tiểu luận kinh tế lượng các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương người lao động năm 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ
---------***--------

TIỂU LUẬN MÔN KINH TẾ LƯỢNG

ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
MỨC LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NĂM 2015
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thu Giang
Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm 18

1.
2.
3.
4.
5.

Bùi Thanh Hiền
Nguyễn Mạnh Hải
Lưu Mai Anh
Đặng Thị Phương Linh
Nguyễn Hà Trang

-

Tháng 9/ 2019

MỤC LỤC
1

1611110200

1711110206
1619110701
1711110373
1711120170


1.

LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................3

2.

Cơ sở lý thuyết về tiền lương...................................................................................3
2.1. Khái niệm...............................................................................................................4
2.2. Chức năng..............................................................................................................4
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương................................................................6
2.4. Một số học thuyết lý luận về tiền lương...............................................................9

3.

Mô hình kinh tế lượng............................................................................................10
3.1. Xây dựng mô hình kinh tế lượng........................................................................10
3.2. Mô tả các biến......................................................................................................10
3.3. Kết quả ước lượng...............................................................................................11
3.4. Suy diễn thống kê................................................................................................16

4. KẾT LUẬN................................................................................................................. 22
5. TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................23
.

PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

2


1. LỜI MỞ ĐẦU
Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh một định lý rằng, con người là
yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. Đặc biệt, với sự thay
đổi của nền kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, nguồn nhân
lực càng trở nên quan trọng. Do đó, các công ty cần nhận thức và sử dụng đúng đắn
nguồn lực của mình nếu không muốn bị “hụt hơi” hay bị “loại khỏi vòng chiến”.
Để đưa công ty của mình phát triển, các nhà quản trị cần tạo động lực cho nhân viên,
mà vấn đề quan trọng nhất để thúc đẩy động lực chính là thù lao cho người lao động.
Người lao động được coi là những người làm thuê, đóng góp một phần không nhỏ trong
việc điều hành, giải quyết bao quát các vấn đề trong và bên ngoài công ty. Để người lao
động có thể tận tâm cống hiến và phát triển công ty một cách hiệu quả nhất thì mức lương
của họ phải xứng đáng với năng lực cũng như công sức mà họ bỏ ra. Vậy như thế nào là
mức lương hợp lý cho người lao động? Vấn đề này đã và đang thu hút sự quan tâm của cả
truyền thông và giới nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến tiền lương của người lao động. Và để phù hợp với khái niệm mới về bản chất của tiền
lương trong nền kinh tế thị trường, chúng ta phải đánh giá đúng các nhân tố tác động để
trả công xứng đáng cho họ.
Nhận thức được tầm quan trọng của những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, cũng như
mong muốn được tìm hiểu sâu về vấn đề này, nhóm chúng em xin chọn đề tài “Các nhân
tố ảnh hưởng đến mức lương của người lao động năm 2015” để nghiên cứu.

3


2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG

2.1. Khái niệm
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân
biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã bỏ ra tuỳ
theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy, tiền lương là một phần giá
trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của
mình. Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức
lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng.
Tiền lương dưới CNXH là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân
phối cho người lao động. Vì thế, nó chịu ảnh hưởng của một loạt nhân tố: Trình độ phát
triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của
Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ đó. Như vậy, tiền lương
của người lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất nước. Một nền
kinh tế còn nghèo nàn lạc hậu, các phương tiện sản xuất chưa tiên tiến, trình độ lao động
chưa cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp thì tiền lương chưa thể cao được. Mặt
khác, lúc đó thu nhập quốc dân chưa đủ để đáp nhu cầu cao về tiền lương của toàn xã hội.
Như ta biết thu nhập quốc dân phụ thuộc vào hai yếu tố đó là: Số lượng lao động trong
khu vực sản xuất vật chất và năng suất lao động bình quân của khối sản xuất vật chất. Vì
vậy, tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ sở tăng số lượng lao động trong khu vực sản
xuất và tăng năng xuất lao động của khối này.

2.2. Chức năng
Các chức năng cơ bản của tiền lương:
2.2.1. Chức năng thước đo giá trị:
Tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài
như là giá cả của sức lao động. Vì vậy, tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động,
được biểu hiện như giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả công. Nói cách khác, giá
4


trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương. Nếu việc làm có giá trị càng cao thì

mức lương càng lớn.
2.2.2. Duy trì và phát triển sức lao động:
Tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những tư liệu sinh hoạt cần
thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điều kiện kinh tế, xã hội và
trình độ văn minh của mỗi nước. Giá trị sức lao động bao hàm cả yếu tố lịch sử, vật chất
và tinh thần. Ngoài ra, để duy trì và phát triển sức lao động thì người lao động còn phải
sinh con (như sức lao động tiềm tàng), phải nuôi dưỡng con, cho nên những tư liệu sinh
hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động phải gồm có cả những tư liệu sinh hoạt cho con
cái học. Theo họ, chức năng cơ bản của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển được
sức lao động.
Giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất xã hội nói chung
và của người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao động mang tính khách quan,
được quy định và điều tiết không theo ý muốn của một cá nhân nào, dù là người làm công
hay người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường lao động giữa
người có sức lao động “bán” và người sử dụng sức lao động “mua.
2.2.3. Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoả mãn phần
lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, các mức tiền lương
là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao
động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của
công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không
ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
2.2.4. Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển
Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc để tăng thu
nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động.
Khác với thị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không phải là cầu cho bản
thân nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ của sản phẩm do lao
5

động tạo ra và mức giá cả của hàng hoá này. Tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về
hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất cũng như giá cả của nó. Do vậy, tiền lương
phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động. Việc tăng năng suất lao động luôn luôn dẫn
đến sự tái phân bố lao động. Theo quy luật thị trường, lao động sẽ tái phân bố vào các
khu vực có năng suất cao hơn để nhận được các mức lương cao hơn.
2.2.5. Chức năng xã hội của tiền lương
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là
yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy, việc duy trì
các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hoà các
mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của
người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau,
nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn
diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
2.3.1 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc:
Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới
có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc
phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng
đến mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu
cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía
cạnh sau đây:
Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
Các phẩm chất cá nhân cần có
Trách nhiệm đối với công việc
Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các công việc có tầm
quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
6

Điều kiện để thực hiện công việc: Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ
được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp
những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững
với công việc.
2.3.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:
Trình độ lành nghề của người lao động
Kinh nghiệm của bản thân người lao động
Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương
bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và trả lương.
Mức độ hoàn thành công việc
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của
họ. Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau
thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong
chính sách tiền lương.
Thâm niên công tác
Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là một yếu tố quyết
định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng
thưởng nhân viên.
Sự trung thành
Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức.
Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát
triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể
phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung
thành, còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương.
Tiềm năng của nhân viên

7

Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công việc
khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó. Trả
lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và
phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai .Có thể có những người trẻ tuổi được trả
lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.
2.3.3 Nhóm các yếu tố thuộc về Môi trường công ty
Chính sách tiền lương của Công ty
Khả năng tài chính của Công ty
Năng suất lao động
2.3.4 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội
Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường;
Mức sống trung bình của dân cư;
Tình hình giá cả sinh hoạt;
Sức mua của công chúng;
Công đoàn, xã hội;
Nền kinh tế;
Luật pháp.
Trong phạm vi bài tiểu luận này, nhóm chúng tôi nghiên cứu tác động của các nhân tố:
độ tuổi; trình độ học vấn, lợi nhuận của công ty
Độ tuổi: Những người trong các độ tuổi khác nhau sẽ có điều kiện sức khỏe và tâm lý
khác nhau, do vậy sự đóng góp của họ đối với công ty sẽ khác nhau, đồng nghĩa với việc
tiền lương của những người này cũng sẽ khác nhau.
Trình độ học vấn: Những người có sự giáo dục càng cao, kiến thức chuyên môn càng
thâm sâu, kỹ năng làm việc càng chuyên nghiệp thì họ cũng sẽ được hưởng mức lương
phù hợp với trình độ của mình.
Lợi nhuận: Tình hình tài chính của công ty là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh
nhất tới khả năng chi trả tiền lương cho người lao động. Nếu mức doanh thu và lợi nhuận
8

cao thì việc chi trả sẽ diễn ra rất thuận lợi và dễ dàng. Ngược lại, nếu khả năng tài chính
không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.
2.4. Một số học thuyết lý luận về tiền lương
Bản chất tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản: Công nhân làm việc cho nhà tư bản một
thời gian nào đó thì nhận được số tiền trả công nhất định. Tiền trả công đó gọi là tiền
lương. Số lượng tiền lương nhiều hay ít được xác định theo thời gian lao động hoặc lượng
sản phẩm sản xuất ra. Hiện tượng đó làm cho người ta lầm tưởng rằng, tiền lương là giá
cả lao động. Sự thật thì tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động. Vì lao
động không phải là hàng hoá và không thể là đối tượng mua bán. Sở dĩ như vậy là vì:
Thứ nhất: nếu lao động là hàng hoá thì nó phải có trước, phải được vật hoá trong một
hình thức cụ thể nào đó. Tiền để cho lao động có thể “vật hoá” được là phải có tư liệu sản
xuất. Nhưng nếu người lao động có tư liệu sản xuất thì họ sẽ bán hàng hoá do mình sản
xuất, chứ không bán “lao động”. Người công nhân không thể bán cái mình không có.
Thứ hai: việc thừa nhận lao động là hàng hoá dẫn tới một trong hai mâu thuẫn về lý
luận sau đây: Nếu lao động là hàng hoá và được trao đổi ngang giá, thì nhà tư bản không
thu được giá trị thặng dư- điều này phủ nhận sự tồn tại thực tế của quy luật giá trị thặng
dư trong chủ nghĩa tư bản. Còn nếu hàng hoá được trao đổi không ngang giá để có giá trị
thặng dư cho nhà tư bản, thì sẽ phủ nhận quy luật giá trị.
Thứ ba: nếu lao động là hàng hoá thì hàng hoá đó cũng phải có giá trị. Nhưng thước đo
nội tại của giá trị là lao động. Như vậy, giá trị của lao động đo bằng lao động. Đó là một
điều luẩn quẩn vô nghĩa. Vì thế, lao động không phải là hàng hoá, cái mà công nhân bán
và nhà tư bản mua không phải là lao động mà chính là sức lao động. Do đó, tiền lương
mà nhà tư bản trả cho công nhân là giá cả của sức lao động. Vậy bản chất của tiền lương
dưới chủ nghĩa tư bản là biểu hiện ra bề ngoài như là giá trị hay giá cả của lao động. Sở
dĩ biểu hiện bề ngoài của tiền lương đã che dấu bản chất của nó là do những nguyên nhân
sau:
Một là, việc mua bán sức lao động là mua bán chịu. Hơn nữa, đặc điểm của hàng hoá sức lao động không bao giời tách khỏi người bán, nó chỉ nhận được giá cả khi đã cung
9

cấp giá trị sử dụng cho người mua, tức là lao động cho nhà tư bản, do đó nhìn bề ngoài
chỉ thấy nhà tư bản trả giá trị cho lao động.
Hai là, đối với công nhân, toàn bộ lao động trong cả ngày là phương tiện để có tiền sinh
sống, do đó, bản thân công nhân cũng tưởng rằng mình bán lao động. Còn đối với nhà tư
bản việc bỏ tiền ra để có lao động, nên cũng nghĩ rằng cái mà họ mua là lao động.
Ba là, do cách thức trả lương. Số lượng của tiền lương phụ thuộc vào thời gian lao động
hoặc sản phẩm sản xuất ra, điều đó khiến người ta lầm tưởng rằng tiền lương là giá cả lao
động. Tiền lương che đậy mọi dấu vết của sự phân chia ngày lao động thành thời gian lao
động tất yếu và thời gian lao động thặng dư, thành lao động được trả công và lao động
không được trả công, do đó tiền lương che đậy bản chất bóc lột của chủ nghĩa tư bản.
3. MÔ HÌNH KINH TẾ LƯỢNG
.1 Xây dựng mô hình kinh tế lượng
Từ các nghiên cứu trước đó về các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương, ta xây dựng mô hình
hồi quy tổng thể ngẫu nhiên với một biến độc lập và năm biến phụ thuộc như sau:
= + .hour + .exp + .jp + .gender +.edu +
Trong đó:
là hệ số chặn
,,,, là các hệ số góc.
Wage là biến phụ thuộc.
hour, exp, jposition, gender, edu là các biến độc lập.
u là thành phần sai số ngẫu nhiên trong mô hình.
.2 Mô tả các biến
 Nguồn dữ liệu
Dữ liệu được trích xuất từ bản thống kê kết quả của bài điều tra SURVEY OF SMALL
AND MEDIUM SCALE MANUFACTURING ENTERPRISES (SME) IN VIETNAM
2015.
 Mô tả các biến
Kỳ
Ký
Tên biến

Giải thích
Đơn vị
vọn
hiệu
g
10


Biến thể hiện số tiền lương mà
Wage
Tiền lương
người lao động thu được theo
tháng.
Biến thể hiện số thời gian làm
Hour
Số giờ làm việc
việc trên công ty của nhân viên.
Biến đại diện cho số năm mà đối
Exp
Số năm kinh nghiệm tượng đã tham gia thị trường lao
động.
Biến đại diện cho vị trí trong công
Jp
Chức vụ công việc
việc của người lao động.
Biến đại diện cho yếu tố giới tính
của người lao động, để xem sự
Gender
Giới tính
khác biệt giữa nam nhân viên so

với nữ nhân viên
Biến thể hiện trình độ tri thức của
người lao động, Số năm đi học
Edu
Trình độ giáo dục
càng nhiều, thể hiện trình độ tri
thức của người đó càng cao

Nghìn
VND/thán
g
giờ

+

năm

+
+

-

+

.3 Kết quả ước lượng
Bảng 1. Thống kê mô tả mức lương theo các biến định lượng
Statistic

N

Luong

1,135

Hour

1,135

Mean

St. Dev.

4,521.1
8
191.10

2,009.3
9
27.18

Min

Pctl(25)

Pctl(75)

Max

600

3,500

5,000

35,000

16

192

192

336

Về thang đo tiền lương với 1,135 quan sát, trung bình tiền lương là 4,521.18 nghìn
VND. Mức lương cao nhất là 35,000 nghìn VND, thấp nhất là 600 nghìn VND với độ
lệch chuẩn là 2,009.39 nghìn VND.
Đối với các biến độc lập:
Biến số giờ làm việc: trong một tháng, một người lao động làm nhiều nhất là 336 tiếng,
gấp 21 lần so với người làm ít nhất là 16 tiếng với độ lệch chuẩn là 27.18 tiếng.
Biến số năm kinh nghiệm: số năm tham gia thị trường lao động nhiều nhất của một
người đã đủ tuổi lao động là 36 năm và số năm tham gia thị trường lao động ít nhất của
một người tương tự là 0 năm, độ lệch chuẩn là 5.29 năm.
11


Bảng 2. Thống kê mô tả mức lương theo các biến định tính
Mean

Max

Min

Sd

Job: Production Worker (N = 718)

4177.792

12000

600

1202.577

Job: Manager (N = 78)

6744.487

30000

3000

4209.915

Job: Professional Worker (N = 105)

4746.124

8700

720

1567.801

Job: Office Worker (N = 118)

4670.814

11182

2500

1545.350

Job: Sales Worker (N = 79)

5105.316

35000

1970

3738.557

Job: Service Worker (N = 37)

4135.135

8000

3000

1069.584

Gender: Female (N = 456)

4194.195

11182

600

1422.847

Gender: Male (N = 679)

4740.782

35000

680

2296.606

Edu: Unfinisfed THPT (N = 251)

4038.251

8400

1000

1171.112

Edu: THPT and higher (N = 884)

4658.307

35000

600

2170.702

Nghề quản lý có mức lương trung bình cao nhất là 6744.487 nghìn VND/tháng, trong
khi đó nghề nhân viên phục vụ có mức lương trung bình thấp nhất là 4135.135 nghìn
VND/tháng.
Trong tổng số quan sát, nam là 679 người, nữ là 456 người. Mức lương trung bình của
nam là 4740.782 nghìn VND/tháng cao hơn mức lương trung bình của nữ là 4194.195
nghìn VND/tháng.
Số người lao động đã hoàn thành bậc THPT và cao hơn trong tổng số quan sát là 884
người, số người lao động chưa hoàn thành bậc THPT là 251 người. Mức lương trung bình
của người lao động đã hoàn thành bậc THPT và cao hơn là 4658.307 nghìn VND/tháng,
cao hơn người lao động chưa hoàn thành bậc THPT là 4038.251 nghìn VND/tháng. Tuy
nhiên, độ lệch chuẩn của người lao động chưa hoàn thành bậc THPT chỉ là 1171.112
nghìn VND/tháng, thấp hơn người lao động đã hoàn thành bậc THPT và cao hơn là
2170.702 nghìn VND/tháng.
Bảng kết quả và diễn giải kết quả ước lượng
Trước khi tiến hành diễn giải kết quả hồi quy trong phần này, một việc quan trọng

cần thực hiện đó là biểu diễn các phạm trù của biến định tính job bằng các biến giả. Điều
này ở các phần trước rõ ràng là chưa thực sự cần thiết nhưng đến đây, nó sẽ giúp ích rất
nhiều cho công việc của chúng ta. Biến job sẽ được biểu diễn bởi các biến giả như sau:
+ manager: bằng 1 nếu người lao động là manager và bằng 0 nếu không phải
manager
+ professional: bằng 1 nếu người lao động là professional worker và bằng 0 nếu
không phải professional worker
12


+ office: bằng 1 nếu người lao động là office worker và bằng 0 nếu không phải
office worker
+ sales: bằng 1 nếu người lao động là sales worker và bằng 0 nếu không phải sales
worker
+ service: bằng 1 nếu người lao động là service worker và bằng 0 nếu không phải
service worker
Lúc này mô hình hồi quy ban đầu của chúng ta trở thành:
luong = + *hour + *exp + *manager + *professional + *office + *sales + *service + *gender +
*edu + u

Mô hình (1) có hai biến độc lập là hour và exp đều là biến định lượng. Kết quả cho
thấy: = 10.510 tức là nếu số giờ làm việc trong tháng tăng (giảm) 1 giờ và số năm kinh
nghiệm không thay đổi thì mức lương trung bình hàng tháng sẽ tăng (giảm) 10510 VNĐ;
= 23.180 tức là nếu số năm kinh nghiệm tăng (giảm) 1 năm và số giờ làm việc trong
tháng không thay đổi thì mức lương trung bình hàng tháng sẽ tăng 23180 VNĐ. Hai hệ số
ước lượng và lần lượt có ý nghĩa thống kê ở mức 1% và 5%.
Mô hình (2) được đưa thêm vào biến job – được biểu diễn bởi 5 biến giả như đã nói
ở trên – và ta thấy ngoại trừ hệ số ước lượng của biến service mang dấu âm thì hệ số ước
lượng của 4 biến manager, professional, office, sales đều mang dấu dương và có ý nghĩa
thống kê ở mức 1%. Các kết quả = 2558.679 , = 615.936 , = 523.737 , = 968.188 chỉ ra

rằng so với công nhân sản xuất thì mức lương trung bình hàng tháng của quản lý, lao
động chuyên môn, nhân viên văn phòng, người bán hàng cao hơn lần lượt là 2558679
VNĐ, 615936 VNĐ, 523737 VNĐ, 968188 VNĐ.
Mô hình (3) có thêm 2 biến định tính là gender, edu so với mô hình (2) và đây cũng
chính là mô hình mà nhóm đã đề xuất. Kết quả hồi quy cho thấy: = 740.831 tức là so với
lao động nữ thì mức lương trung bình hàng tháng của lao động nam cao hơn 740381
VNĐ; = 306.013 tức là mức lương trung bình hàng tháng của người lao động tốt nghiệp
trung học phổ thông trở lên là nhiều hơn 306013 VNĐ so với người lao động chưa hoàn
thành bậc trung học phổ thông; 2 hệ số và có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1% và
5%.
Từ kết quả hồi quy của mô hình (3), ta sẽ rút ra hàm hồi quy mẫu như sau:
= 1264.147 + 10.499*hour + 22.225*exp + 2503.95*manager + 809.449*professional +
810.143*office + 1121.3*sales + 160.775*service + 740.831*gender + 306.013*edu

Nhận xét và phân tích:
Trong khi diễn giải kết quả ở 3 mô hình, chúng ta đã bỏ qua hệ số chặn . Bởi lẽ với
sự có mặt của biến hour trong mô hình thì hoàn toàn không có ý nghĩa về mặt thực tế: rõ
ràng nếu hour = 0 tức là người lao động của chúng ta không hề hao phí sức lao động và
do đó tiền lương của anh ta chắc chắn bằng 0.

13


Với biến số hour – tổng số giờ làm việc của người lao động trong tháng, có thể thấy,
trong cả 3 mô hình, hệ số ước lượng đều mang dấu dương như kỳ vọng và có ý nghĩa
thống kê ở mức 1%. Điều này là phù hợp với các lý thuyết về tiền lương của khoa kinh tế
chính trị rằng thời gian lao động càng dài thì tiền lương cũng phải càng nhiều để tái sản
xuất ra sức lao động. Bên cạnh đó, số năm kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp cũng là
nhân tố có mối tương quan thuận chiều với mức lương của người lao động dù rằng về mặt
lượng, ảnh hưởng của nó cũng tương tự như biến hour đều không quá lớn.

Từ bảng kết quả chúng ta cũng thấy được rằng giữa các nhóm công việc khác nhau
có sự khác biệt về mức lương. Nhóm công việc nào mà đòi hỏi người lao động phải có
một trình độ nhất định, phải tốn chi phí đào tạo ví dụ như lao động chuyên môn
(professional worker), quản lý sẽ có mức lương cao hơn so với nhóm công việc không
yêu cầu đào tạo người lao động ví dụ như công nhân sản xuất hay lao động phục vụ. Nói
cách khác, khi chi phí sản xuất ra người lào động càng nhiều thì tiền lương của anh ta –
giá cả sức lao động của anh ta - cũng sẽ càng cao. Thậm chí ở đây mức lương trung bình
của nhóm quản lý cao hơn đến 2503950 VNĐ so với công nhân sản xuất. Hệ số của biến
edu cũng chỉ ra một điều tương tự đó là tiền lương trung bình của người lao động tốt
nghiệp THPT trở lên (tốn thời gian và chi phí đào tạo hơn) cao hơn so với người chưa
hoàn thành bậc THPT.
Ta cũng dễ dàng nhận thấy được lao động nam có mức lương cao hơn khá nhiều
(740831 VNĐ) so với lao động nữ. Nguyên nhân của kết quả này là do những sự khác
nhau tự nhiên của sức lao động, tùy theo đó là sức lao động của nam giới hay nữ giới và
do ảnh hưởng của những yếu tố mang tính xã hội ở Việt Nam ví dụ như định kiến rằng
phụ nữ phải dành thời gian chăm sóc gia đình. Việc đi sâu hơn nữa sẽ khiến chúng ta xa
rời mục đích chính của mình.
Về hệ số xác định, ta thấy = 0.169 ngụ ý rằng các biến độc lập ở mô hình (3) giải
thích được 16.9% sự thay đổi trong tiền lương. Đây là một kết quả khả quan với nghiên
cứu của chúng ta vì nhiều biến số quan trọng ảnh hưởng đến tiền lương mà có thể kể đến
như năng suất lao động, khối lượng tư liệu sinh hoạt cần thiết để người lao động tồn tại
và duy trì nòi giống hay cường độ lao động đều là các biến số vô cùng khó để quan sát
được.

14


bang ket qua
Dependent variable:
Luong

(1)
hour
exp

(2)
***

(3)
***

10.499***

10.510

11.175

(2.171)

(2.049)

(2.016)

23.180**

16.513

22.225**

(11.146)

(10.557)

(10.463)

2,558.679***

2,503.950***

(223.929)

(221.894)

615.936***

809.449***

(195.886)

(202.228)

523.737***

810.143***

(186.140)

(195.248)

968.188***

1,121.300***

(222.197)

(223.423)

-33.018

160.775

(315.747)

(311.446)

jobManager
jobProfessional Worker
jobOffice Worker
jobSales Worker
jobService Worker

740.831***

genderMale

(120.104)
306.013**

eduTHPT and higher

(138.765)

Constant

***

***

1,264.147***

2,351.348

1,917.095

(423.690)

(403.995)

(411.428)

1,135

1,135

1,135

0.025

0.137

0.169

Adjusted R2

0.023

0.131

0.163

Residual Std. Error

1,986.354 (df = 1132)

Observations
R

2

F Statistic

14.227

***

1,872.868 (df = 1127)

(df = 2; 1132) 25.478

Note:

* ** ***

***

(df = 7; 1127) 25.511*** (df = 9; 1125)

p p p<0.01

.4 SUY DIỄN THỐNG KÊ
15

1,838.507 (df = 1125)


Mô hình có phù hợp với lý thuyết không?
1.1. Mô hình 1
Giả thuyết:
H0: = = 0
H1: 12 + 2 ≠ 0
Ta có:
Fqs = 14.227
F0.05(2,1132) = 2.996
Fqs > F0.05(2,1132)  bác bỏ H0
Mô hình phù hợp với mức ý nghĩa 5%
1.2. Mô hình 2
Giả thuyết:
H0: = = = = = = = 0
H1: 12 + 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 2 ≠ 0
Ta có:
Fqs = 25.478
F0.05(7,1127) = 2.010

Fqs > F0.05(7,1127)  bác bỏ H0
Mô hình phù hợp với mức ý nghĩa 5%
1.3. Mô hình 3
Giả thuyết:
H0 : = = = = = = = = = 0
H1 : 1 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 2 ≠ 0
Ta có:
Fqs = 25.511
F0.05(9,1125) = 1.880
Fqs > F0.05(9,1125)  bác bỏ H0
16


Mô hình phù hợp với mức ý nghĩa 5%
.4 Các hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê không
2.1. Mô hình 1
2.1.1 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 1 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 4.841
t0.025(1133) = 1.96
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số giờ lao động có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.1.2 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 2 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 2.080
t0.025(1133) = 1.96

t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số năm kinh nghiệm có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2. Mô hình 2
2.2.1 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 1 ≠ 0
17


Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 5.454
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số giờ lao động có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.2 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 2 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 1.564
t < t0.025(1133)  không bác bỏ H0
Vậy số năm kinh nghiệm không có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.3 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 31 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 11.426
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy vị trí manager có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.4. Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0

H1: 32 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 3.144
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy lao động chuyên môn (professional worker) có ảnh hưởng đến lương tại mức ý
nghĩa 5%.
18


2.2.5 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 33 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 2.814
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy vị trí nhân viên văn phòng (office worker) có ảnh hưởng đến lương tại mức ý
nghĩa 5%.
2.2.6. Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 34 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 4.357
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy vị trí người bán hàng (sales worker) có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%.
2.2.7. Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 35 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = -0.105
|t| < t0.025(1133)  không bác bỏ H0
Vậy vị trí người làm dịch vụ (service worker) không có ảnh hưởng đến lương tại mức

ý nghĩa 5%.
2.3 Mô hình 3
2.2.1 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
19


H1 : 1 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 5.207
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số giờ lao động có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.2 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 2 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 2.124
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số năm kinh nghiệm có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.3 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 31 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 11.284
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy vị trí manager có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.4. Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 32 ≠ 0

Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 4.003
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0

20


Vậy lao động chuyên môn (professional worker) có ảnh hưởng đến lương tại mức ý
nghĩa 5%.
2.2.5 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 33 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 4.149
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy vị trí nhân viên văn phòng (office worker) có ảnh hưởng đến lương tại mức ý
nghĩa 5%.
2.2.6. Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 34 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 5.019
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy vị trí người bán hàng (sales worker) có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%.
2.2.7. Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 35 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 0.516
t < t0.025(1133)  không bác bỏ H0
Vậy vị trí người làm dịch vụ (service worker) không có ảnh hưởng đến lương tại mức

ý nghĩa 5%.
2.2.8 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
21


H1 : 4 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 6.168
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy giới tính có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%.
2.2.9 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 5 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 2.205
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy giáo dục (edu) có ảnh hưởng đến mức lương tại mức ý nghĩa 5%.
.

KẾT LUẬN
Từ kết quả hồi quy trên, ta có thể kết luận như sau: mức lương của người lao

động năm 2015 tỉ lệ thuận với số giờ lao động, kinh nghiệm, vị trí công việc, giới
tính và giáo dục.
Dựa vào mô hình ta có thể giải thích được về một số yếu tố tác động lên mức
lương của người lao động. Tuy nhiên, mô hình chỉ lí giải được gần 20% sự thay
đổi của mức lương. Điều này được lí giải là do:
-

Do điều kiện thời gian và các yếu tố khác không cho phép nên không thể
nghiên cứu được toàn bộ mẫu quan sát hơn để tăng tính chuẩn xác, giạm
hiện tượng phân phối không chuẩn.

-

Do việc chọn biến độc lập là chủ quan nên chưa định lượng và định tính
được hết các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương người lao động.

Chính những điều này làm mô hình hồi quy chưa giải thích được nhiều sự ảnh
hưởng đến mức lương người lao động.
22


Nói tóm lại, nhờ việc chạy mô hình qua phần mềm RStudio và kiểm định mô
hình, chúng ta có những hiểu biết về “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương của
người lao động năm 2015”. Nhờ vào những số liệu cụ thể và các phép ước lượng
được thực hiện một cách nhanh chóng thì chúng ta có thể hiểu rõ được phần nào
về các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương, qua đó chúng ta có thể thấy được mức
độ quan trọng của chúng.
Do năng lực bản thân của mỗi thành viên trong nhóm còn hạn chế nên đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót. Chúng em rất mong nhận được ý kiến đóng
góp của cô để bài làm của chúng em được hoàn thiện hơn.
Chúng em xin chân thành cảm ơn cô!
.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

/>1N.pdf
/> /> />+ C.Mác và Ph.Ăng-ghen toàn tập - tập 23, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật,

2002
.

PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC
Tên
Lưu Mai Anh

Nguyễn Mạnh Hải

Bùi Thanh Hiền
Đặng Thị Phương

Công việc
1
2.1
2.2
3.2
2.4
3.2
3.3
2.3
3.1
3.2
2.4
23

Đánh giá
Hoàn thành

Hoàn thành

Hoàn thành

Hoàn thành


Linh
Nguyễn Hà Trang

3.3
3.4
4

24

Hoàn thành