Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần quảng cáo việt mai

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

LUẬN ÁN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUẢNG CÁO VIỆT MAI

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành:

QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hƣớng dẫn: ThS.Nguyễn Thị Ngọc Quỳnh
Sinh viên thực hiện

: Trần Kim Ngọc

MSSV: 1211140715 Lớp: 12DQD03

TP. Hồ Chí Minh, năm 2016


ii

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Các số
liệu sử dụng phân tích trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên
cứu trong khóa luận là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách
quan.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình!
Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 07 năm 2016
Tác giả khóa luận

Trần Kim Ngọc


iii

Lời cảm ơn
Trong quá trình thực hiện đề tài “Nâng cao chất lƣợng đào tạo & phát triển
nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai”, em đã nhận đƣợc rất nhiều
sự giúp đỡ và ủng hộ từ phía công ty và nhà trƣờng.
Sau đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô trong khoa Quản
Trị Kinh Doanh, Trƣờng Đại Học Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh đã tận tình truyền
đạt kiến thức trong những năm em học tập. Nhờ vào vốn kiến thức đƣợc tiếp thu
trong quá trình học đã phần nào giúp em hoàn thiện đề tài khóa luận này. Bên cạnh
đó, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô ThS. Nguyễn Thị Ngọc Quỳnh đã tận
tình hƣớng dẫn và chỉ bảo cho em trong suốt quá trình làm khóa luận.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai và
toàn thể nhân viên công ty đã hƣớng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình làm khóa luận.
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến chị Trần Lê Trang và toàn thể nhân
viên trong công ty đã giúp đỡ cũng nhƣ cung cấp số liệu và những thông tin cần
thiết để em hoàn thành báo cáo này.
Trong quá trình làm khóa luận khó tránh khỏi những sai sót, rất mong quý
Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do thời gian và kinh nghiệm bản thân còn hạn chế nên

khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng
góp của quý Thầy, Cô để bài khóa luận đƣợc hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : Trần Kim Ngọc
MSSV :
1211140715
Khoá :
2012 - 2016
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Đơn vị thực tập


v
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
Họ và tên sinh viên : TRẦN KIM NGỌC
MSSV : 1211140715
Khoá :
2012 - 2016
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

Giảng viên hƣớng dẫn


vi

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ....................................................................................................................................... 3
1.1

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 3

1.2

Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 3

1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 3
1.2.1.1

Đối với doanh nghiệp ........................................................................... 3

1.2.1.2

Đối với ngƣời lao động ........................................................................ 4

1.2.1.3

Đối với nền kinh tế xã hội .................................................................... 4

1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 4
1.3

Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 5

1.3.1 Nhân tố bên trong .......................................................................................... 5
1.3.2 Nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 5
1.4

Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 6

1.5

Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................... 8

1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc ................................................................................ 8
1.5.2 Đào tạo xa nơi làm việc............................................................................... 10
1.6

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 11

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 11
1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .......................... 12
1.6.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 13
1.6.4 Xác định chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ... 13
1.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên .................................................................... 14
1.6.6 Xác định chi phí đào tạo.............................................................................. 14
1.6.7 Đánh giá chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ... 15
Tóm tắt chƣơng 1................................................................................................................ 16
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI ....................................................................... 17
2.1

Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai ...................... 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .......................................... 17
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động ............................................................... 18
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 18
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 ............................... 19
2.2
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Quảng Cáo Việt Mai ................................................................................................... 21


vii
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai .................... 21
2.2.1.1

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ....................................... 21

2.2.1.2

Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................. 21

2.2.1.3

Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................... 22

2.2.1.4

Phân bố lao động giữa các phòng ban................................................ 23

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Quảng Cáo Việt Mai ...................................................................................... 24
2.2.2.1

Quy trình đào tạo và phát triển của VIETMAIADS .......................... 24

2.2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 24
2.2.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo ..................................................................... 25
2.2.2.1.3 Thực hiện đào tạo ........................................................................... 28
2.2.2.1.4 Đánh giá sau đào tạo ...................................................................... 28
2.2.2.1.5 Lƣu hồ sơ ....................................................................................... 29
2.2.2.2 Chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Quảng Cáo Việt Mai 2015 .................................................................................. 29
2.2.2.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................................. 30
2.2.2.2.2 Xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........... 30
2.2.3 Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo ..................................................... 41
2.3

Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng
Cáo Việt Mai ............................................................................................................... 42
2.3.1 Ưu điểm ....................................................................................................... 43
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................. 44
Tóm tắt chƣơng 2................................................................................................................ 47
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO
VIỆT MAI ........................................................................................................................... 48
3.1

Định hƣớng đào tạo và phát triển trong tƣơng lai........................................... 48

3.2
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai ....................................................................... 48
3.2.1 Hoàn thiện hơn về công tác xác định nhu cầu đào tạo................................ 48
3.2.1.1

Cơ sở của giải pháp ............................................................................ 48

3.2.1.2

Điều kiện thực hiện ............................................................................ 49

3.2.1.3

Kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 51

3.2.2 Xây dựng tốt chƣơng trình đào tạo ............................................................. 51
3.2.2.1

Cơ sở của giải pháp ............................................................................ 51


viii
3.2.2.2

Điều kiện thực hiện ............................................................................ 51

3.2.2.3

Kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 53

3.2.3 Nâng cao chất lƣợng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập .......................... 53

3.3

3.2.3.1

Cơ sở của giải pháp ............................................................................ 53

3.2.3.2

Điều kiện thực hiện ............................................................................ 54

3.2.3.3

Kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 54

Kiến nghị ......................................................................................................... 55

3.3.1 Kiến nghị với nhà nƣớc ............................................................................... 55
3.3.2 Kiến nghị với doanh nghiệp ........................................................................ 55
Tóm tắt chƣơng 3................................................................................................................ 58
Kết luận ............................................................................................................................... 59
Tài liệu tham khảo .............................................................................................................. 60


ix

Danh mục các chữ viết tắt
STT

Từ viết tắt

Giải thích

1

CNKT

2

NNL

3

LĐ

Lao động

4

VP

Văn phòng

5

BGĐ

Ban giám đốc

6

CNV

Công nhân viên

7

CBCNV

8

HCNS

9

CBQLCT

Công nghệ kỹ thuật
Nguồn nhân lực

Cán bộ công nhân viên
Hành chính nhân sự
Cán bộ quản lý cấp trung


x

Danh mục bảng biểu và hình
Số
trang
11

STT

Số hiệu

Danh mục

1

Hình 1.1

Sơ đồ quy trình đào tạo lý thuyết

2

Hình 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại VIETMAIADS

18

3

Hình 2.2

Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh 2013- 2015

20

4

Hình 2.3

Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính

22

5

Hình 2.4

6

Hình 2.5

Lƣu đồ kiểm soát hồ sơ

29

7

Hình 2.6

Biểu đồ chi phí đào tạo 2014 - 2015

40

8

Bảng 1.1

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

3

9

Bảng 1.2

Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển

6

10

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động kinh doanh 2013 - 2015

19

11

Bảng 2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

21

12

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

21

13

Bảng 2.4

Cơ cấu lao động theo giới tính

22

14

Bảng 2.5

Phân bố lao động tại các phòng ban

23

15

Bảng 2.6

Thống kê nhu cầu đào tạo ở các phòng ban năm 2015

25

16

Bảng 2.7

Các loại đào tạo tại VIETMAIADS

31

17

Bảng 2.8

Các kỹ năng cần thiết với quản lý cấp trung

35

18

Bảng 2.9

Khóa học dành cho quản lý cấp trung

37

19

Bảng 2.10

Khóa học dành cho nhân viên phòng khách hàng

38

20

Bảng 2.11

Khóa học dành cho nhân viên phòng HCNS

39

21

Bảng 2.12

Chi phí đào tạo năm 2015

40

22

Bảng 2.13

Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển tại
VIETMAIADS

Tình hình sử dụng lao động tại VIETMAIADS
2014 -2015

24

42


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, có rất nhiều công ty ra đời nhƣng duy trì không đƣợc lâu, có nhiều
nguyên nhân dẫn đến tình trạng này nhƣng nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất đó
chính là con ngƣời. Con ngƣời có thể đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý giá nhất so
với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển
vững mạnh cũng nhƣ một đất nƣớc muốn phát triển nhanh và bắt kịp với các nƣớc
tiên tiến thì vấn đề đầu tƣ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần
thiết. Nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định sự phát

triển lâu dài của doanh nghiệp đồng thời cũng là thách thức đối với doanh nghiệp,
để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa
doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình mà chất lƣợng nguồn nhân lực là lợi
thế hàng đầu.
Vì vậy, Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng của
hầu hết các doanh nghiệp. Nhƣng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực đòi
hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí mà không phải doanh nghiệp nào cũng thực
hiện đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, phát triển.
Thực tế, doanh nghiệp nào cũng sẽ gặp khó khăn trong công tác đào tạo và
phát triển. Trƣớc tình hình thực tế đó, mà trong thời gian thực tập và tìm hiểu tại
công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai, em đã nhận thấy đƣợc những vấn đề còn tồn
tạo cần giải quyết, có ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển của
công ty. Nên đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty Cổ Phần Quảng Cáo Việt Mai” để tập trung nghiên
cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
-

Hệ thống hóa lại những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.

-

Tìm hiểu và phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai.


2
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty.

3. Phạm vi nghiên cứu: công tác nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
-

Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu

-

Phƣơng pháp thống kê

-

Phƣơng pháp so sánh đánh giá

5. Kết cấu của KLTN: Gồm 3 chƣơng
+ Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ
phần Quảng Cáo Việt Mai
+ Chƣơng 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai.


3

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL
của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Điểm tƣơng đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phƣơng pháp
tƣơng tự, đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến
thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng
công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển thì nhằm chú trọng vào các công
việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp.
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc - Liên quan tới việc dạy cho ngƣời lao
học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái động những kiến thức, kỹ năng cần
độ và hành vi liên quan đến công việc.
thiết cho công việc hiện tại và tƣơng
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất lai.
cao hơn.

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt
- Nhằm nâng cao năng suất của ngƣời LĐ hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết
định tốt hơn, động viên ngƣời lao động
- Đƣợc sử dụng để làm phù hợp với
để thu đƣợc những lợi ích từ các cơ
những thay đổi trong tổ chức.

hội.

1.2 Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1

Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển NNL đóng vai trò hết sức quan trọng trong một tổ chức.
Ngày nay đào tạo và phát triển nhân sự đƣợc xem là một trong những biện pháp tích
cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng.


4
Đồng thời, đào tạo và phát triển còn cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự
chất lƣợng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Ngoài ra, đào tạo và phát
triển còn giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức, hƣớng dẫn công việc
cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và tránh
đƣợc tình trạng quản lý lỗi thời.
1.2.1.2

Đối với ngƣời lao động

Đào tạo và phát triển NNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp
mà nó còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển
còn giúp ngƣời lao động tránh đƣợc tình trạng đào thải trong môi trƣờng kinh doanh
quốc tế ngày nay. Đối với ngƣời lao động đào tạo và phát triển còn góp phần làm
thoả mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời LĐ nhƣ:
 Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh

nghiệp
 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
 Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
 Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ.
1.2.1.3

Đối với nền kinh tế xã hội

Nếu có đƣợc sự giáo dục và đào tạo tốt thì đối với ngƣời dân nói chung và
ngƣời lao động nói riêng sẽ có thêm kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về luật pháp,
tăng cƣờng sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng
nhƣ trong doanh nghiệp, sẽ góp phần hạn chế đƣợc tình trạng thất nghiệp trong xã
hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
Vậy nên, có thể thấy Đào tạo và Phát triển NNL có ảnh hƣởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Sự phát triển NNL của các doanh
nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-

Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của khoa học-kỹ thuật

-

Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng


5
-

Nền kinh tế thị trƣờng đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lƣợng cao mới
tồn tại và phát triển đƣợc.

1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Nhân tố bên trong
Các yếu tố nội tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:
Mục tiêu kinh doanh: trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp nếu muốn đạt đƣợc mục tiêu thì ngoài những yếu tố nhƣ vốn, khoa học công
nghệ còn cần một đội ngũ NNL phù hợp. Nhƣng khi kế hoạch công ty thay đổi thì
sẽ làm ảnh hƣởng trực tiếp đến NNL nhƣ cách bố trí, số lƣợng lao động. NNL lao
động có thể đƣợc đáp ứng thông qua tuyển dụng, thuyên chuyển nhƣng để có NNL
chất lƣợng cao thì phải thông qua đào tạo.
Công nghệ: trong thị trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh
nghiệp cần thiết phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá
thành nên ngƣời lao động cần bồi dƣỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những
máy móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới thì yêu cầu về kỹ năng
của ngƣời lao dộng ngày càng phải hoàn thiện.
Đặc điểm nguồn nhân lực: trong công việc con ngƣời bị chi phối bởi rất
nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh
hƣởng đến nó, nhƣ: tuổi tác, giới tính, khả năng tiếp thu ...
Nguồn kinh phí: là một yếu tố vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo và
phát triển, đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp. Nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào
tạo với chất lƣợng tốt và ngƣợc lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp, sẽ tạo tâm lý tin
tƣởng cho ngƣời lao động khi tham gia học tập.
Quan điểm doanh nghiệp về đào tạo: quan điểm của doanh nghiệp về đào
tạo có vai trò rất lớn trong hoạt động đào tạo phát triển. Nó ảnh hƣớng trực tiếp đến
tất cả mục tiêu sản xuất cũng nhƣ kinh phí học tập. Khi lãnh đạo quan tâm và coi
trọng việc đào tạo phát triển thì công tác này sẽ đƣợc chú trọng, từ đó đƣợc chú ý
tạo các điều kiện thực hiện trong tổ chức.

1.3.2 Nhân tố bên ngoài
Các yếu tố ngoại tại tác động đến đào tạo và phát triển NNL, bao gồm:


6
Môi trƣờng cạnh tranh: đối thủ cạnh tranh có tác động thúc đẩy doanh
nghiệp phải tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực ngƣời lao động đảm bảo sức cạnh
tranh và theo kịp xu hƣớng của thị trƣờng. Cạnh tranh về nguồn lực con ngƣời là
một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt, doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn
con ngƣời thì đó sẽ trở thành một bất lợi.
Thị trƣờng lao động: công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân
ngƣời lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố
bên ngoài của thị trƣờng lao động. Nếu lao động trên thị trƣờng dồi dào, chất lƣợng
cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngƣợc lại.
Yêu cầu của luật pháp nhà nƣớc: chính sách nhà nƣớc ngày càng đƣợc bổ
sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến ngƣời lao động cũng nhƣ luật kinh
doanh trong nƣớc và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi CBCNV cần
đƣợc trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó.

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 1.2: Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển
Tiêu thức

Hình thức đào tạo

Phân loại theo các nội dung đào tạo
Theo định hƣớng nội dung đào tạo

- Đào tạo theo định hƣớng công việc
- Đào tạo theo định hƣớng doanh nghiệp

Theo mục đích nội dung đào tạo

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng cho nhân viên
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo hƣớng dẫn kỹ năng
- Đào tạo, phát triển năng lực quản lý
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

Theo đối tƣợng đào tạo

- Đào tạo mới
- Đào tạo lại

Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

Theo tổ chức hình thức đào tạo

- Đào tạo tại chức
- Đào tạo chính quy
- Kèm cặp tại chỗ
- Lớp cạnh doanh nghiệp

Theo địa điểm đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo xa nơi làm việc


7

Theo định hướng nội dung đào tạo
Đào tạo định hƣớng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc
trong những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hƣớng doanh nghiệp: là loại hình thức đào tạo hội nhập văn
hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phƣơng pháp làm việc điển hình
trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào
tạo đó thƣờng không áp dụng đƣợc.
Theo mục đích của nội dung đào tạo:
Đào tạo, hƣớng dẫn công việc: cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ
dẫn cho nhân viên mới tuyển, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với
điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: nhằm hƣớng dẫn cho nhân viên cách
thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trƣờng hợp tai nạn lao động.
Đào tào nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: thƣờng đƣợc tổ chức định
kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đƣợc cập nhật các kiến
thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: nhằm giúp cho các nhà quản trị
tiếp xúc, làm quen với các phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành
và các kinh nghiệm tổ chức quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chƣơng trình thƣờng chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phân tích và ra quyết định.
Theo đối tượng học viên
Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chƣa có trình độ
lành nghề hoặc chƣa có kỹ năng để thực hiện công việc
Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhƣng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
Về các hình thức đào tạo đƣợc phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo sẽ

đƣợc phân tích ở phần các phƣơng pháp đào tạo và phát triển NNL


8

1.5 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại chỗ làm việc,
ở đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao động
lành nghề hơn. Bao gồm các hình thức:
Đào tạo theo sự chỉ dẫn công việc
Là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Ngƣời học nghề sẽ
đƣợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm
. Ngƣời hƣớng dẫn chỉ dạy sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc cho
học viên. Sau đó hƣớng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho
học viên thao tác cho tới khi thành thạo công việc dƣới sự giám sát chặt chẽ của
ngƣời dạy. Bản thân học viên phải vừa học vừa quan sát, lắng nghe những lời chỉ
dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục công việc. Trong quá trình học nghề, học
viên cũng nhƣ ngƣời dạy đều cần phải có sự nỗ lực cao, ngƣời dạy vừa phải có tay
nghề vững chắc, vừa phải biết lắng nghe những thắc mắc của học viên nhằm tạo sự
tin tƣởng về tay nghề của mình đối với học viên.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng,
cũng nhƣ máy móc, thiết bị để phục vụ cho việc học. Bên cạnh đó, phƣơng pháp
này còn giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đƣợc thực hành ngay sau khi
hƣớng dẫn.
Phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là quá trình học sẽ can thiệp trực tiếp vào
tiến trình sản xuất, có khả năng làm hƣ hại máy móc, thiết bị do học viên chƣa quen
việc cũng nhƣ chƣa quen sử dụng máy móc, thiết bị.
Kèm cặp và chỉ bảo

Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng cho các cấp quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một số trƣờng hợp có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Phƣơng pháp này có phần tƣơng tự phƣơng pháp đào tạo chỉ dẫn công việcở chỗ
học viên cũng đƣợc ngƣời thợ lành nghề, có kinh nghiệm chỉ bảo trong quá trình
cùng làm việc.
Có 3 cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp


9
 Kèm cặp bởi một cố vấn
 Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
Phƣơng pháp này có ƣu điểm giúp học viên nhanh chóng tiếp thu đƣợc kiến
thức, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nhƣng không thực sự
đƣợc làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chƣớc phƣơng pháp, cách
thức làm việc không tiên tiến.
Dạy nghề
Là phƣơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học. Tại Việt
Nam phƣơng pháp này khá phổ biến, nó thƣờng đƣợc áp dụng cho những công việc
thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Chƣơng trình học sẽ bắt đầu bằng việc trang bị
kiến thức từ lý thuyết trên lớp cho đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân
lành nghề, học viên đƣợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.. Trong quá trình học nghề, học viên có thể
đƣợc trả công bằng một nửa tháng lƣơng của công nhân chính thức. Phƣơng pháp
này thƣờng dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả về lý thuyết và thực hành. Nhờ đó mà chất lƣợng đào tạo đƣợc nâng
cao, sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục. Do có chỗ học lý thuyết và thực
hành nên việc áp dụng phƣơng pháp này sẽ không gây ảnh hƣởng tới công việc
đang thực hiện tại doanh nghiệp.

Tuy nhiên, có nhƣợc điểm là tốn kém về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức
lớp học, trang thiết bị cho việc học. Việc học là toàn diện về kiến thức nên có phần
không liên quan trực tiếp đến công việc.
Luân chuyển công việc
Việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc góp phần giúp công nhân sản
xuất chống lại sự nhàm chán trong công việc. Với một số công việc do thời gian
thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngƣời lao động nảy sinh tâm lý
nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng đơn vị.
Phƣơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức nhằm giúp
ngƣời học có khả năng thực hiện đƣợc những công việc có yêu cầu cao hơn trong
tƣơng lai.


10
Luân chuyển công việc bao gồm 3 hình thức:
 Chuyển đối tƣợng trong đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.
 Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác ngoài lĩnh vực chuyên
môn.
 Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm giúp ngƣời học có thể cùng lúc học đƣợc nhiều
công việc cũng nhƣ làm đƣợc nhiều công việc và tránh đƣợc sự nhàm chán trong
công việc. Tuy nhiên, phƣơng pháp này có khuyết điểm là ngƣời học khó khăn
trong việc hiểu biết đầy đủ về một công việc do thời gian làm một công việc hay
một vị trí là ngắn hạn.
1.5.2 Đào tạo xa nơi làm việc
Là các phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời học tách rời sự thực hiện các công
việc. Phƣơng pháp này bao gồm: cử đi học tại các trƣờng chính quy, tại các trung
tâm dạy nghề, tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp.

Cử đi học ở các trường chính quy .
Các doanh nghiệp có thể cử ngƣời lao động đến học tập ở các trƣờng dạy nghề
hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ƣơng tổ chức. Đối phƣơng pháp này,
ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên, sẽ khiến doanh nghiệp tốn thời gian và chi phí đào tạo.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp .
Đối với một số nghề tƣơng đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp khó đáp ứng đƣợc yêu cầu cả về số lƣợng và chất
lƣợng. Doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập. Đối với phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bao gồm
hai phần: lý thuyết và thực hành. Trong phần lý thuyết các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật
phụ trách sẽ tiến hành giảng dạy. Trong phần thực hành tại các phân xƣởng thực tập
thì đƣợc tiến hành giảng dạy bởi các kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm giúp học viên trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Quá trình thực hành của học viên không ảnh
hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh do có xƣởng thực hành riêng. Tuy nhiên
cũng có nhƣợc điểm là tốn kém chi phí.


11

1.6 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Các quy
trình
đánh giá
đƣợc xác

định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lƣờng
đƣợc các
mục tiêu

Xác định chƣơng trình đào tạo
và lựa chọn phƣơng pháp đào
tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo lý thuyết

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện
tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán

bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các mức độ ƣu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Để xác định chính xác nhu cầu đào
tạo cần căn cứ vào:
-

Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu đạt đƣợc ở mức độ nào?

-

Đội ngũ LĐ cần những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc đƣợc
giao?

-

Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?


12
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức
tổ chức nhƣ: năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật
LĐ.
Mục tiêu, chiến lƣợc cho biết định hƣớng phát triển của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa NNL là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức
một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức...
Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cức công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
ngƣời thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chƣơng trình đào tạo phù hợp.
Trong trƣờng hợp này, sử dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
ngƣời thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
 Xác định mức độ thƣờng xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
 Điều kiện thực hiện công việc
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
Phân tích thực hiện công việc:
Phân tích thực hiện công việc là nghiên cứu kỹ lƣỡng việc thực hiện công việc
để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ƣu cũng nhƣ là để huấn luyện, đào tạo
nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng
lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời có
thể đảm đƣơng đƣợc công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó
xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Là quá trình xác định các kết quả cần đạt đƣợc của hoạt động đào tạo. Bao gồm
 Phải xuất phát từ nhu cầu
 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đƣợc cho việc đánh giá
 Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng sau đào tạo


13
 Số lƣợng và cơ cấu học viên


Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần nâng cao hiệu quả

của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chuyên môn của ngƣời lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo
phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá đƣợc.
1.6.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên việc:
 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động
 Tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động


Triển vọng nghề nghiệp của từng ngƣời.
Việc lựa chọn đối tƣợng để đào tạo và phát triển đảm bảo phải đào tạo đúng

ngƣời cần đào tạo, tức là phải lựa chọn ngƣời đúng khả năng, nguyện vọng học
tập... . Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tƣợng, làm tổn thất về thời gian và chi
phí không cần thiết.
1.6.4 Xác định chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân
lực
Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần đƣợc
dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu.
Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chƣơng trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho
mỗi môn, mỗi tiết. Các phƣơng tiện cần thiết cho chƣơng trình nhƣ: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị...
Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp
đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phƣơng pháp hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo, chi phí thấp và là phƣơng

pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.


14
1.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy thuộc vào các phƣơng pháp đào tạo mà ta sẽ lựa chọn giáo viên thích hợp.
Việc lựa chọn giáo viên là rất quan trọng, đặc biệt đối với trƣờng hợp đào tạo tại nơi
làm việc. Đối với ngƣời dạy có kinh nghiệm, trình độ vững chắc thì luôn luôn mang
lại hiệu quả cao hơn, đồng thời đảm bảo đƣợc chất lƣợng. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn giáo viên theo 02 nguồn.
Theo nguồn nội bộ
Doanh nghiệp sẽ lựa chọn những công nhân lành nghề, những ngƣời quản lý
có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Việc lựa chọn theo nguồn
này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công
việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế nhƣ
khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hƣởng tới công việc mà
ngƣời đƣợc lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
Theo nguồn bên ngoài
Là ngƣời của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo. Khả năng
lựa chọn đƣợc ngƣời dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông
tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Nhƣng có nhƣợc điểm là khả năng
thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí cao.
1.6.6 Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình ngƣời lao động
học việc.
Chi phí về đào tạo: bao gồm tiền lƣơng của những ngƣời làm quản lý trong
thời gian quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên
đào tạo và bộ phận giúp việc của họ.

Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn
các phƣơng pháp đào tạo, ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình
đào.


15
1.6.7 Đánh giá chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân
lực
Các giai đoạn đánh giá
Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào tạo (Có 02 phƣơng
pháp )
+ Phƣơng pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.
+ Phƣơng pháp 2: dùng phiếu đánh giá
Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học đƣợc vào thực tế để
thực hiện công việc nhƣ thế nào?
Các phương pháp đánh giá:
Phân tích thực nghiệm
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm lúc trƣớc khi áp dụng chƣơng trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá
trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thƣờng. Sau thời gian đào
tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lƣợng và chất lƣợng giữa hai nhóm: nhóm đã
đƣợc đào tạo và nhóm không đƣợc đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện
công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả
của chƣơng trình đào tạo.
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc,
nghiên cứu hành vi, mục tiêu.
Phản ứng: trƣớc hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chƣơng trình
đào tạo. Họ có thích chƣơng trình đào tạo không? Nội dung đào tạo có phù hợp với
công việc thực tế không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của

doanh nghiệp và cá nhân hay không?
Học thuộc: các học viên tham dự các khóa học nên kiểm tra để xác định liệu
họ có nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo
chƣa.
Hành vi: nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự
khóa học.
Mục tiêu: học viên có đạt đƣợc mục tiêu mà đào tạo đề ra hay không? Năng
suất, chất lƣợng công việc tại nơi làm việc có tăng hay không?