Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
–––––––––––––––––––––

MẠC TRƯỜNG DOANH

TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
–––––––––––––––––––––

MẠC TRƯỜNG DOANH

TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Duy Phú

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn này là công trình nghiên cứu của bản thân tôi,
các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, được thực hiện trên cơ sở nghiên
cứu lý thuyết, tiếp thu kiến thức khoa học, nghiên cứu khảo sát tình hình thực
tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của Thầy PGS.TS. Bùi Duy Phú.
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình thu thập tài
liệu từ nhiều nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở kiến thức tôi
đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao chép của
các đề tài nghiên cứu trước đây.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Nếu sai tôi
hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Tác giả

Mạc Trường Doanh

i


LỜI CẢM ƠN
Với mục tiêu tích lũy thêm một số kinh nghiệm thực tế trước khi ra trường cũng
như trải nghiệm những kiến thức đã tích lũy từ giảng đường vào thực tế, thực
tập là một giai đoạn không thể thiếu đối với mỗi sinh viên. Luận văn tốt
nghiệp “Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội
Tỉnh Thái Nguyên” là kết quả của quá trình nghiên cứu và thực tế tại Bảo
hiểm xã hội Thái Nguyên
Tôi xin chân thành cám ơn công lao của các thầy cô trong Khoa Quản lý Kinh

tế, trường Đại học Thủy Lợi trong quá trình học tập tại Khoa. Xin gửi lời cảm
ơn chân thành đến PGS. TS Bùi Duy Phú – giảng viên Trường Đại học Thủy
Lợi đã tận tình hướng dẫn trong quá trình hoàn thiện luận văn. Cảm ơn sự giúp
đỡ từ Ban lãnh đạo, các phòng ban và đặc biệt là Phòng nhân sự - Bảo hiểm xã
hội Thái Nguyên đã nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu thực tế và
hoàn thiện đề tài này.
Do kiến thức, thời gian nghiên cứu và trình độ có hạn nên luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp của thầy, cô giáo
để bài viết được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng …..năm 201
Tác giả

Mạc Trường Doanh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................................ i
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC .............................................. 4
1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước........................... 4
1.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước.................. 4
1.1.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước ......................... 6
1.1.3 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng..................................................... 12
1.2 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ......................... 13
1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực ................................. 13
1.2.2 Phân tích công việc .................................................................................................. 15

1.2.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực................................................................ 17
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ...................... 20
1.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực ......................................................................................... 22
1.2.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ................................................... 24
1.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ....................................................... 28
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà
nước ...................................................................................................................................... 31
1.4.1 Các nhân tố bên trong .............................................................................................. 31
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài ............................................................................................. 35
1.5 Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực ......................................... 36
1.5.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan BHXH tỉnh Thanh Hóa.................... 36
1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho quản lý nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Thái Nguyên ......... 37
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ......................................................................................................... 37
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN .................................................................................. 39
2.1 Giới thiệu khái quát về bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên .......................................... 39
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................... 39
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................... 42
2.1.3 Một số kết quả hoạt động của BHXH tỉnh Thái Nguyên ........................................ 48
2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên .......................... 52
2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................................... 52
2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................. 56
2.3 Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Th ái
Nguyên ................................................................................................................................. 58
2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và qui hoạch nguồn nhân lực ........................ 58
iii


2.3.2 Thực trạng về phân tích công việc .......................................................................... 59
2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ công chức ............................................ 60

2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng cán bộ công
chức .................................................................................................................................. 62
2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức ................. 65
2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho cán bộ
công chức ......................................................................................................................... 66
2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái
Nguyên ................................................................................................................................. 70
2.4.1 Những kết quả đạt được .......................................................................................... 70
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân ................................................................................ 72
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN ...................... 75
3.1 Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên
.............................................................................................................................................. 75
3.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên giai đoạn
2018- 2022 ........................................................................................................................... 76
3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã
hội Tỉnh Thái Nguyên .......................................................................................................... 79
3.3.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực trong công tác quản lý và phát triển kinh tế ............................................ 79
3.3.2 Tăng cường thực hiện phân tích công việc ............................................................. 80
3.4.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức .................................................................................................................................. 83
3.4.5 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ công chức ............. 86
3.3.6 Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cho cán bộ công chức ..................................... 87
3.3.7 Giải pháp về ứng dụng công nghệ thông tin ........................................................... 88
3.3.8 Tăng cường công tác thanh tra kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ CBCC ............. 89
3.4 Một số kiến nghị ............................................................................................................ 90
3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước .......................................................................................... 90
3.4.2 Kiến nghị với BHXH Việt Nam.............................................................................. 91
KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 93

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN ......................... 49
Bảng 2.2 Tổng hợp kết quả thu BHXH, BHYT, BHTN ..................................................50
Bảng 2.3 Tổng hợp kết quả giải quyết và chi trả BHXH, BHTN .....................................51
Bảng 2.4 Tổng hợp lao động tại BHXH tỉnh Thái Nguyên ...........................................53
Bảng 2.5 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại BHXH tỉnh Thái Nguyên ............................ 55
Bảng 2.6 Đánh giá quy trình tuyển chọn và bố trí nhân sự ...........................................61
Bảng 2.7 Thống kê công tác đào tạo tại BHXH tỉnh Thái Nguyên ............................... 64

v


DANH MỤC HÌNH/SƠ ĐỒ
Hình 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên .................... 42
Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu giới tính của BHXH tỉnh Thái Nguyên nãm 2017 ................ 55
Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ BHXH tỉnh Thái
Nguyên .......................................................................................................................... 56
Hình 2.4 Số lượng cán bộ công chức có chứng chỉ ứng dụng công nghệ thông tin ..... 57
Hình 2.5 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ tại BHXH tỉnh Thái Nguyên ........................ 58
Hình 2.6 Tổng hợp cán bộ công chức được nâng lương trước hạn............................... 68

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải thích

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm tự nguyện

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

KCB

Khám chữa bệnh

KHTC

Kế hoạch tổ chức

TCHC

Tổ chức hành chính

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

TN&QL HS

Tiếp nhận và quản lý hồ sơ

UBND

Ủy ban nhân dân

vii



LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách Bảo hiểm xã hội là nền tảng cơ bản cho an sinh xã hội mỗi quốc gia. Chính
sách BHXH là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế và xã hội của Nhà nước,
là những chủ trương, quan điểm, nguyên tắc BHXH để giải quyết các vấn đề xã hội liên
quan đến tầng lớp đông đảo người lao động và các vấn đề kích thích phát triển kinh tế của
từng thời kì. Với sự mệnh to lớn này, đội ngũ nhân lực ngành BHXH phải được đảm bảo,
không ngừng nâng cao, học hỏi để hoàn thiện sứ mệnh của mình, góp phần đảm bảo an
sinh xã hội.
Trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công chức, lao động hợp đồng
tại bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên có 297 người nằm trong 11 phòng chức năng và 9
đơn vị BHXH các huyện. Với một địa bàn hoạt động rông, nhân lực ít, việc sắp xếp, kiện

toàn và hoạch định cơ cấu tổ chức hoạt động, tuyển dụng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bảo
hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên là rất khó khan. Vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách trong
công tác quản lý về nguồn nhân lực hiện nay là thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo
đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.
Trong công tác này còn có những điều bất cập, tồn tại như: Một bộ phận cán bộ công
chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu
quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp
hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.
Ngoài ra một số công chức, viên chức trình độ, kỹ năng hạn chế, kể cả một bộ phận nguồn
nhân lực đã qua đào tạo cũng chưa có tính chủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện
công việc còn hạn chế. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức, viên chức chủ
yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu
kém; cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức vẫn
còn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức
đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác.

1


Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm
xã hội Tỉnh Thái Nguyên trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên
cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác
giả chọn đề tài "Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Tỉnh
Thái Nguyên" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích của đề tài
Đề tài nhằm nghiên cứu thực trạng về công tác quản lý nhân lực trong công tác phát
triển kinh tế của bảo hiểm xã hội Thái Nguyên, từ đó sẽ đề xuất một số giải pháp có
căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định
của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực phục vụ

nhiệm vụ phát triển kinh tế tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lí nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội
Tỉnh Thái Nguyên và những nhân tố ảnh hưởng.
Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc các phòng ban chuyên môn
tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cán bộ,
công chức) tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên.
Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích, đánh
giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên.
Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2022.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Cách tiếp cận
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác
giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch
2


sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị
trường. Đồng thời dựa trên những lý luận cơ bản về nhân lực trong phát triển kinh tế để
tiếp cận thực trạng hoạt động của ngành bảo hiểm Thái Nguyên.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã dùng các phương pháp sau đây:
- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua các nguồn bên trong
và bên ngoài tổ chức: số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng
tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo hàng năm
về nguồn nhân lực. …; những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự.
- Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thông qua điều tra xã hội học được thống

kê, phân tích để tính các chỉ số, thống kê theo thời gian để thấy đặc điểm biến động của
vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích, so sánh
kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa đối tượng nghiên
cứu và đối tượng khác.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận,
kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương với nội
dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ
quan quản lý nhà nước
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên
Chương 3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại bảo
hiểm xã hội Tỉnh Thái Nguyên

3


CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
1.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
Nguồn nhân lực là nguồn lực chính để một bộ máy hoạt động. Đồng thời, nguồn nhân
lực còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan
trọng. Từ đó nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ là đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức.
Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất

kinh doanh đó. Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc
biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt đến mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển thì nguồn lực con người là vô cùng quan trọng. Nếu
biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả
mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.[12]
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.[12]
Koontz và O’Donnell cho rằng: “Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con
người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và
4


trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà
trong đó các cá nhân là việc với nhau trong các nhóm đó có thể hoàn thành các nhiệm
vụ và mục tiêu đã định[11]
Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các
mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Quan điểm này dựa trên 4 tiếp cận sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ
chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về
con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ
động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các

doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các
mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các
hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân
lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực
phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày
càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường
bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan
hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của
nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng
Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật
vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng
nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các
cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn
phải biết nhìnnthấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến

5


con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước
nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi
người trước khi các thách thức đó xuất hiện
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết

cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo
mình. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lối kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Người lao động làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung thực hiện chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật nhà nước quy định. Mọi hoạt động của họ đều
dựa vào nguồn lực của nhà nước và nhằm hướng đến mục tiêu do nhà nước đề ra. Họ
là một lực lượng lao động đặc biệt. Để thực thi công vụ, những người làm việc trong
cơ quan hành chính nhà nước có quyền hạn hay thẩm quyền nhất định, đó là quyền lực
pháp lý của nhà nước trao cho họ để giúp họ thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao.
Hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính bao cấp hơn cơ chế thị trường cạnh
tranh lợi nhuận.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của
cơ quan quản lý nhà nước. Bởi nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước, trước
hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của. Trong
quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà
6


nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ
chức và cả cộng đồng xã hội.
Khi chuyển sang cơ chế thị trường, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp
hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược điểm, không chỉ yếu
kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ chức, quản lý các hoạt
động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong khu vực công ở Việt Nam thì những thách

thức đặt ra càng gay gắt. So với nguồn nhân lực khu vực ngoài nhà nước thì nguồn
nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam có khi còn chậm đổi mới hơn bởi những rào
cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc phải thay đổi.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
thành công hay thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao
động trong các cơ quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do
chính bản chất của cơ quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan
nhà nước vừa là người sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế
chính trị ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ
máy nhà nước mà còn làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội. Mặt khác, vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với nhà
nước sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc cơ bản để
quản lý cán bộ, công chức nói chung.
Ở Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước mang rõ những
đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp. Hệ thống quản lý công chức, viên chức
nước ta còn nhiều hạn chế không theo kịp được nhu cầu phát triển, hiệu lực hiệu quả
không cao. Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước một mặt cũng có
những điểm chung giống như quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức khác. Đối tượng
chung của quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và trong các tổ
chức khác đều con người. Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản lý và phát triển con người
đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ chức khác nhau này. Mặt khác, nguồn
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước gồm những người lao động đặc biệt (gồm
chủ yếu là cán bộ, công chức) với những đặc trưng cơ bản như đã trình bày ở phần
trên, do đó quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành, chính nhà nước đòi hỏi có những
7


điểm khác biệt so với quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức thông thường khác.
Sự khác biệt đó xuất phát từ sự khác nhau về công việc (việc làm) của tổ chức hành
chính nhà nước so với các tổ chức thông thường khác. Vì thế, đòi hỏi nguồn nhân lực

của các cơ quan hành chính nhà nước cũng có những tính chất khác so với hoạt động
của các tổ chức khác. Hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước luôn gắn liền với
quyền lực nhà nước. Cán bộ, công chức được sử dụng các nguồn lực của nhà nước để
thực thi công vụ, họ hoạt động vì các mục tiêu chung của Nhà nước, không mang tính
lợi nhuận. Các cơ quan nhà nước hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động
của các tổ chức khác. Do đó, quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước đòi hỏi phải có sự khác biệt để đảm bảo cho nguồn nhân lực thích ứng được với
những đặc trưng đó của các cơ quan hành chính nhà nước. Người làm việc trong các tổ
chức hành chính nhà nước, ngoài việc chịu sự điều tiết chung của Bộ Luật Lao động
giống như những người lao động khác, còn chịu sự ràng buộc của luật riêng biệt. Hầu
hết các quốc gia trên thế giới đều có những luật riêng để quản lý nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước. Điều đó cũng thể hiện sự khác biệt của quản lý và phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước với quản lý và phát triển
nguồn nhân lực của các tổ chức khác.
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức hành chính nhà nước với tư cách
là một tổ chức sử dụng nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những hoạt động mang tính
chuyên môn nghiệp vụ về quản lý nhân sự, thực hiện các quy trình thủ tục nhàm áp
dụng các quy định của nhà nước về nhân sự mà còn phải chú ý đến tất cả các hoạt
động nhằm tạo điều kiện tốt nhất để tất cả các thành viên trong tổ chức có động lực
làm việc và đạt hiệu quả cao. Ở góc độ này, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả đòi
hỏi phải có sự tham gia của tất cả các nhà quản lý. Nói cách khác, nhiệm vụ quản lý
con người là nhiệm vụ của tất cả các nhà quản lý, chứ không đơn thuần của người làm
việc ở bộ phận tổ chức - cán bộ, những người làm công tác chuyên môn về quản lý
nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước mang rõ những
đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp. Trong suốt một thời gian dài do ảnh hưởng
của tư duy gắn liền với nền kinh tế nhỏ, kế hoạch hóa tập trung, quan liêu bao cấp, hệ
8

thống quản lý công chức, viên chức nước ta còn nhiều hạn chế, không theo kịp được
nhu cầu phát triển, hiệu lực, hiệu quả không cao. Công chức được phân loại theo
ngạch, bậc. Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng, nhưng không gắn liền với vị trí công
việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo. Các quy định về nhiệm vụ của công chức
ở các ngạch còn quá chung chung và áp dụng cho tất cả các công chức cùng ngạch
nhung làm việc ở các cơ quan, tổ chức kháe nhau, đảm nhận các vị trí công việc khác
nhau. Cũng không có sự phân biệt giữa những người cùng một ngạch nhưng làm việc
ở trung ương và địa phương. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng là
người có trình độ chuyên môn cao thì làm việc thấp và ngược lại hoặc những người
làm những công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao hơn nhung lương lại được trả
thấp hom những người làm công việc đom giản hơn, trách nhiệm thấp hơn. Khó có thể
đảm bảo được tính khách quan, công bằng trong việc trả lương và các chế độ đãi ngộ.
Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất
nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay
trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Việc quản
lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu
kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận
cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên
nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công
chức nhà nước.
Một là: Năng lực của đội ngũ nhân sự (cán bộ, công chức, viên chức, những người làm
việc theo hợp đồng trong khu vực công) bộc lộ nhiều điểm yếu khó cạnh tranh trên thị
trường lao động. Bên cạnh đó, chính sách sử dụng cán bộ, công chức hiện nay còn
chưa phù hợp. Khi đã được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm
suốt đời, cán bộ, công chức không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy,
họ không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
Hai là: những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng cán bộ, công chức. Các chức
vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay chủ yếu là do được bổ
nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển công bằng, khách quan. Hình thức tiến cử

9


chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị trí
lãnh đạo, quản lý trong khu vực công. Hình thức “tiến cử” nhiều sơ hở, chưa có
những quy định rõ ràng nên bị lợi dụng. Tiến cử người hiền tài không được khen
thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì
nên dễ dẫn đến việc tiến cử theo ý chí chủ quan của cá nhân để tạo lập phe cánh và
nhận hối lộ.
Ba là: thiết kế công việc, phân tích công việc - cơ sở quản lý nguồn nhân lực chưa
được tiến hành đồng bộ trong các tổ chức công. Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ quan
trong khu vực công ở nước ta hiện nay chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều
đó dẫn đến những hệ quả do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh
cụ thể nên chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ
ràng, dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm. Vì không
xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể nên các tiêu chuẩn để
đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường chung chung, không được
lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay chưa có tiêu chí rõ
ràng, khoa học, có căn cứ mà chủ yếu đánh giá theo cảm tính, định kiến sai lầm…
Bốn là: chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công. Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế thị
trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, trình độ và năng lực của cán bộ, công
chức chưa ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, hẫng hụt về năng lực, thiếu các kỹ
năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Công
tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong khu vực công ở nước ta trong những
năm qua còn rất lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân sự.
Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự khu vực công một
cách khoa học, có chất lượng. Nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung
chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít có nội
dung về các kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Năm là: việc tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức còn bất cập, yếu kém chưa khoa
học. Hình thức tuyển chọn cán bộ, công chức không có căn cứ khoa học đã ảnh hưởng
lớn đến chất lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn cán bộ, công
10


chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực của mỗi cá
nhân. Nhiều cán bộ, công chức được tuyển chọn rồi mới “thi tuyển nội bộ”, mới cử đi
học để có đủ bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ đang giữ (chủ yếu là học các lớp
tại chức, chuyên tu). Thời gian qua một số bộ, ngành, địa phương đã bắt đầu việc
tuyển chọn cán bộ, công chức thông qua hình thức thi tuyển.Thi tuyển cán bộ, công
chức đã bước đầu bảo đảm tính công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công
vụ. Tuy nhiên, nội dung thi và phương pháp tổ chức thi vẫn còn là vấn đề cần được
tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Hiện nay, mặc dù việc thi tuyển cán bộ, công chức đã
được nhiều địa phương, bộ, ngành tổ chức triển khai nhưng việc tổ chức thi tuyển vẫn
còn thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc.
Sáu là: thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên
chức.Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn tồn tại
nhiều yếu kém, chưa khuyến khích được cán bộ, công chức làm việc, cụ thể: Việc
phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người
phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và năng
khiếu của họ. Lương thấp không đủ tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa
dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cơ chế “sống lâu lên lão làng” còn
khá phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thâm niên
làm việc trong tổ chức…Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhiều bất cập.
Trong nhiều cơ quan, tổ chức, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn diễn ra
khá phổ biến.
Bảy là: tồn tại “tư bản thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp nhà nước thuộc khu
vực công. Một số cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực
công tiếp nhận con em, họ hàng, người thân vào làm việc trong cơ quan, tổc chức của

mình để tạo lập phe cánh, bao che cho nhau, gây mất đoàn kết. Điều này còn dẫn tới
việc tạo các “sân sau” trong các tổ chức công: bố mẹ làm chính trị, con cái thành lập
các doanh nghiệp để làm kinh tế.
Nhìn một cách tổng quát, đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam trong khu vực công
đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thích ứng
nhanh với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa
11


kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển. Tuy vậy, đứng trước yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức của Việt Nam còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém như: kiến thức, kỹ năng quản
lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ trong hoạt động công vụ. Một bộ
phận cán bộ, công chức còn thiếu cả tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; ý
thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm; còn có biểu hiện của tệ
quan liêu, nhũng nhiễu, chưa thực sự vì dân.
1.1.3 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng
Nghiên cứu về chất lượng NNL, trong công trình Nguồn lực con người trong quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Đoàn Văn Khái (2005) đã tập trung nghiên
cứu về khái niệm, vai trò của nguồn lực con người, thực trạng nguồn lực con người
Việt Nam trong quá trình CNH, HĐH với quan điểm:
Chất lượng nguồn nhân lực con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của nguồn lực
con người, nó bao gồm nhiều yếu tố như: sức khỏe, mức sống, trình độ giáo dục, đào
tạo về văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả
năng thích ứng, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, đạo đức, tâm lý, tư tưởng, tình
cảm, tính cách, lối sống… song khái quát lại chất lượng nguồn lực con người được đặc
trưng bởi “thể chất, trí lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần của con người.[10]
Nghiên cứu đã đề cập đến nội hàm chất lượng NNL, bao gồm các yếu tố thể chất, trí
lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần nhưng chưa đề cập đến những nhân tố ảnh hưởng
đến chất lượng NNL.

Trong công trình nghiên cứu “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn
Nhơn (2006) đã đưa ra khái niệm về chất lượng NNL: “Chất lượng nguồn nhân lực là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực
và trí lực”.[13] Trong đó, yếu tố tinh thần được đánh giá thông qua những phẩm chất
của con người như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm,
tác phong công nghiệp; yếu tố thể lực thể hiện qua sức khoẻ cơ thể, thể hiện năng lực
lao động chân tay và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh; yếu tố trí lực được xem xét,

12


đánh giá trên hai giác độ là trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động
thực hành của người lao động. Như vậy, ở công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra
khái niệm về chất lượng NNL với những đặc trưng cơ bản tương tự như Đoàn Văn
Khái; những yếu tố cấu thành chất lượng NNL được nêu chi tiết hơn qua một số tiêu
chí cụ thể, tuy nhiên, các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL chưa được đề cập,
đây cũng là điểm hạn chế của công trình.
Nhìn chung, những công trình nghiên cứu về NNL ở nước ta đã đưa ra được bộ tiêu
chí đánh giá và xác định các nhóm nhân tố ảnh hưởng NNL. Tuy nhiên, các công trình
vẫn còn để ngỏ một số nội dung nghiên cứu. Những nội dung này là những khoảng
trống nghiên cứu để những nhà khoa học tiếp tục làm rõ trong thời gian tới.
1.2 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực
Nguồn nhân lực hành chính công có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi
luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ
chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Đó chính
là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung
ương và địa phương
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên tầm nhìn, chiến lược những

mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Kế hoạch đưa ra phải trả lời được những
câu hỏi liên quan đến nhân sự của tổ chức như mô hình tổ chức cần là gì; loại nhân sự
nào tổ chức cần; khi nào cần và cần số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến
nhân lực như đào tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng. Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực thực chất là đề ra mục tiêu, mục đích của phát triển nguồn nhân lực
trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực có liên quan đến
nhân sự.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò giúp cho tổ chức nhìn lại vấn đề
về nhân lực; phát hiện những dấu hiệu bất ổn trong nguồn nhân lực của tổ chức; giúp
tìm kiếm nguồn nhân lực mới, thay thế những nhân lực cần thải hồi… Nói chung, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực giúp tổ chức và doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn
13


nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung nhằm đạt được ba
mục đích, đó là: thu hút và duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết của tổ
chức; tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn lực; lường trước được những vấn đề nảy
sinh do dư thừa hay thiếu nguồn lực.
Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động
cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp
nhằm thự hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách
cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các
kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn.
Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động
thực tế của tổ chức.
Cơ cấu lao động quản lý với lao động trực tiếp. Phân tích sâu từng chức danh công
việc, chỉ rõ cung nhân lực cho các chức danh ban giám đốc, trưởng phó phòng nghiệp
vụ, cán bộ quản lý, nhân viên... Qua đó có thể xác định được thiếu cung nhân lực hay

thừa cầu nhân lực ở từng vị trí. Xác định nguyên nhân của tình trạng trên, từ đó áp
dụng các chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và
hiệu quả nguồn nhân lực của ngành.
Cơ cấu giữa các trình độ. Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số người được đào tạo
cho toàn ngành. Để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn cần có chế độ khuyến
khích, ưu đãi đối với những người làm việc. Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm
thu hút nguồn nhân lực từ nơi thừa sang nơi thiếu. Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng
triệt để và hiệu quả lực lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách quan,
công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho
nhiệm vụ của đơn vị. Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên. Nội dung
quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các dự liệu
về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài.
14


Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộ lãnh đạo, quản
lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi
mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm quy hoạch cán bộ khoa học,
chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành.
Như vậy, mục đích của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là tạo ra một đội ngũ
người lao động thích ứng với đòi hỏi của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển cụ
thể. Thành công của công tác lập kế hoạch chính là sự thỏa mãn nhu cầu của tổ chức
về nhân lực theo từng giai đoạn.
1.2.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên cần phải biết và thực hiện tốt của mỗi nhà
quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự. Phân tích
công việc là công cụ để hoàn thành các công việc khác của quản lý nhân sự như: thiết
kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…. Chính vì vậy phân

tích công việc được coi là công cụ quản trị nhân sự. Mục đích chung nhất của phân
tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các
công cụ để đánh giá thành tích và thiết lập hệ thống trả lương. Phân tích công việc
vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc, mối quan hệ của nó với
những công việc khác, kiến thức và kĩ năng cần thiết, những điều kiện làm việc thiết
yếu để hoàn thành nó. Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của họ, họ biết được các nhiệm vụ mình
phải làm. Người lao động phải đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết để hoàn thành công việc vì vậy phân tích công việc đạt hiệu quả sẽ có
những tác động tích cực đến hiệu quả công việc của người lao động nói riêng và hiệu
quả công việc của toàn bộ tổ chức nói chung.
Công tác phân tích công việc được tiến hành nhằm:
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.Bảo đảm
thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên.
Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách
nhiệm của công việc.
15