Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần kho vận tân cảng

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HỒ THỊ VIỆT NGA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN TÂN CẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------

HỒ THỊ VIỆT NGA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHO VẬN TÂN CẢNG
Chuyênngành: Quản trị kinh doanh
(Thạcsĩ điều hànhcaocấp)
Mãngànhsố: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Kho vận Tân cảng” là công trình
nghiên cứu do chính tôi thực hiện và dưới sự hướng dẫn khoa học của tiến sĩ Ngô
Quang Huân.
Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu có nguồn gốc và được trích dẫn
rõ ràng trong luận văn; số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn
là trung thực, không sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây và chưa được
trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào.
Tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận
văn này.
Tp Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2020
Người thực hiện

Hồ Thị Việt Nga


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ....................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 5
1.4 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 6
1.5 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 6
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ...................................................... 7
1.7 Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 8
CHƯƠNG 2:CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 9
2.1Cơ sở lý thuyết .................................................................................................. 9
2.1.1 Khái niệm động lực ....................................................................................... 9
2.1.2 Khái niệm về động lực nhân viên ................................................................... 9
2.1.3 Tổng quan về các nghiên cứu trước ............................................................. 10
2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 18
2.3 Thang đo sơ bộ ............................................................................................... 19
2.3.1 Thu nhập và phúc lợi ................................................................................... 19
2.3.2 Điều kiện làm việc ....................................................................................... 20
2.3.3 Đào tạo và thăng tiến ................................................................................... 21
2.3.4Quan hệ với cấp trên ..................................................................................... 22
2.3.5Động lực làm việc......................................................................................... 23
CHƯƠNG 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 25
3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 25
3.2 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 26
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...................................................................... 26
3.2.2Thiết kếnghiên cứu định lượng ..................................................................... 26
3.3 Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo nghiên cứu ..................................... 30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 34
4.1 Mô tả mẫu khảo sát......................................................................................... 34
4.2 Kiểm định mô hình nghiên cứu ....................................................................... 36
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha)............................ 36

4.2.2Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ............................ 41
4.2.3 Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................. 45
4.2.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................................. 48
4.2.5 Kiểm định sự khác biệt bằng T- Test ........................................................... 52
4.2.6 Kiểm định sự khác biệt bằng Oneway ANOVA ........................................... 53
4.2.7 Thảo luận về kết quả nghiên cứu.................................................................. 57
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................... 61
5.1 Tóm tắt về kết quả nghiên cứu ........................................................................ 61
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................ 62
5.2.1 Thu nhậpvà phúc lợi .................................................................................... 64
5.2.2 Quan hệ cấp trên .......................................................................................... 66
5.2.3 Điều kiện làm việc ....................................................................................... 68
5.2.4Đào tạo và thăng tiến .................................................................................... 69
5.2.5Động lực làm việc nhân viên ........................................................................ 71
5.3 Kết luận và hạn chế của nghiên cứu ................................................................ 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ cái viết tắt hay kí hiệu

Cụm từ đầy đủ

CP

Cổ phần

NLĐ

Người lao động

TP

Thu nhập và phúc lợi

DK

Điều kiện làm việc

DP

Đào tạo và thăng tiến

LD

Quan hệ cấp trên

DL

Động lực làm việc

ĐH

Đại học

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng giai đoạn
2014 - 2018 ............................................................................................................ 2
Bảng 1.2Tình hìnhchất lượng nhân lực tại Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông
qua thống kê số người lao động đạt loại giỏi, xuất sắc 2014 - 2018......................... 3
Bảng 1.3 Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty CP Kho Vận Tân Cảng thông
qua thống kê số người lao động vi phạm quy chế lao động về chấp hành thời gian
làm việc giai đoạn 2014-2018 ................................................................................. 3
Bảng 1.4 Kết quả hoạt động doanh nghiệp, xét về tỷ lệ lợi nhuận trước thuế tại
Công ty CP Kho Vận Tân Cảng giai đoạn 2014-2018 ............................................. 4
Bảng 2.1 Bảng tổng kết các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của người lao
động ..................................................................................................................... 16
Bảng 2.2 Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP .................. 20
Bảng 2.3 Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK ........................ 21
Bảng 2.4 Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP ..................... 21
Bảng 2.5 Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD ...................... 23
Bảng 2.6. Thang đo thành phần “Động lực làm việc”, ký hiệu DL ........................ 23
Bảng 3.1 Thang đo thành phần “thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu là TP” ................. 30
Bảng 3.2Thang đo thành phần “điều kiện làm việc”, ký hiệu DK ......................... 31
Bảng 3.3 Thang đo thành phần “đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DP ..................... 31
Bảng 3.4 Thang đo thành phần “quan hệ với cấp trên”, ký hiệu LD ...................... 32
Bảng 3.5 Thang đo thành phần “động lực làm việc”, ký hiệu DL.......................... 33
Bảng 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ..................................................................... 35
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Thu nhập và phúc lợi”........................ 37
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Điều kiện làm việc” ........................... 38
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Đào tạo và thăng tiến”........................ 39
Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Quan hệ cấp trên” .............................. 40
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “Động lực làm việc nhân viên” ............ 41
Bảng 4.7 KMO và Bartlett's Test .......................................................................... 42

Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA biến độc lập ...................................................... 43
Bảng 4.9 KMO and Bartlett's Test ........................................................................ 44
Bảng 4.10 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ................................................ 44
Bảng 4.11 Ma trận hệ số tương quan .................................................................... 45
Bảng 4.12 Phân tích hồi quy – đánh giá sự phù hợp của mô hình.......................... 46
Bảng 4.13 Phân tích hồi quy – kiểm định sự phù hợp của mô hình ....................... 46
Bảng 4.14 Kết quả hồi quy ................................................................................... 47
Bảng 4.15 Bảng thống kê kiểm định giả thuyết ..................................................... 49
Bảng 4.16 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................. 50
Bảng 4.17 Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa .............................................. 51
Bảng 4.18 Biểu đồ phân tán Scatter ...................................................................... 52
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính .............. 53
Bảng 4.20 Test of Homogeneity of Variances....................................................... 54
Bảng 4.21 ANOVA .............................................................................................. 54
Bảng 4.22 Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên của
các nhóm học vấn ................................................................................................. 55
Bảng 4.23 Kết quả“kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên của
các nhóm độ tuổi .................................................................................................. 56
Bảng 5.1 Kết quả thống kê mô tả thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ...................... 65
Bảng 5.2. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Quan hệ cấp trên” ............................ 67
Bảng 5.3. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” ......................... 69
Bảng 5.4. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ..................... 71
Bảng 5.5. Kết quả thống kê mô tả thang đo “Động lực làm việc nhân viên” ......... 72


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều muốn thành công và mong muốn tiến bộ
không ngừng. Thời đại ngày nay, cùng với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt và
các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và trọng tâm thị trường đang đối mặt với

những thách thức giữ chân nhân tài. Làm sao để duy trì tài năng của tổ chức là một
trong những thử thách lớn đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài “Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ
phần kho vận Tân Cảng” được thực hiện nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP kho vận Tân Cảng. Từ kết
quả đó, luận văn đưa ra hàm ý giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc của
người lao động, giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp
công ty cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp
nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm hai giai đoạn. Giai đoạn 1 là giai đoạn nghiên cứu
định tính. Trong giai đoạn này, luận văn thực hiện lược khảo các tài liệu có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. Đây là nền tảng để xây dựng nên mô hình nghiên cứu và thang
đo sơ bộ nhằm đo lường các yếu tố trên trong nghiên cứu. Sau đó, đế tài thực hiện
phỏng vấn chuyên gia nhằm hiệu chỉnh các thang đo và sửa câu hỏi để người được
khảo sát có thể hiểu đúng ý của bảng câu hỏi.
Tại giai đoạn 2, nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm thu thập dữ liệu
từ đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.
Tổng cộng có 237 bảng khảo sát hợp lệ được thu thập trong quý 3 năm 2019. Dữ
liệu được phân tích thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo bằng chỉ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui đa biến nhằm xác
định cường độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty
Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Kết quả phân tích cho thấy yếu tố “Thu nhập và phúc
lợi” có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Tiếp theo, với thứ
tự từ mạnh đến yếu, là các yếu tố “Quan hệ cấp trên”, “Điều kiện làm việc” và “Đào


tạo và thăng tiến”.Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về động
lực làm việc của nhân viên giữa các nhóm (1) giới tính khác nhau, (2) độ tuổi khác
nhau và (3) trình độ học vấn khác nhau.

Thông qua kết quả, nghiên cứu này đã cung cấp bằng chứng về những yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên. Điều này có ý nghĩa rằng các yếu tố
này mang ý nghĩa dự đoán và có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Trên cơ sở đó, luận văn gợi ý mộtsốhàm ý quảntrịcho các nhà quản trị trong việc
xây dựng và phát triển một cách toàn diện về các yếu tốquan trọng, thiết thực gồm
chính sách lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến và
văn hóa tổ chức nhất là văn hóa về mối quan hệ giữa lãnh đọa và cấp dưới để tạo
động lực làm việc nhân viên và tăng động lực làm việc nhân viên.


ABSTRACT
Businesses and co-operations seek success and progress. As such, retaining
valuable productive employees is a challenging tasks that all business entities have
to face regardless of size and fields of operation. My research: “An in-depth
research on factors revolving around staff’s motivation at Saigon New Port” is
designed to help the company’s management understand better about these factors.
From these understanding, my thesis provide recommendations on how to raise staff
enthusiasm that will help staff to become more efficient at work and improve the
company’s performance.
The thesis used a combination of two research methods spread through 2
stages. The first stage is a qualitative research, where I have looked into relevant
publications on workers motivation. On this foundation, I established research
criterias. Later on, adjustments were made with expert and specialist advice.
In the second stage, qualitative research methods are implemented. The
subjects in questions are staffs and workers of Saigon New Port. Results from 237
staff found that “Wages and Benefits”have the strongest impact on worker’s
motivation, following by “Relationship with Management”, “Working conditions”
and last “Training and Promotion”. I have also found no significant difference
between different groups of staff: (1) by gender, (2) age and (3) educational level.
The results of this study provided evidences on factors affecting employee

motivation. This means that these factors are predictable and can enhance employee
motivation. On that basis, the thesis suggests some administrative implications for
managers in building and developing comprehensively on important and practical
factors, including policies of salary, benefits, working conditions, training and
promotion policies and organizational culture, especially the culture of the
relationship between leaders and staffs to motivate employees and increase
employee motivation.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài:
Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều muốn thành công và mong muốn tiến bộ
không ngừng. Thời đại ngày nay, cùng với mức độcạnh tranh ngày càng gay gắtvà
các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và trọng tâm thị trường đang đối mặt với
những thách thức giữ chân nhân tài. Làm sao để duy trì tài năng của tổ chức là một
trong những thử thách lớn đối với doanh nghiệp.
Thành công tổ chức được tạo ra trên nền tảng con người là trọng tâm, chiến
lược linh hoạt, nguồn lực cạnh tranh. Ít tổ chức tin rằng nhân sự và nhân viên là tài
sản chính của tổ chức có thể dẫn họ đến thành công hoặc không thành công, nếu
không được tập trung tốt.
Trọng tâm của nghiên cứu này nhằm làm sáng tỏ những yếu tố có ảnh hưởng
đến động cơ làm việc của nhân viên hay động lực làm việc nhân viên và làm thế
nào một tổ chức thông qua nhân viên của mình có thể đạt được thành công và hiệu
quả.
Trong cơ chế kinh tế vận động theo thị trường như hiện nay, việc có thể khai
thác hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp như vốn, cơ sở vật chất và nhất là
nguồn nhân lực thì sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh to lớn cho doanh nghiệp. Những

yếu tố này có mối quan hệ gắn kết với nhau và tác động ảnh hưởng qua lại với
nhau. Những yếu tố như: trang thiết bị, phương tiện, máy móc thiết bị, của cải vật
chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, nhưng yếu tố nhân lực
(con người) thì không thể mua được mà các nhà quản trị phải được tạo dựng và duy
trì sự ổn định nhất định trong tổ chức mình. Vì lẽ đó, để đạt điều này thì việc vận
dụng các lý thuyết quản lý nhân sự là sự cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.Có thể nói, nếu một doanh nghiệp sở hữu sẵn có trong tay tất cả các
yếu tố hay nguồn lực, nhưng thiếu đi yếu tố con người hay nguồn lực con người thì
sẽ rất khó sống còn và phát triển ổn định,bền vững. Vấn đề tạo động lực trong lao
động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong


2

doanh nghiệp. Nếu có thể làm tốt vấn đề này, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năngsuất lao động. Nhưng “Làm thế nào để có thể tạo động lực
làm việc cho nhân viên khi làm việc?” và “Làm thế nào để có thể nâng cao động lực
làm việc nhân viên?” luôn là sự quan tâm lớn của rất nhiều nhà quản trị.
Hiểu rõ tầm quan trọng của quản lý nhân sự, Công ty Cổ Phần Kho Vận Tân
Cảngđã sớm có định hướng con người là một trong những nguồn lực quan trọng
giúp tạo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vì vậy, người lao động luôn được
tạo điều kiện tốt nhất để làm việc, khuyến khích sáng tạo và chú trọng đến chính
sách đãi ngộ để đảm bảo ổn định và phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên, những
khó khăn về tình hình biến động nguồn nhân lực và hiệu suất, thành tích công việc
bị suy giảm vẫn tồn tại trong công ty.Theo thống kê của phòng Tổ chức Lao động
tiền lương tỷ lệ người lao động xin nghỉ việc hoặc xin điều chuyển công tác tăng
dần theo thời gian.

Bảng 1.1: Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Kho Vận Tân Cảng giai
đoạn 2014-2018

Thể hiện bằng bảng số liệu:
Năm
Tổng số NLĐ
Số NLĐ xin nghỉ việc hoặc điều chuyển
Tỷ lệ nghỉ việc (%)

2014

2015

257

278

11

18

4,28

6,47

2016

2017

2018

398

460

465

43

58

74

10,80 12,61 15,91

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động tiền lương)
Theo bảng số liệu trên, thể hiện tỷ lệ nghỉ việc của công ty Cổ phần Tân
Cảng tăng lên hàng năm. Thực trạng ghi nhận theo báo cáo thìtình trạng nhân viên
đã và đang không còn phấn khích làm việc như trước. Các phòng ban hay than
phiền về tình trạng nhân viên đi làm trễ ngày càng tăng, không có tinh thần làm việc
cao, hay uể oải mệt mỏi, thậm chí sử dụng giờ làm việc của công ty để làm các việc
cá nhân như ăn sáng đầu giờ hay uống cà phê, lướt web, tán gẫu… và hiện tượng
này ngày càng phổ biến.


3

Bảng1.2: Tình hìnhchất lượng nhân lựctại Công ty CP Kho Vận Tân Cảng
thông qua thống kê số người lao động đạt loại giỏi, xuất sắc 2014-2018
Thể hiện bằng bảng số liệu:
Năm

2014

Số nhân viên đạt

2015

2016

2017

2018

59

57

43

45

41

22,95

20,5

13,83

12,82

10,43

loại giỏi, xuất sắc
Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động tiền lương)
Theo như báo cáo của trưởng phòng, trưởng khu, hàng năm rất khó lựa chọn
những nhân viên xuất sắc như những năm trước, vì nhân viên chỉ thực thi công việc
vừa đủ với công việc được giao, ít có sự tìm tòi, học hỏi, ít có thành tích nổi bật.
Theo bảng số liệu và biểu đồ trên thể hiện rõ chất lượng của nhân viên ngày càng đi
xuống, thể hiện ở tỷ lệ nhân viên giỏi, xuất sắc thấp dần hàng năm.

Bảng 1.3: Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty CP Kho Vận Tân Cảng
thông qua thống kê số người lao động vi phạm quy chế lao động về chấp hành
thời gian làm việc giai đoạn 2014-2018
Thể hiện bằng bảng số liệu:
Năm
Tổng số NLĐ

2014

2015

2016

2017

2018

257

278

398

460

465

15

26

39

50

55

5,84

9,35

9,80

10,87

11,83

Số NLĐ vi phạm quy chế
lao động về chấp hành thời

gian làm việc
Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động tiền lương)


4

Qua số liệu trên, thể hiện rõ sự sụt giảm về chất lượng nhân sự qua 5 năm
liền, thể hiện ở tỷ lệ nhân viên giỏi, xuất sắc giảm dần hàng năm và tỷ lệ nhân viên
có biểu hiện tiêu cực tăng lên hàng năm.
Do đó, cuối năm 2017, phòng Tổ chức Lao động tiền lương thực hiện cuộc
khảo sát sơ bộ đối với người lao động để tìm hiểu xem về thực trạng công việc hiện
tại thì 68% lý do là do mất động lực làm việc, 37% có người do công việc nhàm
chán, 31% công việc áp lực nhưng mức lương không tương xứng. Nếu như những
vấn đề trên còn tiếp tục diễn ra sẽ làm cho hiệu suất, kết quả công việc bị suy giảm
dẫn đến năng suất thấp, công ty không kinh doanh hiệu quả, lợi nhuận suy giảmvà
cũng sẽ ảnh hưởng đến thù lao lao động và phúc lợi của người lao động. Điều này
cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực đối với công ty CP Kho Vận Tân Cảng
đang gặp những vấn đề. Đứng trước sự cấp bách đó, Ban Giám Đốc chỉ định phòng
Tổ chức Lao động tiền lương thực hiện cuộc khảo sát nghiên cứuvà tìm hiểu về các
nguyên nhân cốt lõi khiến người lao động mất động lực làm việc để có giải pháp
điều chỉnh kịp thời.
Bảng 1.4: Kết quả hoạt động doanh nghiệp, xét về tỷ lệ lợi nhuận trước thuếtại
Công ty CP Kho Vận Tân Cảng giai đoạn 2014-2018
Thể hiện bằng bảng số liệu:
Năm
Doanh thu (tỷ đồng)

2014

2015

2016

2017

2018

400

450

468

557

583

72

75

71

72

70

18,00

16,67

15,17

12,93

12,01

Lợi nhuận trước thuế
(tỷ đồng)
Tỷ lệ Doanh thu/Lợi
nhuận trước thuế (%)

(Nguồn:Báo cáo tài chính công ty)
Qua số liệu trên, thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua chỉ số tài chính (lợi nhuận) sụt giảm theo năm. Mặc dù doanh thu có tăng


5

trưởng hàng năm, tuy nhiên chi phí hoạt động doanh nghiệp tăng dẫn đến tỷ lệ lợi
nhuận giảm.
Hiệu quả tổ chứclà thành quả của cả một quá trình chuyển hóa các yếu tố đầu vào
thành các yếu tố đầu ra thỏa mãn mong đợi của tổ chức. Hiệu quả tổ chức đóng một
vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển tổ chức (Bulent và cộng sự, 2009).
Từ những cơ sở trên, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài luận văn là “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CổPhần
Kho VậnTân cảng” nhằm khám phá ra các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động,đưa ra hàm ý giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm

việc của người lao động, giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là
giúp công ty cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh.
1.2Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài này là “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng, theo đó đưa
ra các hàm ý giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng”; theo đó, mục tiêu chi tiết cần phải đạt được
như sau:
1. Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy làm
việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng.
2. Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo các
yếu tố của mô hình nghiên cứu nhằm giải đáp những nguyên nhân trong
việc suy giảm động lực làm việc của người lao động.
3. Đưa ra các hàm ý quản trị để giúp công ty có giải pháp phù hợp tạo động
lực làm việc cho nhân viên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của người lao động.
1.3.2 Khách thể nghiên cứu: người lao động của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân
Cảng.
1.3.3 Phạm vi nghiên cứu:


6

+ Về mặt lĩnh vực: giới hạn về nội dung xử lý trong ngành vận tải biển.
+ Về mặt không gian: phạm vi về không gian được xác định là tại công ty Cổ Phần
Kho Vận Tân Cảng với đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại công
ty.
+ Về mặt thời gian: việc thu thập dữ liệu định lượng và phân tích được dự kiến thực
hiện trong quý 3 năm 2019.

+ Dữ liệu thu thập: giai đoạn từ 2014 đến năm 2018.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu:
Qua quá trình lược khảo lý thuyết, tác giả nhận thấy có khá nhiều nghiên cứu
liên quan được các tác giả trước đó thực hiện.Tác giả tiến hành khảo sát nhằm đánh
giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và mức độ ảnh
hưởng của động lực làm việc người lao động đến hiệu suất làm việc của nhân viên
nói riêng và của tổ chức nói chung. Tuy nhiên có rất ít nghiên cứu trong lĩnh vực
kho vận như trường hợp của công ty Cổ Phần Kho Vận Tân Cảng. Vì vậy, câu hỏi
nghiên cứu trong luận văn này được xác định như sau:
1. Các yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc nhân viên tại
công ty?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tốnày đến động lực làm việc nhân
viên như thế nào?
3. Các hàm ýquản trị, chính sách góp phần nâng cao động lực làm
việc nhân viên là gì?
1.5Phương pháp nghiên cứu:
1.5.1 Phương pháp định tính:
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện cả trước và sau nghiên
cứu định lượng. Theo đó, mục tiêu đặt ra của 2 giai đoạn nghiên cứu định tính được
xác định như sau:
a)

Mục tiêu giai đoạn 1: trước nghiên cứu định lượng:

Xác định mục tiêu nghiên cứu và tham khảo các tài liệu liên quan nhằm đánh
giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và sự ảnh hưởng của


7

động lực làm việc của nhân viên đến hiệu suất làm việc của nhân viên nói riêng và
kết quả hoạt động của doanh nghiệp nói chung.
Xác định mô hình nghiên cứu, lập bảng câu hỏi sơ bộ.
Phỏng vấn chuyên gia nhằm hiệu chỉnh các thang đo và sửa câu hỏi để người
được khảo sát có thể hiểu đúng ý.
Tiến hành phỏng vấn thử, phân tích kết quả khảo sát.
Chỉnh sửa để thành bảng câu hỏi chính thức và tiến hành khảo sát chính thức.
b)

Mục tiêu giai đoạn 2: sau nghiên cứu định lượng:

- Giải thích kết quả nghiên cứu
- Lý giải nguyên nhân của thực trạng
- Hàm ý quản trị
1.5.2 Phương pháp định lượng:
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn thông qua phân
tích kết quả khảo sát. Phiếu khảo sát được phát cho 237 nhân viên công ty ở hầu hết
bộ phận.
Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp SPSS phiên bản 22.0.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:
Về mặt khoa học: Nghiên cứu làm sáng tỏ hơn các lý thuyết về những yếu tố
tác động, ảnh hưởng đến động lực, sự thúc đẩy làm việc nhân viên, góp phần phát
triển thang đo và mô hình nghiên cứu của ảnh hưởng của động lực nhân viên đến
kết quả hoạt động doanh nghiệp trong bối cảnh thực tiển tại Việt Nam, đặc biệt
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để hoàn thiện lý thuyết, làm
cơ sở để kiểm chứng các lý thuyết này trong thực tế của doanh nghiệp Việt Nam.
Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp hiểu và nhận dạng được những yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc nhân viên và đề ra giải pháp thiết thực để nâng cao động lực làm
việc của nhân viên. Nghiên cứu này cũng là tài liệu để tham khảo đối với các nhà

nghiên cứu, nhà quản trị trong các tổ chức và các nghiên cứu tiếp theo có hệ thống


8

với những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến sự thúc đẩy, động lực làm việc nhân
viên.
1.7 Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần Kết luận, Tài liệu tham khảo và các danh mục viết tắt, danh mục
bảng, danh mục hình, nội dung chính của luận văn gồm 5 phần sau đây:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Hàm ý quản trị
Tóm tắt Chương 1:
Chương 1 mô tả khái quát về lý do chọn đề tài và các dữ kiện hiện tại trong
công ty liên quan bổ trợ cho lý do chọn đề tài. Đồng thời, đặt ra mục tiêu nghiên
cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu, trình bài ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực
tiễn của luận văn.


9

CHƯƠNG 2
CƠ SƠ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1

Cơ sở lý thuyết:

2.1.1 Khái niệm động lực:
Động lực là sức mạnh chi phối hành vi, thiết lập hành vi và có xu hướng duy
trì. Theo định nghĩa này, để đạt được các mục tiêu cam kết, các cá nhân phải có
năng lượng tích cực và hiểu rõ mục tiêu của cá nhân họ và của tổ chức. Theo Baron
(1983), động lực rất quan trọng và cần phải được duy trì để thực hiện khối những
công việc để đạt mục tiêu và tham vọng cụ thể. Thêm vào đó, Porter và cộng sự,
1974, đã minh chứng và cho rằng động lực làm tăng khả năng thực hiện công việc
và duy trì khả năng đó. Động lực của một cá nhân bao trùm tất cả các động cơ mà
anh ta chọn để hoạt động theo một cách tiếp cận xác định.
Theo Brooks, 2009, động lực có thể được mô tả như là ý chí, ý thức chủ
động thực hiện công việc, thể hiện sự muốn làm mà không cần có sự tác động khác.
2.1.2 Khái niệm về động lực nhân viên:
“Động lực nhân viên” là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu suất
của nhân viên. Hiệu suất làm việc của nhân viên về cơ bản phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như đánh giá hiệu suất, sự hài lòngcủa nhân viên trong công việc, phần thưởng,
động lực làm việc của nhân viên, sự đào tạo và phát triển, sự an toàn lao động và sự
ổn định công việc, cơ cấu tổ”chức.Động lực làm việc nhân viên là một tập hợp các
quy trình tổng thể dựa trên sự thôi thúc làm tăng năng lượng tích cực, chi phối hành
vi tích cực để hướng đến đạt được mục tiêu cụ thể đặt ra (Baron và cộng sự, 2008).
Động lực của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý
quan tâm đưa vào chính sách nhằm để tăng động lực nhân viên. Khi nhân viên có
động lực hay năng lượng tích cực, họ sẽ tiếp nhận các mục tiêu với tinh thần tích
cực và họ xem như đó là mục tiêu của cá nhân mà họ phải đạt được. Do đó, mọi
hành vi, hành động của họ trong công việc đều nhắm đến mục tiêu, phải đạt được
mục tiêu. Nhân viên có động lực sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao ngay
cả trong hoàn cảnh vất vả với tinh thần tích cực đó là tinh thần “có thể làm được”.


10

2.1.3 Tổng quan về các nghiên cứu trước
a.

Theo nghiên cứu của Shukla, 2012, về sự tác động của những yếu tố động

lực ảnh hưởng động lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó,người
lao động mongmuốn nhận được mức thu nhập tương xứng với công sức và khối
lượng công việc họ đảm nhận. Theo Frederick Taylor và cộng sự của ông thì cho
rằng tiền là yếu tố cơ bản nhất để thúc đẩy các công nhân công nghiệp đạt được
năng suất cao hơn.Nghiên cứu đã đề xuất rằng phần thưởng tạo ra sự hài lòng của
nhân viên, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên. Phần thưởng
là các công cụ quản lý sẽ đóng góp vào hiệu quả của công ty bằng cách ảnh hưởng
đến hành vi của cá nhân hoặc nhóm. Tất cả các doanh nghiệp sử dụng lương,
khuyến mãi, tiền thưởng hoặc các loại phần thưởng khác để thúc đẩy và khuyến
khích hiệu suất cao của nhân viên. Để sử dụng tiền lương làm động lực hiệu quả,
các nhà quản lý phải xem xét các cấu trúc tiền lương rõ ràng theo đề mục, thanh
toán theo hiệu suất, phụ cấp cá nhân hoặc đặc biệt, trợ cấp bên lề, lương hưu,
v.v.Lãnh đạo cần phải tạo niềm tin cho nhân viên và phải tạo động lực để nhân viên
làm việc với tinh thần “là chủ của doanh nghiệp”. Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều
muốn thành công và có mong muốn đạt được tiến bộ không ngừng. Thời đại hiện
nay có tính cạnh tranh cao và các tổ chức bất kể quy mô, công nghệ và tập trung thị
trường, đang đối mặt với những thách thức giữ chân nhân viên. Để khắc phục
những hạn chế này, cần có và duy trì một sự gắn kết mạnh mẽ và tích cực giữa các
nhân viên và tổ chức của họ. Nhân sự là một nguồn tài sản vô giá trong nội tại tổ
chức vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực làm
việc cũng như việc chủ động truyền lửa hay nguồn cảm hứng cho nhân viên tự ý
thức hoàn thành nhiệm vụ là một thách thức lớn đối với cấp quản lý của tổ chức.
Động lực của nhân viên là biến độc lập và sẽ được kiểm tra thông qua hai yếu tố, sự
công nhận và trao quyền. Biến phụ thuộc là hiệu quả tổ chức. Trao quyền làm cho
nhân viên cảm thấy rằng họ được đánh giá cao (Smith, 1997). Theo Pastor, 1996,

trao quyền thành công khi mà một cá nhân tự ý thức nhận trách nhiệm, tự ý thức
phải nỗ lực và hành động triệt để để thực hiện mục tiêu của tổ chức giao cho, bất kể


11

điều kiện nào, họ không lấy đó làm lý do để chối bỏ trách nhiệm (Amin và cộng sự,
2010).
Sanderson (2003) tin rằng việc trao quyền tạo ra động lực và năng lượng tích
cực đối với nhân viên nhằm thúc đẩy để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Theo
tác giả Reena và cộng sự, 2009, trao quyền cho nhân viên là rất cần thiết hay có thể
nói là bắt buộc để nhân viên có động lực liên tục cống hiến cho tổ chức, bên cạnh
đó, nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được công nhận như là một thành viên
thực sự của tổ chức, nhân viên có cảm giác được tin cậy hơn khi được trao quyền.
Điều này góp phần hình thành lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tạo
gắn bó và gia tăng đóng góp cho tổ chức. Đây là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức hoạt
động hiệu quả.
b.

Singh và cộng sự, 2018, với nghiên cứu sự ảnh hưởng những yếu tố động lực

đến sự cam kết của nhân viên về việc hoàn thành công việc. Theo Stamper và cộng
sự, 2003, sự thành công hay thất bại của tổ chức có mối quan hệ mật thiết với sự nỗ
lực của nhân viên và động lực làm việc của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên
bao gồm sự mang lại nhu cầu và mong đợi của nhân viên từ công việc. Sự thỏa
mãncủa nhân viên là một phép thử hữu hiệu về sự cam kết hoàn thành công việc của
nhân viên, Ryan và cộng sự, 2000,một nhân viên cam kết sẽ tạo ra thêm giá trị cho
tổ chức thông qua sự thấu hiểu về trách nhiệm, về năng suất cao và về chất lượng.
Một nhân viên cam kết sẽ thể hiện tinh thần tích cực, hành vi ứng xử phù hợp và
làm việc đội nhóm cao hướng đến kết quả, đạt được mục tiêu của tổ chức(Meyer và

cộng sự, 2002). Nhân viên được động viên có xu hướng tự ý thức nâng cao kỹ năng
để tăng hiệu suất làm việc, sẵn sàng học hỏi để phát triển năng lực hơn những nhân
viên không được động viên. Nhân viên được động viên có xu hướng đóng góp cho
tổ chức lâu hơn, cố gắng để kết quả thể hiện tốt và tìm tòi những giải pháp sáng tạo
để giải quyết vấn đề. Động viên hiệu quả ở nhiều cấp độ khác nhau là cần thiết để
thỏa mãn nhân viên và làm cho họ cam kết với tổ chức (Salleh và cộng sự, 2016).
Nhân viên được tạo động lực hiểu được vai trò của họ trong việc thực hiện sứ mệnh,
mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức. Nhân viên có động lực sẽ cảm thấy ít áp lực trong


12

công việc, yêu công việc và có sức khỏe về tinh thần và thể chất tốt hơn để tạo ra
năng lượng tích cực và hạn chế những cảm xúc tiêu cực (Clark, 2003).Nhìn chung,
động lực nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồmsự công nhận, sự
thăng tiến và đào tạo, phát triển.
c.

Theo tác giả Bulto và cộng sự, 2017, với nghiên cứu sự ảnh hưởng của hệ

thống đánh giá thành tích nhân viên đến động lực nhân viên. Hệ thống đánh giá
thành tích nhân viên là thực hành quản trị có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến
động lực nhân viên. Hệ thống đánh giá nhân viên rất quan trọng, kết quả được dùng
cho các quyết định quan trọng như thăng chức, tăng lương, thưởng, ngưng hợp đồng
và các đặc quyền khác. Theo Mullins, 2005, động lực dẫn dắt các nguồn lực để thực
hiện mục tiêu. Tuy nhiên, Luthan, 2005, định nghĩa động lực là sự kết hợp giữa 3
yếu tố quan trọng đó là nhu cầu, yếu tố dẫn dắt bao gồm cơ hội phát triển nghề
nghiệp, cơ hội thăng tiến, lương, chính sách phúc lợivà thưởng. Nhìn chung, động
lực có thể được xem xét theo hai cách bao gồm động lực nội tại (Intrinsic
Motivation), trong đó đề cập đến việc một người muốn làm một cái gì đó bởi vì bản

thân họ cảm thấylàm điều đó thú vị (Csikszentmihaly và cộng sự, 2005; Ryan cộng
sự, 2000) và động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation), trong đó đề cập đến việc
một người muốn làm một cái gì đó bởi vì có tác động bởi yếu tố bên ngoài. Theo
Taylor, 2003, một nhà lãnh đạo giỏi sẽ biết sử dụng kết hợp yếu tố động lực bên
trong và động lực bên ngoài.
d.

Theo tác giả Kefey và cộng sự, 2019, với nghiên cứu về sự ảnh hưởng những

yếu tố phi tài chính đến động lực làm việc nhân viên. Theo đó, tăng động lực làm
việc nhân viên là một trong những chìa khóa để giúp cải thiện hiệu suất làm việc
của nhân viên nói riêng và hiệu suất của tổ chức nói chung, theo đó, giúp cải thiện
kết quả hoạt động của tổ chức. Trên thực tế, hầu hết các tổ chức đều dùng các công
cụ tài chính xem như là công cụ quyền lực nhất để kích thích nhân viên làm việc
nhiều hơn”và“để tưởng thưởng khi nhân viên đạt được mục tiêu đặt ra, điều này
không sai, tuy nhiên, vô hình chung tạo lối nghĩ mặc định là chỉ có tiền thì họ mới
làm tốt công việc được giao, không có động lực khác để phấn đấu. Nhận thức này


13

có thể dẫn đến vấn đề lâu dài là việc mất nhân lực lành”nghề và nó sẽ ảnh“hưởng
đến năng suất của tổ chức. Yếu tố phi tài chính được nghiên cứu bao gồm đào tạo
và phát triển, sự công nhận, và thăng tiến. Trong đó, yếu tố đào tạo và phát triển
được tập trung phân tích nhiều nhất. Một tổ chức có tổ chức đào tạo và phát triển
nhân viên một cách bài bản, có chủ trương và lộtrình rõ ràng sẽ giúp phát triển năng
lực của nhân viên, phát triển những kỷ năng cần thiết và mở rộng kiến thức
(Kochmańska 2016). Trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhân viên được
đào tạo để mở rộng kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt công việc ở vị trí”của họ.
e.

Njorogevà cộng sự, 2014, với nghiên cứu về sự ảnh hưởng của trí tuệ xã hội

và cảm xúc đến động lực làm việc nhân viên trong môi trường làm việc đa thế hệ.
Theo nghiên cứu này, trong thời đại cạnh tranh ngày nay, việc tăng động lực làm
việc nhân viên hiệu quả góp phần lớn đến khả năng thành công của tổ chức. Động
lực nhân viên không đơn giản là tiền mà là các yếu tố khác như sự công nhận, môi
trường làm việc cởi mở, trao đổi hai chiều, nhân viên được lắng nghe, được tôn
trọng, được phát huy sáng tạo và được trao dồi phát triển năng lực, vv. Do đó, các
tổ chức phải tập trung vào việc làm tăng động lực của nhân viên, đáp ứng nhu cầu
nhân viên bất kể tuổi tác. Người quản lý cần nhận thức được nhiều yếu tố thúc đẩy
nhân viên và những thay đổi về mức độ ưu tiên của các yếu tố này theo thời gian.
Một nơi làm việc nhiều thế hệ thành công hiểu được sự năng động và thách thức
của sự khác biệt thế hệ và có thể thiết kế một không gian làm việc giúp trao quyền
và truyền đạt kiến thức hiệu quả qua các thế hệ (Hughes, 2011). Thách thức phổ
biến nhất đối với môi trường làm việc đa thế hệ là nhân viên từ các thế hệ khác
nhau đòi hỏi chiến lược quản lý khác nhau khi tuyển dụng, giữ chân và tạo động lực
làm việc cho nhân viên (Glass, 2007; Hudges, 2011; Bennett và cộng sự, 2012).
Theo thời gian, các tổ chức đã sử dụng phần lớn phần thưởng bên ngoài (tăng
lương, thưởng, thăng chức) như một công cụ quản lý để khuyến khích tăng hiệu
suất làm việc của nhân viên cũng như duy trì cao động lực của nhân viên(Ali và
cộng sự, 2009).


14

f.

Theo Yoon và cộng sự, 2019, với nghiên cứu liên quan đến động lực nhân

viên và sự sáng tạo nhân viên. Theo đó, Yoon nghiên cứu yếu tố cấu thành động lực
nhân viên gồm động lực nội lực và động lực từ bên ngoài. Động lực từ nội lực có ý
nghĩa là bản thân nhân viên nhận thức được sựmuốn làm việc, trong khi động lực từ
bên ngoài là do người khác tác động với chủ ý nhắm đến việc tạo động lực cho nhân
viên hoặc tăng động lực nhân viên. Theo Saavedra và cộng sự, 2000, sự thiếu động
lực ở nhân viên có thểgây dẫn đến lối suy nghĩ tiêu cực, thiếu năng lượng tích cực
để làm việc và dẫn đến ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân và hiệu quả của tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tập trung vào yếu tố bản chất công việc và văn hóa tổ chức
ảnh hưởng đến động lực nhân viên.
g.

Theo Aguinis và cộng sự, 2016, với nghiên cứu về ứng dụng nghiên cứu

khoa học trong công tác quản trị nguồn lao động trong tổ chức. Theo đó, tác giả đề
cập rằng một tổ chức khỏe, phát triển lành mạnh khi mà người lao động được tự do
sáng tạo, người lao động được cư xử một cách dân chủ và mọi đóng góp của người
lao động được công nhận. Không ai không muốn làm tốt, tuy nhiên để làm tốt thì
phải có công cụ hỗ trợ phù hợp và có sự hỗ trợ kịp thời. Một tổ chức phát triển
khỏe, bền vững khi mà người lao động tự tạo ra động lực làm việc một cách tự
nguyện, từ nội lực.Để làm được điều này, yếu tố lãnh đạo của tổ chức đóng vai trò
rất quan trọng, hành vi lãnh đạo có tác động rất lớn đến những điều trên. Theo tác
giả này, để tăng động lực nhân viên, lãnh đạo cần phải tạo cảm giác gắn kết cho
người lao động, tin tưởng nhân viên thể hiện thông qua việc trao quyền cho nhân
viên trong thực hiện công việc”.
h.

Nghiên cứu của Lindner (1998): Lindner (1998) thực hiện nghiên cứu nhằm

mô tả tầm quan trọng của những yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy động lực làm
việc của nhân viên và so sánh kết quả của nghiên cứu này với kết quả của các

nghiên cứu của các tác giả khác.Tác giả sử dụng mô hình mười yếu tố động viên
của Kovach để mô tả tầm quan trọng xếp hạng của các yếu tố động viên. Trong đó
bảng khảo sát yêu cầu người tham gia trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc theo thứ tự từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất theo thang