Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại doanh nghiệp tư nhân phương đài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN PHƯƠNG ĐÀI

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Lê Hồng Lam
Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Trúc Phương

Mã số sinh viên:

57131799

Khánh Hòa – 2019


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH
____________________________

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN PHƯƠNG ĐÀI

GVHD: ThS. Lê Hồng Lam
SVTH: Nguyễn Thị Trúc Phương

MSSV: 57131799

Khánh Hòa, tháng 06/2019
i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài
này được sử dụng một cách trung thực do chính tác giả thu thập và phân tích.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong khóa luận này không sao chép của bất cứ
khóa luận nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào
khác.
Nha Trang, ngày 05 tháng 06 năm 2019
Tác giả khóa luận

Nguyễn Thị Trúc Phương

ii


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô khoa Kinh tế trường
Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho chúng tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho
việc thực hiện khóa luận này.
Tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Thầy – ThS. Lê Hồng Lam đã
quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này.
Tôi xin bày tỏ long biết ơn đến lãnh đạo DNTN Phương Đài, cùng toàn thể nhân viên
Doanh nghiệp đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập, tạo điều kiện cho tôi thực hiện
các cuộc điều tra, phỏng vấn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn người thân và bạn bè đã động viên trong suốt

quá trình tôi thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Với điều kiện thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập mà
khóa luận này không thể tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, ý
kiến đóng góp của các thầy cô để tôi có thể bổ sung, sữa chữa.
Xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, tháng 6 năm 2019
Sinh viên

Nguyễn Thị Trúc Phương

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................................... x
CHƯƠNG 1: ........................................................................................................................... 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 1
1.1. Đặt vấn đề ........................................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ..................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .......................................................................................... 2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 3
1.4.1. Phương pháp định tính ................................................................................................. 3

1.4.2. Phương pháp định lượng .............................................................................................. 3
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu ......................................................................................................... 3
1.6. Kết cấu của đề tài ............................................................................................................ 4
CHƯƠNG 2 ............................................................................................................................ 5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................................... 5
2.1. Giới thiệu ......................................................................................................................... 5
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................................ 5
2.2.1. Khái niệm ..................................................................................................................... 5
iv


2.3. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc....................................................................... 5
2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ........................................................................... 5
2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ................................................................. 8
(Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959)................................................................ 8
2.3.3. Thuyết của David McCleland ...................................................................................... 9
2.3.4. Thuyết ERG ................................................................................................................ 10
2.3.5. Thuyết mong đợi của Vichtor Vroom ........................................................................ 10
2.3.6. Thuyết về sự công bằng.............................................................................................. 11
2.3.7. Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith, 1969) ......... 12
2.4. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc .................................................. 12
2.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ........................................................................................ 12
2.4.2. Các nghiên cứu trong nước ........................................................................................ 14
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................................... 16
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị....................................................................................... 18
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................ 18
CHƯƠNG 3:......................................................................................................................... 22
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................ 22
3.1. Tổng quan về doanh nghiệp .......................................................................................... 22
3.1.1. Thông tin cơ bản ......................................................................................................... 22

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp ..................................................................... 22
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................................ 23
3.2. Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................................. 25
3.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 25
3.3. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................................... 25
3.3.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................................... 31
v


Phần 1: Nội dung khảo sát.................................................................................................... 32
Phần 2: Thông tin cá nhân .................................................................................................... 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 37
4.1. Thống kê mô tả mẫu báo cáo ........................................................................................ 37
4.1.1. Mã hóa dữ liệu ............................................................................................................ 37
4.1.2. Mẫu phân chia theo giới tính ...................................................................................... 38
4.1.3. Mẫu phân chia theo độ tuổi ........................................................................................ 38
4.1.4 Mẫu phân chia theo thời gian làm việc tại doanh nghiệp............................................ 39
4.1.5. Mẫu phân chia theo trình độ học vấn ......................................................................... 40
4.1.6. Mẫu phân chia theo mức lương hiện tại. ................................................................... 40
4.1.7. Mẫu phân chia theo vị trí công việc. ......................................................................... 41
4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo nghiên cứu ................................................................ 41
4.3. Phân tích nhân tố khám phá .......................................................................................... 43
4.3.1. EFA cho các biến độc lập ........................................................................................... 43
4.3.2. EFA cho các biến phụ thuộc ...................................................................................... 49
4.5. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu: ................................................................................... 49
4.6. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính .................................................................. 50
4.6.2. Phân tích hồi quy ........................................................................................................ 51
4.7. Phân tích sự khác biệt giữa các biến định tính với sự thỏa mãn công việc ................... 60
4.7.1.Kiểm định sự khác biệt thỏa mãn công việc theo giới tính ......................................... 61
4.7.2. Kiểm tra sự khác biệt của thỏa mãn công việc theo thời gian làm việc ........................ 61

4.7.3. Kiểm định sự khác biệt giữa trình độ học vấn và sự thỏa mãn công việc: ................ 62
4.7.4. Kiểm định sự khác biệt giữa vị trí làm việc và sự thỏa mãn công việc ..................... 62
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu: ...................................................................................... 63
CHƯƠNG 5:......................................................................................................................... 66
vi


KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................................................................ 66
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................... 66
5.2. Hàm ý quản trị ............................................................................................................... 66
5.2.1. Các chính sách để nâng cao sự thỏa mãn về lương .................................................... 66
5.2.2. Các chính sách để nâng cao sự thỏa mãn về bản chất công việc ............................... 68
5.2.3. Các chính sách để nâng cao sự thỏa mãn về cấp trên ................................................ 68
5.3. Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo. .............................................. 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................... 70

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.0.1: Các nhân tố thuộc thuyêt 2 nhân tố................................................................... 8
Bảng 2.0.2: Ảnh hưởng của các nhân tố trong thuyết hai nhân tố ....................................... 9
Bảng 2.0.3: Bảng nguồn gốc các nhân tố ........................................................................... 17
Bảng 2.0.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ......................................................... 18
Bảng 3.0.1: Tổng hợp các thang đo được sử dụng ............................................................. 26
Bảng 3.0.2: Thang đo yếu tố lương .................................................................................... 27
Bảng 3.0.3: Thang đo yếu tố chương trình đào tạo và thăng tiến ...................................... 28
Bảng 3.0.4: Thang đo yếu tố cấp trên ................................................................................. 29
Bảng 3.0.5: Thang đo yếu tố đồng nghiệp.......................................................................... 29
Bảng 3.0.6: Thang đo yếu tố bản chất công việc ............................................................... 30

Bảng 3.0.7: Thang đo yếu tố môi trường làm việc ............................................................. 31
Bảng 3.0.8: Thang đo chung cho sự thỏa mãn công việc ................................................... 31
Bảng 4.0.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính .................................................................... 38
Bảng 4.0.2: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ...................................................................... 38
Bảng 4.0.3: Bảng phân bố mẫu theo thời gian làm việc..................................................... 39
Bảng 4.0.4: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ....................................................... 40
Bảng 4.0.5: Bảng phân bố mẫu theo mức lương ................................................................ 40
Bảng 4.0.6: Bảng phân bố mẫu theo vị trí công việc ......................................................... 41
Bảng 4.0.7: Kiểm định Cronbach’s alpha các khái niệm nghiên cứu ................................ 42
Bảng 4.0.8: Tóm tắt kết quả EFA lần 1 .............................................................................. 44
Bảng 4.0.9: Tóm tắt kết quả EFA 4 (lần cuối) .................................................................. 45
Bảng 4.0.10: Kết quả phân tích EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu .................. 45
Bảng 4.0.11: Kiểm định lại Cronbach’s alpha các khái niệm nghiên cứu ......................... 46
Bảng 4.0.12: Tóm tắt kết quả EFA biến phụ thuộc ............................................................ 49
Bảng 4.0.13: Ma trận nhân tố của thang đo sự thỏa mãn công việc................................... 49
Bảng 4.0.14: Tóm tắt hồi quy ............................................................................................. 52
Bảng 4.0.15: Phân tích ANOVA ........................................................................................ 52
Bảng 4.0.16: Phân tích hồi quy .......................................................................................... 52
Bảng 4.0.17: Tóm tắt hồi quy ............................................................................................. 53
viii


Bảng 4.0.18: Phân tích ANOVA ........................................................................................ 53
Bảng 4.0.19: Phân tích hồi quy .......................................................................................... 54
Bảng 4.0.20: Tóm tắt hồi quy ............................................................................................. 55
Bảng 4.0.21: Phân tích ANOVA ........................................................................................ 55
Bảng 4.0.22: Phân tích hồi quy .......................................................................................... 55
Bảng 4.0.23: Tóm tắt hồi quy ............................................................................................. 56
Bảng 4.0.24: Phân tích ANOVA ........................................................................................ 56
Bảng 4.0.25: Phân tích hồi quy .......................................................................................... 57

Bảng 4.0.26: Kiểm định T-test của giới tính ...................................................................... 61
Bảng 4.0.27: Kết quả kiểm định Levene ............................................................................ 61
Bảng 4.0.28: Kết quả kiểm định Welch ............................................................................. 62
Bảng 4.0.29: Kết quả kiểm định Levene ............................................................................ 62
Bảng 4.0.30: Kết quả kiểm định Welch ............................................................................. 62
Bảng 4.0.31: Kết quả kiểm định Levene ............................................................................ 62
Bảng 4.0.32: Kiểm định ANOVA ...................................................................................... 63
Bảng 4.0.33: Bảng thống kê mô tả thang đo “cấp trên” ..................................................... 63
Bảng 4.0.34: Bảng thống kê mô tả thang đo “lương” ........................................................ 64
Bảng 4.0.35: Bảng thống kê mô tả thang đo “bản chất công việc” .................................... 64

ix


DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.0.1: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................. 6
Hình 2.0.2: Sơ đồ thuyết mong đợi .................................................................................... 11
Hình 2.0.3: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngành dược (2011)
............................................................................................................................................ 12
Hình 2.0.4: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng
Bangladesh (2009) .............................................................................................................. 13
Hình 2.0.5: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ............................................ 14
Hình 2.0.6: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc đang làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang (2012) ................................................. 15
Hình 2.0.7: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại công ty
TNHH Long Shin ............................................................................................................... 15
Hình 2.0.8: sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ khí
Chế tạo máy Long An (2009) ............................................................................................. 16
Hình 3.0.1: Sơ đồ tổ chức của DNTN Phương Đài: .......................................................... 23

Hình 3.0.2: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................................. 25
Hình 4.0.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ....................................................................... 50
Hình 4.0.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh lần 2 .............................................................. 53
Hình 4.0.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh lần 3 .............................................................. 54
Hình 4.0.4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh lần 4 .............................................................. 56
Hình 4.0.5: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................................ 57
Hình 4.0.6: Biểu đồ tần số P-P ........................................................................................... 58
Hình 4.0.7: Đồ thị phần dư chuẩn hóa................................................................................ 58

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DN: Doanh nghiệp
DNTN: Doanh nghiệp tư nhân

x


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Hiện nay, hội nhập kinh tế đang trở nên sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
diễn ra ngày càng khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi
phải tạo cho mình những lợi thế cốt lõi riêng để nâng cao năng lực cạnh tranh và khẳng
định vị thế trên thị trường. Thực tế đã chứng minh, con người là một nguồn lực không thể
thiếu trong sự phát triển của doanh nghiệp, là lợi thế bền vững của doanh nghiệp. Nếu như
trước đây người lao động bị xem như chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem
như tài sản quý giá cần được đầu tư của doanh nghiệp.
Theo Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, kể từ năm 1995 đến hết năm 2012, cả nước
đã xảy ra 4922 cuộc đình công. Tỉ lệ đình công có xu hướng tăng dần qua các năm tập trung
chủ yếu ở các doanh nghiệp sản xuất như dệt may, da giày, chế biến gỗ,… Theo báo cáo
của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, có tới 90% cuộc đình công xuất phát từ sự tranh

chấp trong quyền lợi của người lao động và chủ doanh nghiệp, do doanh nghiệp chưa thỏa
mãn được những nhu cầu thiết yếu của người lao động.
Vì thế, các doanh nghiệp hiện nay cần ý thức được tầm quan trọng của việc tạo sự
thỏa mãn tối đa của người lao động trong công việc bởi nếu nhu cầu của người lao động
được thỏa mãn thì năng suất làm việc của họ sẽ tăng, mức độ gắn bó với doanh nghiệp cao
hơn. Tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển của mình.
Trong thời gian thực tập tại DNTN Phương Đài, thông qua việc tìm hiểu về hoạt động
của Doanh nghiệp, em nhận thấy rằng Doanh nghiệp đã có những kết quả tốt trong hoạt
động kinh doanh, có vị thế nhất định trong thị trường địa phương tại thời điểm hiện tại. Tuy
nhiên doanh nghiệp thường chỉ chú trọng về các chỉ số tài chính, trong khi đó vấn đề về
nguồn nhân lực thì chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến chất lượng lao động không cao,
dẫn đến tiến độ công việc bị giảm đáng kể. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp trong tương lai.
Vì những lý do trên, em đã chọn nghiên cứu đề tài “ Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của người lao động tại Doanh nghiệp tư nhân Phương Đài” cho khóa luận tốt
nghiệp của mình.
1


Do hiểu biết còn hạn hẹp, bài viết chắc chắn sẽ tồn tại những thiếu sót. Chính vì vậy
em rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô để bài viết được hoàn thiện hơn.
Trân trọng!
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề tài tập trung nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
người lao động tại DNTN Phương Đài dựa trên những cơ sở khoa học đã được chứng minh
và đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn của họ khi đang làm
việc tại doanh nghiệp.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Tập trung làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

tại DNTN Phương Đài.
Thông qua số liệu khảo sát để phân tích, tổng hợp và đánh giá thực trạng các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại DNTN Phương Đài.
Đưa ra một số kiến nghị về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động tại DNTN Phương Đài.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại
DNTN Phương Đài?
2. Mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
tại DNTN Phương Đài như thế nào?
3. Có những kiến nghị nào nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn công việc
của người lao động tại DNTN Phương Đài?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận: đề tài tập trung nghiên cứu sự thỏa mãn công
việc và một số nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại DNTN
Phương Đài.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện trên tất cả nhân viên, công nhân
2


đang làm việc tại DNTN Phương Đài.
Phạm vi thời gian:
Thông tin sơ cấp: Thực hiện khảo sát lấy ý kiến toàn bộ công nhân viên tại DNTN
Phương Đài từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2019.
Thông tin thứ cấp: nguồn thông tin thu thập thông qua bộ phận kế toán của doanh
nghiệp từ năm 2016 đến năm 2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng.

1.4.1. Phương pháp định tính
Được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ dựa trên các lý thuyết và các công trình nghiên
cứu trong và ngoài nước có liên quan, từ đó xây dựng các nhân tố ảnh hưởng cần được khảo
sát và đánh giá thang đo. Tiếp theo sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh một số
các chỉ số và khái niệm sao cho phù hợp với tình hình doanh nghiệp và bản thân người lao
động để hoàn chỉnh thang đo đưa vào điều tra thực tiễn.
1.4.2. Phương pháp định lượng
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, được thực hiện
bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra trực tiếp đến tay người lao động. Trong đó, sử dụng
thang đo định danh cho các yếu tố cá nhân và thang đo Likert năm mức độ để đo lường các
giá trị biến số.
Sau khi dữ liệu được thu thập đầy đủ sẽ tiến hành phân tích mẫu, kiểm định thang
đo, phân tích hồi quy bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định sự phù hợp của mô hình
nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu xác định đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
người lao động tại DNTN Phương Đài. Từ đó, hỗ trợ nhà quản trị trong việc xây dựng lại
những phương hướng, giải pháp phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người
lao động trong doanh nghiệp, đồng thời phát triển và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong tương lai.
Làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động
tại các doanh nghiệp về sau.
3


1.6. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu được chia thành 5 chương như sau
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

4


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu
Chương 2 sẽ nêu tổng quát một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc và các học
thuyết liên quan đến sự động viên người lao động trong công việc. Đồng thời giới thiệu một
số các mô hình nghiên cứu liên quan của các tác giả trong và ngoài nước. Qua đó, hình
thành mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra giả thuyết nghiên cứu cho từng yếu tố.
2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.2.1. Khái niệm
Theo Robert Hoppock (1935) có 2 cách để đo lường sự thỏa mãn công việc: đo lường
sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác
nhau liên quan đến công việc.
Price (1986) thì cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích
cực đối với công việc của tổ chức.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ thế nào.
Theo Nguyễn Hữu Lam (1996) sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ của một cá
nhân đối với công việc của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này là rất rộng. Công việc của
một người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc
lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; tuân thủ các luật lệ,
quy định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi
trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá
của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự
tổng hợp phức tạp nhiều yếu tố công việc riêng biệt.

Như vậy, sự thỏa mãn trong công việc có thể được định nghĩa tùy theo nhiều góc độ
khác nhau. Nhưng nhìn chung, một người được xem là thỏa mãn công việc thì người đó sẽ
có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
2.3. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
5


này được nhận diện theo một hệ thống cấp bậc, căn cứ theo tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh
trước sau của nó mà quy về 5 loại sắp xếp từ thấp đến cao. Được thể hiện qua tháp mô hình
dưới đây.

Tự khẳng định
Nhu cầu

Được tôn trọng

cấp cao
Xã hội
Nhu cầu

An toàn

cấp thấp
Sinh lý
Hình 2.0.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất để duy trì cuộc sống cho con người như
ăn uống, mặc, nhà ở, duy trì nòi giống… Thiếu nó con người không thể tồn tại được.
Trong tổ chức, nhu cầu này có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương đúng hạn

và công bằng, được cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, …
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ
sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội
dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp,
an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…
Trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp, để đáp ứng được nhu cầu an toàn cho nhân
viên thì nhà quản trị phải đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi, công việc được duy trì
ổn định và đối xử công bằng, các chế độ y tế, bảo hiểm đầy đủ.
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Con người là thành viên của xã hội nên họ luôn
mong muốn được yêu thương gắn bó, muốn được giao tiếp, hòa nhập với cuộc sống xã hội.
Trong một tổ chức, cần phải đáp ứng nhu cầu này bằng cách khuyến khích làm việc
theo nhóm, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, thể dục thể thao, văn nghệ để nhân viên

6


các bộ phận giao lưu tìm hiểu lẫn nhau, hạn chế mâu thuẫn nội bộ.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và
được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng
tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành,
tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc
tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy
tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá
cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
Do đó, nhà lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công
của nhân viên một cách kịp thời. Đồng thời, cân nhắc đề bạt nhân sự vào những vị trí công
việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người

là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn
trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của
con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai
cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành
tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu
về thành tích.
Để đáp ứng nhu cầu này, nhà quản trị cần tạo điều kiện để người lao động được đào
tạo và phát triển, khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, tạo điều
kiện cho họ phát triển sự sáng tạo trong công việc.
Thuyết nhu cầu Maslow cho rằng những nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước
những nhu cầu ở bậc cao hơn, và khi một nhu cầu được thỏa mãn hì người ta sẽ hướng đến
nhu cầu ở cấp bậc cao hơn. Do đó, các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì
cần phải biết nhân viên của mình đang ở bậc nào trong tháp nhu cầu này. Từ đó đưa ra giải
pháp tốt nhất để thỏa mãn nhu cầu người lao động.

7


2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
(Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959)
Herzberg đã tiến hành phỏng vấn nhân viên ở Pennsyvania vào những thời điểm khác
nhau, khi họ được kích thích để làm việc và những lúc không được kích thích trong công
việc và tác động của những kích thích này đem lại sư thỏa mãn hay không thỏa mãn của họ
trong công việc thế nào. Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố của công
việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn, chính
điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân
viên.
Bảng 2.0.1: Các nhân tố thuộc thuyêt 2 nhân tố
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì
Các chính sách và chế độ quản trị của Doanh

Sự thành đạt

nghiệp
Sự giám sát công việc

Sự thừa nhận thành tích

Quan hệ với cấp quản trị

Bản chất bên trong công việc

Điều kiện làm việc

Trách nhiệm lao động

Tiền lương

Sự thăng tiến

Quan hệ với đồng nghiệp

Sự phát triển bản thân

Đời sống cá nhân
Quan hệ với cấp dưới
Chức vụ

Sự an toàn

8


Ảnh hưởng của các nhân tố
Bảng 2.0.2: Ảnh hưởng của các nhân tố trong thuyết hai nhân tố
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì
Khi đúng
Không có sự bất mãn
Không động viên

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Bất mãn

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Ảnh hưởng tiêu

Động viên được

Không có sự bất

cực

tăng cường

mãn

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị
trên phương diện sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với nhân tố tạo ra sự bất mãn.
Vì vậy không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách xóa bỏ nguyên nhân
gây bất mãn;
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm
nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
2.3.3. Thuyết của David McCleland
Theo David McCleland (1958, trích dẫn theo Nguyễn Thanh Hội 2011, tr 395) cho
rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền
lực.
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc
giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy
rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này
có ý nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành
tựu cao được động viên làm tốt hơn.
Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của Masow, đó là được chấp
nhận tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại
công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà
9

nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng
trở thành nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu
cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
Nhà quản trị cần phải nhìn nhận chính xác nhu cầu của từng người khác nhau để áp
dụng biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn cho họ.
2.3.4. Thuyết ERG
Theo Clayton Alderfer (1969, trích dẫn theo Nguyễn Thanh Hội 2011, tr 396) hành
động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song
ông cho rằng cùng một lúc con người theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu
tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con
người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của
Maslow.
Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân.
Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)
Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân,
nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người
khác).
Thuyết này cho rằng khi một nhu cầu nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa
mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. Tức là
nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người
có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho
tương lai nhiều hơn.
2.3.5. Thuyết mong đợi của Vichtor Vroom
Thuyết mong đợi của Vichtor Vroom (1964, trích dẫn theo Nguyễn Thanh Hội 2011,
tr 400) cho rằng động cơ là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Động cơ của con
người phụ thuộc vào 2 nhân tố:
- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc;

- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
10


Vì thế, để động viên nhân viên chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi
của cá nhân về các mặt: tình thế; các phần thưởng; sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ
đạt đến phần thưởng; sự đảm bảo là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao
động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức.
Sức mạnh động viên: Tôi nên nỗ lực bao nhiêu?

Khả năng của nỗ lực

Giá trị được nhận thức

thực hiện
Cơ hội hoàn thành nhiệm

Phần thưởng nào là có

vụ của tôi thế nào nếu tôi

giá trị với tôi?

đưa ra nỗ lực cần thiết

Khả năng nhận được
phần thưởng
Khả năng đạt đến phần
thưởng thế nào nếu tôi

hoàn thành nhiệm vụ?

Hình 2.0.2: Sơ đồ thuyết mong đợi
2.3.6. Thuyết về sự công bằng
Lý thuyết về sự công bằng của Adams (1998, trích dẫn theo Nguyễn Thanh Hội 2011,
tr 402) nói rằng người lao động trong tổ chức muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng
so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Khi so sánh, đánh
giá có thể có ba trường hợp xảy ra:
1. Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết
khả năng và thậm chí sẽ bỏ việc;
2. Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ;
3. Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều
mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trườn hợp này,
họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Nếu người lao động phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn,
11


phản ứng lại và thậm chí sẽ bỏ việc. Vì vậy mà nhà quản trị phải luôn chú ý quan tâm đến
nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tác động để tạo cho người lao động
có được một nhận thức về sự công bằng.
2.3.7. Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith, 1969)
Chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ
hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh:
- Bản chất công việc: Bao gồm các yếu tố tính chất của công việc mà những yếu tố
này tác động đến kết quả làm việc của người lao động.
- Tiền lương: Sự thỏa mãn của tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về
tính công bằng trong trả lương.

- Cơ hội thăng tiến: Là những gì liên qua dến các hành vi, quan hệ với cấp trên, lãnh
đạo trong Doanh nghiệp, sự khuyến khích hỗ trợ của cấp trên có thể biết được phạm vi,
trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt của nhân viên.
- Các đồng nghiệp: Sự phối hợp và giúp nhau trong công việc.
2.4. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
2.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài
a) Nghiên cứu của M. M. Nurul Kabir (2011)
Nghiên cứu này nhằm tìm ra các tiền tố như điều kiện làm việc, lương và phúc lợi,
sự công bằng công việc, an toàn công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với
cấp trên có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động trong Doanh nghiệp
dược. Kết quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc, sự công bằng công việc, lương và
Điều kiện làm việc

Lương và phúc lợi
Công bằng công việc
Sự thỏa mãn công

An toàn công việc

việc

Quan hệ cấp trên
Quan hệ đồng nghiệp

Hình 2.0.3: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngành
dược (2011)
12


thưởng là những nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Trong

đó, yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc. Các nhân
viên ngành dược đều mong rằng được đối xử công bằng và được trả lương thưởng xứng
đáng.
b) Mô hình nghiên cứu của Rahman (2008)
Rahman (2008) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố hài lòng công
việc của nhân viên ngân hàng ở Bangladesh. Phân tích nhân tố được sử dụng để xác định
các yếu tố hài lòng công việc. Kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc liên quan đến nhân viên ngành ngân hàng: tiền thưởng, bảo đảm công việc, mối quan
hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, niềm tự hào trong công việc, quan liêu và sử dụng nhân
tài. Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền thưởng, sự công nhận, niềm tự hào công việc và sử
dụng nhân tài có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng.
Tiền thưởng
Đảm bảo công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự công nhận

Sự thỏa mãn công
việc

Niềm tự hào công việc

Quan liêu

Sử dụng nhân tài
Hình 2.0.4: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân
hàng Bangladesh (2009)

13

2.4.2. Các nghiên cứu trong nước
a) Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Sự thỏa mãn công việc
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Sự phát triển và thăng tiến

Sự thỏa mãn

công việc

Mối quan hệ với đông nghiệp
Lương/ thu nhập
Hỗ trợ từ cấp trên

Hình 2.0.5: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong
JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù
hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định
giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức
thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
b) Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Ngọc Bích (2012)
Trong nghiên cứu của Lê Kim Long, Ngô Thị Ngọc Bích (2012) Trường ĐH Nha
Trang, mục tiêu nghiên cứu nhằm xác các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động tại công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang. Số liệu được xử
lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16, được đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach`s
alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy có 4 yếu
tố ảnh hưởng và biến thiên cùng với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu ảnh hưởng mạnh

nhất và có ý nghĩa thống kê nhất là “lương và thưởng”, kế đến là “điều kiện làm việc”,

14