Luận văn thạc sĩ: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi Nhánh Thái Nguyên​

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG THÀNH TRUNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG THÀNH TRUNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ BẮC

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội
dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, rõ ràng.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018
Tác giả luận văn
Dương Thành Trung


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hành thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên”.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các phòng ban và
các thầy cô giáo Trường ĐH Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã giảng dạy và tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, làm luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn cô giáo PGS.TS. Đỗ Thị Bắc - người đã trực tiếp
hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các đồng chí Trưởng phòng, Phó
phòng, các đồng chí cán bộ, nhân viên cùng toàn thể người lao động trong Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và những ý kiến đóng góp của

thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình trong quá trình làm Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018
Tác giả luận văn
Dương Thành Trung


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ xi
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG .................5
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
ngân hàng .......................................................................................................... 5
1.1.1. Các khái niệm và vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động
trong ngân hàng ................................................................................................. 5
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong lao động ................... 8
1.1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng .... 13

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho người lao động
trong ngân hàng ............................................................................................... 20
1.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số
ngân hàng thương mại ở Việt Nam ................................................................. 25
1.2.1. Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB) ..................................................... 25


iv
1.2.2. Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (Ngân
hàng VietinBank) ............................................................................................ 29
1.2.3. Ngân hàng Bưu điện Liên Việt (LienVietPostBank) ............................ 31
1.2.4. Bài học kinh nghiệm rút ra về tạo động lực làm việc cho người lao
động đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
- Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 35
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 37
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 37
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 37
2.2.1. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu ......................................................... 37
2.2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu .................................................................... 38
2.2.3. Thu thập thông tin ................................................................................. 38
2.2.4. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 39
2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 39
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 39
2.3.1. Chỉ tiêu về tiền lương, phụ cấp ............................................................. 39
2.3.2. Chỉ tiêu về tiền thưởng .......................................................................... 40
2.3.3. Chỉ tiêu về công tác đào tạo phát triển .................................................. 40
2.3.4. Chỉ tiêu về công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động ... 41
2.3.5. Chỉ tiêu về điều kiện làm việc ............................................................... 41
2.3.6. Chỉ tiêu về chế độ phúc lợi xã hội......................................................... 42
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................. 43
3.1. Tình hình cơ bản của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................................................ 43


v
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ..................... 43
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ...................................... 44
3.1.3. Tổ chức bộ máy của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................................................ 45
3.1.4. Tình hình nguồn vốn và sử dụng vốn của Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................ 50
3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................. 53
3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên ........................................................................................... 57
3.2.1. Tiền lương, phụ cấp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................................................ 57
3.2.2. Công tác khen thưởng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ...................................... 60
3.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................ 62
3.2.4. Điều kiện và môi trường làm việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ..................... 64
3.2.5. Phúc lợi xã hội tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông

thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................................................ 66
3.3. Kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động và kết quả hoạt
động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ........................................................ 68
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam tỉnh Thái Nguyên ............. 69


vi
3.4.1. Các yếu tố về phía về phía bản thân người lao động ............................ 69
3.4.2. Nhóm các yếu tố thuộc về công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam tỉnh Thái Nguyên .................................... 70
3.4.3. Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam tỉnh Thái Nguyên ......................................... 72
3.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ........................................................................... 74
3.5.1. Những mặt đạt được .............................................................................. 74
3.5.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân .............................................. 76
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN......................................................... 79
4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ........................................................................... 79
4.1.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động của Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 79
4.1.2. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động của Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 79
4.1.3. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động của Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - CN tỉnh Thái Nguyên...... 81
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ........................................................................... 82


vii
4.2.1. Hoàn thiện hệ thống trả tiền lương, phụ cấp cho người lao động
của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên .................................................................................. 82
4.2.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng trong Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ..................... 84
4.2.3. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 86
4.2.4. Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động của Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - CN tỉnh Thái Nguyên...... 88
4.2.5. Tăng các khoản phúc lợi trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................. 90
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 91
4.3.1. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà Nước .................................................... 91
4.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam ......................................................................................................... 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96
PHỤ LỤC


viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

DN

Doanh nghiệp

3

NHTM

Ngân hàng thương mại

4

NHNo&PTNT

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

5

NLĐ

Người lao động

6

SHB

Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Hà Nội

7

Vietinbank

Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam


ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Nguồn vốn hoạt động của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên năm 2014 -2016 .................................... 50
Bảng 3.2: Kết quả huy động vốn của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên năm 2014 -2016 .................................... 51
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động cho vay của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên năm 2014 -2016 .................................... 52
Bảng 3.4: Kết quả hoạt động dịch vụ của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên năm 2014 -2016 .................................... 52
Bảng 3.5: Quy mô nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên .......................................................................... 53

Bảng 3.6: Trình độ học vấn của người lao động tại NHNo&PTNT Việt
Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................................. 54
Bảng 3.7: Cơ cấu theo giới tính của người lao động tại NHNo&PTNT
Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ..................................... 56
Bảng 3.8. Tiền lương và phụ cấp của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................................................... 58
Bảng 3.9: Mức độ thỏa mãn tiền lương của CBNV NHNo&PTNT Việt
Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................................. 59
Bảng 3.10: Khen thưởng tại NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên.................................................................................. 60
Bảng 3.11: Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền thưởng tại
NHNo&PTNT Việt Nam tỉnh Thái Nguyên................................. 61
Bảng 3.12: Kết quả đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên năm 2014-2016 ................................................ 62
Bảng 3.13: Mức độ hài lòng của nhân viên với công tác đào tạo, phát triển
tại NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.............63


x
Bảng 3.14: Mức độ hài lòng của nhân viên với điều kiện và môi trường
làm việc tại NHNo&PTNT Việt Nam tỉnh Thái Nguyên ............. 65
Bảng 3.15. Phúc lợi của NHNo&PTNT Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên năm 2016 ......................................................................... 66
Bảng 3.16: Mức độ hài lòng của nhân viên với chế độ phúc lợi xã hội tại
NHNo&PTNT Việt Nam tỉnh Thái Nguyên................................. 67


xi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1: Bộ máy tổ chức và quản lý của NHNo&PTNT VN, Chi nhánh

Thái Nguyên.................................................................................... 46


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, không phải bây giờ tầm quan trọng của yếu tố
con người trong tổ chức mới được chú trọng, quan tâm, mà từ xa xưa yếu tố
con người đã được đặc biệt đề cao, tiêu biểu như Khổng Minh, Tôn Vũ, họ
không chỉ có tài thao binh lược mà còn có tài trị người, hướng con người hết
lòng vì sự nghiệp chung. Họ hiểu rằng, con người là trung tâm của mọi hoạt
động, là điều kiện tiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Ngày nay, khi khoa học tiên tiến, hiện đại, công nghệ được sử dụng phổ
biến thì cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của con người. Nhờ khoa
học chúng ta hiểu rằng con người là một thực thể đặc biệt, là sự tổng hòa của
một hề thống các cấu tạo phức tạp về tâm sinh lý, và cũng nhờ đó, các nhà
quản lý hiện đại cũng biết “quản lý suy cho cùng chính là quản lý con người”.
Các nhà khoa học cũng chỉ ra rằng, tiềm năng của con người là vô tận và
nhiệm vụ của các nhà quản lý là khai thác tiềm năng đó, tạo cơ hội cho tiềm
năng đó được phát huy, góp vào sự thành công của tổ chức.
Trong nền kinh tế thị trường hiện này vấn đề cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp với nhau ngày càng mạnh mẽ,đặc biệt là trong hệ thống các ngân hàng
với nhau trong việc cạnh tranh giành giật khách hàng và thu hút các nguồn
vốn cho đầu tư.Nếu mà không hoạt động tốt thì không thể nào có thể cạnh
tranh được với các ngân hàng khác do vậy sẽ dẫn tới việc bị thụt lùi và mất vị
thế trên thị trường. Để giải quyết vấn đề này chính là việc mà chúng ta tìm
giải pháp để cho người nhân viên làm việc, sao cho mà nhân viên của chúng
ta có năng lực tốt nhất để có thể có một năng suất lao đông là tốt nhất và hiệu
quả công việc làm được cũng là tốt nhất. Khi đó người lao động sẽ tích cực
làm việc và cố gắng giải quyết việc của mình dù đó là một công việc khó,và

họ sẽ nỗ lực học tập và nâng cao kiến thức để có thể đóng góp tối đa cho tổ
chức.Nó không chỉ dừng lại ở việc là là có hiệu quả công việc cao mà ta còn


2
có được một đội ngũ nhân viên có trình độ và luôn gắn bó với tổ chức. Đặc
điểm của hệ thống ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam
là một hệ thống lớn do vậy mà công việc đảm trách của mỗi cán bộ không
phải là nhỏ, do vậy mà để có thể đạt được năng xuất và hiệu quả cao trong
điều kiện mà có rất nhiều thách thức như: là áp lực công việc lớn và tính chất
của công việc thì phức tạp do vậy mà để tạo động lực cho người lao động ở
đây không phải là một điều đơn giản. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp
thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược
quan trọng để khuyển khích người lao động nầng cao hiệu quả làm việc, từ đó
góp phần không nhỏ vào việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong thời gian qua, Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên cũng đã có nhiều chính sách khuyến khích người lao
động làm việc nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng dịch vụ cung
cấp cho khách hàng để nâng cao hình ảnh thương hiệu và gia tăng thị phần
trên địa bàn. Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi
nhánh vẫn chưa được nghiên cứu và triển khai bài bản nên còn một số hạn
chế, do đó chưa thực hiện phát huy hiệu quả. Chính vì lẽ đó, tôi chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên” làm luận
văn thạc sĩ của mình với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển
của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên năm 2014-2016, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân


3
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên trong những năm tiếp theo.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá về cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên
- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian.
Luận văn được nghiên cứu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Năm 2014 - 2016
- Phạm vi về nội dung
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ vấn đề tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
- Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên


4
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ đề khó.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, cả về ký thuyết lẫn ứng dụng.
Tuy nhiên những nghiên cứu vân dụng các lý thuyết này trong lĩnh vực ngân
hàng còn rất hạn chế. Chưa có đề tài nào đề cập đến vấn đề tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên xây dựng quy hoạch và kế hoạch hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020
có cơ sở khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống có ý nghĩa thiết thực
tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên và đối với các ngân hàng
có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm có 04 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong ngân hàng.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
- Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng
1.1.1. Các khái niệm và vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động
trong ngân hàng
1.1.1.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng
Động lực lao động là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Xét dưới
góc độ kinh tế động lực lao động được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao
khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức [14].
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng
như của bản thân người lao động [13].
Động lực lao động không phải là yếu tố bẩm sinh mà nó chịu tác động
của nhiều yếu tố và nó thường xuyên biến đổi theo thời gian.Đối với mỗi
người lao động có thể trong thời gian này thì họ có động lực lao động nhưng
mà trong thời gian khác thì lại không có động lực lao động.Nó thường xuyên
biến đổi.

Động lực lao động làm cho người lao động hăng say làm việc và có
hiệu quả cao hơn,như vậy thì người lao động thông qua việc có động lực làm
việc cao thì dẫn đến việc tăng cao năng suất lao động. Nhưng mà nó cũng
không phải là yếu tố duy nhất dẫn đến tăng năng suất lao động nó chỉ là một
phần của việc tăng năng suất lao động khi mà các yếu tố về điều kiện lao
động không đổi. Nếu mà ta coi nó là yếu tố duy nhất thì thực sự là thấy nó


6
thật sai lầm,vì ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác như: trình độ năng lực,khả
năng của người lao động,và các yếu tố khác nữa…
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã
còn trong họ. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì
vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn
bó, nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều. Bản thân họ không thể mang
hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những
nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực
cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng
Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động
trong ngân hàng đều làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ
công việc. Những thứ mà người lao động dành được từ công việc có ảnh
hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của
họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy người
lao động trong ngân hàng thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho Ngân
hàng nơi họ làm việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành công
thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo

cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả.
Tạo động lực cho người lao động trong ngân hàng là việc dùng những
biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự
nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động trong ngân hàng là hướng người lao
động tới mục tiêu, chính sách mà Ngân hàng đã đề ra và đạt được chúng với
sự nỗ lực lớn nhất.


7
Như vậy, suy cho cùng động lực cho người lao động nói chung hay cho
người lao động trong Ngân hàng nói riêng là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi nhân viên mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm
sao tạo ra được động lực để nhân viên có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất
phục vụ cho đơn vị, tổ chức.
1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc.
a) Đối với bản thân người lao động.
Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả
nhu cầu về vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ
hăng say làm việc, cống hiến, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như
năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng
được phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo của
người lao động, đồng thời tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao động
với công việc, giúp họ hoàn thiện được bản thân.
Khi người lao động có động lực làm việc, tinh thần họ cũng thoải mái
hơn, đây là yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp.
b) Đối với tổ chức
Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động
mà còn hữu dụng đối với tổ chức bởi:
Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến

hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của
người lao động phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
- Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công
tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành của
người lao động với tổ chức.
- Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ có cảm
hứng trong công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn, từ đó thực hiện công
việc với kết quả cao nhất, nâng cao năng suất lao động. Điều này đồng nghĩa


8
với tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển và thực hiện tốt
các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh hưởng rất
lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có tác động rất lớn tới
hành vi của người lao động cũng như ý thức của họ về sự đối xử công bằng.
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong lao động
1.1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện.
- Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại.
Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ, đi lại... đây là những nhu cầu
cơ bản nhất của con người và có vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của
Maslow. Trước khi thỏa mãn những nhu cầu khác, con người có xu hướng
thỏa mãn nhu cầu vật chất trước.
- Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định
đời sống cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Biểu
hiện nhu cầu an toàn của con người là mong ước có việc làm ổn định, không
bị thất nghiệp, được hưởng các phúc lợi xã hội, có lương hưu khi hết sức lao

động... Đây cũng là một trong các nhu cầu mà nhân viên quan tâm và mong
muốn được đảm bảo ở mức độ cao, các nhà quản lý nhân sự cần chú trọng
quan tâm tới nhu cầu này để tạo động lực cho nhân viên.
- Nhu cầu về xã hội: Đây là một nhu cầu mang tính rộng mở, nó bao
gồm các mối quan hệ trong lao động, sản xuất của bản thân nhân viên với các
mối quan hệ khác rộng mở hơn ngoài xã hội như: nhu cầu giao tiếp với người
khác, sự tìm tòi học hỏi kinh nghiệm trong lao động trong phạm vi nội bộ và
ngoài doanh nghiệp,… hay đây chính là nhu cầu mang tính chất đoàn kết, tập
thể cao.


9
- Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về lòng tự trọng, sự thành
đạt và sự công nhận của mọi người. Vì vậy, con người tận dụng mọi cơ hội để
thành đạt, thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định giá trị bản thân.
Khi nhân viên của tổ chức được thúc đẩy bởi những nhu cầu này thì họ
sẽ làm việc một cách tích cực và nâng cao không ngừng những kỹ năng cần
thiết cho công việc với mục đích là thành công: phần thưởng, sự công nhận,
sự ca ngợi, thăng tiến... đây chính là niềm tự hào bản thân của người lao động.
- Nhu cầu tự thể hiện: Maslow nghiên cứu về nhu cầu của con người từ
mức độ thấp nhất và dần đi tới nhu cầu cao nhất mà mỗi người đều luôn mong
muốn đó là nhu cầu tự thể hiện khả năng của bản thân mình. Đây là nhu cầu
phát huy tối đa tiềm năng ở mỗi người để hướng tới một mục tiêu nào đó hay
phát huy những thế mạnh bản thân, được đào tạo và phát triển, được tham gia
vào quá trình cải tiến tổ chức... Trong công việc, nhu cầu ở mức độ này có khả
năng động viên rất lớn nếu nhà quản lý biết khai thác triệt để và tạo ra những
chính sách có lợi hơn cho nhân viên thì nó sẽ là động lực quan trọng tạo ra
bước đột phá trong công việc cũng như sự thành công của doanh nghiệp.
Như vậy, nhờ việc nghiên cứu học thuyết 5 nhu cầu của Maslow sẽ
giúp các nhà quản trị về con người tìm và hiểu được những nhu cầu tối thiểu

nhất mà mỗi con người. Người lãnh đạo cần phải xem xét xem người lao động
của mình đang ở mức nào để có thể đưa gia các chính sách khuyến khích hợp
lý để có thể tác động đến người lao động làm việc.Khi mà chính sách khuyến
khích đưa ra không phù hợp thì người lao động không có động lực làm việc,là
do cái chính sách đó có tác động đến phần nhu cầu mà người lao động đã
được thỏa mãn.
1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Fredeic Herzberg:
Mọi người muốn gì từ công việc của họ? Họ chỉ muốn một mức lương
cao hơn? Hay họ muốn an toàn, muốn các mối quan hệ tốt với đồng nghiệp,
muốn những cơ hội cho sự phát triển và tiến bộ? hay một điều gì khác? Đây là


10
một câu hỏi quan trọng, bởi vì nó là nguồn gốc của động lực. Nhà tâm lý học
Fredrick Herzberg hỏi những câu hỏi này trong thập niên 1950 và thập niên
1960 như một cách để hiểu sự hài lòng của nhân viên . Ông yêu cầu người lao
động mô tả các tình huống mà họ cảm thấy:Tốt hay xấu trong công việc của
họ. Ông đã thấy được: những người cảm thấy tốt về công việc của họ đã phản
ứng rất khác với những người cảm thấy xấu. Học thuyết này của Fredeic
Herzberg được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo
nên sự thỏa mãn, bao gồm:những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản
thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của
người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không
được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo
động lực.
- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc
của người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản
lý của DN, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám
sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công

việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không
thỏa mãn đối với công việc của người lao động.
Ưu điểm: Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới sự
thỏa mãn và động lực của người lao động, đồng thời nó cũng ảnh hưởng cơ
bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.
Nhược điểm: Học thuyết không được coi là hoàn toàn phù hợp với thực
tiễn. Trên thực tế đối với một số đối tượng lao động cụ thể, các yếu tố này
hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau. Bên cạnh đó, mặc dù nhận
được sự đồng tình từ nhiều nhà nghiên cứu nhưng cũng còn nhiều điểm gây
tranh cãi. Hai điểm gây tranh cãi của giới chuyên môn đó là: thứ nhất, thuyết
này không đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tập thể; thứ hai, thuyết


11
cũng không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ
trích khác cho rằng kết quả từ các phiếu điều tra cũng không phải là đại diện
tốt nhất cho kết quả chính xác, bởi đều được tiến hành với các nhà khoa học,
kỹ sư...
1.1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Học thuyết này cho rằng mọi người luôn muốn được đối sử công bằng
và luôn so sánh những gì mà mình đóng góp và những thứ mà mình nhận
được,và cũng có xu hướng là so sánh những gì mà mình nhận được với những
gì mà người khác nhận được so với cùng mức công việc được hoàn thành.Ta
cũng có thể hiểu điều này là người lao động so sánh những gì mà mình bỏ vào
công việc với những gì mà mình nhận được từ công việc đó và sau đó đối
chiếu đầu vào - đầu ra của họ với đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu mà
những gì mà nó là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công
bằng và ngược lại họ cho là bất công. Người lao động cảm nhận được sự công
bằng khi:
Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác

Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những người khác
Có một sự bằng nhau giữa việc đóng góp của người lao động và những
gì mà họ nhận được như vậy mới có tác dụng là kích thích người lao động,nếu
mà trọng thái cân bằng không được đảm bảo thì người lao động lâu dần sẽ
sinh ra bất mãn cho người lao động,lúc này năng suất và hiệu quả không được
đảm bảo,do họ thấy những gì mình bỏ ra không được nhận lại thích đáng lên
có tâm lý là không muốn phấn đấu.
Chính vì thế mà nhà quản lý phải làm sao cho có thể phân phối một
cách công bằng nhất cho người lao động,nó không chỉ công bằng trong phân
phối lợi ích mà còn phải tạo ra được sự công bằng trong mối quan hệ giữa con
người với nhau.Khi những yếu tố này được đản bảo thì người lao động có
được sự thoải mái và hăng say làm việc.


12
Như vậy, ta thấy rằng các học thuyết trên thì mỗi học thuyết đều có mặt
tích cực của nó và cũng có mặt tiêu cực của nó do vậy mà khi áp dụng ta cần
phải ánh dụng tổng hợp tất cả các học thuyết lấy mặt tích cực của nó và hạn
chế tiêu cực.Để có thể phát huy tốt nhất về tạo động lực cho người lao động
1.1.2.4. Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải
thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của
Victor Vroom. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ
được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu
nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những
công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó… Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung
vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu
cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu

quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân,
một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó
có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể
là, nhu cầu của con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc
tạo lập hành vi được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như
người đó nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích.
Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc
thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc
giải thưởng đó được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi
được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích,