Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hàng hải MACS

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI
MACS

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chương trình điều hành cao cấp-EMBA

NGUYỄN THỊ THÙY LOAN

TP. Hồ Chí Minh – năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI
MACS

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chương trình điều hành cao
cấp- EMBA Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ THÙY LOAN
Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS BÙI ANH TUẤN

TP. Hồ Chí Minh - năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhận lực tại công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS” là kết quả của quá trình nghiên
cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày
tháng
Học viên

Nguyễn Thị Thùy Loan

năm 2019


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo công ty Cổ
Phần Hàng Hải MACS cùng các đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Bùi Anh Tuấn, giảng viên trường Đại
học Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS
đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học
cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương, đã tận tình giảng dạy và truyền
đạt kiến thức trong suốt quá trình học tập tại đây.
Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tôi mong
muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô để tôi hoàn thiện khả năng
nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn,
TP. Hồ Chí Minh, ngàytháng

Nguyễn Thị Thùy Loan

năm 2019


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH....................................................................................................................... viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN....................................................... ix
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................... 8
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.............................. 8

1.1.1. Các khái niệm.............................................................................................................. 8
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực............................................................. 10
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực............................................... 11
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực............................................................ 13
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.................................................................... 13
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực................................................................................. 13
1.2.2. Phân tích công việc................................................................................................. 17
1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực................................................................................. 24
1.2.4. Bố trí, phân công lao động................................................................................... 29
1.2.5. Đào tạo nguồn nhân lực........................................................................................ 30
1.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc.............................................................. 33
1.2.7. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ.............................................................. 35
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.............37
1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực................................................ 37
1.3.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực…………..37
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực...................38
1.4.1. Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài............................................................... 38
1.4.2. Nhóm nhân tố môi trường bên trong................................................................ 40


iv

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI MACS......................................................................................... 43
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS............................................. 43
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển........................................................................ 43
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................................... 44
2.1.3. Tình hình kinh doanh.............................................................................................. 47
2.2. Nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS............................... 48
2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................................... 48

2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.............................................................................. 49
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo số năm công tác.............................................. 50
2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ.............................................................. 50
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty............................. 51
2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực........................................ 51
2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực........................................ 52
2.3.3.Thực trạng công tác bố trí, sử dụng lao động................................................ 57
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................58
2.3.5. Thực trạng công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương

61
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cổ Phần Hàng
Hài MACS....................................................................................................................................... 64
2.4.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu................65
2.4.1. Những thành quả đạt được................................................................................... 65
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.......................................................... 66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀNG HẢI MACS...............69
3.1. Định hướng chung của công ty về quản trị nguồn nhân lực.........................69
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ Phần Hàng Hải MACS...................................................................................................... 70
3.2.1. Các giải pháp về cơ cấu tổ chức........................................................................ 70
3.2.2. Các giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực.................................. 71


v

3.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.................................. 72
3.2.4. Các giải pháp về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực................................ 74

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương và đãi
ngộ nhân viên......................................................................................................................... 75
3.3. Các giải pháp khác............................................................................................................. 77
3.3.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường và điều kiện làm việc cho nhân

viên............................................................................................................................................. 77
3.3.2. Xây dựng tốt mối quan hệ trong công ty......................................................... 78
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5

Từ viết tắt
QTNNL
TNHH
MTV
CNH
HĐH

Từ được viết tắt

Quản trị nguồn nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Một Thành Viên
Công nghiệp hóa
Hiện đại hóa


vii
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.4 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn .......................................... 28
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS

giai đoạn 2016-2018 ................................................................................................. 48
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS
năm 2016 - 2018 ....................................................................................................... 48

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS
năm năm 2016 – 2018 .............................................................................................. 49
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Công ty Cổ Phần Hàng
Hải MACS năm năm 2016 – 2018 .......................................................................... 50
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty Cổ Phần Hàng
Hải MACS năm năm 2016 – 2018 .......................................................................... 50
Bảng 2.7 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hài MACS
................................................................................................................................... 53

Bảng 2.8 Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ..................................................................... 55
Bảng 2.9 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS năm
2016-2018.................................................................................................................. 56
Bảng 2.10 Sự thỏa mãn của người lao động về công việc tại Công ty ............... 57

Bảng 2.11 Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2016 – 2018 .............. 59
Bảng 2.12 Sự thỏa mãn của người lao động về công tác đào tạo tại Công ty ... 60
Bảng 2.13 Bảng đánh giá thành tích nhân viên ................................................... 62
Bảng 2.14 Sự thỏa mãn của người lao động về lương thưởng và chính sách đãi
ngộ tại Công ty ......................................................................................................... 64
Bảng 2.15 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Hàng Hải MACS………………………………………………………..65


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng.................................. 13
Hình 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực............................................................... 14
Hình 1.3 Mô tả phân tích công việc......................................................................................... 18
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS...............45


ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Con người luôn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp trong
mọi thời đại ngay cả trong thời đại bùng phát về công nghệ - thời đại công nghệ 4.0
khi mà khoa học thực sự trở thành lực lượng sản xuất vật chất trực tiếp và không
còn khoảng cách về không gian và thời gian thì sức mạnh của công nghệ và trình độ
nguồn nhân lực mới chính là nhân tố quyết định sức mạnh và vị thế cạnh tranh của
mỗi doanh nghiệp. Chính vì thế, các doanh nghiệp đặt các vấn đề về nguồn nhân lực
lên hàng đầu để làm sao có thể xây dựng được đội ngũ nhân viên có chất lượng, làm
sao để có thể thu hút và tuyển dụng được người lao động, làm sao để có thể duy trì
và giữ được người lao động giỏi.

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó, tác
động vào công cụ lao động và đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho
xã hội, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu cho
tổ chức.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên
mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng các yếu tố này có thể mua được hoặc sao
chép được nhưng yếu tố con người thì không thể, chính con người tạo sự khác biệt
cho doanh nghiệp. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt tới mục tiêu.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực hết sức phức tạp và khó khăn, bao gồm
nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và
nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng
khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản
trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp
hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực.
Trước đây, Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS là trung Tâm Tư Vấn và Dịch Vụ
Hàng Hải Phía Nam được thành lập trực thuộc Cục Hàng Hải Việt Nam hoạt động chủ
yếu trong lĩnh vực hàng hải, hòa nhập với xu thế của nền kinh tế, Công ty mở


x

rộng lĩnh vực hoạt động sang logistic. Trong những năm qua cùng với sự phát triển
của nến kinh tế, Công ty cũng đã áp dụng những phương pháp quản lý tiên tiến để
không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ cho sản phẩm của Công ty, mang lại sự
hài lòng cho khách hàng và củng cố uy tín của Công ty theo sứ mệnh đề ra.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho khách hàng nên việc
quản trị nguồn nhân lực của Công ty luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm hàng
đầu. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều tồn

tại và hạn chế như thiếu sự phù hợp trong công tác tuyển dụng và đào tạo lao động
còn yếu kém chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, thiếu những chính sách phù hợp
trong công tác duy trì nguồn nhân lực giỏi nhiều kinh nghiệm, điều này gây ra rất
nhiều khó khăn cho Công ty trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ - vấn đề cốt lõi
đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ để tạo lợi thế cạnh tranh
trên thị trường. Từ đó, đặt ra vấn đề cấp thiết phải có sự nghiên cứu một cách cụ thể
về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Hàng Hải
MACS để từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế
nói trên. Trên cơ sở đó, luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề sau:
Thứ nhất, tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đề tài đã chỉ ra được các chỉ tiêu
để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và những nhân tố tác động
đến quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Thứ hai, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS trong giai đoạn 2016 – 2018, đề tài
đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
Công ty: Khó khăn trong việc hoạch định nhân lực, tình trạng khó tuyển dụng nhân
lực có kinh nghiệm, công tác đào tạo chưa thực sự được quan tâm, nhân lực làm
việc có kinh nghiệm có xu hướng thay đổi công việc cao.
Thứ ba, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực về công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, sử dụng
lao động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đánh giá quá trình


xi

lao động và trả lương để duy trì nguồn nhân lực, tạo môi trường và điều kiện làm
việc thuận tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới.

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người luôn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp trong mọi
thời đại ngay cả trong thời đại bùng phát về công nghệ - thời đại công nghệ 4.0 khi mà
khoa học thực sự trở thành lực lượng sản xuất vật chất trực tiếp và không còn khoảng
cách về không gian và thời gian thì sức mạnh của công nghệ và trình độ nguồn nhân
lực mới chính là nhân tố quyết định sức mạnh và vị thế cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chính vì thế, các
doanh nghiệp đặt các vấn đề về nguồn nhân lực lên hàng đầu để làm sao có thể xây
dựng được đội ngũ nhân viên có chất lượng, làm sao để có thể thu hút và tuyển dụng
được người lao động, làm sao để có thể duy trì và giữ được người lao động giỏi.

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó, tác
động vào công cụ lao động và đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho
xã hội, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu cho
tổ chức.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên
mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng các yếu tố này có thể mua được hoặc sao
chép được nhưng yếu tố con người thì không thể, chính con người tạo sự khác biệt
cho doanh nghiệp. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt tới mục tiêu.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực hết sức phức tạp và khó khăn, bao gồm
nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và
nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng
khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản
trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp
hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực.

2

Trước đây, Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS là trung Tâm Tư Vấn và Dịch
Vụ Hàng Hải Phía Nam được thành lập trực thuộc Cục Hàng Hải Việt Nam hoạt
động chủ yếu trong lĩnh vực hàng hải, hòa nhập với xu thế của nền kinh tế, Công ty
mở rộng lĩnh vực hoạt động sang logistic. Trong những năm qua cùng với sự phát
triển của nến kinh tế, Công ty cũng đã áp dụng những phương pháp quản lý tiên tiến
để không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ cho sản phẩm của công ty, mang lại sự
hài lòng cho khách hàng và củng cố uy tín của Công ty theo sứ mệnh đề ra.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho khách hàng nên việc
quản trị nguồn nhân lực của Công ty luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm hàng
đầu. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều tồn
tại và hạn chế như hoạch định nguồn nhân lực không sát với kế hoạch kinh doanh,
thiếu sự phù hợp trong công tác tuyển dụng và đào tạo lao động chưa chuyên sâu
chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, thiếu những chính sách phù hợp trong công tác
duy trì nguồn nhân lực giỏi nhiều kinh nghiệm, điều này gây ra rất nhiều khó khăn
cho Công ty trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ - vấn đề cốt lõi đối với các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ để tạo lợi thế cạnh tranh trên thị
trường. Từ đó, đặt ra vấn đề cấp thiết phải có sự nghiên cứu một cách cụ thể về thực
trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS để
từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế nói trên.
Xuất phát từ thực tế trên, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của giảng viên
hướng dẫn, cùng với sự giúp đỡ của ban lãnh đạo và đồng nghiệp trong Công ty Cổ
Phần Hàng Hải MACS, tác giả đã chọn vấn đề “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS” làm đề tài cho Luận văn Thạc sĩ

ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các bài viết về thực trạng quản lý
nhân lực của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Có thể kể ra một số nghiên
cứu và luận văn về nhân lực và quản lý nhân lực có liên quan tới hướng nghiên cứu
của luận văn như sau:


3

Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, trường
Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 giúp phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn
những khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực và đưa ra các
giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế.
Luận án tiến sĩ: “Đổi mới kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong điều kiện chuyển
sang nền kinh tế thị trường” của tác giả Nguyễn Thị Lan Hương (2006) Đại học kinh tế
quốc dân: Luận án nghiên cứu về cơ sở lý luận về kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong
điều kiện kinh tế thị trường; Đánh giá kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Việt Nam từ
1986 đến nay; Những giải pháp cơ bản nhằm tiếp tục đổi mới kế hoạch hoá nguồn nhân
lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.

Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn, Trường đại
học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, nội dung của luận văn này tác giả
làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
Các công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và
thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về hoạt

động quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Các tác giả đều đi đến nhận thức chung về
vai trò và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như sự cần
thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực. Các công trình đều đề
xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp quản lý nhân lực của mình theo quan điểm, nguyên
tắc và phương thức của riêng họ. Do đặc thù về loại hình kinh doanh, về tổ chức của
doanh nghiệp mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn toàn, hoặc cùng một vấn
đề nhưng có thể giải quyết hoàn toàn và triệt để ở doanh nghiệp này nhưng lại thất bại
khi áp dụng vào doanh nghiệp khác. Bởi vậy dù có thể áp dụng


4

chung khung lý thuyết nhưng vận dụng thực tiễn quản lý nhân lực sẽ không giống nhau
ở những tổ chức, doanh nghiệp khác nhau, ngay cả khi cùng hoạt động trong một
ngành, một lĩnh vực. Việc quản lý nhân lực ở công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS vì thế
cũng không thể giống với quản lý nhân lực ở những công ty khác. Cho tới nay chưa có
công trình nghiên cứu chính thức nào được công bố liên quan đến quản lý nhân lực ở
công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS. Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho Công
ty vận dụng trong thực tiễn để hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại đơn vị mình, hướng
tới thực hiện mục tiêu chung là phát triển bền vững.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là làm rõ những vấn đề lý luận chung về quản trị
nguồn nhân lực, phân tích thực trạng và đánh giá hoạt động quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Hàng Hải MACS và đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung giải quyết những

nhiệm vụ chính sau:
- Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Hàng Hải MACS trong giai đoạn 2016 – 2018.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Hàng Hải MACS trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là cách thức tổ chức, công tác đánh giá,
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS.


5

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty
Cổ Phần Hàng Hải MACS.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS được thu thập trong

giai đoạn 3 năm 2016 – 2018. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty trong thời gian tới.
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Về nội dung, phạm vi của luận văn bao
gồm 5 vấn đề: (1) Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp; (2) Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp; (3) Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực;
(4) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (5) Những
thành công và hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Hàng Hải MACS; (5) Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.

5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp hệ
thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh,
phương pháp điều tra xã hội học để thu thập số liệu, phương pháp thống kê để tìm
hiểu vấn đề nghiên cứu. Đặc biệt, phương pháp điều tra xã hội học thông qua khảo
sát bằng bảng hỏi cũng được sử dụng nhằm thu thập những đánh giá của người lao
động về các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải
MACS. Trong đó:
Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh
được sử dụng trong Chương 1 khi nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm làm rõ các khái niệm, mục tiêu,
nội dung của quản trị nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động quản
trị và các nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


6

Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh được
sử dụng trong Chương 2 khi nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Hàng Hải MACS trong giai đoạn 2016 – 2018.
Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi cũng được sử dụng trong
chương này nhằm thu thập những đánh giá của người lao động về các nội dung quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS. Cụ thể:
- Đối tượng điều tra: Người lao động có hợp đồng lao động chính thức (trừ cấp

lãnh đạo và ban quản trị) ở các phòng ban tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS.
- Nội dung bảng hỏi: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua sự
thỏa mãn của người lao động đối với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS.

- Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS.
- Số phiếu khảo sát: Số lượng phiếu khảo sát đã phát ra là 80 phiếu, thu về 60
phiếu hợp lệ dùng để phân tích.
Phương pháp phân tích được sử dụng trong Chương 3 để lập luận, diễn giải
cho các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Hàng Hải MACS trong giai đoạn tới.
6. Đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Hàng Hải MACS.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS.
- Luận văn này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.


7

7. Bố cục của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt
công trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham
khảo thì gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Trong chương này, luận văn trình bày tổng quan về các khái niệm liên
quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, hoạt động quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, các chỉ tiêu để đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực và
các nhân tố tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng

Hải MACS. Chương này nhằm phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty, đánh giá những thành công và hạn chế trong quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Hàng Hải MACS. Chương này căn cứ vào những kết quả nghiên cứu trong
chương 2 để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS.


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong
nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nguồn nhân lực của
một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một
chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là
một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh
tranh mang tính quyết định (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Tài nguyên nguồn nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi
cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khỏe của tập thể

nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khỏe của từng con người, chế độ ăn uống,
nghỉ ngơi. Trí lực là sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ
chức (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.


9

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một
địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng
(hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế
chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH (GS. TS Phạm
Minh Hạc, “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa –
hiện đại hóa” – 2001)
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là tổng thể các tiềm năng
của con người bao gồm toàn bộ thể lực và trí lực của con người được vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. Thể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi… Trí lực là
năng lực, năng khiếu, nhân cách, đạo đức … của con người.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng quản
trị chính là con người. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sứ khỏe của thân thể, phụ thuộc vào
sức khỏe của bản thân mỗi người, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm

sóc y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như nhân cách, quan điểm sống, lòng tin của từng con
người. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp như là tài chính,
vốn, tài nguyên thiết bị. Đó là nguồn tài nguyên quý giá nhất bởi vì con người luôn là
vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng thể lực của người lao động đã được khai
thác gần như cạn kiệt. Tuy nhiên sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người
còn mới mẻ và nhiều bí ẩn (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). Quản trị
nguồn nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng quản trị chính là con
người. Bởi, bản chất của người lao động là khác nhau, họ có năng lực, tư duy, nhận
thức và chịu sự tác động khác nhau từ môi trường xung


10

quanh nên quản trị nguồn nhân lực là một công việc vô cùng khó khăn và đóng vai
trò quan trọng để đạt được mục đích chung của tổ chức.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” (Nguyễn Thanh
Hội, 2000).
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” (Nguyễn Thanh Hội, 2000).
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động” (Trần Kim Dung, 2001).

1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực

lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc
dân, đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, đào tạo, giáo
dục, hướng tới sự phát triển chung của xã hội.
Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của
tổ chức đó.
Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi bộ phận trong tổ
chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các
bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.


11

Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên có các phẩm chất phù hợp với công
việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết
doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển
thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
thu hút thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh
nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác
định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của
doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực hiện
các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật
công nghệ cho các bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.


12

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm:
 Kích thích, động viên nhân viên và duy trì
 Phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và
duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ
thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.

Ba nhóm hoạt động chức năng trên có quan hệ qua lại chặt chẽ với nhau và
ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức năng còn lại tạo thành thể chân kiềng khép kín,
phục vụ cho mục tiêu quản trị nhân lực, thể hiện qua sơ đồ sau: