123doc tao dong luc lam viec cho cong chuc cap xa huyen duy tien tinh ha nam tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ XUYẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ,
À NAM
HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH
H

Chuyên ngành:
Quản lý công
04.03
Mã số: 60.34.

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC
QUẢN
SĨ LÝ CÔNG

- NĂM 201
7
HÀ NỘI

Công trình
được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoaPGS.
học: TS. NGÔ THÀNH CAN

Phản biện PGS
1: . TS. VũDuy Yên

Phản biện TS.
2: Dương Quang Tung

Luận ăvn được bảo vệ tại Hội
đồng chấm luận
ănvthạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia.
B, NhàA - Hội trường bảo vệ luận văn
Địa điểm: Phòng họp
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
í Thanh
- Quận: Đống- TP: Hà
Số: 77- Đường Nguyễn
Ch vào 9hồi
Đa 7 năm 201
7Nội
Thời gian:
giờ00ngày4 tháng

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc
gia


MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài
Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức có tầm quan
trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực làm việc của đội ngũ công
chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động,
hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất
của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu
quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức, bao gồm tổ chức hành chính nhà nước. Công cuộc
cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành công nếu
không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu
quả làm việc của tổ chức hành chính nhà nước, nên tạo động lực làm
việc cần được quan tâm ở bất cứ cấp chính quyền nào.
Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền
cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí và vai trò hết
sức quan trọng. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà
nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các
lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa
phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,
được triển khai thực hiện trong cuộc sống.Đội ngũ cán bộ, công chức
(CBCC) cấp xã có vai trò hết sức to lớn trong xây dựng và hoàn thiện
bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống

chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn
đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân
người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Vì vậy, song song
với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, vấn đề tạo
1


động lực làm việc cho công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt,
bởi họ là bộ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả họat
động của bộ máy nhà nước.
Trong những năm gần đây, một thực tế đáng buồn khiến các
nhà quản lý và toàn xã hội quan tâm, đó là tình trạng “chảy máu chất
xám” ở khu vực công, không ít cán bộ, công chức giỏi, có chuyên
môn cao xin thôi việc, từ bỏ khu vực công để gia nhập vào khu vực
tư. Tình trạng này ngày càng diễn ra phổ biến và có xu hướng ngày
càng gia tăng. Có rất nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến tình trạng
này, nhưng một trong những nguyên nhân được đề cập nhiều đó là
người công chức cảm thấy thiếu động lực làm việc do một số đặc thù
về con đường chức nghiệp. Ngày càng ít người tài muốn vào làm việc
cho các cơ quan này. Do đó, nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnh
đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức
trong cơ quan, tổ chức mình.
Huyện Duy Tiên là 1 trong 5 huyện, thành phố thuộc tỉnh Hà
Nam. Ủy ban nhân dân (UBND) huyện là cơ quan quản lý hành chính
nhà nước trên địa bàn. Vấn đề đã và đang UBND huyện quan tâm là
làm thế nào để thu hút và gìn giữ được người công chức, đặc biệt là
những người công chức trẻ, có năng lực làm việc và cống hiến để
phát triển tổ chức, đặc biệt là ở cấp xã – cấp “gần dân nhất, là nền

tảng của hành chính”. Trong những chính sách đối với người công
chức thì vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện
Duy Tiên là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Vấn đề này
tác động mạnh mẽ đến hiệu quả và hiệu suất làm việc của các cá nhân
và tổ chức.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà
Nam”làm đề tài luận văn nghiên cứu, với mong muốn đưa ra một góc
nhìn về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Từ đó, đề
2


ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của công chức, nâng cao
hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh
Hà Nam.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng suất , hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, không ngoại trừ
tổ chức hành chính nhà nước. Vấn đề tạo động lực không chỉ các nhà
khoa học, tâm lý học nghiên cứu, quan tâm mà những người làm công
tác quản lý cũng hết sức trăn trở. Trong những năm gần đây, đã có rất
nhiều những công trình nghiên cứu về vấn đề động lực của người lao
động nói chung và tạo động lực làm việc của công chức hành chính
nói riêng ở Việt Nam theo nhiều nội dung với các cấp độ khác nhau:
Nhóm thứ nhất, các nghiên cứu là các đề tài khoa học và sách
chuyên khảo như sách chuyên khảo về “Pháp luật về cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – Những vấn đề lý luận
và thực tiễn” của Nguyễn Minh Sản, NXB Chính trị - Hành chính,
2009; đề tài khoa học về “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế
độ công vụ ở Việt Nam” của Nguyễn Trọng Điều; báo cáo tổng hợp đề

tài khoa học độc lập cấp nhà nước, H.2006; Sách chuyên khảo về
“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), Nxb
Chính trị quốc gia, 2005...
Nhóm thứ hai, các nghiên cứu theo từng nội dung cụ thể có các
bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành như tác giả Nguyễn Thị Hồng
Hải_ Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính
với bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”,
Tạp chí
Tổ chức nhà nước, đăng ngày 22 tháng 5 năm 2013. Tác giả bài viết
khẳng định việc tạo động lực làm việc cho CB, CC có ý nghĩa và ảnh
3


hưởng rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước ở các khía cạnh: (1) động lực làm việc quyết định hiệu suất làm
việc của các cá nhân trong tổ chức, (2) động lực làm việc là cơ sở
đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, (3) động lực làm việc giúp giảm
thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của
tổ chức. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp cụ thể để tạo động lực
cho đội ngũ CB, CC hiện nay như: xây dựng và đảm bảo một hệ
thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phù
hợp với khả năng, năng lực, sở trưởng của CBCC; tạo cơ hội thăng
tiến cho CBCC; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận
đóng góp của cấp dưới; và bản thân CB, CC cũng cần xác định rõ
mục tiêu cần đạt được của mình. Bài viết “Chất lượng thực thi công
vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của TS. Ngô Thành
Can, Học viện
Hành chính được đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhà

nước, cũng đã đưa ra nhiều quan điểm về việc tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, cụ
thể: “Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi
công vụ. Cần thiết đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính
sách về lương và đãi ngộ. Cần khách quan, trung thực, không có
ngoại lệ trong khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các
hình thức thưởng, phạt công minh. Lương và các hình thức đãi ngộ
khác cần thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ,
công chức, viên chức bỏ ra để tạo ra động lực cho họ làm việc tốt
hơn. Có làm tốt công tác này mới hy vọng giữ chân được những
người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Tác giả Lê
Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán
bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 07
tháng 10 năm 2013, từ việc đưa ra vai trò của chính sách CB, CC cấp
xã; tác giả bài viết đi sâu phân tích thực trạng chính sách đối với
CBCC cấp xã còn thiếu tính thống nhất. Từ đó, đưa ra kiến nghị, đề
4


xuất để hoàn thiện các chính sách CBCC cấp xã: cần xác định đúng vị
trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC cấp xã; tiến hành
rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính sách hiện hành đối
với CBCC cấp xã; đảm bảo sự nhất quán, liên thông, liên kết và kế
thừa trong quá trình hoạch định và ban hành chính sách đối với
CBCC cấp xã; chính sách đối với CBCC cấp xã cần hoàn thiện theo
hướng tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa đội
ngũ CBCC cấp xã và CBCC cấp trên; cải tiến chế độ tiền lương...
Nhóm thứ ba, các nghiên cứu dưới cấp độ luận án tiến sĩ, luận
văn thạc sĩ như: Luận án tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến

2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) đã phân tích về thực trạng
động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá thực trạng về động lực làm việc,
rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như:
cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và
cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp
trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng và bố trí
nhân sự chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự
công bằng; giao nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn
thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện
công việc chưa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học, quan hệ giữa
cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ dẫn đến hợp tác trong công việc
chưa đạt hiệu quả cao. Điều quan trọng là thù lao cho người quản lý,
cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý và chưa
mang tính cạnh tranh trên thị trường; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực
làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của Lê Thị Trâm
Oanh, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2009 đã nghiên cứu và
phân tích về động lực làm việc của công chức hành chính Việt
Nam, từ đó có những đánh giá, nhận diện những vấn đề đặt ra cần
phải quan tâm nếu muốn tạo động lực cho công chức. Những giải
5


pháp luận văn đưa ra dựa trên những đặc thù của công chức HCNN
nói chung và dựa trên thực tiễn riêng của công chức Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, luận văn vẫn chưa chỉ ra một cách cụ
thể những thách thức, những điều kiện để thực hiện giải pháp một
cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp,
những trách nhiệm cụ thể của những bên liên quan cũng như sự phối
hợp giữa họ...; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công

chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An”, Học viện
Hành chính quốc gia, Trần Thị Diên, năm 2013. Tác giả luận văn đã
làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực
làm việc cho công chức nói chung, tìm hiểu và phân tích thực trạng
động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước
qua số liệu điều tra. Từ đó, tác giả đề cuất giải pháp để tạo động lực
làm việc cho công chức hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An; Luận văn
thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”, Trịnh Thị Phương Thủy, Học viện
Hành chính quốc gia, năm 2014. Luận văn đề cập đến những vấn đề
cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, thực trạng tạo động lực
làm việc cho công chức và tác giả đề xuất giải pháp tạo động lực làm
việc cho công chức của UBND huyện Kim Động, tỉnh
Hưng Yên; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức
Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình”, Hoàng Thị Chanh, Học viện
Hành chính quốc gia năm 2015. Luận văn này cũng dựa trên cơ sở
nghiên cứu lý luận về động lực, tạo động lực làm việc và phân tích
thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho
bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Từ đó, tác giả luận văn cũng đưa ra
những phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
công chức kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình, v.v...
Tình hình nghiên cứu trên cho thấy, các công trình khoa học, đề
tài nghiên cứu, luận văn, sách chuyên khảo đều đã tiếp cận ở nhiều
nội dung cụ thể khác nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm vụ
6


nghiên cứu đề ra. Trong phạm vi nhất định, các nghiên cứu trên đã
góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng
về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức

nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn
chưa có công trình nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có
hệ thống về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện
Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”. Luận văn là công trình khoa học đầu tiên
nghiên cứu môt cách chuyên biệt và có hệ thống về vấn đề này dưới
góc độ khoa học quản lý công. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho
người lao động nói chung, cũng đội ngũ cán bộ, công chức và công
chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động
lực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm,
hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó để đưa ra giải pháp tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà
Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất, nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về động
lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, khái
quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các tiêu chí để
đánh giá động lực làm việc của công chức.
Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm
việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên.
Từ đó nêu ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế.
Thứ ba, đưa ra một số kiến nghị và đề xuất một số giải pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã, huyện Duy Tiên trong
thời gian tới.

7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động
lực làm việc qua thực tiễn tại 16 xã và 2 thị trấn của huyện Duy Tiên,
tỉnh Hà Nam trong năm 2015.
Đối tượng khảo sát: các công chức làm việc tại UBND các xã
thuộc huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của
chủ nghĩa Mac – Lenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư
tưởng
Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng
sản Việt Nam về nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của
chính quyền cấp xã và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã - cấp có
tính đặc thù cao. Đồng thời, luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể
khác như:
Phương pháp tổng hợp, nghiên cứu tài liệu: được sử dụng
trong việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công chức
cấp xã, động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Hệ thống các
khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn
được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công
trình nghiên cứu và tài liệu của các tác giả.
Phương pháp phân tích: Trên cơ sở lý thuyết, phương pháp
phân tích được sử dụng trong việc luận giải các nội dung, số liệu
thống kê cụ thể về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm
việc, có thống kê và so sánh. Trên cơ sở đó, đánh giá khách quan về
động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà
Nam để đề xuất các giải pháp tạo động lực.

8


Phương pháp điều tra xã hội học: Trong thời gian từ ngày
15/5/2015 đến ngày 31/7/2015, tác giả luận văn tiến hành lập bảng
hỏi điều tra xã hội học, tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 120
công chức đang làm việc tại UBND các xã trên địa bàn huyện Duy
Tiên, tỉnh Hà Nam.
Phương pháp phỏng vấn: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015
đến ngày 31/7/2015, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với
18 công chức Văn phòng – thống kê của 18 xã, thị trấn trên địa bàn
huyện về các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, cách thức
làm việc của công chức chuyên môn tại địa phương.
6. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ
sung quan trọng vào lý luận quản lý công, góp phần làm sáng tỏ
những quan điểm về động lực, động lực làm việc, các yếu tố ảnh
hưởng đến việc tạo động lực làm việc, các công cụ tạo động lực làm
việc thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc của công chức
xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứuluận văn “Tạo động lực
làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” đã
chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên,
tỉnh Hà Nam là không cao, hầu hết công chức chưa hài lòng với
những chính sách tạo động lực hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất giải
pháp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy
Tiên, tỉnh Hà Nam trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương

như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã.
9


Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái quát về công chức cấp xã
1.1.1. Chính quyền cấp xã
Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ
thống tổ chức hành chính của nhà nước ta, được thành lập trên từng
đơn vị hành chính cấp xã, có chức năng quản lý nhà nước trên tất cả
các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh
ở địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm công chức cấp xã
Khoản 3, Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định : “Công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Như vậy, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thuộc
07 chức danh công chức xã sau đây:

a)

Trưởng Công an;

b)

Chỉ huy trưởng Quân sự;

c)

Văn phòng - thống kê;

10


d)
Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và
môi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán;
e)

Tư pháp - hộ tịch;

g) Văn hoá - xã hội;
1.1.2.2. Đặc điểm công chức cấp xã
Công chức cấp xã mang đầy đủ các đặc điểm của công chức
nói chung:
Công chức cấp xã mang đầy đủ các đặc điểm của công chức
nói chung:

Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam
Thứ hai, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn và
làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nước
Thứ ba, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và
các chế độ có liên quan theo quy định của pháp luật.
Hệ thống tiêu chuẩn đội ngũ công chức cấp xã được quy định
tại Điều 3 Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về
công chức xã. phường, thị trấn bao gồm:
Thứ nhất, hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm,
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước;
Thứ hai, có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương
thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và
pháp luật của Nhà nước;
Thứ ba, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức
khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao;
11


Thứ tư, am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng
đồng dân cư trên địa bàn công tác.
1.1.2.3. Vai trò của công chức cấp xã.
Xuất phát từ đặc điểm của mình, đội ngũ công chức cấp xã
ngoài những vị trí, vai trò chung của công chức còn có những vị trí,
vai trò sau:
Một là, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ
biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước đến nhân dân, làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng,
hiểu đủ các chủ trương, chính sách đó.

Hai là, Công chức cấp xã là người có vai trò rất quan trọng
trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân,
huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống
của cộng đồng dân cư.
Ba là, Công chức cấp xã là người nắm bắt kịp thời, phản ánh
đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có
cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính
sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đọan phát triển của đất
nước.
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã
1.2.1. Động lực làm việc của công chức
1.2.1.1. Khái niệm động lực làm việc của công chức
Động lực làm việc của công chức là sự khao khát, tự nguyện
của cá nhân công chức, thúc đẩy hành động và hướng các nỗ lực
bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc có những bản chất sau:
12


Thứ nhất, động lực làm việc được thể hiện thông qua những
việc cụ thể mà mỗi công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của
họ với tổ chức. Với mỗi cá nhân khác nhau, động lực làm việc là khác
nhau, gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm
việc cụ thể.
Thứ hai, động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào
những đặc điểm tính cá nhân công chức. Nó có thể thay đổi thường
xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Thứ ba, động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào

chính bản thân người công chức. Khi họ được làm việc một cách chủ
động, tự nguyện, không bị ép buộc thì họ có thể đạt được năng suất
lao động cao hơn.
Thứ tư, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc
tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Nó
như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm
việc hăng say hơn.
1.2.1.2. Biểu hiện động lực làm việc của công
chức. * Mức độ tham gia vào công việc của công
chức: * Mức độ yên tâm với công việc của công
chức:
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng một hệ
thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến
người công chức nhằm làm cho công chức có động lực trong công
việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, và mong muốn đóng
góp cho tổ chức.
1.2.2.2. Công cụ tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã *
Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương
13


* Tạo động lực thông qua chính sách bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực
* Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đánh
giá
* Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen
thưởng
* Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm

việc
1.2.2.3. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công
chức
Tạo động lực kích thích đội ngũ công chức làm việc có tác
dụng: Tạo sự gắn kết giữa công chúng với cơ quan nhà nước; giữ
chân được công chức giỏi, có kinh nghiệm làm việc; tăng mức độ hài
lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của công chức; tăng hiệu lực,
hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức nói riêng và
các cơ quan hành chính nhà nước nói chung.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã
1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân
* Nhu cầu của cá nhân
* Giá trị cá nhân
*Đặc điểm tính cách
* Khả năng, năng lực cá nhân
1.3.2. Yếu tố thuộc đặc điểm công việc
*Tính hấp dẫn của công việc
*Khả năng thăng tiến
14


*Quan hệ trong công việc
*Phân công công việc
1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
*Cơ cấu tổ chức
* Chính sách nhân sự
*Phong cách lãnh đạo
1.3.4. Môi trường, điều kiện làm việc
Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY
TIÊN, TỈNH HÀ NAM
2.1. Khái quát chung về huyện Duy Tiên và đội ngũ công
chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
2.1.1. Khái quát chung về huyện Duy Tiên
* Vị trí địa lý
* Đặc điểm tự nhiên
*Tình hình phát triển kinh tế - xã hội:
2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã, huyện Duy
Tiên, tỉnh Hà Nam
Tính đến thời điểm 31/12/2015, tổng số công chức cấp xã của
huyện Duy Tiên là 178 người, trong đó công chức nam có 146 người
(chiếm 82%), công chức nữ có 32 người (chiếm 18%).
Về cơ cấu độ tuổi lao động, công chức cấp xã, huyện Duy Tiên
có cơ cấu độ tuổi tương đối hợp lý.

15


2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Duy Tiên
2.2.1. Mức độ tham gia vào công việc của công chức
2.2.2.1. Lý do lựa chọn công việc
Qua số liệu điều tra, có thể thấy, tỷ lệ lựa chọn 2 lý do này chỉ
đạt con số khá khiêm tốn là 32,7%. Điều này có ảnh hưởng rất lớn
đến mục tiêu nghề nghiệp và động lực làm việc của công chức trong
quá trình thực thi công vụ. Theo khảo sát có tới 43,5% công chức
không xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp của mình khi chọn nghề
công chức.
2.2.2.2. Nhận thức của công chức về công việc

Có 69% công chức hiểu về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
được giao; 52% công chức hiều về các văn bản pháp luật, các nghị
quyết, chỉ thị có liên quan đến công việc được giao; 58% công chức
hiểu về cách thức thực hiện công việc.
2.2.2.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
Qua kết quả khảo sát 120 công chức cho thấy, chỉ 62% công
chức trả lời họ sẵn sàng làm nhiệm vụ, tới 56% công chức còn do dự
trước công việc khó khăn, 1% từ chối công việc khó khăn. Rõ ràng,
trong môi trường tập thể, việc do dự, từ chối công việc khó khăn sẽ
dẫn đến tình trạng đùn đẩy công việc và trách nhiệm, tạo hiệu ứng
tiêu cực tới các công chức khác.
2.2.2.4. Mức độ hoàn thành hoàn thành nhiệm vụ của công
chức
Qua số liệu cho thấy, trong số công chức cấp xã được hỏi thì
chỉ có 12% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 22,8% công
chức trả lời hoàn thành tốt nhiệm vụ, 52,7% công chức trả lời hoàn
thành nhiệm vụ ở mức trung bình, và 12,5% công chức không hoàn
thành tốt nhiệm vụ.

16


2.2.2. Mức độ yên tâm với công việc
2.2.2.1. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của công chức
Chỉ có 9,8 % trong số công chức được hỏi nói rằng họ rất hài
lòng với công việc hiện tại, trong khi đó số công chức trả lời rất
không hài lòng là 12,6%, có hài lòng là 15,1% và 26,2% công chức
nói rằng họ cảm thấy không hài lòng, 36,3% giữ ý kiến trung lập.
2.2.2.2. Mức độ yên tâm làm việc của công chức
Qua số liệu ta thấy, chỉ có 11,1% công chức cấp xã được hỏi trả

lời rằng họ cảm thấy rất yên tâm với vị trí công tác hiện tại; 24,6%
cảm thấy yên tâm; 40,4% công chức có câu trả lời là bình thường;
15,8% công chức trả lời rằng họ không yên tâm với công việc, và
8,8% công chức rất không yên tâm với vị trí làm việc hiện tại.
Điều đáng nói là, khi được hỏi, nếu có cơ hội thay đổi công
việc, ông bà có thay đổi không?. Có tới 29,3% công chức cấp xã trả
lời nếu có cơ hội tốt họ sẽ thay đổi, 52% công chức trả lời họ không
có ý định thay đổi, 18,7% công chức trả lời chưa biết.
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.
2.3.1. Chính sách tiền lương
Khi được hỏi, “Tiền lương có tác động như thế nào đến động
lực làm việc của ông/bà?”. Kết quả điều tra cho thấy 71% công chức
cấp xã cho rằng tiền lương có tác động nhiều tới động lực làm việc,
23,7% công chức trả lời tiền lương có tác động vừa phải tới động lực
làm việc của công chức, chỉ 5,3% công chức trả lời có tác động ít tới
động lực làm việc. Thực tế khảo sát cho thấy đa phần công chức trả
lời tiền lương có tác động vừa phải hoặc ít tác động đến động lực làm
việc là những công chức có độ tuổi trên 45 tuổi, con cái đã có công
việc, nghề nghiệp hoặc họ có vợ/chồng làm ở lĩnh vực khác đảm bảo
kinh tế gia đình, còn phần lớn công chức chưa hài lòng với chính sách
17


tiền lương là những công chức trẻ, có tuổi đời dưới 40 hoặc cũng có
những trường hợp cả hai vợ chồng đều là công chức.
2.3.2. Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
*
Sự phù hợp giữa công việc với năng lực, sở trường
của công chức:

Qua khảo sát cho thấy, đa số công chức cấp xã huyện Duy Tiên
chưa thực sự hài lòng với chính sách bố trí, sử dụng công chức hiện
nay. *Cơ hội thăng tiến trong công việc:
Số liệu cho thấy, chỉ có 3.6% trong số người được hỏi cho rằng
công chức cấp xã, huyện Duy Tiên hiện nay có rất nhiều cơ hội phát
triển; 15.8% công chức cho rằng công chức có nhiều cơ hội phát
triển, 52.3% công chức trả lời ở mức độ trung bình, 18.5% công chức
trả lời là ít có cơ hội phát triển, 9.8% công chức cấp xã trả lời rất ít có
cơ hội phát triển.
*

Mức độ hài lòng của công chức cấp xã huyện Duy

Tiên với các chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chỉ có 10,6% công chức trả lời rất hài lòng với chính sách bố
trí, sử dụng của tổ chức, 19% trả lời hài lòng, trong khi 26,1% công
chức chưa hài lòng và 13,8% công chức rất không hài lòng, 30,5%
công chức trả lời là bình thường.
2.3.3. Chính sách đánh giá công chức
Kết quả khảo sát cho thấy, 36,7% công chức cấp xã cho rằng
công tác đánh giá có tác động rất nhiều đến động lực làm việc của
công chức, 38,2% công chức trả lời có tác động nhiều, chỉ 5,8% công
chức trả lời chính sách đánh giá có tác động ít đến động lực làm việc
của họ.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, một tỷ lệ lớn công chức cấp
xã huyện Duy Tiên chưa hài lòng với công tác đánh giá hiện nay.
2.3.4. Chính sách khen thưởng
18

Kết quả điều tra cho thấy, tỷ lệ lớn công chức chưa cảm thấy
hài lòng với công tác khen thưởng hiện nay
2.3.5. Môi trường làm việc của công chức
2.3.5.1. Tác động của điều kiện làm việc tới động lực làm việc
của công chức
2.3.5.2. Tác động của phong cách lãnh đạo của người lãnh
đạo tới động lực làm việc
2.3.5.3. Mức độ hài lòng với môi trường làm việc của công
chức
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
2.4.1. Ưu điểm
Thứ nhất, công chức cấp xã huyện Duy Tiên nói riêng cũng
như đội ngũ công chức nói chung đã và đang được làm việc trong
môi trường chính trị ổn định.
Thứ hai, công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam có
môi trường làm việc thân thiện với đồng nghiệp và nhân dân.
Thứ ba, trên cơ sở những văn bản chỉ đạo của Trung ương, tỉnh
Hà Nam đã ban hành các văn bản triển khai chính sách liên quan đến
việc tạo động lực làm việc như chính sách thu hút và trọng dụng nhân
tài; chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức.
2.4.2. Hạn chế
Thứ nhất, chính sách bố trí, sử dụng công chức chưa phát huy
được năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của từng công chức
chuyên môn.
Thứ hai, chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành
tích, hiệu quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức.

19

Thứ ba, khen thưởng đối với công chức cấp xã ở huyện Duy
Tiên còn một số tồn tại, hạn chế. Thời điểm thực hiện công tác khen
thưởng chưa kịp thời.
Bốn là, kết quả nghiên cứu cho thấy, phần lớn (71%) công chức
cấp xã huyện Duy Tiên đều cho rằng tiền lương là yếu tố có tác động
nhiều đến động lực làm việc. Mặc dù trong thời gian qua, (từ năm
2003 đến năm 2016), Chính phủ đã có nhiều cố gắng trong việc cải
cách tiền lương cho cán bộ, công chức, song phần lớn công chức cấp
xã huyện Duy Tiên (78.6%) chưa hài lòng với chính sách tiền lương
hiện nay.
Năm là, điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm
đúng mức. Trụ sở làm việc, phương tiện làm việc của công chức cấp
xã còn gặp nhiều khó khăn. Sự thiếu thốn về trang thiết bị là cái nhìn
được bằng mắt và cần có sự bổ sung càng sớm càng tốt để tăng hiệu
quà công việc. Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo,
quản lý trong cơ quan, tổ chức cũng có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
*Nguyên nhân khách quan:
Do xuất phát điểm nền kinh tế nước ta là kinh tế nông nghiệp,
đang trong giai đoạn đang phát triển, do vậy mà GDP còn thấp, thu
nhập bình quân đầu người không cao. Điều này cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến nhận thức trong vấn đề tạo động lực làm việc và việc
hoạch định và ban hành các chính sách đãi ngộ cho người lao động,
trong đó có đội ngũ công chức cấp xã như chính sách tiền lương,
chính sách khen thưởng, hay những khó khănvề phương tiện làm
việc.
Hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức còn thiếu đồng bộ,
các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động nói chung và

cán bộ, công chức còn nhiều bất hợp lý. Do đó, chưa tạo được động
20


lực làm việc tích cực, hăng say đối với người lao động trong khu vực
này. Bên cạnh đó, ở nước ta, các chính sách tạo động lực làm việc cho
đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu và chưa được quan tâm đúng
mức.
*Nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất, Hà Nam nói chung và huyện Duy Tiên nói riêng là
một tỉnh có xuất phát điểm về kinh tế thấp, nền kinh tế chủ yếu là
nông nghiệp, cơ sở vật chất hạ tầng thấp kém, lại chịu nhiều hậu quả
nặng nề của chiến tranh.
Thứ hai, một số cán bộ, lãnh đạo quản lý chưa coi trọng vai trò
tầm quan trọng của đội ngũ công chức cấp xã, tình trạng một số cấp
ủy đảng và chính quyền coi cấp xã chỉ là cấp phải thực hiện chỉ đạo,
mệnh lệnh của cấp trên mà chưa quan tâm đến công tác tạo động lực
làm việc cho công chức cấp xã.
Thứ ba, năng lực của một bộ phận công chức cấp xã huyện
Duy Tiên còn hạn chế, thiếu tính chủ động, nhiệt tình trong công việc,
tỷ lệ công chức lãng phí thời gian nơi công sở còn cao.
Thứ ba, phần lớn đội ngũ công chức cấp xã huyện Duy Tiên
chưa xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp của mình. Việc không xác
định được mục tiêu nghề nghiệp sẽ khiến công chức làm việc một
cách thụ động, chỉ làm những việc được giao mà thiếu tính sáng tạo,
chủ động trong công việc, giảm năng suất trong lao động.
Những nguyên nhân trên gây ảnh hưởng không nhỏ đến tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã của tỉnh Hà Nam nói chung
và huyện Duy Tiên nói riêng. Thực tế đặt ra yêu cầu cần kịp thời có
những chính sách, giải pháp tạo động lực làm việc để sử dụng có hiệu

quả và phát huy tiềm năng của đội ngũ công chức cấp xã, huyện Duy
Tiên.

21


Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ
NAM
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Căn cứ vào Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2016 – 2020 là tiếp tục đẩy mạnh triển khai thực hiện Chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 theo
Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ, đảm bảo hoàn thành các
mục tiêu, nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn II
(2016 – 2020).
Căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2016 – 2020 của tỉnh Hà Nam.
Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ của huyện Duy Tiên nhiệm
kỳ 2016 – 2020
Căn cứ từ thực tế nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của
công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong chương 2 là
chưa cao.
3.2. Kiến nghị liên quan đến cơ chế, chính sách
3.2.1. Đổi mới cách thức trả lương cho công chức cấp xã theo
hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ xác định mức tiền
lương thực tế của công chức
3.2.2. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức
cấp xã
3.2.3. Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng

3.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức

22