Nâng cao sự gắn kết của giảng viên với tổ chức tại trường đại học công nghệ đồng nai (DNTU)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VŨ THỊ HẠNH TÂM

NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TỔ CHỨC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI (DNTU)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VŨ THỊ HẠNH TÂM

NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TỔ CHỨC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI (DNTU)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Hướng đào tạo: Hướng ứng dụng
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HUỲNH THANH TÚ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của TS. Huỳnh Thanh Tú. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
.
Người cam đoan

Vũ Thị Hạnh Tâm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................... 3
3. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................................... 3
4. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 4
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................................. 5

7. Kết cấu của luận văn........................................................................................................ 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC......................................................................................................... 6
1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức .... 6
1.1.1.Khái niệm về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức ...................................... 6
1.1.2.Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức............................................................ 7
1.2.Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết trong tổ chức............................................. 8
1.2.1Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................................... 9
1.2.2Các nghiên cứu trong nước ........................................................................................ 10
1.3.Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................................ 12
1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức ................... 13
1.4.1.Lãnh đạo ..................................................................................................................... 14
1.4.2.Đồng nghiệp ............................................................................................................... 15
1.4.3.Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................................................... 16
1.4.4.Thu nhập .................................................................................................................... 16


1.4.5.Phúc lợi ...................................................................................................................... 17
1.4.6.Bản chất công việc ..................................................................................................... 17
1.4.7.Điều kiện làm việc ...................................................................................................... 18

Tóm tắt chương 1 .....................................................................................................18
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT GIẢNG VIÊN
VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI .......................................20
2.1. Tổng quan về Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai....................................20
2.1.1 Giới thiệu chung ........................................................................................................ 20
2.1.2 Đặc điểm nhân sự tại Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ................................. 23
2.1.3 Đặc điểm công việc của giảng viên ........................................................................... 25
2.1.4 Tình hình biến động nhân sự tại Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai .............. 26

2.2 Phân tích thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công
nghệ Đồng Nai .........................................................................................................26
2.2.1 Đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết của giảng viên với DNTU ................ 26
2.2.2 Độ tin cậy của thang đo ............................................................................................. 30
2.2.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai .............................................................................. 31
2.2.3.1 Thực trạng yếu tố “Lãnh đạo” ................................................................................ 33
2.2.3.2 Thực trạng yếu tố “Đồng nghiệp” ........................................................................... 36
2.2.3.3 Thực trạng yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” .................................................. 39
2.2.3.4 Thực trạng yếu tố “Thu nhập” ................................................................................ 45
2.2.3.5 Thực trạng yếu tố “Phúc lợi” .................................................................................. 49
2.2.3.6 Thực trạng yếu tố “Bản chất công việc” ................................................................. 53
2.2.3.7 Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc”.................................................................. 56
2.2.4 Thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai 58
2.2.5 Đánh giá chung.......................................................................................................... 60

Tóm tắt chương 2 .....................................................................................................62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI ...............................................64
3.1 Định hướng phát triển của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đến năm
2025 – tầm nhìn năm 2035 ......................................................................................64


3.1.1 Mục tiêu chiến lược đến năm 2025 – tầm nhìn năm 2035....................................... 64
3.1.2 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực ........................................................................ 64

3.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ
Đồng Nai .................................................................................................................. 65
3.2.1 Giải pháp thông qua “Lãnh đạo” .............................................................................. 65

3.2.2 Giải pháp thông qua “Đồng nghiệp” ........................................................................ 67
3.2.3 Giải pháp thông qua “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ............................................... 68
3.2.3.1 Giải pháp về đào tạo ................................................................................................ 68
3.2.3.2 Giải pháp về thăng tiến ............................................................................................ 69
3.2.4 Giải pháp thông qua “Thu nhập” ............................................................................. 70
3.2.5 Giải pháp thông qua “Phúc lợi” ............................................................................... 72
3.2.6 Giải pháp thông “Điều kiện làm việc” ...................................................................... 73
3.2.7 Giải pháp thông qua “Bản chất công việc” .............................................................. 74

Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 76
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC I
PHỤ LỤC II
PHỤ LỤC III
PHỤ LỤC IV
PHỤ LỤC V


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBGVCNV

Cán bộ, giảng viên, công nhân viên

DNTU

Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai

THPT

Trung học Phổ thông

TT – QLSV – ĐBCLGD

Thanh tra – Quản lý Sinh viên – Đảm bảo Chất lượng giáo
dục


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 13
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ............................ 22
Hình 2.2: Quy mô sinh viên theo bậc đào tạo giai đoạn năm học từ 2015 -2019 .... 23
Hình 2.3: Cơ cấu giảng viên tại các Khoa chuyên ngành – DNTU ......................... 25

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các ngành đào tạo chính quy tại Đại học Công nghệ Đồng Nai ..............21
Bảng 2.2: Thống kê số lượng nhân sự Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai .........24
Bảng 2.3: Biến động nhân sự của DNTU .................................................................26
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp thang đo các biến .............................................................28
Bảng 2.5: Kết quả cronbach’s Alpha các yếu tố tác động. .......................................31
Bảng 2.6: Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................32
Bảng 2.7: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với Trường
Đại học Công nghệ Đồng Nai ...................................................................................33
Bảng 2.8: Bảng trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo ............................34
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát “Lãnh đạo” ....................................................................36
Bảng 2.10: Quy tắc giao tiếp và ứng xử giữa đồng nghiệp tại Trường Đại học Công
nghệ Đồng Nai ..........................................................................................................37
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát “Đồng nghiệp” ............................................................38
Bảng 2.12: Các khóa đào tạo kỹ năng đã tổ chức trong các năm 2017-2019 ...........42
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...................................44
Bảng 2.14: Tổng hợp thu nhập trung bình của giảng viên DNTU ............................48
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát “Thu nhập” ..................................................................49
Bảng 2.16: Chính sách phúc lợi tại DNTU ...............................................................50
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát “Phúc lợi” ...................................................................53
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát “Bản chất công việc” ..................................................55
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát “Điều kiện làm việc” ..................................................57
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát mức độ sự gắn kết của giảng viên với DNTU ............58
Bảng 3.1: Chế đãi ngộ đối với cán bộ, giảng viên có trình độ cao tại DNTU ..........68
Bảng 3.2: Chính sách phúc lợi tham quan du lịch cho CBGVVNV DNTU.............73


TÓM TẮT

Đề tài được thực hiện để xác định được những yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn
kết của các giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, từ đó đề xuất một
số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của giảng viên với Trường nhằm mục đích tăng
hiệu quả hoạt động. Từ các cơ sở lý luận và nghiên cứu trước đây tác giả đề xuất mô
hình nghiên cứu với bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết giảng viên với Trường.
Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn được thực hiện với
15 chuyên gia. Phương pháp nghiên cứu định lượng với 184 mẫu khảo sát thực tế
được thực hiện bằng cách sử dụng thang đo với 42 biến quan sát. Kết quả phân tích
cho thấy có bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các giảng viên với Đại học Công
nghệ Đồng Nai và với mức độ sắp xếp từ cao đến thấp: "Cơ hội đào tạo và phát triển",
"Thu nhập", "Phúc lợi", "Lãnh đạo", "Bản chất công việc "," Đồng nghiệp "," Điều
kiện làm việc ". Bảy nhóm giải pháp tương ứng với bảy yếu tố được đề xuất để cải
thiện mức độ tham gia của giảng viên tại DNTU, từ đó cải thiện hiệu quả của các hoạt
động đóng góp cho sự phát triển chung.
Từ khóa: Giảng viên, Gắn kết tổ chức.


ABSTRACT
The research was conducted to identify the factors that affect the cohesion of
lecturers at Dong Nai University of Technology (DNTU), thereby proposing some
recommendations to increase the level of engagement of lecturers at DNTU to
increase operational efficiency. The study was conducted to build and evaluate the
scales and theoretical models of factors affecting the working motivation of lecturers.
Qualitative research method through interviews was done with 15 experts.
Quantitative research method with 184 actual survey samples was performed by using
the scale with 42 observed variables. The analysis results show that there are seven
factors affect the cohesion of lecturers at DNTU from the high to low arrangement
level: "Training and development opportunities", "Income", "Welfare", "Leadership",
"Nature of work", "Colleagues", "Working conditions". Seven groups of solutions
corresponding to seven factors are proposed to improve the level of faculty

engagement at DNTU thereby improving the efficiency of activities that contribute
to the overall development.

Key words: Lecturers, Organizational cohesion.



1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang thực hiện sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước,
dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những thời cơ thì các doanh nghiệp đang phải
đối mặt với sự ganh đua diễn ra ngày càng căng thẳng và khốc liệt trong khi nguồn
lực tài chính và nguồn tài nguyên thiên nhiên là có giới hạn thì một trong những
nguồn lực quan trọng không thể thiếu giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp có
hoạt động tốt hay không, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân
sự của nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt huyết, óc sáng tạo, trung thành và
cam kết lâu dài đã khẳng định rõ vai trò của người lao động trong hoạt động của
Doanh nghiệp. Những thứ khác còn lại như: máy móc trang thiết bị, cơ sở vật chất,
công nghệ, kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con
người thì là điều không thể.
Với xu thế phát triển như hiện nay, việc lôi kéo được nguồn nhân lực có kiến
thức tốt, nhanh nhạy, linh hoạt phản ứng tốt trước những thay đổi tham gia vào đội
ngũ đã khó thì việc níu giữ và kết nối họ càng khó hơn. Sự gắn kết nhân viên là việc
mà người nhân viên cảm thấy được sự đam mê, năng lượng và sẵn sàng cảm kết thực
hiện công việc của mình. Họ cam kết làm việc bằng tinh thần, tâm trí và lòng nhiệt
huyết của họ để đem đến những giá trị hữu ích cho tổ chức mà họ đang công tác. Do
đó, chúng ta thấy rằng trong cuộc chiến về xây dựng lợi thế cạnh tranh mà con người
đóng vai trò then chốt thì việc xây dựng được một đội ngũ nhân sự gắn bó với tổ chức

chính là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay.
Đối với một cơ sở giáo dục nói chung và Trường Đại học nói riêng thì nguồn
nhân lực chính là các giảng viên, họ đóng vai trò là cơ sở để đánh giá chất đào tạo,
thương hiệu có ảnh hưởng trực tiếp đến việc tồn tại và phát triển của Trường. Chính
vì vậy việc gắn kết nhằm mục đích giữ chân họ là điều rất quan trong.
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai (DNTU) là Trường Đại học ngoài công
lập được xây dựng trên nền móng Trường Cao Đẳng Kỹ thuật – Công nghệ Đồng Nai
từ năm 2011 đến nay gần 10 năm xây dựng, phát triển cùng với sự thay đổi không


2

ngừng cũng như yêu cầu ngày càng cao của xã hội về mọi mặt. Là một cơ sở giáo dục
ngoài công lập phải tự chủ về tài chính quản trị đại học theo tinh thần doanh nghiệp.
Nhà trường cũng đã nhận được rõ và hiểu biết được tầm quan trọng của việc ổn định,
phát triển nguồn nhân lực trong công tác hoạt động của mình – nhất là đối với một cơ
sở giáo dục nơi đào tạo ra những nguồn nhân lực mới cho xã hội.
Bên cạnh việc thường xuyên cải tiến chất lượng đào tạo, không ngừng cập nhật,
thay đổi trang thiết bị dạy học, phòng học, tài liệu học vụ thì việc đầu tư phát triển
năng lực, trình độ cho đội ngũ được Ban lãnh đạo Trường đặc biệt quan tâm chú
trọng, đẩy mạnh nhằm phục vụ nhu cầu xã hội về chất lượng dịch vụ, chất lượng đào
tạo, chất lượng nguồn nhân lực khi cung ứng ra ngoài thị trường lao động đồng thời
là cơ hội để xác định vị thế của Trường. Nắm bắt nhu cầu đó của xã hội, thời gian trở
lại đây Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đẩy mạnh xây dựng các chiến lược phát
triển bao gồm các chiến lược ngắn hạn, trung hạn, dài hạn trong đó có cả chiến lược
về công tác nhân sự. Nằm trong chiến lược phát triển này, DNTU đã có những chuyển
biến lớn trong cơ cấu nhân sự như việc tăng số lượng nhân sự, về mặt chất lượng,
trình độ, năng lực, trẻ hóa nguồn nhân lực, thì những biến chuyển trong việc giải
quyết các nhân sự dư thừa, thuyên chuyển công tác do thay đổi cơ cấu phát triển nhân
viên, giảng viên hay luân chuyển cán bộ theo nhu cầu quản lý, thay đổi chế độ, chính

sách lương, thưởng, phụ cấp, … đã có những tác động lớn đến hội đồng sư phạm Nhà
Trường dẫn đến một số giảng viên cảm thấy chán nản, tinh thần làm việc không tích
cực hoặc đùn đẩy nhiệm vụ, số lượng giảng viên nghỉ việc tăng cao… cụ thể năm
2017 số lượng giảng viên nghỉ việc là 11 người và tính đến sáu tháng đầu năm 2019
con số tăng lên 21 người chiếm 7.9% trong tổng số nhân sự của Trường và đa số đều
là các thầy,cô có thời gian làm việc tại Trường từ 2 năm trở lên. Tình trạng này tạo
nên môi trường làm việc không tốt gây ảnh hưởng đến công tác hoạt động của Trường.
Trong điều kiện thực tiễn hiện nay thì điều này đã trở thành vấn đề góp phần ảnh
hưởng quan trọng đến việc thực hiện chiến lược phát triển lâu dài của Nhà Trường
đồng thời thúc đẩy tiến độ thực hiện các kế hoạch trong tương lai.


3

Từ những vấn đề trên, tác giả đã lựa chọn thực hiện đề tài “Nâng cao sự gắn
kết giảng viên với tổ chức tại Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai” để đề ra giải
pháp có tính thực tiễn nhằm nâng cao sự gắn kết giữa giảng viên với Trường, từ đó
làm tiền đề giúp cải thiện chất lượng đào tạo, dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh của
Trường trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu


Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện với mục tiêu xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố

ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai.
Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết giữa giảng viên với Trường.


Mục tiêu cụ thể

-

Hệ thống hóa và khái quát cơ sở lý luận, thực tiễn liên quan đến sự gắn kết của
người lao động với đơn vị;

-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng và phân tích thực trạng các yếu tố này có liên quan
đến sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai;

-

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại
học Công nghệ Đồng Nai.



Câu hỏi nghiên cứu

-

Những lý thuyết khoa học nào giải thích sự gắn kết của người lao động với tổ
chức mà họ đang làm việc? Những nghiên cứu thực nghiệm gần đây có kết quả
nghiên cứu gì?

-

Thực trạng hiện nay về sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ
Đồng Nai như thế nào; các nhân tố nào có ảnh hưởng đến quyết định gắn kết của

giảng viên với Trường?

-

Giải pháp nào để nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công
nghệ Đồng Nai?

3. Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai.


4

-

Đối tượng khảo sát để thu thập thông tin là đội ngũ giảng viên đang làm việc tại
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai.

4. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thưc hiện tại Trường Đại học Công nghệ
Đồng Nai, Phường Trảng Dài, Thành Phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai.

-

Phạm vi thời gian:

 Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 8/2019 – 12/2019 là thời điểm để
tác giả tiến hành khảo sát đề tài.
 Thời gian khảo sát: 02 tuần từ ngày 15/9/2019 – 30/9/2019
 Thời gian ứng dụng nghiên cứu được giới hạn đến năm 2025

5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu gồm các giai đoạn và sử dụng chủ yếu các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
Nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn, thảo luận nhóm để thu
thập những thông tin liên quan đến sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học
Công nghệ Đồng Nai bao gồm các chính sách liên quan đến tiền lương, tiền thưởng,
chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo, học tập và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, bản chất công việc,… Tiếp theo xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của giảng viên với Trường và tiến hành điều chỉnh, bổ sung và thiết kế lại nội
dung thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế của DNTU nhằm chuẩn bị cho giai
đoạn nghiên cứu chính thức tiếp theo
Nghiên cứu định lượng: Thực hiện bằng việc khảo sát bằng bảng câu hỏi sử
dụng thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá, nhận xét của
giảng viên về mức độ ảnh hưởng và thể hiện của các yếu tố tác động đến sự gắn kết
của giảng viên với DNTU. Và sử dụng phương pháp thống kê mô tả thông qua phần
mềm SPSS 20.
Phối hợp sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, tác
giả tìm ra ưu, nhược điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Đại học


5

Công nghệ Đồng Nai có tác động ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với Trường
từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện và tăng cường cao hơn sự gắn kết này.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản
trị có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. Vì vậy, kết quả
nghiên cứu này sẽ là tài liệu tham khảo nhằm đề ra các chiến lược, giải pháp níu giữ
các giảng viên góp sức và gắn bó lâu dài với Trường đồng thời sẽ tạo cơ hội hấp dẫn
được nguồn nhân sự chất lượng trong tương lai.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, kết cấu của luận văn gồm có 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Trình bày những cơ sở lý thuyết của đề tài và đề xuất mô hình nghiên cứu,
trong đó có sơ lược về một số khái niệm và các mô hình, các nghiên cứu thực nghiệm
trước đây có liên quan đến đề tài.
Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn kết của giảng viên với tổ chức tại
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
Từ kết quả khảo sát định tính và định lượng tác giả trình bày thực trạng về sự
gắn kết của giảng viên với trường Đại học Công nghệ Đồng Nai từ đó xác định những
yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với Trường và xác định nguyên
nhân của vấn đề sự gắn kết thấp.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với tổ chức tại Trường
Đại học Công nghệ Đồng Nai
Từ kết quả thu được ở chương 2 đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết
của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai về thực tiễn và những mặt
còn hạn chế của đề tài.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ

chức
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
Sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) là thuật ngữ được
nhiều chuyên gia đề cập trong các nghiên cứu và được sự dụng ngày càng nhiều và
trở nên phổ biến. Tuy nhiên, sự gắn kết này lại có nhiều khái niệm khác nhau: nó có
thể hiểu đơn giản là các nhân viên của doanh nghiệp cảm thấy gắn bó với đơn vị công
tác của họ thông qua các yếu tố làm họ thỏa mãn, yêu thích công việc, đồng thời, kết
nối với đồng nghiệp của họ. Một nền văn hóa làm việc có sự kết nối sẽ khuyến khích
giao tiếp và dẫn đến tăng năng suất cho cả nhóm.
Theo quan điểm của chuyên gia thì cho rằng sự gắn kết như là một trạng thái
tâm lý liên quan đến công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng bởi sự
cống hiến, năng lượng và sự say mê. Họ còn cho rằng sự gắn kết không phải là một
trạng thái tạm thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là một trạng thái nhận thức tình cảm
lan tỏa và liên tục, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện hay hành
vi cụ thể nào (Schaufeli và cộng sự, 2003).
Ngoài ra thì định nghĩa về sự gắn kết này còn được hiểu như là một trạng thái
tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, quan hệ mật thiết với việc quyết định có tiếp
tục là một thành viên của tổ chức hay không (Mayer và Allen, 1990). Cũng theo tác
giả này, sự gắn kết với tổ chức thường được xem là cấu trúc ba chiều bao gồm sự gắn
kết bằng tình cảm (affective commitment), sự gắn kết bằng hành vi (continuance
commitment) và sự gắn kết bằng thái độ (normative commitment). Khái niệm này
chú trọng trạng thái tâm lý; tình cảm tự nguyện muốn cần và nên gắn kết với tổ chức.
Trong các tài liệu học thuật, các thuật ngữ liên quan đến sự gắn kết đã được
chỉ ra như: sự tận tâm (Commitment) với tổ chức và sự tham gia trong công việc (Job
involvement). Một số tác giả đã chỉ ra sự khác biệt cũng như nhấn mạnh sự liên quan
giữa các thuật ngữ này với sự gắn kết:


7

 Sự tận tâm đối với một đơn vị khác với sự gắn kết ở chỗ nó đề cập đến thái độ
của một người và sự ràng buộc đối với đơn vị của họ. Sự gắn kết không phải là một
thái độ, mà nó thể hiện mức độ một người chú ý và say mê trong việc thể hiện vai trò
của họ. (Robinson và cộng sự, 2004)
 Sự gắn kết có thể được dùng như một tiền đề cho sự tham gia trong công việc,
trong đó các cá nhân có sự gắn kết nhiều hơn trong vai trò của mình sẽ đồng nhất với
công việc của họ. Một số tác giả nhấn nhấn mạnh sự gắn kết cũng khác với sự tham
gia trong công việc: sự tham gia trong công việc là kết quả của sự đánh giá về mặt
nhận thức và khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc và gắn liền với hình ảnh của
chính mình còn sự gắn kết phải thấy được cách người lao động thực hiện các công
việc của họ. Hơn nữa, sự gắn kết liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và
hành vi để bổ sung cho nhận thức (May và cộng sự, 2004).
Như vậy định nghĩa về sự gắn kết của người lao động với một tổ chức rất đa
dạng và dường như không có một sự đồng nhất, nhất quán nào, nhưng tất cả họ đều
đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa với một môi
trường làm việc trong đó: người lao động cảm nhận được sự hài lòng của mình với
đáp ứng của doanh nghiệp, Trường,… muốn ràng buộc với tổ chức, đồng thời họ cảm
thấy tự hào, vinh dự khi được giới thiệu mình thuộc đội ngũ nhân sự của Doanh
nghiệp, Trường và được làm trong môi trường chuyên nghiệp sẵn sàng giới thiệu cho
các nguồn nhân lực mới. Cảm nhận được sự trân trọng tin tưởng vào đội nhóm, quản
lý và tổ chức của mình cũng như hình thành ý thức trách nhiệm của bản thân với
những giá trị đạo đức, hành động đại diện cho hình ảnh của tổ chức của mình.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức
Hiện nay đa số các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến thực trạng thiếu
nhân tài hiện nay, các xu hướng quản lý, tìm kiếm người tài, các nghiên việc sử dụng,
giữ chân người tài cũng như các chiến lược quản lý người có tài. Tầm quan trọng của
việc quản lý nhân tài được Yapp (2009) chỉ ra như sau: “Thực tế hiện tại cho thấy
rằng xây dựng được một môi trường làm việc có tính cạnh tranh cao, mạnh mẽ giữa
những người có năng lực, tài năng sẽ là cơ hội để thúc đẩy được tổ chức phát triển,

8

vì vậy việc chú trọng đầu tư nhiều vào hoạt đông về tài năng đó là việc làm không
chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt về nguồn nhân lực mà nó còn xây dựng và đảm
bảo được hệ thống lãnh đạo bền vững trong tương lai xa hơn. Việc không đầu tư vào
các hoạt động động cho con người thì không chỉ làm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
hiện tại mà nó còn tác động đến các hoạt động về năng suất lao động, chất lượng,
dịch vụ,…sự tồn tại và phát triển của tổ chức". Vì vậy đó chính là lí do mà tại sao tất
cả các nhà lãnh đạo đều quan tâm đến sự gắn kết của nhân viên với đơn vị của họ.
Các nhà quản lý với tâm thế muốn tuyển chọn được nhân sự chất lượng, gắn bó lâu
bền với công ty, còn người lao động lại mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu
của mình mà sự thỏa mãn càng cao thì sự tận tâm, cống hiến gắn bó càng lớn.
Một tổ chức có sự gắn kết của nhân sự càng cao thì tổ chức đó càng tạo ra
được lợi thế cạnh tranh càng cao. Một lực lượng lao động tham gia với năng lượng,
sự tập trung và sự cam kết là rất quan trọng cho sự sống còn của tổ chức. Bởi lẽ những
người tham gia được xác định để đạt mục tiêu của bản thân và tự tin rằng họ có thể
đáp ứng được các mục tiêu. Ngược lại nhân viên không gắn kết có thể là nguyên nhân
cho sự phá sản của doanh nghiệp, nó làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh, kết quả
công việc hoàn thành dưới mức mong đợi và tạo ra sự không hài lòng của khách hàng
cũng như nhà đầu tư.
Tóm lại cùng với thực trạng về vấn nạn “chảy máu chất xám” hiện này đang
được báo động, sự cạnh tranh về đội ngũ nhân lực có chất lượng ngày càng lớn thì sự
gắn kết người lao động với các tổ chức là một vấn đề hết sức quan trọng, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức thông qua giảm tỷ lệ nghỉ
việc, việc tạo sự hấp dẫn và níu giữ nguồn nhân lực tài năng ở lại với tổ chức, nâng
cao năng suất lao động, tăng sự tận tâm, giúp tăng độ thỏa mãn của người lao động
và các đối tác kinh doanh,…
1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết trong tổ chức
Ở nước ngoài và trong nước đã có rất nhiều những nghiên cứu thực nghiệm về

sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Sau đây là một vài nghiên cứu điển hình:


9

1.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Andreas Dockel (2003) về mức độ ảnh hưởng của những nhân
tố tác động lên sự gắn kết của người lao động kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn
thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi, ông đã sử dụng sáu nhân tố để đo lường sự thỏa
mãn của người lao động bao gồm: “Sự hỗ trợ của cấp trên”, “đặc điểm công việc”,
“cơ hội đào tạo và phát triển”, “cơ hội thăng tiến”, “phúc lợi và thu nhập”. Andreas
Dockel sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức của Mayer và Allen bao
gồm gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức để đo lường mức độ
gắn kết của người lao động với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố: ‘đặc điểm
công việc”, “sự hỗ trợ của cấp trên”,” thu nhập và phúc lợi” có ảnh hưởng mạnh đến
sự gắn kết với tổ chức của người lao động kỹ thuật cao này, còn hai yếu tố còn lại là
“cơ hội đào tạo phát triển” và “cơ hội thăng tiến” thì không có tác động.
Alan M.Saks (2006) thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tại
Trường Đại học Toronto, Canada bao gồm 102 nhân viên làm việc trong nhiều công
việc và vị trí khác nhau tham gia khảo sát với độ tuổi trung bình là 34 tuổi, có 60%
là nữ giới và có thời gian làm việ trung bình là 4 năm. Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu
tố mà tác giả đề xuất đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong đó các
yếu tố như “đặc điểm công việc”, “sự hỗ trợ của tổ chức” và “công bằng trong tổ
chức” đều có sự ảnh hưởng một cách tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với
Trường đặc biệt là 2 yếu tố về sự hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết này.
Muhiniswari (2009) về nội dung “Sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở
Malaysia” đã đề xuất mô hình 05 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động
có tri thức là: chia sẻ kiến thức, định hướng nhiệm vụ, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào
tạo và phát triển. Kết quả chỉ ra rằng nếu tổ chức muốn dữ chân người tài và muốn

họ phát triển thì nên khuyến khích họ chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc
nhóm và trao quyền cho họ tạo cho họ có sự tự tin làm việc độc lập. Đồng thời các
vấn đề về phúc lợi và sự thăng tiến của nhân viên phải được đảm bảo để người lao
động cảm nhận được những gì đóng góp được ghi nhận và trả công xứng đáng.


10

Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) đã khảo sát 250 người tại hai công ty lớn
tại Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holdng and Infrastructure
(DHI). Nghiên cứu thông qua 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là:
Đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và người
lao động, khen thưởng. Kết luận của nghiên cứu chỉ ra rằng cả 4 yếu tố trên đều ảnh
hưởng đến sự gắn kết của người lao động.
Tác giả Anitha J (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên ở Ấn Độ, tác giả đã khảo sát 700 người lao động và số lượng bảng câu hỏi
hợp lệ thu về là 383 bảng. Mô hình nghiên cứu với 7 yếu tố tác động đã được đề xuất
bao gồm: “Sự hỗ trợ của cấp trên”, “khen thưởng và ghi nhận”, “công bằng trong tổ
chức”, “đào tạo và phát triển”, “môi trường làm việc”, “mối quan hệ đồng nghiệp”,
“an sinh nơi làm việc”. Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng sự gắn
kết của người lao động trong đó yếu tố “môi trường làm việc” và “đồng nghiệp”có
tác động mạnh mẽ nhất. Đồng thời kết quả cũng cho thấy sự gắn kết sẽ làm tăng hiệu
suất của người lao động.
1.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2005) thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86
doanh nghiệp ở Việt Nam trong một nghiên cứu của mình về “Nhu cầu, sự thỏa mãn
của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” đã sử dụng thang đo thỏa mãn công
việc JDI – Job Decriptive Index gồm 5 yếu tố: “bản chất công việc”, “tiền lương”,
“cơ hội đào tạo, thăng tiến”, “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” đồng thời bổ sung thêm 2 yếu
tố “phúc lợi” và “điều kiện làm việc”. Ngoài ra nghiên cứu còn chỉ ra 3 thành phần

của gắn kết công việc gồm: sự nỗ lực, lòng trung thành và tự hào. Kết quả cũng cho
thấy rằng rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến mức gắn bó của nhân viên là tiền lương,
bản chất công việc, lãnh đạo và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Nghiên cứu Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) với đề tài “Quản
trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” đã đưa ra mô
hình 07 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: “Tuyển dụng”,
“Đào tạo”, “Đánh giá nhân viên”, “Hoạch định nghề nghiệp”, “Đãi ngộ” và “Lương


11

thưởng”, “Phân tích công việc và cơ hội thăng tiến”, thu hút nhân viên tham gia các
hoạt động. Kết luận của nghiên cứu chỉ ra 3 yếu tố có tác động cùng chiều với sự gắn
kết của tổ chức là “Cơ hội phát triển”, “Chế độ đãi ngộ và lương thưởng”, “Hệ thống
bản mô tả công việc”. Đặc biệt yếu tố “Cơ hội phát triển nghề nghiệp”, “Chế độ đãi
ngộ và lương thưởng” có vai trò quan trọng nhất trong sự gắn kết của người lao động
với tổ chức.
Nghiên cứu của Phạm Thị Quế Minh và Nguyễn Minh Tuấn (2017) về đề tài
“Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên trong trường
Đại học: Nghiên cứu một số trường Đại học trực thuộc Bộ Công Thương”. Kết luận
của nghiên cứu phát hiện có 07 yếu tố tác động đến sự gắn bó lâu dài của giảng viên
với Trường trong đó có ảnh hưởng mạnh nhất là yếu tố “Thông tin” trong số các yếu
tố như “Tập trung vào sinh viên”, “Thông tin”, “Định hướng giảng viên”, “Sự đổi
mới”, “Làm việc nhóm”, “Đào tạo và phát triển”, ‘Khen thưởng và công nhận”.
Tác giả Phạm Thị Hồng Phương (2017) với Luận án tiến sĩ - đề tài “Gắn kết
với tổ chức của giảng viên các trường Đại học, Cao đẳng” tác giả đã chỉ ra 02 nhóm
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên bao gồm:
Nhóm yếu tố chủ quan (05 mặt nhân cách của giảng viên): sẵn sàng trải
nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, dễ chấp nhận, nhạy cảm
Nhóm yếu tố khách quan: phong cách lãnh đạo danh tiếng của Nhà Trường,

các yếu tố liên quan đến công việc (lương thưởng, đặc điểm công việc, đào tạo và
phát triển đồng nghiệp và chế độ chính sách)
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 06 yếu tố khách quan gồm: phong cách lãnh
đạo của Trưởng Khoa/ bộ môn , đặc điểm công việc, chế độ chính sách, lương thưởng,
đào tạo, đồng nghiệp, danh tiếng của Trường đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng
viên với Trường theo chiều tích cực. Trong đó, chế độ chính sách cho hệ số tác động,
ảnh hưởng lớn nhất và đồng nghiệp có ảnh hưởng thấp nhất đến sự gắn kết của giảng
viên đối với Trường. Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn
kết của giảng viên với tổ chức là các chế độ, chính sách, cơ hội đào tạo thăng tiến và


12

các vấn đề liên quan đến lương, thưởng. Ngoài ra yếu tố về quản lý trực tiếp là Trưởng
Khoa/bộ môn cũng có những ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết này.
Theo các nghiên cứu trước đây như của: Andreas Dockel (2003), Alan M.Saks
(2006), Muhiniswari (2009), Hassan Jafri (2013), Anitha J (2014), Trần Kim Dung
(2005), Phạm Thị Quế Minh và Nguyễn Minh Tuấn (2017), Phạm Thị Hồng Phương
(2017)… về sự gắn kết của người lao động với tổ chức đã chỉ ra rằng có rất nhiều yếu
tổ tác động gây ảnh hưởng đến sự gắn kết này bao gồm: “Sự hỗ trợ của cấp trên”,
“Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Đặc điểm công việc”, “Cơ hội thăng tiến”, “Thu nhập
và phúc lợi”, “Công nhận”, “Khen thưởng”, “Công bằng tổ chức”, “Hoạch định nghề
nghiệp”, “Môi trường, không khí làm việc”,… Các yếu tố này đã được kiểm định từ
các nghiên cứu trước đây về sự ảnh hưởng của nó đến sự gắn kết của người lao động
với tổ chức. Tuy nhiên, theo nhìn nhận một cách khách quan thì không có một mô
hình nghiên cứu nào chuẩn vì mỗi một mô hình sẽ được thể hiện khác nhau tại những
môi trường, hoàn cảnh không giống nhau và trong những tổ chức đơn vị cũng không
giống nhau. Người lao động ở mỗi một tổ chức sẽ có cách nhìn nhận, quan điểm riêng
khi đánh giá, cảm nhận, nhân xét từng đặc điểm, yếu tố khác nhau để xác định mục
tiêu cho sự gắn kết của mình với đơn vị. Nhưng nhìn chung từ các nghiên cứu đều

xác định rằng khi người lao động nhận được lợi ích hay sự quan tâm từ tổ chức của
họ thì họ sẽ nhận thấy cần phải góp hết sức phục vụ cho tổ chức và mức độ gắn kết
phải cao hơn.
1.3.

Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua khảo sát định tính và dựa trên các kết quả của các nghiên cứu trước

đây, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm bảy biến độc lập là lãnh đạo, đồng
nghiệp, thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, điều kiện
làm việc và một biến phụ thuộc là sự gắn kết của giảng viên.


13

Lãnh đạo
Đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Sự gắn kết giảng
viên với Trường

Thu nhập

Phúc lợi
Bản chất công việc

Điều kiện làm việc
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Dựa trên cơ sở lý thuyết và vận dụng một số nghiên cứu liên quan tác giả thấy
rằng mô hình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) đã được vận dụng khá
phổ biến trong nhiều lĩnh vực và thích hợp với thực tiễn của Việt Nam đồng thời
nhằm thích hợp với thực tế công việc và văn hóa của Trường tác giả thực hiện khảo
sát định tính, phương pháp này được triển khai tiến hành bằng kỹ thuật thảo luận
nhóm tập trung dựa theo dàn bài phỏng vấn do tác giả xây dựng, với sự tham gia của
10 thành viên là giảng viên các khoa chuyên ngành, 5 thành viên là cán bộ quản lý
khoa để xác định những nguyên nhân tiềm năng nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của
giảng viên với DNTU
Sử dụng phương pháp phỏng vấn tay đôi, tác giả trao đổi, thảo luận trực tiếp
với các thầy,cô dựa trên nền những câu hỏi mở như sau: