ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG
VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG
VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHAN THỊ MINH CHÂU

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất
kì công trình nghiên cứu nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013

Nguyễn Thị Hồng Vân


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
DANH SÁCH HÌNH VẼ
TÓM TẮT ..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................3

1.1- Lý do hình thành đề tài..................................................................................3
1.2- Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................5
1.3- Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu ............................................5
1.4- Phương pháp nghiên cứu...............................................................................5
1.5- Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................6
1.6- Kết cấu của đề tài nghiên cứu .......................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................8
2.1- Cơ sở lý thuyết ................................................................................................8
2.1.1- Khái niệm về công nghệ thông tin ..........................................................8
2.1.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg ..........................9
2.1.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow .....................................10
2.1.4- Chất lượng cuộc sống công việc ...........................................................11
2.1.5- Dự định nghỉ việc ...................................................................................16
2.1.6- Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ
việc .....................................................................................................................17
2.2- Các công trình nghiên cứu trước có liên quan ..........................................18
2.3- Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu....................................18
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................21
3.1- Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................21


3.2- Qui trình nghiên cứu ....................................................................................22
3.2.1- Nghiên cứu định tính .............................................................................23
3.2.2- Nghiên cứu định lượng: ........................................................................24
3.3- Các biến nghiên cứu và thang đo ................................................................25
CHƯƠNG 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................................30

4.1– Thống kê mô tả ............................................................................................30

4.1.1- Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................30
4.1.2- Phân tích mô tả các biến nghiên cứu ...................................................32
4.2- Đánh giá thang đo ........................................................................................33
4.2.1- Đánh giá bằng kiểm định hệ số Cronbach Alpha ...............................33
4.2.2- Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................35
4.2.3- Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố khám
phá EFA ............................................................................................................41
4.3- Phân tích tương quan và hồi qui.................................................................42
4.3.1- Phân tích tương quan ............................................................................42
4.3.2- Phân tích hồi qui ....................................................................................44
4.4- Thảo luận về kết quả ....................................................................................51
4.5- Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................................56
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ......................................................................................58
5.1- Tóm tắt kết quả ............................................................................................58
5.2- Hàm ý quản lý đối với các doanh nghệp CNTT trên địa bàn TP.HCM .59
5.3- Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo .............................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Phụ lục 1
Phụ lục 2
Phụ lục 2.1
Phụ lục 2.2
Phụ lục 3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNTT

: Công nghệ thông tin

EFA

: Explore Factor Analysis

IT

: Information Technology

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

QWL

: Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Working Life)


DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (QWL) ........27
Bảng 3.2: Thang đo Dự định nghỉ việc .....................................................................29
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................31
Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến .................................................................................32
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống
công việc ...................................................................................................................33
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thành phần Dự định nghỉ việc ........35
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................36
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập ..................................................36
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc ...............................38
Bảng 4.8: Các biến độc lập của mô hình hồi qui ......................................................38

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ..............................................39
Bảng 4.10: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc(QWL) sau
khi thực hiện EFA .....................................................................................................40
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc
sống công việc sau phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................41
Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan .................................................................43
Bảng 4.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................45
Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi qui .........................................................................45
Bảng 4.15: Các thông số thống kê của từng biến độc lập của mô hình ....................45
Bảng 4.16: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................56


DANH SÁCH HÌNH VẼ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ...............................................................................10
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................20
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .................................................................................22
Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư .............................................................47
Hình 4.2: Biểu đồ P-Plot ...........................................................................................48
Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter ...........................................................................49
Hình 4.4: Kết quả phân tích hồi qui của mô hình .....................................................50


1

TÓM TẮT
Ngày nay, hiện tượng nhân viên chuyển từ công ty này sang công ty khác luôn
là mối quan tâm hàng đầu đối với các nhà tuyển dụng làm ảnh hưởng đến nguồn
nhân lực, dự án và phát sinh chi phí tài chính (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo
lại). Đối với ngành công nghệ thông tin vốn coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá
thì việc tìm ra các biện pháp nhằm ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám đối với

các công ty trong lĩnh vực công nghệ đã trở nên ngày càng cấp thiết.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá các thành phần của
chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
công nghệ thông tin, được thực hiện qua hai bước nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng. Nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn tay đôi với các
nhân viên công nghệ thông tin gồm các bạn bè, đồng nghiệp nhằm đánh giá mức độ
rõ ràng của từ ngữ, nội dung các phát biểu cũng như khả năng trả lời của người đọc.
Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi với một
mẫu thu thập theo phương pháp thuận tiện gồm 250 nhân viên công nghệ thông tin
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được sử dụng để đánh giá thang đo và
kiểm định các giả thuyết. Phân tích hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA) và phân tích hồi qui được sử dụng trong phần này. Kết quả kiểm định
thu được cho thấy có một số khác biệt so với mô hình lý thuyết ban đầu. Theo đó
chỉ một số yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc trong mô hình lý thuyết có
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.
Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung vào cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự
qua việc hiểu ý nghĩa của các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin. Qua đó, kết quả
cũng cung cấp thêm cơ sở cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp công nghệ
thông tin để có thể ra các quyết định quản lý phù hợp nhằm giữ gìn và phát triển
nguồn nhân lực chất xám của công ty mình.


2

Nghiên cứu vẫn còn tồn tại một vài hạn chế. Thứ nhất là hạn chế về mẫu
nghiên cứu, do sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và giới hạn tại thành phố
Hồ Chí Minh nên khả năng tổng quát hoá chưa cao. Thứ hai là nghiên cứu chưa
xem xét đến hành vi nghỉ việc thật sự. Những hạn chế này sẽ đề ra mục tiêu cho các
hướng nghiên cứu tiếp theo. Thứ ba là hiện nay còn có các phương pháp, công cụ

hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết
như AMOS, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Thứ tư là chất lượng cuộc sống công
việc gồm nhiều yếu tố khác mà chưa được nghiên cứu.


3

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1- Lý do hình thành đề tài
Sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, nền kinh tế toàn cầu đang có dấu hiệu
hồi phục, điều này mang lại nhiều cơ hội cho các công ty kinh doanh nên nguồn
nhân lực cần được xem là một trong những yếu tố quan trọng cho sự phát triển.
Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp không ngừng tìm cách củng cố và
phát huy nguồn nhân lực có trình độ cao, phản ứng có hiệu quả với sự thay đổi,
phù hợp yêu cầu tiến bộ xã hội. Trong lĩnh vực CNTT, theo công ty tư vấn nhân
sự toàn cầu Hewitt Associates, tỷ lệ biến động nhân sự khá cao đang là một hồi
chuông cảnh báo cho các công ty gia công dịch vụ phần mềm và sáng chế công
nghệ toàn cầu.
Theo thống kê của Viện Chiến lược CNTT cho thấy hiện nay 72% sinh viên
ngành CNTT không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc
nhóm, 100% không biết lĩnh vực hành nghề. Hậu quả là 77,2% doanh nghiệp phải
đào tạo lại cho nhân viên trong quá trình làm việc. Ông Lê Quốc Anh - Tổng
Gíam đốc công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên hệ thống Appvity Việt
Nam (chuyên về lĩnh vực phần mềm) - cho biết, hiện nay nhân lực về lĩnh vực
CNTT không thiếu nhưng lại rất khó tìm được nhưng người đạt yêu cầu của doanh
nghiệp. Theo ông, nhân lực phần mềm yêu cầu khá cao. Ngoài việc có chuyên
môn vững, xuất sắc khi làm việc nhóm, làm việc độc lập còn phải giỏi ngoại ngữ.
(www.laodong.com, 2013)
Báo Người Lao Động vừa tiến hành khảo sát hiện trạng việc làm của lao
động ngành CNTT. Khảo sát dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn

phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh
nghiệm làm việc, tập trung ở các DN nhỏ và vừa. Kết quả cho thấy 43% lao động
bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1
đến 3 nơi làm việc trong 2 năm (www.nld.com.vn, 2013)


4

Theo ông Lê Quang Trung-Phó Cục trưởng Cục việc làm (Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội) trong năm 2011, có hơn 190000 người hưởng trợ cấp thất
nghiệp. Trong quí I-2012, đã có 116000 người đăng kí thất nghiệp (tăng 70% so
với quí I-2011, trong đó, đã có 61155 người có quyết định hưởng trợ cấp (tăng
65%) (www.dantri.com.vn, 2012). Theo kết quả khảo sát của công ty Talentnet và
Mercer công bố tại hội nghị tổ chức tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh năm
2010, tỉ lệ nhân viên thôi việc còn 13.3% .
Ở Việt Nam, các chuyên gia dự đoán rằng hầu hết các công ty CNTT trong
nước sẽ tiếp tục tăng tuyển dụng; Nhiều công ty công nghệ toàn cầu sẽ đến đặt
văn phòng; Doanh nhân sẽ bắt đầu kinh doanh phát triển phần mềm hoặc kinh doanh dịch vụ CNTT. Như vậy, ngành CNTT sẽ gặp khó khăn để tìm các ứng viên
có năng lực và kinh nghiệm. Điều quan trọng hiện nay không chỉ là thu hút nhân
tài, mà phải đồng thời giữ chân người giỏi chuyên môn, có kinh nghiệm. Sai lầm
thường gặp phải của các doanh nghiệp là: Chưa có một kế hoạch giữ chân nhân
viên. Khi có tỷ lệ biến động nhân sự cao, ban lãnh đạo công ty thường ít dành thời
gian để tìm hiểu, phân tích nguyên nhân; Khi lập kế hoạch xây dựng đội ngũ quản
lý cho tương lai, họ lại thường bất đồng về việc tiến cử ứng viên nội bộ hay là
tuyển người mới từ bên ngoài; Ban lãnh đạo vốn ít đưa kế hoạch phát triển nhân
lực vào chiến lược phát triển. Chỉ có một số ít các tổ chức nhận ra rằng tỷ lệ biến
động nhân sự cao sẽ ngăn cản sự tăng trưởng. (Theo www.pcworld.com.vn)
Những điều trên cho thấy, nguồn lực CNTT tại Việt Nam sẽ đối mặt với tỉ lệ
nghỉ việc khá cao trong thời gian sắp tới, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ
thông tin gồm các ngành khác nhau như phần cứng, phần mềm, mạng, đồ họa

truyền thông, điện tử viễn thông, ….. Do đó cần có các nghiên cứu chính thức về
dự định chuyển việc của nhân viên CNTT từ đó hình thành các chính sách giữ
chân người tài, giảm chi phí về tài chính như chi phí đào tạo, xây dựng môi trường
làm việc nhóm, giảm bớt tình trạng chảy máu chất xám…. Khái niệm “chất lượng
cuộc sống công việc” được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như sức khỏe, y tế,
giáo dục, ngân hàng ….Tiếp cận ảnh hưởng theo hướng “chất lượng cuộc sống


5

công việc” đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là một hướng nghiên cứu
mới tại Việt Nam.

1.2- Mục tiêu nghiên cứu
Đo lường ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự
định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó
đưa ra một số hàm ý quản lý đối với các nhà quản lý nhằm hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3- Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh.

1.4- Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu gồm hai phần chính:
Nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, lý thuyết về
chất lượng cuộc sống công việc, về dự định nghỉ việc của nhân viên, từ đó hình
thành mô hình nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận

nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức phù hợp với
điều kiện Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng: Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện
để đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc
của nhân viên CNTT. Dữ liệu thu thập được thông qua việc điều tra, khảo sát dựa
trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn sẽ gửi đến các nhân viên công nghệ thông tin


6

đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu điều
tra được lấy bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần
mềm SPSS 20.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích tương quan, kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi qui, phân
tích hồi qui để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
1.5- Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ xác định tác dụng của các thành phần trong chất lượng
cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ
đó cung cấp cho các nhà quản lý có thêm cách nhìn tổng quát về chất lượng cuộc
sống công việc của nhân viên từ đó có các biện pháp trong các chính sách hỗ trợ,
giúp nhân viên nâng cao chất lượng cuộc sống công việc giúp họ làm việc thật tốt,
giảm bớt sự chuyển việc của nhân viên, giúp cho công ty giữ chân người tài, phát
triển nguồn nhân lực lâu dài cho tổ chức.
1.6- Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày một số biến động về nguồn nhân lực trong những năm gần đây, mục
tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: chất

lượng cuộc sống công việc, dự định nghỉ việc, mối liên hệ giữa hai khái niệm này.
Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh đánh
giá kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đưa ra.


7

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và phân tích dữ liệu
Trình bày kết quả phân tích bao gồm: mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang
đo, phân tích nhân tố, kiểm định giá trị thang đo, phân tích đánh giá thảo luận các
kết quả.
Chương 5: Kết luận
Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cũng như những
hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết nền tảng làm cơ sở xây dựng
mô hình nghiên cứu như thuyết động viên, chất lượng cuộc sống công việc và dự
định nghỉ việc của nhân viên…. Từ đó xác định các thành phần nghiên cứu, xây
dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu.
2.1- Cơ sở lý thuyết
2.1.1- Khái niệm về công nghệ thông tin
Thuật ngữ “Công nghệ thông tin” xuất hiện lần đầu vào năm 1958 trong bài viết
xuất bản tại tạp chí Harvard Business Review. Hai tác giả của bài viết là Leavitt và

Whisler đã bình luận: "Công nghệ mới chưa thiết lập một tên riêng, nên sẽ gọi là
công nghệ thông tin (Information Technology - IT).
Công nghệ thông tin (tiếng Anh là Information Technology) là một nhánh
ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để nghỉ đổi, lưu trữ bảo vệ,
xử lý, truyền tải và thu thập thông tin. Các lĩnh vực chính của công nghệ thông tin
bao gồm quá trình tiếp thu, xử lý, lưu trữ và phổ biến hóa âm thanh, phim ảnh, văn
bản và thông tin số bới các vi điện tử dựa trên sự kết hợp giữa máy tính và truyền
thông.(Theo Wikipedia)
Theo nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin là
tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có
hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh
vực hoạt động của con người và xã hội".
Nhân viên công nghệ thông tin làm việc trên nhiều lĩnh vực khác nhau, từ việc
cài đặt phần mềm ứng dụng đến thiết kế mạng máy tính phức tạp và cơ sở dữ liệu
thông tin cũng như quản lý, quản trị toàn bộ hệ thống.


9

2.1.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg
Được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả
điều tra được thực hiện ở Pittsburg, Pennsylvania. Mô hình gồm hai nhân tố như
sau:
Nhân tố duy trì (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của
nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
Chế độ, chính sách của tổ chức đó
Sự giám sát trong công việc không thích hợp
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Nhân tố động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công
việc, có thể là do:
Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Thuyết hai nhân tố Herzberg giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các nhân tố duy
trì và nhân tố động viên của nhân viên. Để động viên nhân viên, làm cho họ hài
lòng thì những nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ
đơn thuần là chế độ lương thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến trong nghề nghiệp, niềm
đam mê công việc, … Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc nâng cao chất
lượng cuộc sống công việc, góp phần thúc đẩy sự thành công của tổ chức.


10

2.1.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow được đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Lý thuyết Maslow được xây dựng dựa trên nhu cầu tự
nhiên của con người đi từ thấp đến cao.
Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được
thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu
mới để thay thế cho nhu cầu cũ.
Nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn được thõa mãn
và có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn so với nhu cầu ở bậc thấp.
Nhu cầu của con người là phức tạp và phát triển từ thấp đến cao.
Tháp nhu cầu Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu về tự hoàn thiện

Điều kiện để phát triển bản thân
Nhu cầu được tôn trọng
Sự nghiệp, địa vị, trách nhiệm, lòng tự trọng
Nhu cầu về tình cảm
Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,….

Nhu cầu về an toàn
Sự an toàn, an ninh, ổn định
Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống như thở, ăn, uống, chổ ở, ….

Chapman (1995-2002)
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow


11

- Nhu cầu về thể chất và sinh lý: là nhu cầu thấp nhất mà con người cần được
đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ
sở vật chất cơ bản để làm việc. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng
một hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo các cơ hội cho người lao động tăng
thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động làm việc, v.v...
- Nhu cầu về an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống,
công việc và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể chú
trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, v.v…
- Nhu cầu về tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn được giao lưu với bạn bè,
gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác. Người quản lý có thể thỏa mãn nhu cầu này
cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát
triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chức các chuyến du lịch, câu lạc bộ,

hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài trời, v.v…
- Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy,
được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa
mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen
ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù
hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên,
v.v…
- Nhu cầu về tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được
thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận. Nhà quản lý cho
phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính
thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình.
2.1.4- Chất lượng cuộc sống công việc
Thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc được thảo luận lần đầu tiên vào
năm 1972 trong một hội nghị lao động quốc tế. Các hoạt động của con người có ảnh
hưởng bởi chất lượng cuộc sống công việc dưới nhiều hình thức khác nhau (Rao và
Alfred, 2003). Chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến công việc của


12

nhân viên trong các tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, thăng tiến trong công
việc, nỗ lực trong công việc, hiệu quả trong công việc (Carter và cộng sự, 1990).
Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc chủ yếu tập trung vào
việc tìm hiểu các nhân viên bao gồm hành vi và sự hài lòng của họ trong công việc
(France, 2004).
Theo Fernandes (1996), chất lượng cuộc sống công việc là mối liên hệ giữa
sự hài lòng của người lao động và làm cải thiện năng suất của công ty. Chất lượng
cuộc sống công việc góp phần giúp nhân viên được tôn trọng do những đóng góp
cho giá trị tiềm năng bảo đảm thành công của tổ chức (Martel và Dupuis, 2006).
Cole và các cộng sự (2005) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc bao

gồm các khía cạnh của môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và thành
quả lao động của một cá nhân nào đó.
Sự linh động trong việc sử dụng nguồn lực con người đã và đang được chú ý,
thay vì việc đầu tư vào phát triển các sản phẩm và dịch vụ như trước đây để đem lại
sự tối đa hóa lợi nhuận, các công ty đã bắt đầu chú trọng vào việc tìm hiểu về nhân
viên của mình, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển con người để họ chú tâm sản
xuất ra các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao (Zanetti, 2002).
Theo Carayon (1997), chất lượng cuộc sống công việc là khả năng thích ứng
của nhân viên trước ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau trong quá trình làm việc
dẫn đến các kết quả công việc khác nhau, chất lượng cuộc sống công việc gồm các
thành phần như sự hài lòng trong công việc, quan hệ trong tổ chức và cân bằng
trong cuộc sống công việc.
Chất lượng cuộc sống công việc gồm nhiều khía cạnh khác nhau như điều
kiện làm việc an toàn, hệ thống lương thưởng, cơ hội học tập và thăng tiến nghề
nghiệp và sự tự chủ trong công việc. Chất lượng cuộc sống công việc đã được thiết
lập ra và là các chiến lược tại nơi làm việc nhằm thúc đẩy và duy trì sự hài lòng của
nhân viên với mục tiêu nhằm phát triển các điều kiện tại nơi làm việc cho người lao
động và cho doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất (Lau và cộng sự, 1998). Hackman và Oldhams (1980) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có liên quan đến


13

sự tương tác giữa môi trường làm việc và nhu cầu của con người, họ nhấn mạnh nhu
cầu cá nhân được thỏa mãn từ các phần thưởng của tổ chức như thưởng, thăng tiến,
phát triển.
Rose và cộng sự (2006) đã đưa ra một số phương pháp tiếp cận nhân viên
nâng cao chất lượng cuộc sống công việc bằng cách tập trung vào công việc liên
quan đến hệ thống khen thưởng, phúc lợi và hiệu quả quản lý.
Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, thời
gian làm việc, vấn đề sức khỏe, các khoảng phúc lợi và mối quan hệ với quản lý (Islam và Siengthai, 2009). Mặt khác, Gadon (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống

công việc gồm nâng cao chất lượng sản phẩm và làm tăng sự hài lòng của nhân
viên. Chất lượng cuộc sống công việc cung cấp các điều kiện để nhân viên đảm bảo
sức khỏe, sự thỏa mãn trong công việc và làm việc có hiệu quả
Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên bao gồm công
việc ổn định và cơ hội học tập thông quan quá trình làm việc (Meares và Sarhent,
1999).
Theo nghiên cứu của Considine và Callus (2011), chất lượng cuộc sống công
việc của nhân viên ở nước Úc gồm các thành phần như sau:
- Lương thưởng công bằng, tương xứng với công việc
- Sự thay đổi công việc trong mười hai tháng tới
- Được đối xử công bằng, không phân biệt tại nơi làm việc
- Tin tưởng vào cấp trên
- Sự yêu thích và hài lòng với công việc
- Mọi người hợp tác làm việc với nhau
- Sự hỗ trợ của cấp trên
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong hai năm tới
- Cách làm việc hiệu quả
- Sức khỏe và an toàn trong công việc
- Cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc, ngoài công việc họ có thời gian
dành cho gia đình, bạn bè


14

- Mối liên hệ giữa cấp trên và nhân viên
- Khối lượng công việc hoàn thành
- Công việc không áp lực
Việc nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên ở Úc giúp các
nhà quản lý có cách nhìn mới về các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc.
Đa số họ đều hài lòng với chất lượng cuộc sống công việc hiện tại, tuy nhiên vẫn

còn nhiều nhân viên vẫn gặp stress trong công việc, thiếu sự cân bằng giữa cuộc
sống công việc và gia đình, sự phát triển nghề nghiệp trong hai năm tới.
Theo nghiên cứu của Zare và cộng sự (2012), chất lượng cuộc sống công
việc gồm bốn thành phần:
- Cân bằng cuộc sống công việc: gồm giờ giấc làm việc, không khí nơi làm
việc, khoảng cách giữa nơi làm việc và nhà ở.
- Các yếu tố về mặt xã hội: tầm quan trọng của công việc trong xã hội, trong
tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên.
- Các yếu tố về kinh tế: bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, công việc an toàn.
- Yêu cầu công việc: làm việc theo nhóm, làm việc độc lập, công việc có ý
nghĩa, thử thách trong công việc, sáng tạo trong công việc, cơ hội phát triển nghề
nghiệp.
Theo Walton (1975), chất lượng cuộc sống công việc là một quá trình mà các
tổ chức, doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, nhân viên có thể hoàn
toàn tự chủ trong công việc của mình. Theo đó, chất lượng cuộc sống công việc rất
quan trọng trong cách giải cứu con người và các giá trị môi trường đã bị lãng quên
trong tiến bộ công nghệ tăng năng suất và tăng trưởng kinh tế.
Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1975) gồm:
- Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương và thưởng mà người
lao động nhận được tương xứng với năng lực làm việc, công bằng so với các vị trí
khác trong doanh nghiệp.


15

- Điều kiện làm việc an toàn: giờ làm việc và khối lượng công việc được qui
định hợp lí, các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo tiện dụng,
sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khỏe và an toàn lao động.
- Sử dụng năng lực cá nhân: có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến
thức và kỹ năng để phát huy năng lực cá nhân, tự chủ để hoàn thành công việc một

cách tốt nhất, cho phép nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên
quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức,
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp: cho phép nhân viên phát triển sự nghiệp bằng
các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, có cơ hội được rèn luyện, được
đảm bảo công việc ổn định, làm việc cho đến tuổi nghỉ hưu, được khuyến khích
tham gia các khóa học nâng cao kiến thức, kĩ năng của mình.
- Hòa nhập trong tổ chức: mọi người trong tổ chức được đối xử bình đẳng
không phân biệt, hòa đồng, cùng nhau phối hợp thực hiện công việc tốt giữa các
nhân viên với nhau, cũng như giữa nhân viên với cấp trên đạt được thành quả tốt
trong công việc, không có sự phân chia giai cấp tại nơi làm việc, các ý tưởng và
sáng kiến mới của nhân viên được ủng hộ.
- Qui tắc trong tổ chức: tôn trọng các quyền tự do cá nhân, các ý kiến cũng
như các quan điểm của nhân viên, bình đẳng, công bằng trong mọi vấn đề của công
việc để công việc được giải quyết một cách thích hợp.
- Cân bằng cuộc sống công việc: sự cân bằng giữa công việc của nhân viên
và cuộc sống của họ có thời gian cho nghề nghiệp, gia đình, thời gian vui chơi giải
trí sau giờ làm việc và cho các hoạt động xã hội.
- Mối liên quan xã hội của công việc: nhân viên nhận thức được trách nhiệm
của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách về nhân sự như sử dụng
lao động; chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nghuyên môi trường, tham gia
vào sự phát triển của xã hội, của cộng đồng.
Chất lượng cuộc sống công việc đem lại nhiều lợi ích cho cả nhân viên và
người sử dụng lao động. Môi trường làm việc góp phần vào sự hài lòng của nhân
viên Heskett (1994). Nhân viên cho rằng, sự ra đời của chất lượng cuộc sống công


16

việc làm họ cảm thấy hài lòng và an toàn tại nơi mình làm việc. Họ cảm nhận được
ý nghĩa của công việc, đảm bảo an toàn trong công việc, lương thưởng đầy đủ.

Cung cấp môi trường làm việc an toàn, hiệu quả, điều kiện phát triển con người và
đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp. Những nhân tố này rất quan trọng cho việc tăng
năng suất của các lao động cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo nghiên
cứu của Rose (2006), sự hài lòng đối với công việc, thành tựu trong sự nghiệp và
cân bằng trong sự nghiệp có tương quan đến 63% với chất lượng cuộc sống công
việc. Trong thực tế, một cuộc sống có chất lượng cao là một trong các điều kiện để
phát triển nghề nghiệp (Beauvaias và Lyness, 1999). Do đó, Casio (1998) đã chọn
chất lượng cuộc sống như là một ứng dụng của thuyết động viên tại nơi làm việc.
So sánh giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của các nhà
nghiên cứu cho thấy, nghiên cứu của Walton phản ánh đầy đủ các khía cạnh của các
thành phần chất lượng cuộc sống công việc phù hợp với người Việt Nam nhất, do
đó nghiên cứu này dựa trên các thành phần chất lượng cuộc sống của Walton, đó là:
- Lương thưởng công bằng xứng đáng
- Điều kiện làm việc an toàn, hiệu quả
- Sử dụng năng lực cá nhân
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp
- Hòa nhập trong tổ chức
- Qui tắc trong tổ chức
- Cân bằng cuộc sống công việc
- Quan hệ xã hội
2.1.5- Dự định nghỉ việc
Theo Cotton và Tuttle (1986), dự định nghỉ việc là khả năng của người lao
động rời khỏi một tổ chức nào đó. Dự định nghỉ việc phản ánh một cá nhân sẽ thay
đổi công việc trong một khoảng thời gian nào đó, có thể là một năm (Rogers, 2003).
Nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước khi đưa ra quyết định nghỉ việc thật sự
(Barak và cộng sự, 2001 trích theo Almaki và cộng sự 2012).


17

Theo Taylor và cộng sự (2004), sự thỏa mãn trong công việc có tác động trực
tiếp đến dự định nghỉ việc và dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của một cá nhân.
Hành động nghỉ việc của một cá nhân có thể làm giảm hiệu quả hoạt động của tổ
chức khi nhân viên có dự định nghỉ việc làm việc kém hiệu quả hơn, hoặc khi nhân
viên kinh nghiệm ra đi, hoặc thời gian khi tìm nhân viên thay thế làm gián đoạn các
công tác của tổ chức (Mobley, 1982 trích theo Watrous và cộng sự, 2006).
Nhân viên CNTT có xu hướng thay đổi công việc nhanh hơn các ngành nghề
khác khi họ bất mãn với công việc mình đang làm (Hacker, 2003, trích theo Lê Tấn
Hảo, 2009). Theo Trương Ngọc Hà (2011), cam kết với tổ chức gồm các yếu tố sự
hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh
mẽ đến ý định nghỉ việc của nhân viên CNTT.
Dự định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc là nhân tố làm giảm chất lượng
cuộc sống công việc. Từ đó cho thấy chất lượng cuộc sống công việc giữ vai trò rất
quan trọng trong dự định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc thật sự của nhân viên (Gallivan, 2003).
2.1.6- Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc
Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng các tổ chức có chất lượng cuộc sống
công việc tốt hơn có thể tuyển dụng và giữ chân các lao động giỏi (May và cộng sự,
1999). Nhân viên sẽ trở nên gắn bó với tổ chức khi kỳ vọng của họ được đáp ứng
(Chang, 1999). Theo Irviing và cộng sự (1997) (trích theo Trần Chí Cường, 2009),
con người gắn bó với tổ chức sẽ không có ý định thôi việc.
Chất lượng cuộc sống công việc gồm các khía cạnh như sự thõa mãn trong
công việc, thời gian làm việc, khối lượng công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp,
môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp… tác động mạnh mẽ lên ý định nghỉ
việc của nhân viên trong ngành y tế tại Saudi Arabia (Almaki và cộng sự, 2012).
Theo Korunka (2008) (trích theo Nguyễn Gia Ninh, 2011), chất lượng cuộc
sống công việc thường được sử dụng trong các nghiên cứu để mô tả sự tác động của
các yếu tố lên ý định nghỉ việc. Trong nghiên cứu của Hoonaker ( 2004), Korunka