ “điều kiện lao
động”. Đây chính là những nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm và tác động trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của người lao động. Chính
vì vậy mà đảm bảo các điều kiện lao động là thuộc về nghĩa vụ của người sử dụng
lao động. Cho nên định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận… về điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” là trùng lặp, vì
khi thỏa thuận quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã bao hàm cả
nội dung “điều kiện lao động”.
Khi bàn về khái niệm HĐLĐ theo BLLĐ1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, Tiến
sỹ Nguyễn Hữu Chí cho rằng “Mặc dù đã có tính khái quát nhưng khái niệm hợp
đồng lao động trong luật hiện hành vẫn chưa phản ánh được đầy đủ nội dung của
quan hệ lao động” do vậy đã đưa ra khái niệm HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao

động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả công, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ”. Khái niệm trên có điểm
hợp lý ở chỗ một mặt đã nêu lên được bản chất của hợp đồng, xác định được các
bên chủ thể trong quan hệ, đối tượng của hợp đồng và những nội dung chính của nó.
Mặt khác đảm bảo được quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ HĐLĐ. Tuy
nhiên trong HĐLĐ có những nội dung hoàn toàn do pháp luật ấn định mà không
phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên như sau: bảo hiểm xã hội, an toàn lao

7


động, vệ sinh lao động. Chính vì lẽ đó định nghĩa “HĐLĐ là sự thỏa thuận…về
quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” cũng chưa thực sự chính xác.
Sau một thời gian thực hiện, ngày 18/6/2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ số
10/2012/QH13 (BLLĐ 2012), thay thế BLLĐ 1994. Cùng với các nội dung khác,
khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ 2012 cũng đã có sự điều chỉnh so với BLLĐ
1994. Cụ thể, Điều 15 BLLĐ 2012 quy định như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong QHLĐ”. Đây là khái niệm HĐLĐ có thể coi là hoàn chỉnh nhất từ
trước đến nay trong hệ thống pháp luật nước ta.

1.1.2. Đặc trưng của Hợp đồng lao động
Ngoài mang những đặc điểm chung của các loại hợp đồng, HĐLĐ cũng mang
những đặc trưng riêng như sau:
Một là, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa
nhận. So sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, chỉ có HĐLĐ mang đặc trưng này.
Nếu như trong hợp đồng dân sự, thương mại, các chủ thể tham gia hợp đồng hoàn
toàn bình đẳng với nhau, còn ở HĐLĐ luôn có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với
NSDLĐ. Sở dĩ có sự phụ thuộc trên là do: NSDLĐ trực tiếp bỏ vốn ra tiến hành sản

xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động đó (lỗ, lãi), cho nên họ
đương nhiên là người có quyền tổ chức, quản lý, điều hành. Mặt khác, lao động
trong nền sản xuất hàng hóa là hoạt động mang tính xã hội hóa cao, một người
không thể thực hiện được tất cả các công đoạn của quá trình sản xuất từ khâu đầu
tiên đến khâu cuối cùng mà phải có sự phối hợp, liên kết của nhiều người. Việc thực
hiện nghĩa vụ của mỗi cá nhân NLĐ là mang tính đơn lẻ, nhưng mục đích cuối cùng
mà NSDLĐ trông đợi lại là kết quả sự phối hợp, liên kết của cả tập thể NLĐ làm
việc trong đơn vị đó. Do đó, để đảm bảo hoạt động của tất cả NLĐ trong đơn vị
được phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì phải có sự chỉ đạo, đơn vị được
phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì phải có sự chỉ đạo, điều hành thống
nhất từ NSDLĐ.

8


Biểu hiện của yếu tố quản lý trong quá trình thực hiện HĐLĐ là NSDLĐ có
quyền bố trí, điều hành lao động, ban hành các quy trình, quy phạm về công nghệ
sản xuất; nội quy, quy định về kỷ luật lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, trật tự đi lại, bảo vệ tài sản, bí mật sản xuất kinh doanh; các quy định về an
toàn lao động, vệ sinh lao động, vv… NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ các quy định đó,
nếu vi phạm, NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật, trong đó nặng
nhất là hình thức sa thải.
Trên thực tế, do lạm dụng quyền quản lý mà NSDLĐ thường có những hành
vi vi phạm như: xúc phạm nhân phẩm, danh dự, sức khỏe hay phạt tiền, cúp lương,
vv… NLĐ.
Chính vì vậy, pháp luật về HĐLĐ rất quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo
và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, do NLĐ cung ứng sức lao động,
sự điều phối của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức khoẻ, tính mạng, danh dự,
nhân phẩm của NLĐ. Hiện nay, BLLĐ đã có những quy định nhằm ràng buộc, kiểm
soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ và tương quan với sự bình đẳng có

tính bản chất của quan hệ HĐLĐ như: nội quy lao động phải đăng ký tại cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật NLĐ khi họ
có hành vi vi phạm pháp luật lao động hay nội quy lao động; NSDLĐ được quyền
tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60
ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ...
Tuy nhiên, những quy định này vẫn chưa thực sự phát huy vai trò trên thực tế, vì
vậy trong thời gian tới pháp luật cần có những quy định kiểm soát quyền quản lý
của NSDLĐ chặt chẽ, hiệu quả hơn nữa, có như vậy mới thực sự bảo vệ được quyền
lợi cho NLĐ.
Hai là, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả công
Mặc dù QHLĐ là một loại quan hệ kinh tế về việc mua – bán một loại hàng
hoá đặc biệt, đó là sức lao động của NLĐ nhưng biểu hiện của quan hệ này không
giống các quan hệ mua bán khác trong xã hội. Ngoài việc nhìn nhận sức lao động là
một loại hàng hoá đặc biệt ở chỗ nó có khả năng tạo ra những giá trị khác thì nó còn

9


đặc biệt ở chỗ các chủ thể không thể nhận biết hoặc tiến hành trao đổi bằng những
biện pháp thông thường. Nó được biểu hiện trong quá trình lao động mà mắt thường
không thể nhìn thấy, đo, đếm hay định lượng được. Mặt khác, sức lao động lại gắn
liền với cơ thể NLĐ, cho nên cái mà NSDLĐ bỏ tiền ra mua ở đây thực chất là
quyền sử dụng sức lao động chứ không phải là quyền sở hữu sức lao động. Tức là
họ chỉ được quyền sử dụng sức lao động với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay
nghề, thái độ, ý thức làm việc của NLĐ trong một thời gian nhất định và được giới
hạn bởi thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong tháng. Để bán được sức lao
động, NLĐ phải đáp ứng được các yêu cầu nói trên, phải cung ứng sức lao động từ
thể lực đến trí lực của chính mình. Để mua sức lao động, NSDLĐ ngoài nghĩa vụ
đảm bảo các điều kiện mua (điều kiện sử dụng lao động) thì đồng thời phải tạo ra
một việc làm, cũng như các điều kiện đảm bảo cho NLĐ thực hiện công việc đó

(điều kiện lao động).
Xuất phát từ những lý do trên, một trong những nội dung đầu tiên các bên phải
thoản thuận trong HĐLĐ là công việc phải làm, hay nói cách khác đối tượng của
HĐLĐ là việc làm. Nhưng, việc làm trong HĐLĐ là việc làm có trả công. Mức tiền
công được trả dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc của NLĐ, đây cũng chính là
giá cả sức lao động mà biểu hiện của nó là tiền lương. Với tư cách này, tiền lương
được điều chỉnh bằng một quy chế đặc biệt so với giá cả của những loại hàng hóa
thông thường khác. Ngoài ra, việc xác định yếu tố việc làm có trả công là đặc điểm
của HĐLĐ còn có ý nghĩa trong việc xác định tư cách NSDLĐ trong quá trình thuê
mướn, sử dụng lao động
Ba là, thực hiện HĐLĐ có tính đích danh
Trong quan hệ HĐLĐ, các bên chú ý đến lao động quá khứ và cả lao động
sống, tức lao động đang có, đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện
trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao.
NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm
đến nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc và
nghĩa vụ đã thoả thuận với NSDLĐ, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Tuy

10


vậy, pháp luật cũng cho phép NLĐ có thể chuyển giao công việc cho người khác
thực hiện nếu được NSDLĐ đồng ý: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do
người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện
theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên” (Điều 30 BLLĐ
2012). Việc quy định như trên là hoàn toàn cần thiết nhằm khắc phục những tình
huống đột xuất có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng. Song lại vướng
mắc ở chỗ giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý phát sinh trong khi pháp luật
lại chưa có quy định.
Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ

còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng
năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi này của NLĐ chỉ
được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ. Vì vậy, để được
hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc được quy
định trong HĐLĐ.
Bốn là, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên bị khống chế bởi những giới
hạn pháp lý nhất định
Về nguyên tắc, hợp đồng là sự thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên,
nhưng sự thỏa thuận này bao giờ cũng phải trong khuôn khổ của pháp luật, tức là
các bên có thể thỏa thuận tất cả những gì pháp luật không cấm. Tuy nhiên, khác với
những loại hợp đồng khác, sự thỏa thuận trong HĐLĐ luôn bị chi phối bởi nguyên
tắc: quyền lợi của NLĐ luôn ở mức tối đa, nghĩa vụ của NLĐ luôn ở mức tối thiểu.
Theo đó, quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng luôn bị khống chế bởi hàng
loạt giới hạn pháp lý được thể hiện trong BLLĐ, Thỏa ước lao động tập thể, Nội
quy lao động, như: các quy định về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv… Do đó, nếu sự thỏa thuận của các bên vượt quá
giới hạn trên thì hợp đồng bị coi là vô hiệu một phần hay toàn bộ tùy thuộc vào sự
thỏa thuận đó vi phạm ở giới hạn nào. Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo đảm
an toàn về sức khỏe, tính mạng của NLĐ, bảo vệ, duy trì và phát triển nguồn lực lao

11


động trong điều kiện nền kinh tế thị trường, pháp luật nước ta cũng quy định nghĩa
vụ của NSDLĐ là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ.
Ngoài ra, HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực tế.
Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các
thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, còn thừa nhận tính thực tế của quan
hệ HĐLĐ, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt.

Năm là, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian xác định hay không xác định
Khi giao kết HĐLĐ các bên phải thoả thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ
làm việc của NLĐ. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến
thời điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Song cũng có thể HĐLĐ không xác định
trước thời hạn kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn). Như vậy NLĐ phải thực
hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất
định hay khoảng thời gian không xác định đã thỏa thuận trong HĐLĐ (nếu có). Ở
đây, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà
công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày
làm việc, tuần làm việc). HĐLĐ chỉ được tạm hoãn trong một số trường hợp pháp
luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận.

1.2.

Khái niệm và phân loại chấm dứt Hợp đồng lao động

1.2.1. Khái niệm Chấm dứt Hợp đồng lao động
HĐLĐ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể trong QHLĐ, họ có
quyền thoả thuận để thiết lập bản hợp đồng thì họ cũng có quyền thoả thuận các
điều khoản về thời hạn và điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Đó là sự tôn trọng của pháp
luật đối với các chủ thể QHLĐ nói riêng và các quan hệ dân sự theo nghĩa rộng nói
chung. Thêm vào đó trong thực tế có những sự kiện xảy ra ngoài mong muốn dẫn
đến việc chấm dứt HĐLĐ đã kí kết do không đảm bảo được những điều kiện giao
ước ban đầu cũng là dễ xảy ra. Vì vậy, vấn đề chấm dứt HĐLĐ luôn gắn liền với
chế định HĐLĐ. Nếu như giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu làm phát sinh QHLĐ và
thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các

12

quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứt
HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt QHLĐ bằng hợp
đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp đồng khỏi các
quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập.
Pháp luật lao động ở nước ta từ trước đến nay mới chỉ liệt kê các trường hợp
chấm dứt lao động mà dường như chưa đưa ra định nghĩa chính thức về chấm dứt
HĐLĐ. Trong khoa học pháp lý hiện nay cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về
chấm dứt HĐLĐ. Trong “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học” có nêu: “Chấm dứt
hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực
thiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động” [tr.39]. Theo sổ tay thuật ngữ pháp luật phổ thông xác định: “Chấm
dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp
tục tham gia quan hệ lao động [tr.92]. Còn trong giáo trình “Luật Lao động cơ bản”
của trường Đại học Cần Thơ định nghĩa: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện
người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao
động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai
bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn” [tr.39]
Mặc dù không phải là khái niệm được thừa nhận chính thức về mặt pháp lý
nhưng định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ như trên đã góp phần làm sáng tỏ về mặt lý
luận của khái niệm chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy, từ những định nghĩa trên, ta có thể hiểu sự kiện chấm dứt HĐLĐ
theo một khái niệm chung nhất như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý chấm
dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ.

1.2.2. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
HĐLĐ có thể chấm dứt trong nhiều trường hợp khác nhau. Dựa vào căn cứ
chấm dứt, ý chí chấm dứt, việc tuân thủ các quy định của pháp luật, có thể phân loại
chấm dứt HĐLĐ theo những tiêu chí sau đây:
- Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ: Có thể chia chấm

dứt HĐLĐ thành 2 loại là Chấm dứt HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp.

13


+ Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp mà trong đó
hành vi của NLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các yêu
cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt. Các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ hợp pháp có thể do đương nhiên hoặc do một bên đơn phương chấm
dứt. NLĐ chỉ có thể thực hiện quyền này và được sự bảo vệ của pháp luật khi
tuân thủ đầy đủ căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo luật định. Tùy thuộc vào
quan điểm của Nhà nước và điều kiện kinh tế-xã hội cụ thể mà ở các quốc gia
khác nhau, pháp luật quy định khác nhau về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm
dứt HĐLĐ.
+ Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Đây được hiểu là trường hợp mà hành vi
của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ đầy đủ theo quy định của pháp
luật. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xảy ra từ hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của
một bên chủ thể (NLĐ) không có sự đồng ý của bên kia (NSDLĐ). Chấm dứt
HĐLĐ bất hợp pháp thường xuất phát do những hành vi chủ quan, nóng vội,
định kiến hoặc thiếu hiểu biết pháp luật của NLĐ mà dẫn đến hành vi vi phạm
pháp luật.
- Căn cứ và ý chí của các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ: Có thể chia chấm
dứt HĐLĐ thành 3 loại là Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên, chấm dứt HĐLĐ do ý
chí một bên, chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của các bên trong QHLĐ (do ý chí
người thứ ba hoặc do sự kiện nhất định).
+ Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên: Là trường hợp NLĐ và NSDLĐ đều bày
tỏ nguyện vọng được chấm dứt QHLĐ. Bản chất của pháp luật dân sự nói chung là
luôn tôn trọng ý chí của các bên, do đó, pháp luật công nhận sự thoả thuận ký kết
HĐLĐ của các bên thì cũng công nhận thoả thuận chấm dứt QHLĐ của các bên

trong bất kỳ trường hợp nào. Điều này có nghĩa trong mọi trường hợp, các bên thỏa
thuận chấm dứt HĐLĐ đều được pháp luật công nhận mà không có sự can thiệp
bằng việc đặt ra các điều kiện. Do vậy, xét về cả mặt lý thuyết và thực tế đây là trường
hợp chấm dứt HĐLĐ hầu như không xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên.

14


+ Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên
còn có tên gọi khác là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều đó có nghĩa là việc chấm
dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, có thể phát sinh từ phía
NSDLĐ hoặc phát sinh từ phía NLĐ nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo
thực hiện. Đối với trường hợp này, việc lựa chọn đơn phương chấm dứt HĐLĐ có
thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Bởi HĐLĐ không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho NLĐ
tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc, mà còn cho phép NSDLĐ tự do sản
xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mướn lao động. Chính sự tự do này của cả
hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái pháp luật của việc chấm dứt HĐLĐ.
Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng
và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho
chủ thể bị chấm dứt. Trong các tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỷ trọng lớn
hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
+ Chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của các bên trong QHLĐ (do ý chí của
người thứ ba hoặc do sự kiện nhất định): Đây là những trường hợp chấm dứt
HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ hay NLĐ trong QHLĐ. Có nghĩa là
việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ HĐLĐ là do ý chí của NLĐ và NSDLĐ
nhưng việc chấm dứt HĐLĐ thì lại không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể này
mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện nhất định
làm cho quan hệ lao động không thể tiếp tục thực hiện.
Thông thường, người thứ ba có thẩm quyền đối với việc chấm dứt HĐLĐ là
tòa án nhân dân. Theo đó, việc tòa án ra các bản án tước tự do, cấm làm công việc

nhất định; quyết định tuyên bố chủ thể chết, mất tích, bị mất năng lực hành vi dân
sự... sẽ là căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Cùng với đó, một số sự kiện nhất định cũng làm
cho quan hệ HĐLĐ bị chấm dứt. Sự kiện này xảy ra không phụ thuộc vào ý chí của
các bên trong QHLĐ, cũng không phải do ý chí của chủ thể thứ ba nào đó. Thông
thường là trường hợp hai bên chủ thể không còn (NLĐ, NSDLĐ là cá nhân chết;
NSDLĐ chấm dứt hoạt động). Tùy theo pháp luật lao động từng nước quy định
khác nhau về các sự kiện làm chấm dứt QHLĐ.

15


Việc phân loại chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn cần thiết và có ý nghĩa quan
trọng trong khoa học pháp lý cũng như trong thực tiễn áp dụng. Tùy theo mục đích
nghiên cứu mà có thể tiếp cận chấm dứt hợp đồng ở dưới những góc độ khác nhau.

1.3. Các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó
là sự kết thúc QHLĐ và trong một số trường hợp nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến
cuộc sống của NLĐ. NSDLĐ và NLĐ có quyền xác lập một QHLĐ cũng có quyền
chấm dứt nó. Chấm dứt HĐLĐ bao gồm những vấn đề chính đó là: Căn cứ chấm
dứt HĐLĐ, Thủ tục chấm dứt HĐLĐ, Hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ.

1.3.1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ
1.3.1.1. Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp HĐLĐ mặc nhiên
chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó có thể là các bên chủ thể trong
QHLĐ đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp lý xảy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật
theo hợp đồng.
*Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của 2 bên được

quy định tại khoản 1 đến khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192
của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ nhất: Hợp đồng chấm dứt do hết thời hạn.
Thời hạn thực hiện hợp đồng là một trong những nội dung bắt buộc các bên
phải thỏa thuận và thể hiện trong hợp đồng khi giao kết. Tại điểm d, Khoản 1, Điều
23 BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây trong đó
có: Thời hạn của hợp đồng lao động.
Thời hạn hợp đồng lao động có thể được xác định một cách cụ thể thông qua
việc xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nhưng cũng có

16


thể không xác định cụ thể. Do vậy, sự kiện “Hết hạn hợp đồng” là căn cứ để các
bên chấm dứt hợp đồng và chỉ áp dụng đối với loại hợp đồng xác định thời hạn.
Khi giao kết hợp đồng, các bên lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn có
nghĩa là đã thỏa thuận trước thời điểm chấm dứt hợp đồng hay thời điểm chấm dứt
quyền và nghĩa vụ của các bên. Sự thỏa thuận này được pháp luật thừa nhận và bảo
đảm thực hiện. Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ
không chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng và không
bên nào được ép buộc bên kia phải tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, thực tiễn
áp dụng đã phát sinh một số trường hợp đã hết hạn hợp đồng nhưng NLĐ hoặc
NSDLĐ vẫn phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ của mình để đảm bảo quyền cho bên
kia như:
- Gần đến ngày hết hạn hợp đồng, NLĐ không may bị tai nạn lao động cần
phải chữa trị dài ngày. Trong khi đó cũng theo quy định tại khoản 1, Điều 144 Bộ
luật lao động thì NSDLĐ phải: “Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi

phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động
tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi
điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế”. Như vậy,
HĐLĐ đã đến hạn thực hiện nhưng NSDLĐ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ với NLĐ.
- Hoặc, đã hết hạn HĐLĐ nhưng NLĐ vẫn làm việc, NSDLĐ không có ý kiến
gì và hai bên cũng không giao kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng. Theo quy
định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ2012, “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b
và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì

17


cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2012: “Ít nhất 15 ngày trước ngày
HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ
biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ”. Việc quy định thời hạn báo trước (15 ngày) của
NSDLĐ với NLĐ không chỉ nhằm để các bên thể hiện ý chí về việc chấm dứt hay
tiếp tục quan hệ lao động (kí HĐLĐ mới) mà còn sắp xếp thời gian hợp lí để thực
hiện thủ tục thanh lí hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại chưa quy định hậu quả pháp
lý của việc vi phạm nghĩa vụ thông báo này.
BLLĐ 2012 có quy định thêm một trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng không
chấm dứt HĐLĐ, đó là “trừ các trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 (“khi
NLĐ đang là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn

mà hết hạn HĐLĐ th́ được gia hạn HĐLĐ đă giao kết đến hết nhiệm kỳ”). Như vậy,
ở đây BLLĐ 2012 đã có sự sửa đổi căn bản. Bởi trên thực tế, hoạt động của NLĐ
trong tổ chức Công đoàn là theo nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này
nhằm đảm bảo cho hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch,
tuân theo quy định của pháp luật, không vì sự chấm dứt HĐLĐ của một cá nhân
NLĐ mà ảnh hưởng đến hoạt động chung của Công đoàn. Mặt khác, nó đề cao hơn
nữa trách nhiệm của NSDLĐ với Công đoàn trong doanh nghiệp.
Thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
Về mặt lý luận, công việc theo hợp đồng chính là đối tượng của hợp đồng. Do
vậy, khi đối tượng không còn nữa thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Trên thực tế
các bên có thể thỏa thuận thay đổi công việc phải làm hoặc giao kết hợp đồng mới.
Như vậy, trong trường hợp này HĐLĐ đã chấm dứt hay chưa? Cũng có ý kiến cho
rằng HĐLĐ chưa chấm dứt bởi quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn bị ràng buộc về
mặt pháp lý. Tuy nhiên, cần phải hiểu chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt quyền và nghĩa
vụ mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận xác lập trong hợp đồng. Chính vì lẽ đó mà
trong trường hợp các bên thỏa thuận thay đổi công việc hay giao kết hợp đồng mới
thì đó là sự bắt đầu một QHLĐ mới còn QHLĐ theo hợp đồng cũ đã chấm dứt. Tức

18