Luận văn thạc sĩ: Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển TDT

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ CẨM VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ CẨM VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngưới hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa
học của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nào.
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Cẩm Vân


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình, bạn
bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế
& Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo
cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Văn Dũng đã dành nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và Ban lãnh
đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như
góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ tôi an tâm công tác để hoàn thành tốt khoá học.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Cẩm Vân


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ .................................................................x
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Những đóng góp mới của đề tài ..............................................................................3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ......................................5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5

1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ..............................................................6
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................8
1.2.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực .............................................................8
1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...............................................8
1.2.3. Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...............9
1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................................13
1.2.5. Nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ...............................13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp ..........19
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .................................................................19
1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................................20
1.4. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DN ......................22
1.4.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp nước ngoài về nâng cao chất


iv
lượng nguồn nhân lực................................................................................................22
1.4.2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực................................................................................................25
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào Công ty CP Đầu tư và
Phát Triển TDT .........................................................................................................27
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................30
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết ........................................................30
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................30
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................30
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................32
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................32
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................34
2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................34
2.3.2. Chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực ...........................................................34
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT ................36
3.1. Khái quát chung .................................................................................................36
3.1.1. Thông tin chung ..............................................................................................36
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................36
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ..................................................................37
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .......................................................................38
3.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của một số các bộ phận ................................................39
3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 ................40
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Phát Triển TDT ....42
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. ............................................42
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Phát triển TDT...........................................................................................................46
3.3. Kết quả đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty ......................................................................................................................59
3.3.1. Hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty ..........................................60


v
3.3.2. Hoạt động tuyển dụng và thu hút người lao động ...........................................61
3.3.3. Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty .......................................63
3.3.4. Hoạt động đãi ngộ người lao động .................................................................67
3.3.5. Hoạt động bố trí điều kiện làm việc ................................................................70
3.3.6. Hoạt động phân bổ thời gian làm việc, nghỉ ngơi ...........................................72
3.3.7.Hoạt động chăm sóc đời sống tinh thần của người lao động ...........................72
3.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT..............................................................73
3.4.1. Các yếu tố bên trong .......................................................................................73
3.4.2. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................................79
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ..............81
3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................81

3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................84
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT ................87
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong
những năm tới ...........................................................................................................87
4.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......87
4.1.2. Phương hướng phát triển chung của Công ty giai đoạn 2017- 2020 ..............88
4.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty .................91
4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................91
4.2.1. Các giải pháp nhằm thúc đẩy cơ chế, chính sách của Nhà nước để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................91
4.2.2. Các giải pháp về phát triển thể lực ..................................................................95
4.2.3. Các giải pháp về phát triển trí lực ...................................................................96
4.2.4. Các giải pháp về phát triển tâm lực .................................................................98
4.2.5. Các giải pháp tạo động lực phát triển nhân lực .............................................100
4.2.6. Các giải pháp về tuyển dụng nhân lực ..........................................................103
4.2.7. Các giải pháp đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây
dựng môi trường làm việc hiệu quả ........................................................................106


vi
4.2.8. Các giải pháp kiểm tra, đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Công ty .....................................................................................................108
4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................109
4.3.1. Đối với nhà nước ...........................................................................................110
4.3.2. Kiến nghị đối với ngành ................................................................................110
4.3.3. Kiến nghị đối với địa phương .......................................................................111
4.3.4. Đối với Công ty cổ phần đầu tư và phát triển TDT ......................................111
KẾT LUẬN ............................................................................................................113
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................115

PHỤ LỤC ...............................................................................................................118


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Nội dung viết tắt

Ký hiệu chữ viết tắt

1.

Bảo hiểm xã hội

BHXH

2.

Bảo hiểm y tế

BHYT

3.

Bồi dưỡng

BD

4.

Cách mạng công nghiệp 4.0

CMCN 4.0

5.

Cán bộ công nhân viên

CBCNV

6.

Công nghệ thông tin

CNTT

7.

Doanh nghiệp

DN

8.

Hội đồng quản trị

HĐQT

9.

Human Resource

HR

10.

Nguồn nhân lực

NNL

11.

Nhà xuất bản

Nxb

12.

Phó giáo sư

PGS

13.

Quản trị viên tập sự

QTVTS

14.

Tiến sĩ

TS

15.

Tổ chức hành chính

TCHC

16.

Ủy ban nhân dân

UBND

17.

Xây dựng cơ bản

XDCB


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 - 2016 .....................................42
Bảng 3.2. Kết quả điều tra mẫu về giới tính của Công ty.....................................43
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 - 2016 ........................................43

Bảng 3.4. Bảng điều tra độ tuổi của người lao động trong Công ty .........................45
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014 - 2016..................45
Bảng 3.6. Bảng điều tra về trình độ chuyên môn của người lao động ......................46
Bảng 3.7. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty năm 2014 - 2016 ......47
Bảng 3.8. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty năm 2014 - 2016 ..................48
Bảng 3.9. Kết quả điều tra về điều kiện tham gia các hoạt động nâng cao sức
khỏe thể lực của Công ty .........................................................................48
Bảng 3.10. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2016 ...............................49
Bảng 3.11. Thống kê và so sánh trình độ đào tạo của cán bộ, công nhân viên
của Công ty năm 2014 - 2016 ..................................................................51
Bảng 3.12. Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty năm 2015 - 2016 ...............52
Bảng 3.13. Kết quả điều tra về kỹ năng nghề nghiệp của NNL tại công ty..............54
Bảng 3.14. Nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ lý luận chính trị năm
2014 -2016................................................................................................55
Bảng 3.15. Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ ngoại ngữ, tin
học năm 2014 - 2016 ...............................................................................56
Bảng 3.16. Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của CBCNV công ty .......57
Bảng 3.17. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ............58
Bảng 3.18. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty tính đến T3/2017 ............59
Bảng 3.19. Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty giai đoạn 2015 - 2020...... 60
Bảng 3.20. Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của Công ty năm 2016 .....................62
Bảng 3.21. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty ......................................64
Bảng 3.22. Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của
công ty năm 2014 - 2016 .........................................................................65
Bảng 3.23. Tiền lương của CBCNV công ty giai đoạn 2014 - 2016 ........................67


ix
Bảng 3.24. Khảo sát về sự tương xứng giữa tiền lương và công việc được giao .....68
Bảng 3.25. Khảo sát về mức tiền thưởng tại Công ty ...............................................69

Bảng 3.26. Khảo sát về điều kiện tham gia các hoạt động phúc lợi đãi ngộ của
Công ty.....................................................................................................70
Bảng 3.27. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty .............................71
Bảng 3.28. Tình hình bố trí, sử dụng lao động trong công ty ...................................75
Bảng 3.29. Bình xét thi đua của Công ty giai đoạn năm 2014 - 2016 ......................77
Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ..............90


x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT năm 2016 ............. 38
Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ...........42
Biểu đồ 3.2. Số giờ đào tạo của Công ty qua các quý,năm 2016 ..............................66
Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ..........90


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh phát triển cao, là thời đại công nghiệp 4.0
về nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những
thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất làm tăng năng
suất lao động. Tuy nhiên, nguồn lực con người vẫn đóng một vai trò quan trọng,
quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Cương lĩnh
xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ của Đảng đã chỉ ra rằng: “Con người là
nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quyết định
nhất đối với sự phát triển, sự phồn vinh của đất nước. Trình độ phát triển của nguồn
lực con người là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia”.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là hoạt động nhằm tạo ra nguồn lực
lao động có trình độ, lành nghề, có khả năng áp dụng và vận dụng được những tiến

bộ của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào các quá trình lao
động sản xuất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng của nguồn
nhân lực là tính quy định bên trong, gắn liền với các điều kiện kinh tế - xã hội, văn
hóa, giáo dục, y tế và hệ thống các chính sách xã hội tiến trình thực hiện dân chủ
hóa, môi trường, điều kiện sống… của mỗi quốc gia.
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều chứng
minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới
đương đại. Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sự
phát triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự
cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, đặt trọng tâm vào việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi bức thiết
hàng đầu trên chặng đường Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa của nước ta.
Sau hơn hai mươi năm đổi mới, đất nước đã giành được nhiều thành tựu đáng
kể, cùng với việc Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực,
quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã tạo ra
nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh
nghiệm kinh doanh quốc tế.


2
Từ đó có thể thấy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định
tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đặc biệt, đối với
doanh nghiệp may mặc thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực
thì các doanh nghiệp may mặc xuất nhập khẩu mới có thể tồn tại và phát triển, nhất
là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế không
phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo
dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng
thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần phải được quan

tâm hàng đầu.
Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển TDT thời gian qua đã có sự phát triển
đáng mừng về nhiều mặt, trong đó có nội dung về nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ,
công nhân viên Công ty đã và đang không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất
lượng. Có được những kết quả như vậy là do Công ty đã có những bước đi, giải
pháp khá phù hợp trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện rõ rệt.
Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty may mặc xuất nhập khẩu
trong nước và nước ngoài như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng
cao sản lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được
Công ty quan tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển hiện nay.
Với mong muốn được đem một phần tri thức của mình để nghiên cứu thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển TDT
đồng thời đề xuất, đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
thực hiện trong thời gian tới, do vậy tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT” làm luận văn
thạc sĩ của mình.


3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Tiếp cận, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu
tư và phát triển TDT, từ đó phân tích và đánh giá thực trạng tại Công ty,
những nguyên nhân thành công và hạn chế, và đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp.

+ Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (kết quả đạt được, hạn chế
nguyên nhân hạn chế, bài học kinh nghiệm, những vấn đề đặt ra) tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Phát Triển TDT.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Đầu tư và Phát Triển TDT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung đề tài luận văn nghiên cứu là các hoạt động, chính sách mà công ty
Cổ phần đầu tư và phát triển TDT đang áp dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian
Luận văn nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT.
- Về thời gian
Thời gian sử dụng số liệu để phân tích đánh giá thực trạng từ năm 2014 đến
năm 2016, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL đến năm 2020.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Một là, đóng góp về mặt khoa học
Luận văn đã hệ thống hoá và phát triển những vấn đề lý luận và thực tiễn về
chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT và đưa


4
ra được khung phân tích làm cơ sở để đánh giá thực trạng về công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCNV của Công ty.
Ngoài ra, luận văn nghiên cứu kinh nghiệm, bài học về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở một số các doanh nghiệp lớn trên thế giới và một số các doanh
nghiệp trong nước để từ đó làm cơ sở đánh giá, khái quát chất lượng đội ngũ
CBCNV tại đơn vị nghiên cứu.
Hai là, đóng góp về mặt ứng dụng:

Luận văn đã phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ
CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. Đánh giá những kết quả
đạt được, những hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCNV và nguyên nhân của những
hạn chế đó.
Luận văn đánh giá được các yếu tố tác động tới nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. Đề xuất một số giải pháp
hữu hiệu để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư
và Phát triển TDT trong những năm tới.
Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn là những đóng góp thiết thực, là cơ sở
thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc ngành
may mặc xuất nhập khẩu nói chung và của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển
TDT nói riêng, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới trong xu thế toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các
hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 4 chương sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Phát Triển TDT.
- Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Phát Triển TDT.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này cho rằng: “Nguồn nhân lực như một
bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con
người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có
thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội”[16,tr 32].
Theo một hướng tiếp cận khác thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về
con người, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay
không làm việc.
Hiện nay, có khá nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước” [24,tr 13].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [22, tr2]. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Đứng trên quan điểm của một số nhà nghiên cứu thì nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ ra rằng “Nguồn nhân lực
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, khả năng đảm đương lao


6
động chính của xã hội bao gồm nhóm dân cư trong đổ tuổi lao động có khả năng lao
động [33, tr45]

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nguồn nhân lực được xem xét và đánh
giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số
người thất nghiệp và số người lao động dự phòng.
Trong doanh nghiệp, NNL bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh
nghiệp, là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng
ra trong quá trình lao động sản xuất.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, tâm lực.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực
biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực. Có quan điểm cho rằng:
“Chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ
lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn
và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội” [30, tr 24]
Bàn về chất lượng nguồn nhân lực có tác giả cho rằng: “ Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [2, tr 18]
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, thông qua các khái niệm nêu trên, tác giả
xin được đưa ra quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: “Chất lượng
nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông
qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để
truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác

7
phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành
thực tiễn”.
- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với
môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. “Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của
con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào
quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội” [16, tr 44]
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán
của mỗi con người. “Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ
lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác
nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như
trong quá trình lao động sản xuất” [16, tr 46].
- “Tâm lực là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm,
truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật… gắn liền với truyền
thống văn hóa” [16, tr 49]. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội
tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản
và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và
phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
1.1.2.2. Khái niệm chất lượng NNL trong doanh nghiệp
“Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình
lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người
thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo
quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được
qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước;
mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm
mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước”. [28, tr 36]

8
Theo phân tích được đông đảo các nhà khoa học thừa nhận trên, tác giả
đưa ra quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực như sau:“Chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động (thể lực, trí lực, tâm lực) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc
trưng của doanh nghiệp đó”
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng sự
thích nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh.
“Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc
nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Không chỉ giúp cho doanh
nghiệp tăng khả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập
thể vững mạnh, một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh
khắc nghiệt” [8, tr 32].
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp,
tổ chức coi trọng và đầu tư vốn. “Từ nghiên cứu và thực tế tại các doanh nghiệp cho
thấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quả
làm việc ngang bằng với các nhân viên nhiều kinh nghiệm. Điều này cho thấy các
doanh nghiệp, tổ chức nếu có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ năng lực
sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hiệu quả, không tốn chi phí cho việc
đào tạo lại cũng như giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh”. [25, tr 19]
1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc đảm bảo cho số lượng, cơ cấu lao
động trong tổ chức, doanh nghiệp được hợp lý sao cho toàn thể cán bộ công nhân viên
đều đoàn kết thực hiện các mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp, tổ chức”. [24, tr 14]
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng

hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm
vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc


9
gia, một doanh nghiệp. “Do đó chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự
phát triên kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn
minh của một xã hội”. [25, tr 15]
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành
các chức trách, nhiệm vụ được giao. “Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã
được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp”. [35, tr 24]
Như vậy, nâng cao chất lượng NNL là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu
sót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu lao động trong toàn bộ doanh nghiệp, tổ
chức hay là sự cải thiện những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động nhằm khai thác hết tiềm năng của mỗi
cán bộ công nhân viên sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa
năng suất lao động, việc phân công công việc phù hợp với từng vị trí nhiệm vụ
nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, năng suất lao động cao nhất. Cùng với đó là
việc đảm bảo cho đời sống người lao động được quan tâm chăm sóc từ sức khỏe,
bữa ăn, nơi ở tới các hoạt động giải trí thể thao nhằm đảm bảo cho người lao động
yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp, tổ chức.
1.2.3. Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng về thể lực nguồn nhân lực
Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe là
một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không
phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Nâng cao
sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay.


10
Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
“Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã
hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về:
chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng,
tình trạng bệnh tật,…” [30, tr 28]
Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu
chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng
nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề
nghiệp… của người lao động trong kỳ. “Để lượng hóa được tiêu chí này trong công
tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê,
phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức
khỏe thể chất trên.” [30, tr 30]
Nâng cao chất lượng về trí lực nguồn nhân lực
Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:
- Về kiến thức
“Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải
nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng
cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên
cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân” [22, tr 34].
Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh

nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các
tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Nâng cao kiến thức bao gồm:
+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;
+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;
+ Nâng cao kiến thức quản lý;
+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;
+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.


11
Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến
thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.
- Về kỹ năng
“Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào
công việc thực tiễn”. [22, tr 35].
Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và
được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo
lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết,
nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sử
dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như
khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Nâng cao chất lượng về tâm lực nguồn nhân lực
- Phẩm chất đạo đức cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
“Phát triển nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác
trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản
phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm

nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn
nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp.
Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.” [22, tr 17]
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất
văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp…
như là một số yếu tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng. Bên cạnh việc
nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố
quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hóa
trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội
dung cơ bản để phát triển nguồn nhân lực. Một số giải pháp các doanh nghiệp nên
thực hiện như:


12
+ Khơi dậy và nuôi dưỡng tính tích cực của người lao động. Hiệu quả sử dụng
nguồn lực con người phụ thuộc chủ yếu vào mức độ lành nghề và thái độ của người lao
động đối với công việc, người lao động sau khi được đào tạo nghề nghiệp, chuyên môn
thì phải mất 3 - 5 năm mới phát huy được tác dụng tốt, vì vậy phải động viên, khuyến
khích, tạo điều kiện cơ hội, nuôi dưỡng và phát huy tích cực của người lao động.
+ Cần phải làm cho người lao động nhận thức được rằng thu nhập do chính sự
đóng góp và lao động của họ quyết định. Từ đó người lao động sẽ luôn có ý thức
không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn có mức thu nhập ngày càng cao
hơn trong tương lai.
+ Tăng cường động lực lợi ích kinh tế, đặc biệt chú ý đến lợi ích cá nhân người
lao động. Ngày nay lợi ích kinh tế cá nhân người lao động tồn tại trong tất cả các thành
phần kinh tế. Nếu lợi ích kinh tế của người lao động được đảm bảo thì nó sẽ là động
lực thúc đẩy người lao động hăng hái chủ động, sáng tạo trong lao động sản xuất.
- Ý thức kỷ luật trong lao động
Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động giải
quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột

trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.
Ý thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt. “Các doanh nghiệp
thường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài
chính. Thực chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyên truyền
giáo dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động mới
đạt hiệu quả lâu dài và bền vững” [24, tr 26]
- Kiểm tra, giám sát quá trình lao động
Thực tế trong các doanh nghiệp kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm
nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị trí việc làm chuyên chức năng
giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của doanh nghiệp. Đặc biệt những doanh
nghiệp sản xuất dây chuyền, môi trường làm việc nhiều yếu tố nguy hiểm, độc
hại...rất cần giám sát viên lao động bởi một sai sót có thể gây hậu quả khó lường. Ở
nước ta, ý thức và tác phong làm việc của người lao động rất kém. Hiện, lao động
phổ thông làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường phần lớn xuất thân từ


13
nông thôn, quen với nếp làm việc tự do, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động.
“Thực hành giám sát, kiểm tra song hành quá trình lao động không chỉ tác động
đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao
động mà còn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất
lao động.” [30, tr 16]
1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo cho doanh
nghiệp, tổ chức phát triển và phát triển một cách bền vững. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức
trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời đại công nghệ ngày một thay đổi
ngày càng hiện đại hơn.
Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh
tranh gay gắt ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệt

huyết với công việc. Đồng thời đội ngũ lao động đó cần có phẩm chất đạo đức,
muốn và tự nguyện gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức, góp phần xây dựng doanh
nghiệp, tổ chức ngày một vững mạnh hơn.
Thứ ba, trong điều kiện hội nhập hiện nay đất nước ta muốn ngày một phát
triển bền vững cần có đội ngũ lao động chất lượng để cạnh tranh cùng các nước bạn.
“Có một đội ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tác phong công nghiệp là điều
hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động toàn xã hội, tạo ra được
nhiều của cải vật chất cho xã hội với chi phí hợp lý nhất.” [28, tr 14]
1.2.5. Nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Việc xác định chính xác nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp sẽ quyết định sự thành công của công cuộc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong điều kiện phát triển hiện nay thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là tính tất yếu. Đội ngũ nguồn nhân lực nếu có trình độ chuyên môn tốt sẽ tác
động tích cực tới năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, tổ chức do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết.