Luận văn thạc sĩ: Quản Lý Nhân Lực Tại Ngân Hàng Tmcp Công Thương Việt Nam – Chi Nhánh Quang Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.66 MB, 126 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ DIỆU HÀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội, năm 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ DIỆU HÀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUANG MINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
TS LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP
PGS.TS TRẦN ĐỨC HIỆP
Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Lê Diệu Hà
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Quang Minh đã tạo
điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu, trang bị cho tôi những kiến thức quý giá và phương pháp nghiên cứu
khoa học để hoàn thành được luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn tới TS. Lê Thị Hồng Điệp đã trực tiếp hướng dẫn,
tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Thầy đã giúp
tôi có khả năng tổng hợp những cơ sở lý luận, những kiến thức thực tiễn quản lý và
phương pháp nghiên cứu khoa học đồng thời góp ý, chỉ bảo trong việc định hướng
và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị đồng nghiệp tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Quang Minh và gia đình tôi đã giúp đỡ, góp ý,
động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng, nỗ lực tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy
nhiên với vốn kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận đuợc những ý kiến đóng góp
của các thầy cô và bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .............................................................. iii
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ ii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI ................................................................................................ 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 5
1.1.1 Các nghiên cứu liên quan ......................................................................... 5
1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu ......................................................................... 8
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại..................... 9
1.2.1 Các khái niệm ........................................................................................... 9
1.2.2 Đặc điểm nhân lực tại ngân hàng thương mại ....................................... 12
1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại ........................... 13
1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại .... 21
1.2.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại ........ 26
1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số ngân hàng thương mại và bài học rút
ra đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ..... 28
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại BIDV chi nhánh Quang Minh ......... 28
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Vietcombank chi nhánh Mê Linh .. 29
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam chi nhánh Quang Minh ................................................................... 31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 33
2.1 Phương pháp thu thập thông tin ................................................................ 33
2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp ..................................................................... 33
2.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp ....................................................................... 33
2.2 Phương pháp xử lý số liệu......................................................................... 34
2.2.1 Xử lý số liệu bằng phần mềm Excel ...................................................... 34
2.2.2 Tổng hợp số liệu bằng hệ thống bảng biểu, đồ thị ................................. 34
2.3 Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. 35
2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả.................................................................. 35
2.3.2. Phương pháp thống kê so sánh.............................................................. 35
2.3.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp vấn đề .......................................... 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH QUANG
MINH.............................................................................................................. 37
3.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh
Quang Minh ....................................................................................... 37
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển............................................................. 37
3.1.2 Cơ cấu tổ chức........................................................................................ 37
3.1.3 Ngành nghề kinh doanh ......................................................................... 40
3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................... 40
3.1.5 Thực trạng về nhân lực của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
chi nhánh Quang Minh .................................................................................... 42
3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam chi nhánh Quang Minh giai đoạn năm 2016-2018 ......................... 44
3.2.1 Lập kế hoạch nhân lực ........................................................................... 44
3.2.2 Tổ chức thực hiện ................................................................................... 48
3.2.3 Kiểm tra, giám sát .................................................................................. 75
3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ........................ 76
3.3.1 Nhân tố chủ quan ................................................................................... 76
3.3.2 Nhân tố khách quan ............................................................................... 80
3.4 Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam chi nhánh Quang Minh ................................................................... 83
3.4.1 Kết quả đạt được .................................................................................... 83
3.4.2 Hạn chế................................................................................................... 85
3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế ...................................................................... 88
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH QUANG MINH ............................ 89
4.1 Định hướng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh đến năm 2025 89
4.1.1.Định hướng hoạt động kinh doanh của Vietinbank Quang Minh .......... 89
4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ............................................. 90
4.1.3. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh....................................................... 91
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ............................................. 92
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ................................. 92
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ................................. 93
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ............................................. 94
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác sắp xếp, bố trí cán bộ tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ................................. 97
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ........................ 98
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ............................................. 99
4.2.7. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh ........................................... 101
4.2.8 Hoàn thiện bộ máy quản lý nhân lực tại Vietinbank chi nhánh
Quang Minh ..................................................................................... 102
4.3 Kiến nghị ................................................................................................. 103
4.3.1 Đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ............................ 103
4.3.2Đối với ngân hàng nhà nước ................................................................. 104
4.3.3 Đối với Chính phủ ................................................................................ 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 110
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 112
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
BD
Bồi dưỡng
BDGV
Cán bộ giảng viên
CLĐT
Chất lượng đào tạo
CBGV
Bồi dưỡng giáo viên
GV
Giảng viên
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
HSSV
Học sinh sinh viên
NCKH
Nghiên cứ khoa học
SL
Số lượng
TT
Tỷ trọng
TĐPTBQ
Tốc độ phát triền bình quân
VHNT
Văn hóa nhà trường
i
DANH MỤC BẢNG
ơ
TT Tên bảng
Nội dung
Kết quả hoạt động kinh doanh chung của ngân hàng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
Thực trạng về nhân lực của ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh
Kế hoạch nhân lực của ngân hàng Vietinbank chi nhánh
Quang Minh
Quy trình phân tích công việc của ngân hàng Vietinbank
chi nhánh Quang Minh
Khảo sát về hoạt động phân tích công việc
6
Bảng 3.6
Số lao động thực tế tại Chi nhánh hàng năm
7
Bảng 3.7
Tỷ lệ lao động nghỉ việc sau tuyển dụng
8
Bảng 3.8
Kết quả khảo sát cán bộ và nhân viên về công tác tuyển dụng
Trang
41
43
46
48
50
53
54
55
Bảng 3.9
58
10
Số lượng cán bộ và nhân viên tại các phòng ban được đào
tạo giai đoạn 2016-2018
Bảng 3.10 Khảo sát nhân viên về công tác đào tạo
11
Bảng 3.11 Một số hoạt động luân chuyển sử dụng và bố trí nhân lực
12
Bảng 3.12
60
62
64
13
Bảng 3.13
65
14
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng
Vietinbank chi nhánh Quang Min
Bảng 3.14 Kết quả đánh giá thực hiện công việc giai đoạn 2016-2018
15
Bảng 3.15 Khảo sát nhân viên về công tác đánh giá thực hiện công việc
16
Bảng 3.16 Thu nhập bình quân của nhân viên tại Chi nhánh
66
67
68
9
Khảo sát nhân viên về công tác bố trí nhân lực
19
Kết quả khảo sát cán bộ và nhân viên về hoạt động đãi
ngộ lao động
Kết quả khảo sát cán bộ và nhân viên về hoạt động chăm
Bảng 3.18
sóc sức khỏe
Bảng 3.19 Khảo sát nhân viên về hoạt động kiểm tra, giám sát
20
Bảng 3.20 Chức năng và nhiệm vụ bộ máy quản lý nhân lực
17
18
21
Bảng 3.17
Bảng 4.1
Phân công nhiệm vụ cho các bộ phận thực hiện quản lý
nhân lực
ii
70
74
75
76
102
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Nội dung
TT Tên Hình
1
Sơ đồ 3.1
2
Hình 3.1
3
Hình 3.2
4
Hình 3.3
5
Hình 3.4
6
Biểu đồ 3.1
8
Hình 3.5
Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh
Quy trình lập kế hoạch nhân lực tại Vietinbank chi
nhánh Quang Minh
Quy trình tuyển dụng nhân lực của ngân hàng
Vietinbank chi nhánh Quang Minh
Quy trình đào tạo nhân lực tại Chi nhánh
Hình ảnh về một hoạt động đào tạo nhân lực tại Ngân
hàng Vietinbank chi nhánh Quang Minh
Tỷ lệ lao động được bố trí chưa hợp lý với vị trí làm viẹc
Hoạt động khám chữa bệnh cho cán bộ nhân viên chi
nhánh
Trang
38
45
51
57
60
63
71
Biểu đồ 3.2
Kết quả học Yoga Online rèn luyện sức khỏe của nhân viên
73
Biểu đồ 3.3
Tình hình tài chính của ngân hàng giai đoạn 2016 -2018
79
MỤC LỤ C ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ iv
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý nhân lực là hoạt động được thực hiện để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Công tác quản lý nhân lực có
vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là hoạt động
bên trong quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày
nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực càng được khẳng định khi sự cạnh tranh
diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế công tác quản lý nhân lực tại doanh
nghiệp vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn và thách thức như: Nhận thức chưa đầy đủ
của ban lãnh đạo về vai trò then chốt của nhân lực và công tác quản lý nhân lực đối
với sự thành công của doanh nghiệp; Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao
động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nhân lực….
Những khó khăn, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp hiện nay
đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu toàn diện về công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp nhằm xây dựng những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương,
khen thưởng, đãi ngộ, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu phát triển của nền kinh tế
hiện này.
NHTM là doanh nghiệp đặc biệt hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài
chính,tiền tệ nên quản lý nhân lực cũng là một trong những nghiệp vụ quan trọng
đảm bảo sự phát triển bền vững của Ngân hàng. Là một bộ phận của hệ thống ngân
hàng thương mại nhà nước, những năm qua Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam chi nhánh Quang Minhhoạt động khá hiệu quả, thu nhập và lợi nhuận kinh
doanh liên tục gia tăng (năm 2018, lợi nhuận kinh doanh của Chi nhánh đạt 186 tỷ
đồng, tăng 15,6% so với năm 2017). Đạt kết quả tích cực kể trên là nhờ đội ngũ
nhân lực của Chi nhánh ngày càng đáp ứng được cả yêu cầu về chất lượng và số
lượng phục vụ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh. Tuy nhiên, theo thống kê từ phòng
1
tổ chức hành chính của Chi nhánh nhận thấy, chất lượng nhân lực hiện nay tại ngân
hàng còn nhiều hạn chế, cụ thể: trình độ ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin của
đội ngũ nhân viên chi nhánh còn nhiều yếu kém (31,2% nhân lực không có khả
năng giao tiếp tiếng anh; 54,6% nhânlực gặp khó khăn trong xử lý các lỗi công nghệ
phát sinh trong giao dịch); chất lượng phục vụ không được khách hàng đánh giá cao
(43,5% khách hàng không hài lòng về chất lượng phục vụ của Chi nhánh, số lượt
phàn nàn của khách hàng liên tục gia tăng với 54 lượt năm 2018, tăng 4,5% so với
năm 2017)... Như vậy, trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ
quan, đã khiến công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng VietinBank chi nhánh
Quang Minh tồn tại một số vấn đề bất cập, hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng
thực hiện nhiệm vụ được giao. Từ đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động quản
lý nhân lực của Vietinbank chi nhánh Quang Minh là xây dựng nhân lực chất lượng
cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam giao.
Trước thực trạng này, để hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh đạt
kết quả cao hơn, tạo nên bước đột phá mới trên thị trường, Chi nhánh cần hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng tối đa
lực lượng lao động để gia tăng khả năng cạnh tranh của Chi nhánh trước đối thủ
cạnh tranh.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên tác giả đã lựa chọn đề tài:"Quản lý
nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam chi nhánh Quang
Minh" làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh cần phải làm gì để hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng?
3. Mục tiêunghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận, thực tiễn và phân tích, đánh giá
thực trạng quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - chi
2
nhánh Quang Minh, đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam - chi nhánh Quang Minh.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại
Tìm hiểu kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số ngân hàng và rút ra bài học
kinh nghiệm cho ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - chi nhánh Quang Minh.
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam - chi nhánh Quang Minh
Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam - chi nhánh Quang Minh
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản lý nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh với chủ thể quản lý là
đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của Chi nhánh.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Số liệu thu thập trong thời gian 2016-2018, giải pháp đề xuất
đến năm 2025
Về không gian: Thực hiện nghiên cứu đề tài tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung của quản lý nhân lực gồm:
- Hoạch định nhân lực
- Tổ chức thực hiện: Phân tích, thiết kế công việc; Hoạt động tuyển dụng;
Hoạt động đào tạo nhân lực; Hoạt động sử dụng, bố trí nhân lực; Hoạt động đánh
giá thực hiện công việc; Hoạt động đãi ngộ nhân lực
- Kiểm tra giám sát
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại
3
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam chi nhánh Quang Minh
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Quang Minh
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các nghiên cứu liên quan
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài
quản lý nhân lực, tác giả tìm được rất nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu hoạt động quản
lý nhân lực trong nhiều lĩnh vực khác nhau, cụ thể như:
Nghiên cứu của Michigan (1984) về “The handbook of human resource
development“ Trong nghiên cứu, tác giả đã xây dựng nên mô hình quản lý nguồn
nhân lực được gọi là mô hình liên kết thuộc trường phái quản trị nhân lực. Mô hình
có 4 yếu tố thuộc nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh
tế bao gồm: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lương
bổng và (4) Phát triển nhân lực. Mô hình này được tác giả xây dựng dựa trên cơ sở:
Thành tích công việc của nhân viên; Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức
để quản lý con người; Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu
cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng; Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi
nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực; Kết quả đánh giá sẽ là cơ
sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực. Hạn chế lớn nhất của
nghiên cứu là nghiên cứu chưa đưa ra được các tiêu chí đánh giá hiệu quả của quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nghiên cứu của tác giả Singh (2004) về “Impact of HR practices on
perceived firm performance in India”, Dựa vào nhiều kết quả nghiên cứu diễn ra ở
nhiều quốc gia có trình độ phát triển kinh tế khác nhau (Osterman 1987; Fernandez
1992; Milgrom & Roberts 1993; Pfeffer 1994; Lado & Wilson 1994; Bartel 1994;
Ettington 1997; Barak, Maymon & Harel 1999,…). Singh (2004) cho rằng nên có
mô hình thang đo riêng trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển , trên cơ sở
đó ông đề xuất bộ thang đo thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ấn
5
Độ gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp;
Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động;
Tuyển dụng. Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao song nghiên cứu lại tập trung chủ
yếu vào đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực mà không nêu bật
được nội dung của quản lý nhân lực.
Tác giả Nguyễn Thúy Nga (2014) thực hiện đề tài “ Hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá”,
Luận văn thạc sỹ Đại học kinh tế Huế. Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận và
thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt tập trung trong lĩnh vực
ngân hàng. Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hóa. Phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi
nhánh. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh tại Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá thời gian
tới.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của tác giả Võ Xuân Tiến (2015), Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ
chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các
tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Tác giả Nguyễn Huy Long (2017) thực hiện đề tài “Phát triển nhân lực tại
các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nôi”. Đề tài đã hệ thống hóa
và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một
mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn
nhân lực trong các ngân hàng thương mại. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông
6
tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống ngân
hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nội, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong
công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số
quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực
trong các ngân hàng thương mại tại Hà Nội trong thời gian tới. Tuy nhiên, đề tài chỉ
dừng lại ở những nội dung phát triển nguồn nhân lực là một khía cạnh của quản lý
nhân lực.
Tác giả Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng
của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh
của ngân hàng thương mại – Nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam”. Trong nghiên cứu, nhóm tác giả cho rằng NNL là nguồn lực
mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là
động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con
người. Kết quả nghiên cứu ứng dụng mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Ngân
hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam gồm 7 thành phần là Xác định công việc,
Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao
quyền và Quan hệ lao động. Nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị đối với đội
ngũ cán bộ quản lý tại Vietcombank song nghiên cứu lại chưa làm bật lên được
những nội dung của quản lý đội ngũ nhân lực.
Tác giả Long Khánh Huy (2017) thực hiện đề tài “Quản lý nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên”,
luận văn thạc sỹ trường đại học Thái Nguyên. Luận văn là công trình khoa học có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp tỉnh Thái Nguyên xây dựng quy
hoạch và kế hoạch hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025. Luận văn
nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
7
Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên và đối với các ngân hàng có điều kiện tương tự.
Tác giả Nguyễn Duy Hưng (2013) thực hiện đề tài “Quản lý nguồn nhân lực
tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng“. Luận văn thạc sỹ
của tác giả hướng tới việc thực hiện ba mục đích nghiên cứu cơ bản gồm: Một là,
góp phần hệ thống hoá và phát triển cơ sở khoa học về quản lý nguồn nhân lực của
ngân hàng thương mại. Hai là, nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng
quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh
Vượng. Tập trung vào phân tích những điểm còn hạn chế, chỉ rõ được nguyên nhân.
Từ đó, đặt ra các vấn đề cần giải quyết. Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống các
giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Khối tín dụng tiêu dùng trong
giai đoạn đến năm 2020.
Tác giả Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010) nghiên cứu đề tài
“Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010
– 2020”. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển, quản lý nguồn nhân lực từ góc
nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những
đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay.
Tác giả Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015) thực hiện Phân tích biến động
nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong
ngành ngân hàng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên
nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá
khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc,
(5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm
thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành ngân hàng TP HCM.
1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu
Như vậy qua quá trình nghiên cứu nhận thấy, mặc dù có nhiều nghiên cứu
trước đây bàn về vấn đề quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực ngành ngân
hàng nói riêng, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các
nghiên cứu hoặc không phù hợp về thời gian nghiên cứu, hoặc của nước ngoài nên
được viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt
8
Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào những nhìn
nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có
tính hệ thống về vấn đề quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam chi nhánh Quang Minh là đề tài nghiên cứu mới về phạm vi thời gian và
không gian nghiên cứu. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với
các công trình khác đã được công bố trước đây. Thực hiện đề tài luận văn, tác giả sẽ
tổng hợp lại những lý thuyết về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại, phân
tích rõ thực trạng quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi
nhánh Quang Minh giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực tại chi nhánh trong những năm tới.
1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại
1.2.1 Các khái niệm
1.2.1.1 Nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác
nhau: Theo liên hợp quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực
của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nhân lực bao gồm những người
đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo Phạm Minh Hạc (2009) đề cập “Nhân lực cần được hiểu là dân số và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực
tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nhân lực là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe
của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con
người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ,
sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như những quan điểm,
lòng tin, nhân cách… của từng người.
9
Theo Viện kinh tế thế giới: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản
xuất” hay sức lao động “là toàn bộ thể lực và trí lực trong mỗi con người, trong
nhân cách sinh động của một con người thể lực và trí lực làm cho con người phải
hoạt động để sản xuất ra những vật có ích”. Sức lao động tồn tại gắn liền với bản
thân con người, nó là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát
triển nhờ thường xuyên duy trì và hoàn thiện sau mỗi quá trình lao động.
Theo tác giả, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn
lực con người. Trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định vai
trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh,
không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực
con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản
lý), thể lực mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm
việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã
hội ở từng thời kỳ nhất định. Như vậy, các khía cạnh của khái niệm nhân lực gồm:
Một là, nhân lực bao gồm các yếu tố thuộc nguồn lực con người, nhân lực là
yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội.
Hai là, nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất
lượng thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết
hợp giữa các yếu tố đó.
1.2.1.2 Quản lý nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970, thay thế
cho khái niệm quản trị nhân sự. Hiện nay trên thế giới có ba quan điểm khác nhau
về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản lý nhân lực:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản lý nhân lực được sử dụng đơn thuần
thay thế cho khái niệm cũ của quản trị nhân sự, quan điểm này nhấn mạnh vào
phạm vi đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù mang tên gọi
là quản trị nhân sự hay quản lý nhân lực, quản lý con người trong một tổ chức thì
đều thể hiện doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản
trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự
10
hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới (A.J Pricce, 2004). Quan
điểm này không phù hợp với yêu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ được hai mục tiêu
của quản lý nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức,
nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi đối tượng nghiên cứu thì không thể thay đổi tên gọi
quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai cho rằng quản lý nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản
trị nhân sự. Quản lý nhân lực có quan điểm mới và đề ra phương pháp mới, một tiếp
cận mới cho hoạt động quản lý. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân
lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản lý mới thông qua sự phối hợp các
chức năng quản trị con người với quản trị Chiến lược của các doanh nghiệp và nhấn
mạnh phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức.
- Quan điểm thứ ba cho rằng quản lý nhân lực không phải là cuộc cách mạng
mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện của quản lý
nhân sự. Quan điểm này có tính trung hòa giữa hai quan điểm trên, nhấn mạnh yếu
tố của con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công
tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện
hoạt động ở các mức độ chuyên nghiệp cao phù hợp với yêu cầu của những nước
đang phát triển.
Tổng hợp các quan điểm trên, tác giả cho rằng, quản lý nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy
trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Như vậy, quản lý nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có
phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không.
1.2.1.3 Quản lý nhân lực tại Ngân hàng thương mại
Từ những khái niệm về ngân hàng thương mại và quản lý nhân lực, có thể
hiểu rằng quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại là hệ thống các chính sách
quản lý để hoạch định, thu hút, đào tạo phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong ngân hàng thương mại giúp nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử
lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại hệ thống các
11
ngân hàng thương mại. Quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại chính là các
hoạt động nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động
trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể
nhằm đạt được mục tiêu chung của ngân hàng về doanh số cho vay, doanh số huy
động vốn...
1.2.2 Đặc điểm nhân lực tại ngân hàng thương mại
- Nhân lực tại ngân hàng thương mại có trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh
vực tài chính ngân hàng
Các cán bộ làm việc trong ngân hàng có các kiến thức về hoạt động huy
động vốn, tín dụng, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, kế toán ngân hàng,
quản trị ngân hàng, đầu tư tài chính, luật chuyên ngành và các hoạt động khác có
liên quan để có khả năng tác nghiệp tại ngân hàng, doanh nghiệp và tổ chức khác;
Hiểu và vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu khoa học, thực tiễn và giải quyết các
vấn đề liên quan đến lĩ nh vực tài chính - ngân hàng; Có khả năng phân tích, đánh
giá tình hình kinh tế, ngân hàng và thị trường tài chính; Có khả năng phát triển sản
phẩm mới về dịch vụ tài chính ngân hàng; Có kiến thức quản trị kinh doanh, kế
toán, kiểm toán nhằm hỗ trợ các hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng.
- Có kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên ngành và sử dụng các công
nghệ hiện đại thành thạo
Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông
tin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự liên thông
của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy
cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng trung ương đến từng
điểm giao dịch. Điều đó đặt ra đối với người tác nghiệp, phải thanh thạo quy trình
nghiệp vụ và có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết với
đồng nghiệp trong môi trường là việc có áp lực cao, người lao động có trình độ đủ
về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ
được công nghệ, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
- Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc.
12
Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao các
tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn cho nên các
tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh. Điều này đòi
hỏi nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với
những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức. Đồng thời
nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa dẫn tới nguồn
lực lao động được di chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý
nghĩa là qui mô của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực.
Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc đáp
ứng được các nhu cầu của thi trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao động phải có
khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều đó xác định khả
năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị
trường lao động, Vì vậy nhân lực tại ngân hàng thương mại là không ngừng phát
triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt
với môi trường lao động.
- Có khả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng
nhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống còn phải phát
triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới để đầu tư kinh doanh.
Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân
hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch
vụ mới của ngân hàng.
Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với người lao động trong lĩnh vực
ngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên ngườilao động
phát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các công việc cụ thể, và có
khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại
hiệu quả cao.
1.2.3Nội dung quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại
13
1.2.3.1 Lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc và xây dựng các kế hoạch lao động nhằm đáp ứng các
nhu cầu đó của ngân hàng thương mại.Lập kế hoạch nhân lực cũng là việc xây dựng
một bản kế hoạch về nhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt
được các kế hoạch đó. Đây chính là quá trình lập chiến lược về nhân lực cho ngân
hàng thương mại.
Lập kế hoạch nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý nhân
lực của ngân hàng thương mại. Vai trò của công tác lập kế hoạch nhân lực được thể
hiện ở những khía cạnh sau: Thứ nhất,lập kế hoạch nhân lực giúp cho ngân hàng
thương mại chủ động thấy được những khó khăn về nhân lực để từ đó tìm ra các
biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế về nhân lực của tổ chức, biết khoảng
cách giữa tình hình hiện tại và tương lai của tổ chức như thế nào, tăng cường sự
tham gia của người quản lý vào quá trình kế hoạch hóa nhân lực.Thứ hai, lập kế
hoạch nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nhân lực, cho hoạt động đào tạo
và phát triển nhân lực. Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng,
hoạt động đào tạo, ngân hàng thương mại sẽ căn cứ vào các kế hoạch nhân lực để
xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hành các
hoạt động đó…..
Quá trình lập kế hoạch nhân lực được chia làm 3 giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Dự đoán cầu về nhân lực.Dự đoán nhân lực là đi xác định xem
trong thời gian tới ngân hàng thương mại cần bao nhiêu nhân lực. Nhu cầu về nhân
lực của ngân hàng thương mại thường thay đổi theo tình hình hoạt động, tình hình
huy động vốn và tín dụng. Cụ thể là khi nhu cầu huy động vốn của NHTM cao, nhu
cầu vay vốn của dân cư tăng lên sẽ làm nhu cầu về nhân lực tăng. Và ngược lại, khi
hoạt động kinh doanh của ngân hàng đình trệ, nhu cầu vay vốn của dân cư giảm thì
cầu nhân lực cũng giảm theo.Khi xác định cầu nhân lực, ngân hàng thương mạiphải
xem xét tới các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động của tổ chức. Đó là các yếu tố bên
ngoài và bên trong tổ chức. Yếu tố bên ngoài có thể là tình hình cạnh tranh, tình
14
