TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
*********

NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN
VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
*********

NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN
VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Trần Kim Dung

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
MỤC LỤC
DANH MỤC PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
TÓM TẮT
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ...................................................................... 1
1.1.

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI .............................................................. 1

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 2

1.3.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2

1.4.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................... 2

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 3

1.6.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................... 3

1.7.

KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU .............................................................. 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 6

2.1.

CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ............................................................ 6

2.1.1.

Niềm tin (Trust) ................................................................................... 6

2.1.1.1. Định nghĩa về niềm tin ......................................................................... 6
2.1.1.2. Các thành phần của niềm tin ............................................................. 10
2.1.2.

Công bằng (Justice)............................................................................ 11

2.1.2.1. Định nghĩa về công bằng ................................................................... 11
2.1.2.2. Các thành phần của công bằng ......................................................... 12
2.1.3.

Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) .... 14

2.1.3.1. Định nghĩa về hành vi công dân tổ chức ........................................... 14


2.1.3.2. Các thành phần của hành vi công dân tổ chức .................................. 15
2.2.

Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu............................................. 16

2.2.1.

Giới thiệu nghiên cứu của Aryee & cộng sự (2002) .......................... 16

2.2.2.

Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002) ............................ 16

2.3.

GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......... 17

2.3.1.

Các giả thuyết nghiên cứu.................................................................. 17

2.3.1.1. Mối quan hệ giữa niềm tin và hành vi công dân tổ chức ................... 17
2.3.1.2. Mối quan hệ giữa công bằng và niềm tin .......................................... 18
2.3.2.

Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 21

2.3.2.1. Các biến số ......................................................................................... 21
2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 22
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 24
3.1.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................. 24

3.2.

XÂY DỰNG THANG ĐO....................................................................... 27

3.2.1.

Thang đo Niềm tin ............................................................................. 27

3.2.2.

Thang đo Công bằng .......................................................................... 29

3.2.3.

Thang đo Hành vi công dân tổ chức .................................................. 31

3.3.

ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO ........................................................... 32

3.3.1.

Niềm tin.............................................................................................. 33

3.3.2.

Công bằng .......................................................................................... 33

3.3.3.

Hành vi công dân tổ chức .................................................................. 34

3.4.

MẪU NGHIÊN CỨU .............................................................................. 35

3.5.

PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................ 36

3.5.1.

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................................ 36

3.5.2.

Phân tích nhân tố EFA ....................................................................... 37

3.5.3.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................... 38
KẾT QUẢ & THẢO LUẬN ............................................................ 41

4.1.

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ........................................................................ 41

4.1.1.

Kết quả Cronbach’s Alpha ................................................................. 41


4.1.2.
4.2.

Kết quả phân tích EFA ....................................................................... 44

KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA ................................................ 46

4.2.1.

Thang đo Niềm tin ............................................................................. 46

4.2.2.

Thang đo Công bằng .......................................................................... 48

4.2.3.

Thang đo Hành vi công dân tổ chức .................................................. 51

4.2.4.

Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu .............. 52

4.3.

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................................. 55

4.3.1.

Kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................................... 55

4.3.2.

Ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap .................................... 58

4.3.3.

Tóm tắt kiểm định giả thuyết ............................................................. 59

4.4.

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 59
KẾT LUẬN ....................................................................................... 62

5.1.

HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................................ 62

5.1.1.

Tạo ra nhận thức về công bằng trong tổ chức .................................... 63

5.1.2.

Xây dựng niềm tin trong tổ chức ....................................................... 65

5.2.

HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1 – Kết quả nghiên cứu của Aryee và cộng sự
Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi nguyên gốc
Phụ lục 3 – Dàn bài thảo luận
Phụ lục 4 – Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ
Phụ lục 5 – Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ
Phụ lục 6 – Bảng câu hỏi khảo sát chính thức
Phụ lục 7 – Số mã
Phụ lục 8 – Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 – Định nghĩa niềm tin trong tổ chức
Bảng 2.2 – Biến số và kỳ vọng dấu

Bảng 3.1 – Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo
Bảng 3.2 – Thang đo Niềm tin vào tổ chức
Bảng 3.3 – Thang đo Công bằng
Bảng 3.4 – Thang đo Hành vi công dân tổ chức
Bảng 4.1 – Kết quả Cronbach’s Alpha
Bảng 4.2 – Kết quả phân tích EFA
Bảng 4.3 – Hệ số tương quan giữa các thành phần của công bằng
Bảng 4.4 – Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến
Bảng 4.5 – Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (chuẩn hóa)
Bảng 4.6 – Kết quả ước lượng bằng bootstrap với N = 500
Bảng 4.7 – Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002)
Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 – Mô hình CFA thang đo Niềm tin (chuẩn hóa)
Hình 4.2 – Mô hình CFA thang đo Công bằng (chuẩn hóa)
Hình 4.3 – Mô hình CFA của thang đo Hành vi công dân tổ chức (chuẩn hóa)
Hình 4.3 – Mô hình CFA của thang đo Hành vi công dân tổ chức (chuẩn hóa)
Hình 4.4 – Mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa)
Hình 4.5 – Kết quả phân tích SEM lần I (chuẩn hóa)
Hình 4.6 – Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)


TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đo lường tác động của niềm
tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên đang làm việc tại

thành phố Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở của lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, niềm tin, công bằng
và nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002), tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để
đo lường mức độ tác động của niềm tin, công bằng đến hành vi công dân tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn – nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm
gồm 5 chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đang làm việc trong các tổ chức khác nhau
ở TP. HCM. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung cho
các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ đã
tiến hành khảo sát 54 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo. Nghiên cứu
định lượng chính thức với mẫu 245 nhân viên văn phòng được thực hiện để kiểm
định các mô hình thang đo và mô hình lý thuyết.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhận thức công bằng (đặc
biệt là công bằng tương tác và công bằng thông tin) của nhân viên trong tổ chức,
giúp gia tăng niềm tin vào lãnh đạo cũng như niềm tin vào tổ chức, từ đó góp phần
thể hiện hành vi công dân tổ chức
Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên nâng cao nhận
thức công bằng tương tác và công bằng thông tin của nhân viên, vì hai thành phần
công bằng có tác động đến niềm tin – niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin vào tổ chức
và hành vi công dân tổ chức – hành vi công dân hướng vào cá nhân và hành vi công
dân hướng vào tổ chức và vào cá nhân nhiều hơn.
Từ khóa: Niềm tin, Công bằng, Hành vi công dân tổ chức.


~1~

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1.

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc khai

thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực. Ngoài nguồn
nhân lực có năng lực chuyên môn thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân sự có
thể sẵn sàng làm những việc ngoài trách nhiệm công việc của họ mà không đòi hỏi
thêm một phần thưởng hay quyền lợi nào. Những việc ngoài trách nhiệm của một
nhân viên chẳng hạn như giữ gìn, bảo quản tài sản của tổ chức, hỗ trợ nhân viên
mới hay giúp đỡ đồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc... Những hành vi không
được yêu cầu hay không bắt buộc phải thực hiện này được Organ (1997) gọi là hành
vi công dân tổ chức hay OCB – Organizational Citizenship Behavior. Hành vi công
dân tổ chức không những giúp nâng cao hiệu quả mà còn góp phần tạo nên sự thành
công của tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của OCB nên có rất nhiều tác giả
trên thế giới thực hiện nghiên cứu những yếu tố tác động đến OCB (Robinson và
Morrison, 1995) cũng như tác động của nó vào những khía cạnh khác nhau của tổ
chức. Mặc dù vậy, số lượng công trình nghiên cứu ở nước ta về OCB hay những
yếu tố ảnh hưởng đến nó vẫn còn khá ít, chưa được quan tâm.
Nói đến yếu tố con người trong tổ chức, hành vi của một cá nhân phụ thuộc
rất nhiều vào nhận thức của họ về môi trường (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Hay nói
cách khác, nhận thức của nhân viên sẽ dẫn dắt hành vi của họ trong tổ chức. Cùng
với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật không những trình độ của người lao động
ngày càng được nâng cao mà khả năng nhận thức của họ cũng tốt hơn. Điều này làm
thay đổi những nhu cầu, mức độ thoả mãn hay sự hài lòng với công việc của một
nhân viên. Ngày nay, việc kích thích nhân viên thực hiện hành vi công dân tổ chức
không chỉ là vấn đề lương, thưởng mà quan trọng hơn là làm cho nhân viên nhận
thức được công bằng trong tổ chức. Bởi vì, nhận thức công bằng có mối quan hệ


~2~

mật thiết với hành vi công dân tổ chức của nhân viên (Cohen-Charash và Spector,

2001; Roohi và cộng sự, 2012). Thông qua nhận thức về công bằng, nhân viên sẽ có
niềm tin vào lãnh đạo và vào tổ chức của mình hơn. Niềm tin giúp cho nhân viên
làm việc hiệu quả hơn và càng quan trọng hơn khi đó là một trong những yếu tố
quyết định tạo nên hành vi công dân tổ chức (Dirks và Ferrin, 2001; Aryee và cộng
sự, 2002). Theo nhiều nhà nghiên cứu, nhận thức công bằng và niềm tin của nhân
viên thực sự có tác động đến thái độ làm việc và mức độ cống hiến của họ vào tổ
chức. Nhưng cũng không nhiều công trình nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của công
bằng và niềm tin đến hành vi của công dân tổ chức của nhân viên.
Vì những lý do đã được trình bày, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài: “Tác
động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên –
nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường tác động của công bằng, thông

qua biến trung gian là niềm tin, vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên.
1.3.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Công bằng có tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên
không?
Công bằng có tác động vào niềm tin không?
Niềm tin có tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên không?

1.4.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: công bằng, niềm tin, hành vi công dân tổ chức và

mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức.
Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng đang làm việc tại các tổ chức trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.


~3~

Phạm vi nghiên cứu: tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ và

(2) Nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật
thảo luận nhóm tập trung. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám
phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo thành phần của các khái niệm nghiên cứu
trong luận văn. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng việc gửi bảng câu
hỏi khảo sát trực tiếp và qua Internet cho những nhân viên đang làm việc tại các tổ
chức trên địa bàn TP. HCM. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định lượng sơ bộ
dùng để sàng lọc các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm thành phần của
các khái niệm nghiên cứu trong luận văn.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng và thu thập dữ liệu bằng gửi bản hỏi trực tiếp và qua mạng Internet. Mục đích
của nghiên cứu định lượng chính thức là nhằm khẳng định lại các thành phần cũng
như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Phần mềm được
sử dụng trong nghiên cứu là SPSS 20.0.
1.6.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện để kiểm định và so sánh kết quả thang đo các

khái niệm nghiên cứu ở thị trường TP. HCM. Kết quả của nghiên cứu cho thấy cái
nhìn tổng quan về mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ
chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đem lại một số ý nghĩa thực tiễn cho tổ chức.
Cụ thể như sau:


~4~

Một là, nghiên cứu giúp tổ chức hiểu được việc tạo cho nhân viên nhận thức
được sự công bằng trong tổ chức là rất quan trọng. Một khi người lao động cảm
nhận là họ được đối xử công bằng thì họ sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức và
đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. Từ đó, các tổ chức có thể nâng cao hiệu quả làm
việc bằng cách tác động đến nhận thức công bằng của nhân viên.
Hai là, nghiên cứu giúp khẳng định tầm quan trọng của niềm tin trong các
mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc. Nếu nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo và tổ
chức thì họ hoàn thành công việc tốt hơn, từ đó tạo sự thành công cho tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy các nhà lãnh đạo có thể tạo động lực để các nhân viên thể hiện
hành vi công dân tổ chức bằng cách xây dựng niềm tin cho nhân viên của họ.
Cuối cùng là, nghiên cứu chỉ ra rằng các tổ chức có thể gia tăng niềm tin của
nhân viên bằng cách tạo ra nhận thức của họ về công bằng. Với việc nhận thức công
bằng và niềm tin trong tổ chức, nhân viên sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức
nhiều hơn. Như vậy, không những giúp nâng cao năng suất trong công việc của
nhân viên, hiệu quả của tổ chức mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.7.

KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được chia làm 5 chương với thứ tự và nội dung cụ thể của từng

chương được trình bày như sau:
Chương 1 – Tổng quan để tài nghiên cứu. Trong chương này sẽ trình bày cơ
sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
Chương 2 – Cơ sở lý thuyết giới thiệu các lý thuyết làm nền tảng cho nghiên
cứu, nêu lên các khái niệm dùng trong nghiên cứu và tổng kết nghiên cứu thực tiễn
về mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức của nhân
viên. Trên cơ sở đó, trình bày các giả thuyết cần kiểm định của nghiên cứu và đề
xuất mô hình nghiên cứu.


~5~

Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu
nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4 – Kết quả và thảo luận phân tích, trình bày các kết quả kiểm định
độ tin cậy thang đo và giá trị của đo lường cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu
thông qua phầm mềm phân tích SPSS 20.0. Từ đó, đưa ra các thảo luận cần thiết
cho việc kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu.
Chương 5 – Kết luận đưa ra những tổng kết về mối quan hệ giữa công bằng,
niềm tin và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Đồng thời, nêu lên những hàm
ý cho nhà quản trị. Mặt khác, chương này cũng trình bày những hạn chế và hướng
nghiên cứu tiếp theo.


~6~

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2 sẽ đề cập
đến cơ sở khoa học của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm, tổng quan về những
nghiên cứu liên quan đến đề tài, cũng như các giả thuyết & mô hình nghiên cứu.
Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) Các khái niệm trong nghiên cứu, bao gồm:
Niềm tin (Trust), Công bằng (Justice) và Hành vi công dân tổ chức (Organizational
Citizenship Behavior) của nhân viên; (2) Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên
cứu; (3) Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng được trình bày cụ thể
trong chương này.

2.1.

CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
Niềm tin (Trust)

2.1.1.
2.1.1.1.

Định nghĩa về niềm tin

Niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái
niệm rất được quan tâm trong những nghiên cứu quản trị. Vì niềm tin giúp tăng
cường sự hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại
nơi làm việc (Gill, 2008) và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao
(Mayer và cộng sự, 1995). Có thể thấy, tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá
nhân, những nhóm, tổ chức và những thể chế xã hội (Rousseau và cộng sự, 1998).
Không có niềm tin thì không thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể
thiết lập nên những mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Vì vậy, mà theo Barney và
Hansen (1994), niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức
và được xem như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành công của
một tổ chức.

~7~

Niềm tin là một khái niệm rất trừu tượng (Puusa và Tolvanen, 2006), được
định nghĩa là sự tin tưởng của một cá nhân và sẵn lòng hành động dựa trên những
lời hứa, hành vi và những quyết định của người khác (McAllister, 1997).
Schoorman và cộng sự (2007) thì khẳng định, niềm tin là sự sẵn sàng chấp nhận rủi
ro khi tin tưởng vào người khác và đây có thể là một trong những đặc điểm chung
của niềm tin trong những mối quan hệ (Johnson-George và Swap, 1982 trong
Mayer và cộng sự, 1995). Trong nhiều trường hợp, không thể có sự chắc chắn về
một điều gì đó (Rousseau và cộng sự,s 1998), vì vậy chúng ta kỳ vọng hay đặt niềm
tin vào hành động của người khác trong tương lai (Paliszkiewicz, 2011). Nhiều nhà
nghiên cứu cho rằng, niềm tin được hình thành dựa trên những kinh nghiệm trong
quá khứ và sự dự đoán tương lai. Điều đó có nghĩa là, nếu một người, một nhóm
người hay một điều gì đó đã gây dựng được niềm tin hay làm mất niềm tin với một
cá nhân, nhóm hay tổ chức, thì đó sẽ trở thành kinh nghiệm để cá nhân, nhóm hay
tổ chức quyết định, trong tương lai có thể tin tưởng vào người hay việc đó nữa được
hay không.
Bảng 2.1 trình bày tổng hợp một vài quan điểm của các tác giả định nghĩa
niềm tin trong tổ chức dựa trên những lý thuyết tiếp cận khác nhau.
Bảng 2.1 – Định nghĩa niềm tin trong tổ chức

Tác giả

Định nghĩa

Lý thuyết tiếp cận
Lý thuyết Trao đổi xã hội,

Ganesan

Nghiên cứu Marketing,

(1994)

Hành vi trao đổi giữa các

Niềm tin là sự sẵn lòng tin tưởng
vào một người nào đó

tổ chức
Aulakh và
cộng sự
(1996)

Mức độ tín nhiệm dựa trên tính
Lý thuyết Kinh tế,
Trao đổi xã hội

đáng tin cậy và trung thực của một
cá nhân


~8~

Tác giả
Chow và
Holden
(1997)

Định nghĩa

Lý thuyết tiếp cận

Sự kỳ vọng hoặc mức độ tin tưởng
Lý thuyết Tâm lý học,

vào sự trung thực/ sự đáng tin cậy

Nghiên cứu Marketing

của người hay việc nào đó

Doney và

Lý thuyết Tâm lý xã hội,

Nhận thức được sự tin tưởng và

Cannon

Nghiên cứu Marketing

tính rộng lượng là mục tiêu của
niềm tin

(1997)
Nooteboom
và cộng sự

(1997)

Smith và
Barclay
(1997)

Sako và
Helper (1998)

Lý thuyết chi phí giao

Niềm tin là cơ sở quan trọng của sự

dịch, Kênh Marketing, Sự

hợp tác, cùng với sự cưỡng chế và

phụ thuộc nguồn lực và

tính tư lợi

hợp đồng quan hệ
Niềm tin là một nhân tố quan trọng
Lý thuyết Tổ chức,
Trao đổi xã hội

để phân biệt mối quan hệ giữa
những đối tác kinh doanh là hiệu
quả hay không hiệu quả

Lý thuyết Kinh tế,

Một đại lý kỳ vọng rằng, những đối

Xã hội học,

tác kinh doanh của nó sẽ hành xử

Tâm lý học

theo cách đôi bên cùng có lợi

Lý thuyết Chi phí giao
Zaheer và

dịch, Quan hệ trao đổi,

cộng sự

Trao đổi giữa các tổ chức

Sự kỳ vọng vào việc thực hiện
những điều mà một người đã cam
kết, theo cách có thể dự đoán được
và trung thực ngay cả khi có cơ hội

(1998)

vi phạm điều đã cam kết.
Plank và

Lý thuyết Bán hàng,

cộng sự

Tâm lý học

(1999)

Sự tin tưởng của người mua vào
nhân viên bán hàng, sản phẩm và
công ty nào đó sẽ thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ đã cam kết với họ


~9~

Tác giả

Định nghĩa

Lý thuyết tiếp cận

Niềm tin dựa trên ba thành phần:
sự đáng tin cậy, hành động của đối

YoungYabrra và

Lý thuyết trao đổi xã hội,

tác có thể dự đoán được và sự

Wiersema

Chi phí giao dịch kinh tế

trung thực (không lợi dụng cơ hội
để thực hiện hành vi bất lợi với

(1999)

người ủy thác)
Niềm tin là sự tin tưởng mà bên ủy
thác đặt vào một bên khác, với kỳ
Dyer,

Lý thuyết Sự hợp tác giữa

Chu

các tổ chức, Nhận thức

(2000)

tương tác xã hội

vọng bên được ủy thác sẽ không
làm những việc tổn hại đến lợi ích
của họ trong quan hệ hợp tác giữa
hai bên

Gassenhemer
và

Niềm tin đóng vai trò trung gian
Lý thuyết Sự phụ thuộc
nguồn lực, Nghiên cứu

Manolis

giữa các tổ chức

(2001)

trong mối quan hệ giữa sự phụ
thuộc lẫn nhau và việc mua hàng
trong tương lai
Niềm tin tồn tại khi một bên cho

Coote,
Forrest, Tam

Lý thuyết Marketing

rằng đối tác của họ có tính đáng tin
cậy và trung thực

(2003)

Nguồn: Nghiên cứu của Seppänen và cộng sự (2004)

Theo Paliszkiewicz (2011) niềm tin bao gồm những đặc trưng như:
Hình thành thông qua giao tiếp giữa các cá nhân với nhau
Sự tự nguyện tin tưởng mà không thể bắt buộc được
Sự cam kết thực hiện mà không có sự giám sát của người ủy thác
Người ủy thác cũng như người được ủy thác nhận thức được sự tin
tưởng của đối phương


~ 10 ~

Sự liên quan – mức độ phụ thuộc lẫn nhau cao
Một chu trình linh hoạt –hình thành, phát triển, suy giảm và cuối cùng
là không còn niềm tin.
Định hướng cho hành động của một cá nhân, nhóm hay tổ chức
Không phải một quá trình tuyến tính
Chính những đặc trưng này đã làm cho yếu tố niềm tin đặc biệt quan trọng
trong môi trường kinh doanh. Nhìn chung, những định nghĩa trên tuy diễn tả về
niềm tin dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ánh đúng những đặc
trưng khái quát về niềm tin. Trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm niềm tin
được hiểu như là một sự tin tưởng hoàn toàn tự nguyện, kỳ vọng tích cực vào hành
vi của người được ủy thác – thực hiện một hành động cụ thể đối với người ủy thác
mà không phụ thuộc vào sự giám sát của những người ủy thác. Vì niềm tin phụ
thuộc vào hành vi của người khác nên người ủy thác sẽ dễ bị tổn thương đến lợi ích
cá nhân của mình.
2.1.1.2.

Các thành phần của niềm tin

Dù có khá nhiều định nghĩa về niềm tin cũng như những loại niềm tin khác
nhau (McAllister, 1997) nhưng trong phạm vi giới hạn, nghiên cứu này đặc biệt

quan tâm đến yếu tố niềm tin ở hai cấp độ: cá nhân và tổ chức (Puusa và Tolvanen,
2006). Ở cấp độ cá nhân, niềm tin dựa trên sự tương tác giữa các cá nhân trong tổ
chức (Atkinson và Butcher, 2003), liên quan đến sự hài lòng và tin tưởng vào người
lãnh đạo của một nhân viên (Schoorman và cộng sự, 2007). Ở cấp độ tổ chức, niềm
tin liên quan đến nhận thức công bằng trong tổ chức của một nhân viên (Robinson
và Rousseau, 1994). Từ đó, tác giả đề xuất nghiên cứu niềm tin với 2 thành phần,
đó là: niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) và niềm tin vào
tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO).
Niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) đề cập đến
niềm tin của người lao động đối với lãnh đạo thông qua những ứng xử, hành vi


~ 11 ~

trong giao tiếp của người lãnh đạo. Những hành vi của lãnh đạo bao gồm việc chia
sẻ thông tin, kiến thức với nhân viên cấp dưới; hỗ trợ, động viên nhân viên trong
công việc và những quyết định của lãnh đạo gắn với lợi ích của nhân viên
(Schoorman và cộng sự, 2007).
Niềm tin vào tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO) liên quan
đến những kỳ vọng hoặc niềm tin của nhân viên với những hành động trong tương
lai của tổ chức, những hành động tương lai này sẽ mang lại lợi ích hoặc ít nhất cũng
không ảnh hưởng bất lợi đến lợi ích của nhân viên (Robinson, 1994). Niềm tin là
một trạng thái tâm lý có định hướng cao, vì vậy niềm tin vào tổ chức sẽ ảnh hưởng
đến nhận thức, thái độ và hành vi của nhân viên (Paliszkiewicz, 2012).
2.1.2. Công bằng (Justice)
2.1.2.1.

Định nghĩa về công bằng

Nghiên cứu về công bằng trong tổ chức là vô cùng quan trọng, vì khi nhân

viên nhận thức được rằng có sự công bằng giữa những thành viên trong tổ chức thì
họ sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức nhiều hơn, sự thỏa mãn với công việc
(Colquitt và cộng sự, 2011; Tatum và cộng sự, 2008) và gắn kết với tổ chức hơn
(Cohen – Charash và Spector, 2001; Colquitt và cộng sự, 2011) những nhân viên
không cảm nhận được sự công bằng tại nơi họ làm việc.
Khái niệm công bằng tổ chức được dựa trên thuyết về sự công bằng của
Adam (1963, 1965) (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Lý thuyết của Adam cho thấy rằng,
những cá nhân tạo ra nhận thức công bằng về kết quả mà cá nhân đó nhận được
(chính là công bằng phân bổ theo cách phân loại của đa phần các nhà nghiên cứu)
bằng cách so sánh tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra (đóng góp của một cá nhân so với
kết quả mà cá nhân đó nhận được) với những cá nhân khác. Theo thuyết này, tạo
được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia
tăng mức độ hài lòng của họ với công việc cũng như với tổ chức. Từ đó, nhân viên


~ 12 ~

trong tổ chức sẽ làm việc hiệu quả hơn, nhiệt tình hơn trong việc mở rộng vai trò
của mình và gắn bó hơn với tổ chức.
Những nguyên tắc chung của công bằng trong tổ chức (Hoy và Tarter, 2004)
có thể được tóm tắt như sau:
Nguyên tắc bình đẳng (Equality) hàm ý rằng, những đóng góp của cá nhân
cho tổ chức sẽ tỷ lệ thuận với thu nhập của họ.
Nguyên tắc nhận thức (Perception) tác động của những nhận thức chung
về công bằng đến từng cá nhân.
Nguyên tắc đa hưởng (Polyphony) giả định rằng khi cá nhân tham gia vào
việc ra quyết định sẽ kéo theo sự gia tăng những quyết định công bằng.
Nguyên tắc công bằng giữa các cá nhân (Interpersonal Justice) hàm ý
những hành vi chín chắn, tôn trọng và tử tế với người khác sẽ được biểu lộ
để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân.

Nguyên tắc nhất quán (Consistency) dựa trên quan điểm cho rằng, sự nhất
quán trong hành vi của người lãnh đạo là điều kiện cần thiết để tạo ra nhận
thức công bằng giữa những nhân viên trong tổ chức với nhau.
Nguyên tắc bình đẳng chính trị, xã hội (Political and Social equality) chia
sẻ nhiệm vụ của tổ chức trong việc ra quyết định và tiến hành một cách
độc lập những quyết định theo từng cá nhân.
Nguyên tắc điều chỉnh (Correction) liên quan đến việc điều chỉnh những
quyết định sai lầm hay cải thiện những quyết định có kết quả không tốt.
2.1.2.2.

Các thành phần của công bằng

Việc nghiên cứu công bằng tổ chức đầu tiên được thực hiện dựa thuyết công
bằng của Adam (1963, 1965). Thuyết công bằng của Adam đã chỉ ra rằng cá nhân
sẽ có xu hướng so sánh những kết quả họ nhận được với những nỗ lực của họ cũng
như so sánh với kết quả của những cá nhân khác (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Nhưng
chỉ với công bằng phân bổ thì không đủ giải thích được những nhận thức về công
bằng của người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy, lý thuyết về công bằng được mở


~ 13 ~

rộng với việc xác định thành phần công bằng chính sách (Miller và cộng sự, 2011).
Tuy nhiên, công bằng phân bổ và công bằng chính sách vẫn chưa đủ để lý giải
những bất công mà người lao động cảm nhận. Do đó, khái niệm công bằng tiếp tục
bổ sung thêm một thành phần là công bằng tương tác, được Bies và Moag giới thiệu
năm 1986 (Coquitt và cộng sự, 2001) và được xem như là một phần mở rộng của
công bằng chính sách (Cohen – Charash và Spector, 2001). Tuy vậy, Greenberg
(1993) lại đề xuất nên tách công bằng tương tác thành hai thành phần riêng biệt,
công bằng tương tác và công bằng thông tin (Coquitt và cộng sự, 2001).

Mặc dù còn rất nhiều tranh luận về thành phần của công bằng tổ chức nên
bao gồm hai, ba (Cohen – Charash và Spector, 2001; Aryee và cộng sự, 2002;
DeConinck, 2010; Katou, 2013) hay bốn thành phần (Chiaburu và Marinova, 2005).
Trong nghiên cứu này, tác giả theo quan điểm của Greenberg (1993) và quan điểm
của Colquitt và cộng sự (2001), xác định công bằng bao gồm bốn yếu tố: công bằng
chính sách (Procedural Justice – ký hiệu: PRJ), công bằng phân bổ (Distributive
Justice – ký hiệu: DIJ), công bằng tương tác (Interpersonal Justice – ký hiệu: ITJ)
và công bằng thông tin (Information Justice – ký hiệu IFJ).
Công bằng chính sách (Procedural Justice – ký hiệu: PRJ) thì có liên quan
đến nhận thức công bằng về những chính sách, những thủ tục của người lao động,
trực tiếp hướng vào tổ chức. Nhân viên sẽ nhận thức được công bằng chính sách khi
họ có thể bày tỏ quan điểm, đóng góp ý kiến của mình với những chính sách, quy
trình của tổ chức. Mặt khác, việc tham gia vào quá trình ra quyết định đó có thể làm
giảm sự không hài lòng của nhân viên về những chính sách của tổ chức
(DeConinck, 2010). Những chính sách này thường bao gồm những chính sách về sự
thăng tiến, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng, chia sẻ cơ hội tổ chức, chính
sách khen thưởng hay chính sách về đào tạo (Colquitt và cộng sự, 2001).
Công bằng phân bổ (Distributive Justice – ký hiệu: DIJ) có liên quan đến
nhận thức công bằng của nhân viên về kết quả mà họ nhận được (chẳng hạn như
tiền lương, phần thưởng và sự thăng tiến trong công việc) (Adams, 1965 trong


~ 14 ~

Nguyễn Hữu Lam, 2007). Nhân viên nhận thức có sự công bằng phân bổ khi kết
quả quả mà họ được nhận tương xứng với những nỗ lực hay hiệu quả làm việc của
họ (Coquitt và cộng sự, 2007). Công bằng phân bổ chính là những cảm nhận về địa
vị, thâm niên, sản xuất, nỗ lực, nhu cầu và vấn đề lương thưởng của một cá nhân
nào đó trong tổ chức (Organ, 1997).
Công bằng tương tác (Interpersonal Justice – ký hiệu: ITJ) được Coquitt và

cộng sự, 2011 xem như một khía cạnh của công bằng, liên quan đến sự tương tác
giữa người lao động và lãnh đạo của mình. Nhận thức công bằng tương tác của nhân
viên chủ yếu hướng vào người lãnh đạo của họ, khi truyền đạt những chính sách,
quy trình của tổ chức (Cohen – Charash và Spector, 2001). Thông những giao tiếp,
những lời nói, hành vi hay ứng xử của lãnh đạo sẽ có tác động rất lớn đến nhận thức
của nhân viên. Công bằng tương tác sẽ được lao động cảm nhận khi lãnh đạo có thể
thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và thể hiện của họ (Coquitt và cộng sự, 2011).
Công bằng thông tin (Information Justice – ký hiệu: IFJ) liên quan đến
những cơ sở làm nền tảng cho việc ra quyết định phải được giải thích một cách rõ
ràng, trung thực và đầy đủ đến những người có liên quan (chẳng hạn như nhân viên
trong tổ chức) (Coquitt và cộng sự, 2001; Aryee và cộng sự, 2002).
2.1.3. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior)
2.1.3.1.

Định nghĩa về hành vi công dân tổ chức

Hành vi công dân tổ chức chính là những hành vi tự nguyện của nhân viên
vượt ngoài những vai trò của họ và góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ
chức (Organ, 1997), nhưng những hành vi tự nguyện này lại không được công nhận
trong hệ thống lương thưởng chính thức của tổ chức (Banerjee & Banerjee, 2013).
Hành vi công dân tổ chức cũng có thể được hiểu là những hành vi không có
trong thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động
(Robinson và Morrison, 1995).


~ 15 ~

2.1.3.2.

Các thành phần của hành vi công dân tổ chức

Khái niệm hành vi công dân tổ chức là một khái niệm đa chiều, mỗi nhà
nghiên cứu lại có cách phân loại khác nhau theo quan điểm chủ quan của mình. Với
Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành vi công
dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là: hành vi
công dân hướng vào tổ chức (organization – directed citizenship behaviors, ký hiệu
– OBO) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (individual – directed citizenship
behaviors, ký hiệu – OBI). Theo Williams và Anderson (1991), việc phân biệt OBO
và OBI là rất quan trọng. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả cũng xác định
hành vi công dân tổ chức gồm hai khía cạnh, OBO và OBI theo quan điểm của
Williams và Anderson(1991).
Hành vi công dân hướng vào cá nhân (Individual – directed citizenship
behaviors) đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ
thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách này, nó lại gián tiếp góp phần mang lại
lợi ích cho tổ chức. (Williams và Anderson, 1991). Podsakoff và cộng sự (2000) đã
định nghĩa khía cạnh này như một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ
chức, giải quyết những khó khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện.
Chẳng hạn như, việc nhiệt tình giúp đỡ, sẵn sàng trao đổi thông tin với đồng nghiệp
hay việc giúp những nhân viên mới để họ có thể hòa nhập nhanh hơn với công việc,
với tổ chức. Hay một nhân viên chủ động chia sẻ những ý tưởng, những phương
pháp giúp giải quyết vấn đề mà đồng nghiệp của họ đang gặp phải.
Hành vi công dân hướng vào tổ chức (Organization – directed citizenship
behaviors) đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như
việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia
những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển
tổ chức (Williams và Anderson, 1991).


~ 16 ~

2.2.

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

2.2.1. Giới thiệu nghiên cứu của Aryee & cộng sự (2002)
Aryee & cộng sự (2002) đã thực hiện một nghiên cứu về “Niềm tin đóng vai
trò trung gian trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hiệu quả công việc”.
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những nhân viên làm việc trong các tổ chức
thuộc khu vực Nhà nước ở thành phố Bilaspur, tỉnh Madhya Pradash, Ấn Độ.
Nghiên cứu thu thập dữ liệu với 2 mẫu khảo sát A và B. Mẫu khảo sát B
được gửi đến người tham gia khảo sát và mẫu khảo sát A được gửi đến người quản
lý trực tiếp họ. Những người tham gia khảo sát cung cấp tên của người quản lý trực
tiếp, và việc này được kiểm tra chéo bởi thành viên trong tổ chức.
2.2.2. Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002)
Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002) được trình bày ở hình 2.1.