Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

KIỀU QUỐC HƯƠNG

HÀ NỘI - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT

KIỀU QUỐC HƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã Ngành: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN

HÀ NỘI - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa
hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi thông tin trích dẫn trong luận
văn đã được trích dẫn rõ nguồn gốc.

Tác giả

Kiều Quốc Hương

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo Đại học Mở Hà Nội nhất là
các cán bộ, giảng viên Khoa Sau đại học đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn
thành bản luận văn thạc sỹ này. Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo hướng
dẫn PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân đã hết lòng tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành
luận văn.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt
đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong công tác nghiên cứu, thu
thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn.
Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn và
động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn
này.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày….. tháng … năm 2019
Tác giả

Kiều Quốc Hương

ii


MỤC LỤC
Trang
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu các tài liệu liên quan đến luận văn...............................2
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài..................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...........................................................4
7. Kết quả dự kiến đạt được của đề tài..................................................................4
8. Cấu trúc của luận văn.........................................................................................4
CHƯƠNG 1..............................................................................................................6
CƠ SỞ LÍ LUẬN THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ.............................6
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................................6
1.1. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....................................6
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực.........................................................................6
1.1.2. Ý nghĩa vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp........................8
1.2. Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp............................................9
1.2.1. Phân tích công việc........................................................................................9
1.2.2. Lập kế hoạch nhân lực................................................................................10
Hình 1.1. Quá trình hoạch định NNL...................................................................11
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực...................................................................................11
Hình 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp...........................12
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực...................................................................15
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc......................................................................20

1.2.6. Thù lao và chế độ đãi ngộ............................................................................22
1.3. Các chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp..........................................................................................................23
1.3.1. Chỉ số KPI đánh giá nguồn nhân lực.........................................................23
1.3.2. Chỉ số KPI năng suất của nguồn nhân lực.................................................23
1.3.3. Chỉ số KPI lòng trung thành.......................................................................23
1.3.4. Chỉ số KPI về giờ làm việc..........................................................................24
1.3.5. Chỉ số KPI về an toàn lao động..................................................................24
iii


1.3.6. Chỉ số KPI về tuyển dụng...........................................................................24
1.3.7. Chỉ số KPI đào tạo......................................................................................25
1.3.8. Chỉ số KPI về lương.....................................................................................25
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp...........26
1.4.1. Nhân tố môi trường kinh doanh.................................................................26
1.4.2. Nhân tố con người........................................................................................27
1.4.3. Nhân tố nhà quản trị...................................................................................27
1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước
và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Tiến
Đạt.......................................................................................................................... 28
1.5.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước........................................28
1.5.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp nước ngoài........................................29
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng
Tiến Đạt.................................................................................................................. 30
Kết luận chương 1.................................................................................................31
CHƯƠNG 2............................................................................................................32
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.....................................32
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT................................................32
2.1. Giới thiệu về tại Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt....................................32

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty...........................................32
2.1.2. Đặc điểm tổ chức hoạt động của Công ty...................................................32
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty................................................................32
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm, giai đoạn 2016-2018...34
2.1.3. Đặc điểm nhân lực của công ty...................................................................35
Bảng 2.2. Số lượng CBCNV, giai đoạn 2016-2018...............................................35
Bảng 2.3. Giới tính CBCNV, giai đoạn 2016-2018...............................................36
Hình 2.2. Tỷ lệ giới tính CBCNV, giai đoạn 2016-2018.......................................37
Bảng 2.4. Độ tuổi CBCNV, giai đoạn 2016-2018..................................................37
Hình 2.3. Tỷ lệ độ tuổi CBCNV, giai đoạn 2016-2018.........................................38
Bảng 2.5. Thâm niên công tác của CBCNV, giai đoạn 2016-2018......................39
Hình 2.4. Thâm niên công tác của CBCNV, giai đoạn 2016-2018......................39
Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn của CBCNV, giai đoạn 2016-2018...................40

iv


Hình 2.5. Trình độ Anh ngữ của CBCNV, giai đoạn 2016-2018.........................41
Hình 2.6. Trình độ tin học của CBCNV, giai đoạn 2016-2018............................42
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn xây dựng Tiến Đạt..........................................................................................42
2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực....................................................................42
Ví dụ bản kế hoạch nhận sự năm 2019 của công ty TNHH XD Tiến Đạt:........43
2.2.2. Công tác phân tích công việc......................................................................44
2.2.3. Công tác tuyển dụng....................................................................................45
Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận CBCNV qua các năm,...............45
giai đoạn 2016-2018...............................................................................................45
2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................46
Hình 2.7. Số lượng CNCNV được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo qua
các năm, giai đoạn 2016-2018...............................................................................46

Bảng 2.8: Kinh phí, số lượng cán bộ đã tham gia đào tạo,.................................48
bồi dưỡng năm (2016-2018)..................................................................................48
Bảng 2.9. Đánh giá của CBCNV về nội dung đào tạo.........................................48
Bảng 2.10. Đánh giá của CBCNV về chương trình đào tạo................................49
Bảng 2.11. Đánh giá chung của CBCNV về công tác đào tạo.............................50
2.2.5. Công tác đánh giá thành tích......................................................................51
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá thành tích của CBCNV qua các năm,..................51
giai đoạn 2016-2018...............................................................................................51
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá về hoạt động đánh giá thành tích.........................52
Bảng 2.14. Kết quả tự đánh giá của đội ngũ CBCNV về các kỹ năng nghề nghiệp
trong thực hiện nhiệm vụ......................................................................................53
Bảng 2.15. Kết quả tự đánh giá của đội ngũ CBCNV về đạo đức nghề nghiệp
trong thực hiện nhiệm vụ......................................................................................54
2.2.6. Đối với chính sách đãi ngộ..........................................................................55
Bảng 2.16. Tiền lương của CBCNV qua các năm,...............................................55
giai đoạn 2016-2018...............................................................................................55
Bảng 2.17. Mức độ hài lòng của CBCNV về chế độ tiền lương..........................56
Bảng 2.18. Mức chi thưởng các ngày lễ trong năm từ 2016-2018......................57
Bảng 2.19. Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ trong năm từ 2016-2018......................58

v


Bảng 2.20. Mức chi quà cho CBCNV từ 2016-2018............................................59
Bảng 2.21. Đánh giá của CBCNV về các khoản thu nhập..................................60
2.2.7. Môi trường và điều kiện làm việc...............................................................61
Hình 2.8. Đánh giá của CBCNVvề bầu không khí làm việc...............................62
Hình 2.9. Đánh giá CBCNVvề mức độ đáp ứng điều kiện làm việc...................63
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn xây dựng Tiến Đạt..........................................................................................63

2.3.1. Kết quả đạt được.........................................................................................63
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế...................................................64
CHƯƠNG 3............................................................................................................67
PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH.....................67
VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT,.......................................................67
GIAI ĐOẠN 2020 – 2025......................................................................................67
3.1. Quan điểm và định hướng về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
TNHH Xây dựng Tiến Đạt....................................................................................67
3.1.1. Về quan điểm...............................................................................................67
3.1.2. Về phương hướng Công ty từ giai đoạn 2020 đến năm 2025....................67
3.1.3. Mục tiêu đối với công tác quản trị NNL của công ty đến năm 2025........69
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
xây dựng Tiến Đạt.................................................................................................70
3.3.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực..................................70
3.3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................73
3.3.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực............................................76
3.3.4. Tăng cường công tác đánh giá thực hiện công việc...................................78
3.3.5. Cơ chế khuyến khích trong việc trả thù lao cho người lao động..............82
Kết luận chương 3.................................................................................................85
KẾT LUẬN............................................................................................................86
................................................................................................................................. 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................87
PHỤC LỤC............................................................................................................89

vi


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH
CBCNV
NNL
TCHC
SXKD
NLĐ
ĐH
TC-CĐ
QĐ
CV
DN
CP SXKD

: Trách nhiệm hữu hạn
: Cán bộ công nhân viên
: Nguồn nhân lực
: Tổ chức hành chính
: Sản xuất kinh doanh
: Người lao động
: Đại học
: Trung cấp - Cao đẳng
: Quyết định
Đơn xin việc của ứng viên
Doanh nghiệp
Chi phí sản xuất kinh doanh

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm, giai đoạn 2016-2018 Error:
Reference source not found
Bảng 2.2. Số lượng CBCNV, giai đoạn 2016-2018........Error: Reference source not
found
Bảng 2.3. Giới tính CBCNV, giai đoạn 2016-2018........Error: Reference source not
found
Bảng 2.4. Độ tuổi CBCNV, giai đoạn 2016-2018 Error: Reference source not found
Bảng 2.5. Thâm niên công tác của CBCNV, giai đoạn 2016-2018..Error: Reference
source not found
Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn của CBCNV, giai đoạn 2016-2018................Error:
Reference source not found
Bảng 2.7. Kết quả tự đánh giá của đội ngũ CBCNV về các kỹ năng nghề nghiệp
trong thực hiện nhiệm vụ...................Error: Reference source not found
Bảng 2.8. Kết quả tự đánh giá của đội ngũ CBCNV về đạo đức nghề nghiệp trong
thực hiện nhiệm vụ.............................Error: Reference source not found
Bảng 2.9. Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận CBCNV qua các năm,.............Error:
Reference source not found
giai đoạn 2016-2018.............................................Error: Reference source not found
Bảng 2.10. Đánh giá của CBCNV về nội dung đào tạo Error: Reference source not
found
Bảng 2.11. Đánh giá của CBCNV về chương trình đào tạoError: Reference source
not found
Bảng 2.12. Đánh giá chung của CBCNV về công tác đào tạo........Error: Reference
source not found
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá thành tích của CBCNV qua các năm,...............Error:
Reference source not found
giai đoạn 2016-2018.............................................Error: Reference source not found

Bảng 2.14. Kết quả đánh giá về hoạt động đánh giá thành tích....Error: Reference
source not found
Bảng 2.15. Tiền lương của CBCNV qua các năm,........Error: Reference source not
ix


found
giai đoạn 2016-2018.............................................Error: Reference source not found
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng của CBCNV về chế độ tiền lương......Error: Reference
source not found
Bảng 2.17. Mức chi thưởng các ngày lễ trong năm từ 2016-2018..Error: Reference
source not found
Bảng 2.18. Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ trong năm từ 2016-2018. Error: Reference
source not found
Bảng 2.19. Mức chi quà cho CBCNV từ 2016-2018......Error: Reference source not
found
Bảng 2.20. Đánh giá của CBCNV về các khoản thu nhập..Error: Reference source
not found

x


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 1.1. Qúa trình hoạch định NNL.................Error: Reference source not found
Hình 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.......Error: Reference
source not found
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty...............Error: Reference source not found
Hình 2.2. Tỷ lệ giới tính CBCNV, giai đoạn 2016-2018 Error: Reference source not
found

Hình 2.3. Tỷ lệ độ tuổi CBCNV, giai đoạn 2016-2018. .Error: Reference source not
found
Hình 2.4. Thâm niên công tác của CBCNV, giai đoạn 2016-2018..Error: Reference
source not found
Hình 2.5. Trình độ Anh ngữ của CBCNV, giai đoạn 2016-2018.....Error: Reference
source not found
Hình 2.6. Trình độ tin học của CBCNV, giai đoạn 2016-2018........Error: Reference
source not found
Hình 2.7. Số lượng CNCNV được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo qua
các năm, giai đoạn 2016-2018............Error: Reference source not found
Hình 2.8. Đánh giá của CBCNVvề bầu không khí làm việc...........Error: Reference
source not found
Hình 2.9. Đánh giá CBCNVvề mức độ đáp ứng điều kiện làm việc................Error:
Reference source not found

xi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như tiền vốn,
công nghệ, máy móc thiết bị… thì con người được xem là yếu tố quyết định trên nhất.
Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực
là chức năng quan trọng trong tiến trình quản trị chung. Cùng với sự phát triển thì công
tác quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức cần phải có sự thay đổi trong cơ chế quản
trị nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để thích nghi với điều kiện phát triển
chung của xã hội. Sự thay đổi này phải được quan tâm hàng đầu và là vấn đề cấp thiết
cần phải được nghiên cứu để sớm đưa vào áp dụng trong thực tiễn.
Ngày nay, các Công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản
quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà lãnh đạo Công ty hàng

đầu trên thế giới đều hiểu rằng các Công ty hơn kém nhau ở chỗ họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng Tiến Đạt là một Doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng. Trải qua 16 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã tạo
được một chỗ đứng vững chắc trên lĩnh vực xây dựng, thi công xây lắp các công trình
Quốc phòng, dân dụng, công nghiệp. Cùng với hàng loạt các công trình xây dựng đã
hoàn thành trong và ngoài Quân đội với chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật cao được các
đối tác và các chủ đầu tư tin tưởng và đánh giá cao.
Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt cũng đang đứng trước những thử thách nhất
định, đòi hỏi Công ty phải cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh
nhằm đứng vững và phát triển.
Tuy nhiên khi nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự Công ty vẫn còn một số bất cập
so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội. Do đó việc xây dựng đội ngũ lao động tại
Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó
phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu để sớm
thực thi.
Xuất phát từ thực tiễn đó, với kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại
trường Đại học Mở Hà Nội, Tôi mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Tiến Đạt” để làm đề tài luận văn tốt
nghiệp cho mình.
1


2. Tổng quan nghiên cứu các tài liệu liên quan đến luận văn
Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đã
có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố. Trong đó nổi bật
có một số công trình đề tài được chú ý như:
Giáo trình: Quản trị nhân lực, của PGS- TS Nguyễn Ngọc Quân – Viện Đại học
mở Hà Nội 2013.
Giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực- PGS TS. Mai Quốc Chánh. PGS TS. Trần

xuân Cầu- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
PGS TS. Trần Kim Dung 2009. Quản trị nguồn nhân lực. Nxb thống kê Việt
Nam.
TS. Nguyễn Thanh Hội- Quản trị nhân sự- Nxb Thống kê- HN- 2002.
GS TS. Bùi Văn Nhơn- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội- Nxb Tư
pháp- 2006.
PGS TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm, giáo trình quản trị
nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân- 2007.
Đinh Văn Định (2010), luận văn thạc sỹ “Công tác tạo động lực tại Công ty Cp
may Trường Giang”.
Nguyễn Ngọc Đính (2014) luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực 1”.
Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), luận văn thạc sỹ “ Hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại công ty bưu chính Việt Nam”.
Phạm Thu Hương (2013), luận văn thạc sỹ “ Tạo động lực làm việc của nhân viên
đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội”.
Nguyễn Ánh Sao Mai (2013), luận văn thạc sỹ “ Phát triển nguồn nhân lực tại
công ty điện lực Quảng Nam”.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích
những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam
nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân nói
riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước
đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị
nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước. Vì thế, đây vẫn là nội
dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu.

2


3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

3.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học
và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật
hiện hành nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng Tiến Đạt.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong
các tổ chức (các doanh nghiệp).
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Xây dựng Tiến Đạt và rút ra những vấn đề cần giải quyết trong quản trị
nguồn nhân lực
Đề xuất các giải pháp để tăng cường một số hoạt động cụ thể về quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng Tiến Đạt.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian nghiên cứu: Tại Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt.
Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các dữ liệu từ năm 2016- 2019 để phân
tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xây
dựng Tiến Đạt. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2020 - 2025.
Phạm vi về nội dung: Do quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có nội dung
rộng nên luận văn sẽ tập trung vào một số hoạt động chủ yếu như đánh giá thực hiện
công việc, phân tách công việc, kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực, cơ cấu
nguồn nhân lực, các chế độ đãi ngộ.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính, dữ liệu dùng để
phân tích trong luận văn bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
Dữ liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân

3


lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực.
Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát các nhà quản trị và nhân viên thuộc Công ty
TNHH Xây dựng Tiến Đạt. Công cụ dùng để thu thập dữ liệu sơ cấp được thu thập
thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế dựa vào thang điểm 5 mức
độ - Likert. Các phiếu điều tra sẽ được gửi trực tiếp tới các CBCNV của Công ty
TNHH Xây dựng Tiến Đạt. Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phương pháp thống kê.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số
lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo,
đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về
nguồn nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự
thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng
CBCNV cử đi đào tạo….
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Kết quả đề tài góp phần hệ thống hóa những lý luận và thực
tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị ứng dụng
thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây
dựng Tiến Đạt.
Các kết quả nghiên cứu có thể dung làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị và cá
nhân có quan tâm và có điều kiện kinh tế - xã hội tương tự.
7. Kết quả dự kiến đạt được của đề tài
Khái quát được các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân
lực tại các doanh Nghiệp.
Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Xây dựng Tiến Đạt.

Đề xuất được các giải pháp mang tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở
đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi
3 chương nội dung chính sau:

4


Chương 1: Cơ sở lí luận thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng
Tiến Đạt giai đoạn 2016-2019.
Chương 3: Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh và các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Tiến Đạt, giai đoạn
2020-2025.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao

động – con người có sức lao động [2, tr.12].
Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực. Tùy theo
mục tiêu cụ thể mà người ta có những quan điểm nhận thức khác nhau về nguồn nhân
lực. Một số quan niệm như sau:
- Theo Liên hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
- Theo Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.
- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trịnh Xuân Cầu: NNL
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham
gia vào nền sản xuất xã hội [2, tr.13].
Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung,
những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất, giữ vai trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển, là sự

6


tổng hợp cả số lượng và chất lượng. Nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà còn là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh
trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là lực lượng
tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao

động, có khả năng lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.
Từ những quan niệm trên, người viết cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người của một quốc gia, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định
sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới nói chung. Nó bao gồm
tổng hoà các yếu tố thể lực và trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao
động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Xét trong phạm vi
của một tổ chức, thì nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có sức
khoẻ, trình độ và đạo đức khác nhau. Họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt
mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Tuy nhiên, đây lại là
một nguồn lực rất khó quản lí.
Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh
chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò
quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ
vừa tạo cho ta cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc
gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển như nước ta. Để vượt qua thách thức, tận
dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại, hơn ai hết, nước ta cần chiến
lược phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và
công nghệ hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp có nhiều nguồn lực khác nhau, một trong số đó là
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng và có yếu tố quyết định đến
sự thành bại của một tổ chức.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực

7


khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người. Nhân
viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ
có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh. Do đó, quản trị nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh
tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu
ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản
phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm,
các nhà quản trị không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả của họ không có
khả năng đề ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn
thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân lực
được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản trị.
Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn
áp dụng quản trị nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong nền kinh
tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh
tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con
người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Tóm lại, quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [6, tr.1-3].
1.1.2. Ý nghĩa vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu trong
được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
8


quản lý mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ
chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều
thực hiện vì con người.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… Nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản
trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm
theo mình [6, tr.2].
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi và lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc
và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức [6,tr.2]
1.2. Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Tùy từng đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực nói lên như sau:
1.2.1. Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn

trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người
như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại mục
tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành
công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn thành công việc [22].
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên là đủ? các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì? Từ
phân tích công việc, tiến hành xây dựng 3 sản phẩm của phân tích công việc đó là:bản
mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ
thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc.

9


Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: đây là bản liệt kê các yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải
có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực cùng
các yêu cầu cụ thể khác.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: đây là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành vavs nhiệm vụ
được qui định trong bản mô tả công việc.
Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng , cơ sở để tiến hành các
hoạt động nguồn nhân lực. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài
khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa
chuyên viên phân tích công việc, nhà quản trị trực tiếp và bản thân nhân viên làm công
việc đó.
Trình tự thực hiện phân tích công việc: thông thường gồm 6 bước:
- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc. Xác định
mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập thông tin;

- Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản. Thông tin cơ bản như: sơ đồ tổ chức, sơ đồ
tiến trình công việc và bản mô tả công việc hiện có. Cho ta biết công việc này và công
việc khác liên hệ với nhau như thế nào, chức vụ và quyền hạn ra sao và giúp cho ta
xây dựng được bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn;
- Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng khi có nhiều việc
tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian;
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công
việc. Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện
làm việc, cá tính, khả năng,…….
- Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác. Kiểm tra lại
thông tin đã thu thập được với những người đã đảm nhận công việc đó và cấp quản trị
trực tiếp của đương sự;
- Bước 6: Triển khai các văn bản của phân tích công việc;
1.2.2. Lập kế hoạch nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chinhs sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả [7, tr.43].
10


Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau đây:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện tạng quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát tiển kinh doanh.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích với các nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
Qúa trình hoạch định NNL được thể hiện ở hình dưới đây:

Hình 1.1. Quá trình hoạch định NNL
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP.HCM)
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được
yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi
11


bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong
môi trường của tổ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng để tìm người tài, người
phù hợp với công việc cho doanh nghiệp. Để quá trình tuyển dụng thành công, mang
lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị quy trình có hệ thống và thực hiện tốt
từng khâu trong quy trình tuyển dụng. Các khâu trong qúa trình được thực hiện trình tự
như sau:

Hình 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
(Nguồn: www.careerlink.vn)

12