Luận văn thạc sĩ: Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Taxi Miền Bắc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THÙY NINH

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả

Trần Thanh Hải


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc”, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin
được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS.Đỗ Thùy Ninh - người hướng
dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để
hoàn thành Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, Ban lãnh đạo các Phòng,
Khoa của trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên, cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Quản trị Kinh doanh giúp
đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức để tôi hoàn thành quá trình học tập và
hoàn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp

tác trong quá trình thực tập tại đơn vị.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Trân trọng!


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................. 4
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 5
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................... 8
1.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............. 8

1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................................. 8
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................... 11
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................ 13

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp....... 25
1.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp trong nước .......................................................................................... 28

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
vận tải Thái Nguyên ....................................................................................... 28
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của taxi VINASUN
CORPORATION ............................................................................................ 29
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ................. 31
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 33
2.1.

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 33


iv
2.2.

Các phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 33

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 33
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ....................................................................... 35
2.3.

Các chỉ tiêu đánh giá trong phân tích ............................................................. 36

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ................ 36
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 36

2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty ........................................................................................................... 41
Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC .................... 44
3.1.

Khái quát về Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................... 44

3.1.1. Tên và địa chỉ của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................ 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc....... 44
3.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................. 47
3.1.4. Công tác tổ chức, nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc........... 52
3.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ........................................................................................................ 55

3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ............................................... 55
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực ................................................ 60
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực .............................................. 65
3.3.

Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc ............................................................................................ 68

3.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ........................................................................................................ 68
3.3.2. Công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............ 69
3.3.3. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc............ 71
3.3.5. Công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .......... 81

3.3.6. Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .......... 84
3.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................................................................... 89


v
3.4.1. Các yếu tố bên ngoài ...................................................................................... 89
3.4.2. Các yếu tố bên trong....................................................................................... 91
3.5.

Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ........................................................................ 92

3.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................................. 92
3.5.2. Một số hạn chế ............................................................................................... 93
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................... 95
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TAXI MIỀN BẮC
TRONG GIAI ĐOẠN TỚI .......................... Error! Bookmark not defined.
4.1.

Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ..................................................... 98

4.1.1. Quan điểm ...................................................................................................... 98
4.1.2. Định hướng ..................................................................................................... 98
4.1.3. Mục tiêu.......................................................................................................... 99
4.2.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
dịch vụ taxi Miền Bắc trong giai đoạn tới ...................................................... 99

4.2.1. Công tác tuyển dụng, thu hút lao động .......................................................... 99
4.2.2. Công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hiện có của
công ty .......................................................................................................... 102
4.2.3. Chế độ chi trả tiền lương, chính sách đãi ngộ của công ty .......................... 104
4.3.

Một số đề xuất, kiến nghị ............................................................................. 106

4.3.1. Đối với Nhà nước .......................................................................................... 106
4.3.2. Đối với Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ............................................ 107
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 110
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 112


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ

Ban Giám Đốc

CĐ - ĐH

Cao đẳng - Đại học

Công ty CP

Công ty cổ phần

CTVT

Công ty vận tải

DN

Doanh nghiệp

ĐVT

Đơn vị tính

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization)

LĐ

Lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

THPT

Trung học phổ thông


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.
Bảng 3.6.
Bảng 3.7.
Bảng 3.8.
Bảng 3.9.

Bảng 3.10.
Bảng 3.11.
Bảng 3.12.
Bảng 3.13.
Bảng 3.14.
Bảng 3.15.
Bảng 3.16.
Bảng 3.17.
Bảng 3.18.
Bảng 3.19.
Bảng 3.20.

Thang đo Likert .......................................................................... 35
Kết quả họat động sản xuất kinh doanh qua các năm 20152017 của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ....................... 48
Kết quả thực hiện các chỉ tiêu khai thác xe taxi giai đoạn
2015 - 2017 ................................................................................. 50
Cơ cấu người lao động theo nhiệm vụ giai đoạn 2015-2017 ..... 53
Thống kê lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ giai đoạn
năm 2015- 2017 .......................................................................... 54
Chiều cao của người LĐ trong công ty hiện nay ........................ 56
Cơ cấu cân nặng của LĐ trong Công ty ..................................... 57
Tình hình Sức khỏe của người LĐ trong Công ty ...................... 59
Phân loại sức khỏe của người LĐ trong Công ty ....................... 60
Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của lao động trong
công ty ......................................................................................... 62
Tỷ lệ đào tạo nghề của lao động trong công ty trong năm 2017 ...........63
Thống kê lao động theo thâm niên làm việc tính đến năm 2017 ..........64
Thái độ tại nơi làm việc của LĐ trong Công ty .......................... 65
Áp lực công việc đối với người LĐ trong công ty ..................... 67
Tình hình biến động lao động giai đoạn 2015 - 2017................. 71

Nguồn tuyển dụng CBNV Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc .................................................................................... 71
Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH dịch vụ
taxi Miền Bắc .............................................................................. 75
Đánh giá công tác đào tạo, phát triển và công tác đánh giá
nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc .................... 79
Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc ......................................................................... 81
Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ..................................................................................... 82
Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH dịch vụ taxi
Miền Bắc ..................................................................................... 87


viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................... 14
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp ........................ 17
Sơ đồ 3.1: Bộ máy quản lý của Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc ........ 44


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một câu hỏi được đặt ra tại mỗi doanh nghiệp chính là chất lượng dịch
vụ cung cấp được khách hàng đánh giá như thế nào, cần tiến hành xây dựng
những gì, áp dụng tiêu chuẩn chất lượng ra sao để có thể vượt qua được đối
thủ trên thương trường. Những câu hỏi này không dễ để trả lời, ngay cả khi
trả lời được thì áp dụng vào thực tế, thay đổi sao cho phù hợp với những diễn
biến trên thị trường không phải áp dụng ngay được. Dẫu biết muốn tồn tại và

phát triển trên thị trường thì mỗi doanh nghiệp cần tạo cho mình một lợi thế
nhất định, một chiến lược phát triển phù hợp để có thể vượt qua đối thủ, có
một vị thế cạnh tranh tốt, để có chỗ đứng chắc trên thị trường. Và tập trung
vào xây dựng chất lượng nguồn nhân lực là một vũ khí, một lợi thế rất khả
quan để có thể cạnh tranh được các đối thủ khác.
Nếu không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp
sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát triển được hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến
khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thế
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực, thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả
năng thích nghi và sáng tạo tốt nhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào
cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn tại,
hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đối với ngành dịch vụ taxi, một ngành với sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt, muốn tồn tại được thì mỗi công ty dịch vụ taxi cần tạo cho mình những
lối đi riêng, đặc biệt là cần tạo ra những năng lực cạnh tranh tốt nhất. Thực tế
cho thấy rằng, một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính
phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại,


2
kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật tiên tiến nhất thì cũng sẽ trở nên
kém hiệu quả nếu không biết nâng cao chất lượng tốt nguồn nhân lực.
Không nằm ngoài guồng sự thay đổi trên, tỉnh Thái Nguyên có tốc độ
tăng trưởng kinh tế cao, điều này kéo theo sự phát triển cơ sở hạ tầng kỹ
thuật, dân cư cũng đông lên do ảnh hưởng bởi sự xuất hiện của những khu
công nghiệp ngoài ra các trường đại học trong khu vực số lượng sinh viên
cũng tăng lên đáng kể kéo theo nhu cầu về đi lại cũng tăng lên. Để đáp ứng

nhu cầu di chuyển của hành khách, các công ty vận tải hành khách đường bộ
trong nội thành, ngoại thành liên tục nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng
của khách hàng. Để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ thì yếu tố
tiên quyết là hoạt động nâng cao chất lượng con người trong doanh nghiệp.
Điều này cũng đồng nghĩa với các hoạt động tuyển dụng, hoạch định, đào tạo,
đánh giá nhân viên phải đúng quy trình, có chất lượng để đảm bảo nâng cao
chất lượng nhân viên.
Đánh giá được điều này, trong thời gian qua tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc đã tìm cho mình một hướng đi, một phương pháp khai
thác, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý,
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH dịch vụ
taxi Miền Bắc đã được lãnh đạo Công ty quan tâm, bước đầu công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đã đi vào nề nếp, từng bước
hoàn thiện theo định hướng áp dụng mô hình nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hiện đại.
Tuy nhiên, trong những năm qua, chất lượng lao động tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu của công
việc, năng suất lao động đạt chưa cao; tình trạng bằng cấp không đúng ngành
nghề còn chiếm tỷ lệ lớn. Đặc biệt là số lao động quản lý chưa đáp ứng được
các yêu cầu đòi hỏi của Công ty nhất là trình độ tin học, quản lý. Đội ngũ lao
động Công ty có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ kỹ


3
thuật và kiến thức nghề nghiệp. Công tác hoạch định kế hoạch nhân sự chưa
được quan tâm đúng mức, không làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng, bố trí
nhân sự. Công tác tổ chức quản lý, phân tích công việc của Công ty còn nhiều
bất cập, chưa xác định rõ quyền hạn, nhiệm vụ của từng cá nhân ở từng vị trí
công việc. Về công tác tuyển dụng tuy có đặt ra quy trình, nhưng trên thực tế
việc tuyển dụng lại không thực hiện khách quan, còn dành nhiều ưu tiên cho

quen biết, gửi gắm, giải quyết mối quan hệ xã hội…
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc” làm
đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH dịch
vụ taxi Miền Bắc giai đoạn 2015-2017, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện kết quả hoạt động kinh doanh tại
Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và khảo sát một số kinh nhiệm thực tiễn về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc trong giai đoạn 2015-2017, chỉ ra những yếu
tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty, các
kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn
chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.


4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tại Công ty TNHH dịch

vụ taxi Miền Bắc chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về các
bước nâng cao chất lượng như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực và các
tiêu chí phản ánh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Từ đó, đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH
dịch vụ taxi Miền Bắc, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài là bộ số
liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017,
số liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng tháng 3/2018 đến tháng 4/2018.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc xây dựng kế
hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo có cơ sở
khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp
chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc và đối với các đơn vị vận tải hành khách nội và
ngoại thành khác có điều kiện tương tự.


5
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều công trình và tài liệu nghiên cứu của
các tác giả về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Lloyd L.Byars và
Leslie W.Rue, Human Resource Management, Sixth Edition, Mc Graw-Hill.
Cuốn sách đã đề cập một cách khá trọn vẹn các nội dung của chất lượng
nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đãi ngộ nhân lực,... Trong đó bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo

nhân lực, các tác giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các phương pháp có
thể sử dụng khi tiến hành đào tạo phát triển quản lý nguồn nhân lực.
John Wiley $ Sons (2010), Inc, Designing and developing training
programs: Pfeiffer essential guides to training basics. Tác giả giới thiệu và
phân tích các đặc điểm của các phương pháp quản trị mà doanh nghiệp có thể
lựa chọn cho hình thức quản trị nhân lực của mình. Tác giả tập trung nhấn
mạnh đến cách thức lựa chọn hình thức quản trị nhân lực phù hợp cho mỗi
hình thức dựa trên những lợi ích của các phương pháp đó cũng như đã đưa ra
được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng các hình thức quản trị này.
Ngoài các công trình nghiên cứu khoa học về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trên thế giới thì ở Việt Nam cũng có rất nhiều các công trình
liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực của các tác giả khác nhau như:
- Tác giả Nguyễn Thị Trì với công trình: “ Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Công trình và Đầu tư Địa ốc Hồng
Quang”, nghiên cứu năm 2008. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm thu
hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty.
- Tác giả Mai Thu Hiền với công trình: “ Một số giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty May 10”, nghiên cứu năm 2008. Tác giả
đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty May 10.


6
- Tác giả Đặng Hồng Sơn với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực
trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020”,
nghiên cứu năm 2008. Tác giả đã trình bày một cách có hệ thống những lý
luận cơ bản về nguồn nhân lực, luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân
lực tỉnh Kiên Giang qua các khía cạnh: số lượng, cơ cấu đào tao… Từ đó
luận văn tìm ra cách khắc phục hạn chế về nguồn nhân lực dựa trên quan

điểm chỉ đạo và định hướng mục tiêu nguồn nhân lực của tỉnh Kiên Giang
đến năm 2020.
- Tác giả Nguyễn Hoài Bảo với công trình: “Phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”,
nghiên cứu năm 2009. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực. Từ đó,đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020.
Đóng góp của các công trình này đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực và liệt kê khá đầy đủ các phương pháp nghiên cứu, cũng như
đề ra những giải pháp chung nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, của khu công nghiệp, của tỉnh.
Chưa có tác giả nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc. Để dung hòa, tăng cường sự
đồng thuận và ngày càng phát huy tất cả các nguồn lực lao động, Ngân
hàng đòi hỏi phải có bộ máy quản lý tốt, giải pháp đồng bộ mang tính
chuyên sâu, toàn diện và cần được duy trì thường xuyên, liên tục. Đây là
những vấn đề mang tính đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, là điểm mới
của công trình nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương:


7
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH dịch vụ taxi Miền Bắc.


8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực
Khái niệm:
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo giáo trình nguồn nhân lực cho rằng:“Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân'". Như
vậy ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... [17].
Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế ILO (International Labour
Organization ) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người
trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động” [5]. Nguồn nhân lực
được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động của
quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức theo
nghĩa hẹp là bao hàm những người trong độ tuổi và có khả năng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển của

quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức/doanh
nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện còn đang
tham gia lao động.


9
Có thể nói: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm,năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của môi cá nhân và của đất nước" [17].
Phân loại nguồn nhân lực [17]
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để phân loại nguồn nhân lực.
* Căn cứ vào sự hình thành NNL được phân thành 3 loại:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế):
bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang
làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc
nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không
tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp;
phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ;...)
* Căn cứ vào vai trò, vị trí của NNL được phân thành 3 loại:
- Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.
Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65
tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14).
- Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội

hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
* Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm NNL trong doanh
nghiệp được phân loại như sau:
- Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân


10
công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
- Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
- Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lương trong doanh nghiệp.
* Căn cứ vào nghề nghiệp NNL trong doanh nghiệp được chia thành
- Lao động sản xuất kinh doanh chính;
- Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ;
- Và lao động khác.
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh
trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và
thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực [17]:
“Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng

tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm chất lượng
nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống.
Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước,
dựa trên khái niệm của George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human


11
resources management, tr.9: “Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và
yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành
công đạt được từ mỗi tổ chức" thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng
hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, của người
lao động. Trong các yếu tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để
đánh giá và xem xét chất lượng nguồn nhân lực".[7]
Theo tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng “CLNL được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ”. Như vậy, cho dù là NL không cụ thể là NL trong một tổ chức hay
của toàn XH thì CLNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ
năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định
lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể
đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng
Việt và GS. Phùng Rân khi cho rằng CLNL được đo bằng phẩm chất, giá trị,
đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng trong thực tế.[6]
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người trong lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp

ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng
giai đoạn phát triển. [17]
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.


12
Như vậy, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu
là tăng giá trị cho con người trên các mặt trình độ học vấn, kỹ năng nghề
nghiệp, trình độ, đào tạo chuyên môn kỹ thuật, thâm niên làm việc, Thái độ
làm việc của nguồn nhân lực, Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc để có
thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ”.
1.1.2.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực- yếu tố quyết định của
sản xuất
Vai trò của con người được thể hiện thông qua vai trò của lực lượng
sản xuất. Lực lượng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế
giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con người trong những
giai đoạn lịch sử nhất định. Như vậy trong lực lượng sản xuất, con người
đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn
hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm
có hàm lượng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con người vận hành thì
chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tưởng chừng như đã làm lu mờ vai trò
của nhân tố con người trong lực lượng sản xuất và đang trở thành lực lượng
độc lập có xu hướng quyết định vận mệnh của loài người. Nhưng thực chất
không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn như thế nào đi chăng
nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con người vì nó là sản phẩm

do con người sáng tạo ra.
Như vậy con người và khoa học công nghệ có vai trò quyết định trong
quá trình sản xuất xã hội. Xét cho cùng thì khoa học công nghệ cũng chỉ là
sản phẩm của con người. Do đó, con người mới chính là yếu tố quyết định
nhất của lực lượng sản xuất.
- Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của nước ta
+ Về trí lực của lao động nước ta: mặt bằng dân trí nước ta nhìn chung
còn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận và


13
làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải cách
nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh viên ra
trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất một thời gian
tương đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào tạo lại.
+ Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể
lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào
thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng
lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung
bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nước cần có
những định hướng chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người
dân nói chung và có lực lượng lao động nói riêng.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công,
là giải pháp mang tính đột phá
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn
lực con người là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó
còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả
hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường đi

ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột
phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển
sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn
nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doanh nghiệp. Đặc biệt,
yêu cầu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về


14
năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua
hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực
cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Có thể
nói, công tác hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại
trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
Xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

Kiểm tra, đánh giá tình hình
thực hiện

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: voer.edu.vn)
1.1.3.2. Phân tích công việc
+ Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.


15
Phân tích công việc là một nội dung quan trong của nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.[17]
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện
làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
+ Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,

các quan hệ trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.