ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại cục QUẢN lý THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ TRUNG CANG

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ TRUNG CANG

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CẢNH CHÍ HOÀNG

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Hà Nội, tháng 3 năm 2020
Tác giả luận văn

Hà Trung Cang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ............................................................ 7
1.1. Khái niệm, các tiêu chí và sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân lực .. 7
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực .......................................... 17
1.3. Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực....................................................... 19
1.4. Kinh nghiệm đánh giá chất lượng nhân lực ở một số tổ chức và bài học
kinh nghiệm cho Cục Quản lý thị trường Tp. Hồ Chí Minh .............................. 26
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................... 30
2.1. Khái quát về Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh ................... 30
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở Cục Quản lý thị trường
Tp. Hồ Chí Minh ................................................................................................ 32
2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động đánh giá chất lượng nhân
lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh .................................... 41
2.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản
lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................... 62
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN

LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .... 67
3.1. Phương hướng và mục tiêu đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý
thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.................................................................... 67
3.3. Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước ................................... 77
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81


DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Hình 2.1.Sơ đồ bộ máy của Cục quản lý thị trường Hồ Chí Minh ...........................30
Bảng 2.1. Nội dung tóm tắt bản mô tả Công việc tại Cục quản lý thi ̣trường
Hồ Chí Minh ..................................................................................................34
Bảng 2.2. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công việc............35
Bảng 2.3. Nội dung công tác tuyển dụng tại Cục quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh .......36
Bảng 2.4. Đánh giá của cán bô, công chức về công tác tuyển dụng tại Cục ............37
Bảng 2.5.Công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục ...............................................39
Bảng 2.6. Đánh giá của cán bô, công chức về công tác đào tạo tại Cục ...................40
Bảng 2.7. Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn trong Cục Quản lý thi ̣trường
Hồ Chí Minh...................................................................................................41
Bảng 2.8. Cơ cấu NNL theo trình độ lý luận chính trị trong hệ thống Cục Quản
lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh .............................................................................42
Bảng 2.9. Cơ cấu NNL theo trình độ quản lý nhà nước trong hệ thống Cục Quản
lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh .............................................................................43
Bảng 2.10. Cơ cấu NNL theo trình độ tin học của Cục Quản lý thi ̣trường
Hồ Chí Minh ..................................................................................................44
Bảng 2.11. Cơ cấu NNL theo trình độ ngoại ngữ của Cục Quản lý thi ̣trường
Hồ Chí Minh ..................................................................................................44
Bảng 2.12. Cơ cấu NNL theo tình trạng sức khỏe trong hệ thống Cục Quản lý
thi ṭ rường Hồ Chí Minh..................................................................................45
Bảng 2.13. Công chức tự đánh giá năng lực của bản thân của Cục Quản lý

thi ṭ rường Hồ Chí Minh..................................................................................47
Bảng 2.14. Lãnh đạo đánh giá năng lực nhân viên trong Cục Quản lý thi ̣trường
Hồ Chí Minh...................................................................................................48
Bảng 2.15. Đánh giá kỹ năng của công chức trong hệ thống Cục Quản lý
thi ṭ rường Hồ Chí Minh..................................................................................49
Bảng 2.16. Đánh giá mức độ phù hợp của công việc với chuyên ngành đào tạo
của công chức trong Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ...........................52


Bảng 2.17. Đánh giá mức độ đáp ứng công việc của công chức trong Cục Quản
lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh .............................................................................54
Bảng 2.18. Đánh giá trách nhiệm của công chức đối với đồng nghiệp Cục Quản
lý thi ṭ rường Hồ Chí Minh .............................................................................55
Bảng 2.19. Đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm công việc của công chức
Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................57
Bảng 2.20. Đánh giá các hoạt động quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong
Cục Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ............................................................59
Bảng 2.21. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Cục
Quản lý thi ̣trường Hồ Chí Minh ....................................................................60


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kể từ Đại hội VI của Đảng năm 1986 đến nay, đất nước ta đã tiến hành mở
cửa nền kinh tế sâu rộng và toàn diện. Đặc biệt là trong điều kiện hội nhập toàn cầu
hiện nay phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị
trường có sự quản lý, điều tiết vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN là một
tất yếu khách quan đối với Việt Nam. Sau gần ba mươi năm đổi mới, bằng những
cải cách mạnh mẽ về hành chính, kinh tế, đất nước ta đã vượt qua khủng hoảng khó
khăn, từng bước đi lên vững chắc trên con đường Xã hội chủ nghĩa, có tiếng nói và

vị thế với các nước trên toàn thế giới.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, trong quá trình phát triển công tác Quản
lý nhà nước đã bộc lộ nhiều yếu kém trước sự vận động, biến đổi không ngừng của nền
kinh tế thị trường, một phần nguyên nhân quan trọng là do chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, bởi
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất
lượng, hiệu quả hoạt động của công việc. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện tốt
hay không là phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức như
Bác Hồ đã từng nói “Cán bộ nào thì phong trào đấy” hay “Cán bộ là cái gốc của công
việc”... Đứng trước tình hình đó, Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương cải
cách nền hành chính Nhà nước và coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện
Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Bên cạnh đó Chính phủ đã ban hành Nghị quyết về Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, trong đó có những nội dung có liên
quan đến tổ chức bộ máy, đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Năm 2012, Thủ
tướng ban hành Quyết định số 1557/QĐ-CP phê duyệt Đề án cải cách công vụ công
chức từ nay đến năm 2015, từ đó có thể nhận thấy chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước và tầm quan trọng của việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức trong công tác Quản lý nhà nước trong thời kỳ mới, để bắt kịp
với sự phát triển không ngừng của xã hội.
Là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực thương mại trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh. Trong những năm qua, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí
Minh luôn nỗ lực cố gắng phấn đấu trong công tác chống hàng cấm, hàng giả, hàng
nhập lậu, gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. Đã có những

1


đóng góp quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội của Thành
phố trong các lĩnh vực mình quản lý. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt

được, hoạt động quản lý nhà nước của Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí
Minh còn có một số khâu chưa đáp ứng được với yêu cầu công tác ngày càng cao
trong lĩnh vực mình quản lý như: Độ tuổi trung bình cao, trình độ chuyên môn chưa
đáp ứng được với sự thay đổi của cơ chế chính sách mớ,i... mà trong đó yếu tố con
người là nguyên nhân chủ chốt.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh Đảng và
Nhà nước đẩy mạnh thực hiện mục tiêu cải cách hành chính, đó là một trong các
nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của
ngành, trong thời gian qua, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh đã
không ngừng đầu tư xây dựng, phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao năng
lực chuyên môn, tính chuyên nghiệp trong công tác, trình độ quản lý tiên tiến và
phẩm chất đạo đức, chính trị trong sáng nhằm đáp ứng được nhiệm vụ giao.
Trong giai đoạn hiện nay, Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh
với toàn ngành tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy, đảm bảo phù hợp với định hướng, lộ
trình cải cách hành chính và hiện đại hóa hoạt động của ngành Công thương, đặc biệt là
sắp xếp tinh gọn đầu mối về thanh tra, kiểm tra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng
tốt yêu cầu phát triển Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh hiện đại; trong
đó, ưu tiên đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ kiểm tra và giám sát để thực hiện các
nghiệp vụ mới theo Chiến lược phát triển các hoạt động của ngành Công Thương.
Để đạt được điều đó, trong giai đoạn tới Cục quản lý thị trường Thành phố
Hồ Chí Minh phải xác định đúng vai trò của lực lượng cán bộ, nhân lực đánh giá
đúng chất lượng nhân lực trong từng giai đoạn, trên cơ sở đó phát huy những thành
tựu đã đạt được đồng thời khắc phục các tồn tại trong công tác quản lý, từng bước
hoàn thiện và phát triển đội ngũ công chức toàn diện về mọi mặt, đó là việc làm hết
sức cần thiết và có ý nghĩa.
Vì vậy, vấn đề “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị
trường Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của
luận văn thạc sĩ với mong muốn đóng góp thiết thực cho công việc hiện nay cũng
như nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nhân lực của Cục quản lý thị trường

Thành phố Hồ Chí Minh.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, cho tới nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh
vực này, cụ thể như:
Tác giả Lê Thị Ngân (2005), cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo,
tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công
nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bậc của chất lượng
nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Qua đó tác giả cũng xác định điểm yếu của
Việt Nam trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri
thức là cơ sở hạ tầng cho kinh tế tri thức còn nhiều yếu kém, nguồn nhân lực chưa
đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng. Tác giả cho
rằng để tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở
hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tác giả Nguyễn Chí Vương (2013) đã nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân
lực Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích
thực trạng nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội, chỉ ra
phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực Cục quản lý thị trường Thành phố Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ
nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang (2014), đã phân tích về chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên dựa trên các chỉ tiêu đánh giá về chất
lượng nguồn nhân lực, bao gồm: chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa, chỉ tiêu biểu hiện
trình độ chuyên môn, chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất để

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
Tác giả Lê Văn Khoa (2015) đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ
chức bộ máy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện thành công chiến lược
phát triển nhân lực ngành Công Thương đến năm 2020. Nghiên cứu đã đề đề xuất
các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực kho bạc đảm bảo số lượng, chất
lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng
tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Tác giả Trần Thị Hồng Vân (2016) về phát triển nguồn nhân lực tại Cục
quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh. Nghiên cứu đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận

3


và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Trà Vinh,
đồng thời đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Cục quản lý thị
trường tỉnh Trà Vinh. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn phân tích thái độ và quan điểm
của nhân viên, những khó khăn, trở ngại của nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị
trường tỉnh Trà Vinh đang gặp phải. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất phương
hướng, giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực Cục quản
lý thị trường tỉnh Trà Vinh đến năm 2020.
Tác giả Nguyễn Hồng Hà (2016) đã phân tích về phát triển nguồn nhân lực,
thực hiện thành công chiến lược phát triển nhân lực ngành Công Thương. Kết quả
phân tích của tác giả cho thấy đội ngũ công chức ngành Công Thương đang ngày
càng được củng cố, tăng cường và lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Với hơn
1,4 vạn công chức, viên chức trong toàn Ngành, hầu hết đội ngũ công chức đều có
phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên
môn được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh chính trị - tư tưởng vững vàng, có trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ, trong đó, có tới hơn 71% công chức,
viên chức có trình độ đại học và trên đại học.
Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến các vấn đề về chất lượng

nguồn nhân lực của Việt Nam trong từng giai đoạn và của ngành Công Thương ở
các khía cạnh khác nhau, là cơ sở giúp cho tác giả kế thừa và bổ sung những vấn đề
trong trong đề tài nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mình. Đây có
thể nói là nguồn cung cấp tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh
nghiệm để xây dựng khung phân tích và các nội dung đánh giá về chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra các giải
pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn mới, đảm bảo về số
lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp
ứng tốt yêu cầu chung của toàn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Từ làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ
chức, từ đó tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá
chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh để rút ra
những khó khăn, tồn tại và đề xuất những biện pháp, giải pháp và kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng
nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.

4


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá chất
lượng nhân lực trong tổ chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng
nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2019.
- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá
chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh đến năm
2025, tầm nhìn đến năm 2030
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành
phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung nghiên cứu: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục
quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực
tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh; các yếu tố ảnh hưởng đến đánh
giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh..
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Cục quản lý thị trường Thành phố
Hồ Chí Minh.
Về thời gian: Số liệu nghiên cứu về thực trạng cho giai đoạn 2017-2019, kiến
nghị giải pháp cho giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích tài liệu;
phương pháp tổng hợp, so sánh; phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích lý thuyết cùng
các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, hệ thống hoá
để làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh: Ngoài những tài liệu thu thập được từ Cục
quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều
nguồn như: sách, báo, mạng internet, tạp chí Quản lý ngân quỹ quốc gia, tạp chí Tài
chính, các báo cáo về chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực được công bố chính
thức. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc
điểm cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong ngành Công Thương và của đơn

5


vị. Thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách điều tra khảo sát trực tiếp từ

công chức, nhà quản lý tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.
Các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để tổng kết, đánh giá thực trạng,
trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên
quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng
hỏi và tiến hành điều tra tổng thể. Việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện dựa trên kết
quả 60 phiếu điều tra khảo sát ý kiến của công chức trong Cục quản lý thị trường
Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực.Trình bày một cách hệ thống các tiêu chí
tiêu chí trong đánh giá chất lượng nhân lực, hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
trong tổ chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đã đưa ra bức tranh khá hoàn chỉnh về nhân tại Cục quản lý thị
trường Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn đã đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh dựa trên các tiêu chí đã được xây
dựng.Tác giả luận văn đã vận dụng các kiến thức đã học trong khóa học để nghiên
cứu vấn đề phục vụ trực tiếp cho công việc của bản thân trong công tác quản lý
nhân lực.Luận văn là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên sau đại học khi
nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực
ngành Công Thương nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục quản lý thị
trường Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực tại
Cục quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, các tiêu chí và sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Hiện nay, đã hình thành nên nhiều khái niệm nguồn nhân lực với nhiều các
cách hiểu hay quan điểm khác nhau từ các nhà khoa học, các nhà quản lý và các tổ
chức kinh tế quốc tế. Quan niệm đúng về nguồn nhân lực sẽ là cơ sở quan trọng để định
hướng cho việc nuôi dưỡng, khơi dậy, phát huy tốt tiềm năng con người, nhờ đó khai
thác có hiệu quả các nguồn lực khác để phục vụ cho mục tiêu phát triển của mỗi tổ chức,
mỗi quốc gia. Có thể khái quát một số quan điểm về nguồn nhân lực như sau:
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương thì “Nhân lực là một nguồn lực
quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được
giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định”.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực
là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.
Theo tác giả Vũ Thị Hồng Cẩm (2013), nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con

người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Với cách hiểu này,
nguồn nhân lực không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ
phạm vi nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong xã
hội, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội thì đều là nguồn nhân lực của xã hội. Nguồn nhân lực của tổ chức
bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí lực và thể lực
của họ. Những người cùng làm việc trong một tổ chức là những người trong độ tuổi
lao động theo quy định của luật lao động. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn
trong mỗi con người. Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết
khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó.
7


Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên
cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và
sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân
trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng
vào quá trình phát triển xã hội.
1.1.1.2. Chất lượng nhân lực
Theo tác giả Vũ Thị Hồng Cẩm (2013), chất lượng nguồn nhân lực thể hiện
một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ
trong công việc của nguồn nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên
đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực. Để hiểu một cách cụ thể
hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu
phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau
dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó
chính là trí lực của nguồn nhân lực.Tuy nhiên, có trí lực nhưng không có đủ sức
khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó,

trí lực đó không có giá trị sử dụng.Vì thế nguồn nhân lực cần có sức khỏe kết hợp
với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của nguồn nhân lực. Thái độ trong công
việc chính là tâm lực của người lao động. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập
trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của người lao động
trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc còn
thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực.
Đối với chất lượng nguồn nhân lực cá nhân, theo tác giả Vũ Thị Phương Mai
(2012) thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Tác
giả Vũ Hồng Liên (2013) cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực
của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực.
Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực.Trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện truyền tải tri thức; trí tuệ là yếu tố
quyết định chất lượng nguồn nhân lực; ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”.

8


Theo tác giả Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ
đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu
cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng
lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động.
Như vậy, khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực tổng thể, với tư cách là một
hệ thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực
của người lao động mà còn bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó. Cơ cấu nguồn nhân
lực hợp lý là một nội dung để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp,

mạnh hay yếu. Một tổ chức có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ
đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới
tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động
thấp. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực không phải là phép cộng số học số
lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải
được hiểu là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các
cá nhân trong từng bộ phận lao động trong hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức và
giữa các bộ phận trong hệ thống đó. Nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực,
hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn
nhân lực.
Theo tác giả Lê Thị Thu Thảo (2015), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
tổng hợp các hoạt động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thái độ,
trách nhiệm trong công việc thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Theo đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số những hoạt
động nào đó dẫn đến sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên về chất lượng nguồn
nhân lực so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Các hoạt động có thể là do
chính bản thân người lao động thực hiện để hoàn thiện nhu cầu của bản thân và yêu
cầu của tổ chức và đó còn là những hoạt động trong công tác cán bộ của tổ chức.
Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ
trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Đó là: Nâng cao trí
lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh

9


nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng
lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của người lao
động). Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công

việc.Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất
lớn đến chất lượng công việc.Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả về thể chất và tinh
thần của nguồn nhân lực.
Nâng cao tâm lực đánh giá được thái độ trong công việc để biết nguồn nhân
lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó. Nguồn nhân lực có tích
cực làm việc hơn không?Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có
chuẩn mực hơn không?... Điều này còn chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu
tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trường sống và
làm việc của nguồn nhân lực.
Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một mặt giúp người lao động
có năng lực đáp ứng được nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong
thời kỳ phát triển của khoa học xã hội, một mặt giúp người lao động tự tin trong quá
trình làm việc, phát huy hết năng lực, sở trường của cá nhân, góp phần duy trì ổn
định và phát triển vững chắc nguồn nhân lực của đơn vị.
1.1.1.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Vũ Thị Ngọc Mai (2015), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được xét ở hai góc độ. Đối với cá nhân người lao động thì, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí
tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người
lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng
tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với tổ chức, doanh nghiệp thì nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự
thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực
hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực
thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực
lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển
của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải đánh giá được chất
lượng nguồn nhân lực. Trên cơ sở lý luận của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, tác giả

10


nhận thấy đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một mặt là đánh giá mức độ đáp ứng
về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm
lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của đơn vị; mặt
khác là đánh giá các hoạt động của tổ chức trong công tác cơ cấu nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một
cách thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như
thế nào, xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
nguồn nhân lực và cách thức quản lý, phát triển nguồn nhân lực hiện có của tổ chức
để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: số lượng, cơ cấu, trình
độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm
chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc. Cơ cấu tổ
chức gồm loại hình tổ chức, phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa các bộ
phận trong tổ chức, các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng...
Thế mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức, mức độ động viên, khuyến khích của tổ
chức đối với người lao động, sự hài lòng của người lao động đối với công việc, môi
trường văn hóa tổ chức, cách thức quản lý con người trong tổ chức, sự cam kết thực
hiện đối với công việc của cơ quan, tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức. Những
vần đề khó khăn và tồn tại trong tổ chức, cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và
từng bước hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
1.1.2.1. Tiêu chí về thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người không chỉ biểu hiện ở sự phát
triển sinh học, không có bệnh tật, có cơ thể cường tráng, có sức làm việc trong một
hình thái lao động nghề nghiệp nào đó mà thể lực còn là sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.

Theo tổ chức y tế thế giới WHO (1946): “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay
thương tật” và được khẳng định tại Điểm 1, Bản Tuyên ngôn Alma-Ata năm 1978.
Theo tác giả Trương Thị Thanh Quý (2017), sức khỏe gồm ba thành tố: sức
khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội. Chỉ có thể hiểu khái niệm sức
khỏe, khi và chỉ khi lĩnh hội được đầy đủ các thành tố trên.

11


Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát, đó là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất.Càng sảng khoái, thoải mái, càng chứng tỏ là người khỏe
mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái thể chất thể hiện ở: Sức lực (khả năng
hoạt động cơ bắp mạnh); sự nhanh nhẹn (khả năng phản ứng nhanh); sự dẻo dai
(làm việc hoặc hoạt động chân tay tương đối lâu và liên tục mà không cảm thấy mệt
mỏi); khả năng chống đỡ được các yếu tố gây bệnh; khả năng chịu đựng được
những điều kiện khắc nghiệt của môi trường như chịu nóng, lạnh, hay sự thay đổi
đột ngột của thời tiết.
Sức khoẻ tinh thần là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh
thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh
thản; ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời; ở những quan niệm sống tích cực, dũng
cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không
lành mạnh. Có thể nói, sức khoẻ tinh thần là nguồn lực để sống khoẻ mạnh, là nền
tảng cho chất lượng cuộc sống, giúp cá nhân có thể ứng phó một cách tự tin và hiệu
quả với mọi thử thách, nguy cơ trong cuộc sống. Sức khoẻ tinh thần chính là sự biểu
hiện nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức.Cơ sở của sức khoẻ tinh thần là
sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ xã hội: Sự hòa nhập của cá nhân với cộng đồng được gọi là sức
khoẻ xã hội. Sức khoẻ xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng
chịt, phức tạp giữa thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công

cộng, cơ quan...
Cơ sở của sức khoẻ xã hội là sự thăng bằng, là việc giải quyết hài hòa giữa
hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những
người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Như vậy, chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động là một việc làm
hết sức quan trọng nhằm động viên tinh thần, gia tăng động lực làm việc, tránh tình
trạng để người lao động rơi vào trạng thái căng thẳng, khủng hoảng, thiếu niềm tin
vào tổ chức. Điều này tùy thuộc vào các hoạt động thường xuyên của đơn vị trong
việc mang lại những giá trị tinh thần cho người lao động.
1.1.2.2. Tiêu chí về trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều phải thông qua đầu óc

12


của họ. Trí lực được xác định bởi hàm lượng tri thức chung về những dữ kiện, thông
tin được sắp xếp logic, khoa học hay những kiến thức về kỹ thuật, trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy phán đoán, được con người tiếp thu,
lưu lại trong bộ nhớ thông qua giáo dục và sự trải nghiệm thực tế của con người. Việc
nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi
trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Khai thác và
phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực
con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức
và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Trí lực của người
lao động thường được đánh giá theo các nội dung:
Trình độ văn hóa: Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), trình độ văn
hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu được hiểu bằng trạng thái hiểu biết của nguồn

nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (như số
lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học…). Trình độ văn hóa tạo ra
khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công
nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.Như vậy, đây là một chỉ tiêu vô cùng quan
trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã
hội. Trình độ văn hóa của công chức được thể hiện qua quan hệ tỷ lệ về số lượng và tỷ lệ
người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ
thông.Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa tổ
chức vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm
(2013), trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết, khả
năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể
hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ
cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu
trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của
tổ chức.Theo đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong việc
thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Nó thể hiện sự hiểu biết của
người lao động về những kiến thức cần thiết để phục vụ chuyên môn, khả năng thực

13


hành một nghiệp vụ sở trường nào đó, sáng tạo ra những sản phẩm trong quá trình
làm việc, góp phần làm nên sự thành công của đơn vị.
Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người lao động có thể biết được họ sẽ
phải đảm nhận những công việc gì, yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp như thế nào.
Ngoài trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn tri thức cho con
người, còn giúp người lao động sáng tạo và tiếp thu tốt công nghệ mới, tạo ra một

lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở
thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.
1.1.2.3. Tiêu chí về tâm lực
Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), tâm lực của nguồn nhân lực bao
gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực công việc hay
còn gọi chung là năng lực ý chí của nguồn nhân lực.
Thái độ làm việc chính là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình làm
việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân.Khi đứng
trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định.
Tuy nhiên, không phải bất cứ một người lao động nào cũng đều có ý thức, trách
nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để… Tâm lý làm
việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh nghiệp.Tâm lý
làm việc có thể chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan. Ảnh hưởng
của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của
doanh nghiệp, đánh giá việc thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm
việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các
yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người…
Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm ẩn chứa trong mỗi cá nhân con
người. Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực
là cơ sở để nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần
thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời
gian làm việc nếu có yêu cầu…
Như vậy, khi nói đến đạo đức nghề nghiệp là phải nói tới lương tâm nghề
nghiệp và nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp. Lương tâm nghề nghiệp là sự tự phán xử
về các hoạt động, các hành vi nghề nghiệp của mình trước lợi ích của người khác.
Các hành vi đó có thể là thái độ và cách ứng xử của người làm nghề. Lương tâm
nghề nghiệp không phải là cảm xúc nhất thời, hời hợt mà là kết quả của một quá

14

trình nhận thức sâu sắc thông qua hoạt động nghề nghiệp của một người hoặc nhóm
người đối với nhu cầu, đòi hỏi của xã hội và sự tồn tại, phát triển của nghề nghiệp.
Muốn giữ được đạo đức nghề nghiệp, trước hết phải giữ được lương tâm nghề
nghiệp, bởi vì, làm điều ác lần thứ nhất thì lương tâm còn dằn vặt, cắn dứt nhưng
điều ác được lặp lại thì lương tâm biến mất. Lúc đó cũng là thời điểm báo trước sự
đổ vỡ của lòng tự tin, lòng tự trọng nghề nghiệp.
Nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp là trách nhiệm của người làm nghề trước xã
hội.Vì thế, có thể nói rằng, ý thức về nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp là nền tảng, là
cơ sở để hình thành lương tâm nghề nghiệp của mỗi người.Nghĩa vụ đạo đức không
chỉ là sự đòi hỏi, yêu cầu của xã hội đối với cá nhân mà còn là nhu cầu tiến bộ và
hoàn thiện của chính bản thân mỗi người.Vì thế, nghĩa vụ đạo đức không phải là sự
ép buộc từ bên ngoài mà nó là sự gắn bó chặt chẽ với ý thức về lẽ sống, hạnh phúc
và triết lý sống của mỗi con người.Trong lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp cũng vậy,
nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi mỗi cá nhân phải giải quyết một cách hài hoà
giữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội.
1.1.3. Sự cần thiết phải đánh giá chất lượng nhân lực
Một là, đánh giá để phát triển chất lượng nguồn nhân lực, đó là một nội dung
nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội chung của đất nước. Văn kiện đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ phương hướng, nhiệm vụ và
giải pháp phát triển kinh tế xã hội 5 năm giai đoạn 2016 - 2020, theo đó nhiệm vụ
của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nêu rõ: “Thực hiện đồng bộ các cơ
chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng
cao. Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây
dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối
sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân”.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nguồn lực đóng vai trò
vô cùng quan trọng, là nhân tố quyết định đến trình độ phát triển của một quốc gia.
Đặc biệt trong thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát
triển rất mạnh đã tác động sâu sắc đến sự vận động và phát triển của lực lượng sản

xuất cả về tốc độ, quy mô, tính chất và hình thức thể hiện. Khoa học kỹ thuật trở
thành "lực lượng sản xuất trực tiếp" buộc yếu tố con người, yếu tố cơ bản quyết
định năng suất lao động của hệ thống sản xuất phải không ngừng được đào tạo để
trở thành đội ngũ lao động có hàm lượng tri thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ

15


cao, được tổ chức và sắp xếp bố trí nhân lực một cách khoa học hợp lý, được quan
tâm đúng mức và tạo điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của người lao động. Mặt
khác, trước tình hình hội nhập quốc tế ngày một sâu rộng, mở ra nhiều cơ hội thuận
lợi cho phát triển nhưng cũng đặt ra không ít khó khăn, thách thức; nhiệm vụ đảm
bảo an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ chủ quyền quốc gia, toàn vẹn
lãnh thổ còn rất nặng nề thì công tác xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn
diện trở thành mục tiêu chiến lược phát triển của Đảng và nước ta hiện nay. Một
trong những nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ Đại hội XII là “phát huy nhân tố
con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, tập trung xây dựng con người về
đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc” nhằm tạo cơ sở để thực
hiện hiệu quả các bước đột phá chiến lược nâng cao năng suất lao động và sức cạnh
tranh của nền kinh tế.
Hai là, đánh giá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý thị trường,
nhằm đáp ứng yêu cầu cầu cải cách hành chính bộ máy Nhà nước.
Trên cơ sở Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước và kế hoạch
cải cách hành chính của ngành Công thương. Theo đó, mục tiêu tổng quát của công
tác cải cách hành chính quản lý thị trường là hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách
và quy trình nghiệp vụ, đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất, hiệu lực, hiệu quả nhằm
hoàn thành các mục tiêu đề ra. Tiếp tục đẩy mạnh công tác cải cách hành chính
trong lĩnh vực quản lý thị trường. Kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn,
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành
chính và hiện đại hóa hoạt động lĩnh vực quản lý thị trường. Xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức viên chức đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ mới của lĩnh vực quản lý thị
trường. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu
hợp lý có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển lĩnh vực quản
lý thị trường hiện đại. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, nâng cao chất
lượng hành chính, cung cấp đầy đủ các dịch vụ công trực tuyến của lĩnh vực quản lý
thị trường để hình thành hệ thống công trực tuyến, triển khai đầy đủ các ứng dụng
công nghệ thông tin phục vụ đầy đủ các các chức năng của lĩnh vực quản lý thị
trường. Trước yêu cầu đó, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức lĩnh vực quản
lý thị trường phải được nâng cao nhằm thực hiện thành công mục tiêu cải cách hành
chính trong hoạt động của hệ thống lĩnh vực quản lý thị trường.

16


Ba là, đánh giá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản
lý thị trường, nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa.
Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của lĩnh vực quản lý thị trường
ngày càng được hoàn thiện, phát triển. Tăng tỷ trọng cán bộ ngạch cao, ngạch làm
chuyên môn nghiệp vụ, giảm dần tỷ trọng cán bộ kiểm ngân, cán bộ có trình độ sơ
cấp hoặc chưa qua đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng,
chất lượng, cơ cấu hợp lý có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát
triển lĩnh vực quản lý thị trường hiện đại; trong đó, ưu tiên đào tạo chuyên sâu về
nghiệp vụ kế toán và quản lý ngân quỹ nhà nước để thực hiện các nghiệp vụ mới
theo Chiến lược phát triển ngành Công thương; tổ chức đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ cho đội ngũ công chức làm công tác kiểm ngân, thủ kho, thủ quỹ, đảm bảo điều
kiện, tiêu chuẩn khi chuyển đổi vị trí việc làm. Thực hiện quản lý, sử dụng biên chế
theo vị trí việc làm gắn với cơ cấu ngạch công chức và việc đánh giá, phân loại
công chức, người lao động tinh giản biên chế. Đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực
phải đáp ứng ngày một tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ mới của lĩnh vực quản lý thị
trường, phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hóa hoạt

động lĩnh vực quản lý thị trường.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực
1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
Môi trường bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động
của tổ chức đó. Nó bao gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm
việc và công nghệ.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể
hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động
nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Cần có kế
hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn
liền với chiến lược phát triển của tổ chức.Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm
nhìn, chiến lược của tổ chức.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố quan
trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Phân công đúng người, đúng việc,
đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để

17


khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung
và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và
mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực một cách toàn điện. Đào tạo lại phải được tổ chức khoa học, đào tạo nâng
cao cho người lao động là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo
nâng cao trình độ hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng
hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài
nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi đó người lao động sẽ thực sự

hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để
thực sự nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực được nâng cao sau hàng
tháng, hàng quý, hàng năm.
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người
lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực;
nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu
cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng
ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn
hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động là vấn đề
nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, người lãnh đạo, quản lý cần phải biết xây dựng và
thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên
làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp.
- Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để đơn vị, tổ chức có điều kiện
thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân
thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc,
học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh
nghiệp.Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân
lực hiện tại và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ
về vật chất.
- Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai là yếu
tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Nó đặt ra những yêu cầu cần
phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Nghĩa là, công
nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác

18


phong lao động tương ứng với nó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp
với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ

trong tương lai.
1.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Môi trường bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức. Đối với
nguồn nhân lực bên ngoài các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao
động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của
quốc gia.
- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội
hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính
sách trả lương của tổ chức dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực
của tổ chức. Chính vì vậy, nguồn nhân lực phải được thực hiện phù hợp với pháp
luật về lao động và thị trường lao động.
- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi
hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó,
nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở nên bức bách hơn.
- Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành
vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người
lao động. Như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục
những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực.
- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung
cấp lao động rất quan trọng, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến
mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài
ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ
quyết định chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
1.3. Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực
1.3.1. Về số lượng nhân lực
Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng,

phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức.Tuyển dụng gồm hai khâu tuyển mộ và

19