Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH BÌNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY 751

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH BÌNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY 751

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới
sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Hồ Tiến Dũng. Các số liệu điều tra, các kết quả
nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu
nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Bình


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
1.
2.
3.
4.
5.

Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
Mục tiêu của đề tài .......................................................................................... 3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
Bố cục của đề tài ............................................................................................. 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...................... 5
1.1
Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ......................... 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 5
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực................................................................. 6
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 7
1.2
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 7
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 7
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 8
1.2.1.2 Phân tích công việc .................................................................................. 9
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng lao động .............................................................. 10
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 11
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 12
1.2.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo................................................................... 13
1.2.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo..................................................................... 13


1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 14
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................... 15
1.2.3.2 Trả công lao động .................................................................................. 15
1.2.3.3 Quan hệ lao động ................................................................................... 17
1.3

Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam ............................................. 18

1.4
Thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số
thực hiện công việc chủ yếu KPI ( Key Performance Indicators) ......................... 19
1.5
1.6

Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực các doanh nghiệp Quân đội.....20
Kinh nghiệm QTNNL của một số doanh nghiệp Quân đội.........................22

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
751 ................................................................................................................................ 25
2.1
Giới thiệu chung về Công ty 751 .................................................................... 25
2.1.1 Giới thiệu về công ty...................................................................................... 25
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................................... 25
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh ................................................................................. 25
2.1.4 Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu ........................................................................ 26
2.1.5 Quá trình hình thành và phát triển................................................................ 26
2.1.6 Cơ cấu tổ chức và quản lý: Xem hình 2.1 ..................................................... 27
2.1.7 Tình hình sản xuất kinh doanh ...................................................................... 27
2.2
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751.................. 28
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................................. 28
2.2.1.1 Thống kê về số lượng lao động .............................................................. 28
2.2.1.2 Thống kê về cơ cấu lao động ................................................................. 29
2.2.1.3 Thống kê về trình độ lao động ............................................................... 30

2.2.1.4 Thống kê về độ tuổi lao động ................................................................. 30
2.2.1.5 Thống kê về thâm niên công tác ............................................................. 30
2.2.2 Đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................... 31
2.2.3 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751 .... 32


2.2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ................................................................ 32
2.2.3.2 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...... 33
2.2.3.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................................ 37
2.2.3.4 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....... 39
2.2.3.5 Thông tin, giao tiếp trong công ty .......................................................... 49
2.2.3.6 Môi trường, không khí làm việc trong công ty....................................... 49
2.2.3.7 Cảm nhận gắn kết với tổ chức của CBCVN ............................................. 51
2.2.3.8 Thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ
số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) ................................................................... 52
2.3
Đánh giá chung ................................................................................................ 54
2.3.1 Ưu điểm ......................................................................................................... 54
2.3.2 Những tồn tại ................................................................................................. 54
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 751 .............................................................. 57
3.1
QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU ....................................................................... 57
3.1.1 Quan điểm: .................................................................................................... 57
3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 57
3.2
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 751.............................................................................. 59

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ................... 60
3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 60
3.2.1.2 Phân tích công việc ................................................................................ 63
3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................ 64
3.2.1.4 Hoàn thiện công tác phân công, bố trí công việc. ................................. 66
3.2.1.5 Đánh giá kết quả thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực thông
qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI. ................................................. 67


3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
....................................................................................................................... 67
3.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................... 67
3.2.2.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo..................................................................... 72
3.2.2.3 Đánh giá kết quả thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI .................................. 73
3.2.3 Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.............................................. 73
3.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc. ................................................... 73
3.2.3.2 Hoàn thiện về chế độ lương thưởng. ...................................................... 76
3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ đề bạt, thăng tiến nhân viên. ................................... 79
3.2.3.4 Đánh giá kết quả qua KPI chức năng duy trì nguồn nhân lực ............. 80
3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL. .............................. 80
3.2.4.1 Hoàn thiện hệ thống thông tin giao tiếp trong công ty. ......................... 80
3.2.4.2 Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. ..................................... 81
3.2.5 Đánh giá hoạt động QTNNL ......................................................................... 84
3.3

KIẾN NGHỊ VỚI BỘ QUỐC PHÒNG ......................................................... 84

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 85

KẾT LUẬN ................................................................................................................. 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
CBCNV : cán bộ công nhân viên
NNL : Nguồn nhân lực
QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực
HĐTD : Hội đồng tuyển dụng
TC-LĐ : Tổ chức lao động
TC-KT : Tài chính kế toán
KTCLSP : Kiểm tra chất lượng sản phẩm
XNTV : Xí nghiệp thành viên
SXKD : Sản xuất kinh doanh
VTKT : Vật tư kỹ thuật
VKTBKT : Vũ khí trang bị kỹ thuật
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
GTSLHH : Giá trị sản lượng hàng hóa
Tỷ.đ : Tỷ đồng
Triệu.đ : Triệu đồng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 751 từ năm 2010 ÷ 2013….27
Bảng 2.2: Thống kê về số lượng lao động………………………………………....28
Bảng 2.3: Thống kê về cơ cấu lao động ................................................................... 29

Bảng 2.4: Thống kê về độ tuổi lao động .................................................................. 30
Bảng 2.5: Thông kê về thâm niên công tác .............................................................. 31
Bảng 2.6: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Phân công và bố trí công việc”..37
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn 2010 ÷ 2013.................................................... 38
Bảng 2.8: Hình thức đào tạo các năm 2010 ÷ 2013 ................................................. 38
Bảng 2.9: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Công tác đào tạo và phát triển”.39
Bảng 2.10: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực hiện công
việc” ......................................................................................................................... 40
Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đề bạt thăng tiến” ................... 42
Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Chế độ lương thưởng của công ty”
.................................................................................................................................. 47
Bảng 2.13: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Chế độ phúc lợi của công ty” .. 48
Bảng 2.14: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Thông tin giao tiếp trong công ty”
.................................................................................................................................. 49
Bảng 2.15: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Môi trường, không khí làm việc
trong công ty” ........................................................................................................... 50
Bảng 2.16: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Cảm nhận gắn kết với tổ chức của
CBCNV” .................................................................................................................. 51
Bảng 2.17: Bảng thống kê về quản trị nguồn nhân lực ............................................ 52
Bảng 3.1: Ma trận định vị thứ tự ưu tiên các giải pháp hoàn thiện hoạt động QT N NL
.................................................................................................................................. 60
Bảng 3.2: Kết quả dự báo nhân lực của công ty 751 đến năm 2020........................ 62
Bảng 3.3: Số lượng và dự toán chi phí đào tạo cho lao động tuyển dụng mới…....70
Bảng 3.4: Số lượng và dự toán chi phí đào tạo cho người lao động……………....70
Bảng 3.5: Xác định hệ số hiệu quả công việc cá nhân…………………………….75


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .......................................................9
Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ....................................17

Hình 1.3: Mô hình quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 19
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.............................................................. 28
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng đề xuất .........................................................65
Hình 3.2: Sơ đồ quy trình đào tạo đề xuất ................................................................ 71


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục số 01: Phiếu khảo sát về NNL tại công ty 751
Phụ lục số 02: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phụ lục số 03: Thực hiện lệnh trong SPSS: Analyze/Descriptive
Phụ lục số 04: Kết quả khảo sát đánh giá để định vị thực trạng các chức năng
QTNNL tại công ty 751
Phụ lục số 05: Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Trưởng phòng TCLĐ
Phụ lục số 06: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của tập thể các phòng ban, xí
nghiệp
Phụ lục số 07: Đánh giá kết quả thực hiện công việc với kỹ sư phòng Kỹ thuật &
Công nghệ
Phụ lục số 08: Báo cáo tổng kết hoạt động QTNNL năm
Phụ lục số 09: Bảng hệ số mức lương của nhân viên quản lý chuyên trách
Phụ lục số 10: Bảng mức lương cơ bản để xác định quỹ tiền lương của viên chức quản
lý chuyên trách
Phụ lục số 11: Bảng hệ số chức danh công việc tại công ty 751


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Các doanh nghiệp quân đội là một bộ phận của doanh nghiệp nhà nước, trực

thuộc Bộ Quốc phòng, có hai chức năng, nhiệm vụ chính: Nhiệm vụ chính trị trung
tâm là xây dựng và phát triển tiềm lực công nghiệp Quốc phòng, đảm bảo kỹ thuật
và trang bị cho nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu và chiến đấu của quân đội và nhiệm vụ
tham gia xây dựng và phát triển kinh tế. Trong thời bình, nhiệm vụ tham gia xây
dựng và phát triển kinh tế là một nhiệm vụ quan trọng của các doanh nghiệp quân
đội, nhằm giữ gìn và phát triển năng lực công nghệ phục vụ nhiệm vụ Quốc phòng,
giảm nguồn chi ngân sách cho Quốc phòng, nâng cao đời sống cho đội ngũ cán bộ,
công nhân viên, tham gia phát triển kinh tế- xã hội.
Hiện nay Bộ Quốc phòng đang quản lý hơn 110 doanh nghiệp quân đội. Các
doanh nghiệp quân đội đang có mặt trong hầu hết các ngành kinh tế chủ yếu, hoạt
động không chỉ trong phạm vi thị trường nội địa, mà còn từng bước vươn ra thị
trường thế giới, tham gia vào những hoạt động kinh tế đối ngoại, trên các lĩnh vực
xuất nhập khẩu và hợp tác kinh doanh quốc tế. Đặc biệt đã xuất hiện những thương
hiệu mạnh của các doanh nghiệp quân đội trên nhiều lĩnh vực: Xây dựng, bưu
chính-viễn thông, bay dịch vụ, dịch vụ ngân hàng, dịch vụ cảng biển, đóng tàu biển,
khai thác khoáng sản, sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp trên các địa bàn chiến
lược…, gắn với tên tuổi của các doanh nghiệp quân đội đã khẳng định được vị thế
vững chắc trên thị trường như: Tập đoàn Vietel, Ngân hàng Quân đội, Tổng công ty
Tân Cảng Sài gòn, Công ty Hà Đô, Tổng công ty xây dựng Trường Sơn, Tổng công
ty xây dựng 11, Tổng công ty Đông Bắc…
Thực hiện tinh thần Nghị quyết TW4 ( khóa X) và Quyết định số 339/QĐTTg ngày 31-8-2008 của Thủ tướng Chính phủ về ‘ Phương án sắp xếp, đổi mới
doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng, giai đoạn 2008-2010”.
Vừa qua các doanh nghiệp Quân đội đã cơ bản hoàn tất việc chuyển đổi thành Công
ty TNHH MTV( 100% vốn nhà nước) và Công ty cổ phần, hoạt động theo Luật


2

doanh nghiệp 2005, thực hiện cạnh tranh bình đẳng với các thành phần kinh tế trên
thị trường, đúng với mốc thời gian quy định ( trước 01/07/2010).
Để tiếp tục giữ vững và phát huy các thành quả đã đạt được, nâng cao năng
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp quân đội trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc
tế, đồng thời đáp ứng tốt yếu cầu đảm bảo nhiệm vụ Quốc phòng - An ninh trong
giai đoạn mới. Đòi hỏi các doanh nghiệp quân đội cần phải nỗ lực thực hiện việc tái
cấu trúc doanh nghiệp, xây dựng, hoàn thiện các thể chế, thiết chế và chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với mô hình hoạt động theo cơ chế tổ chức
mới, đổi mới công tác quản trị doanh nghiệp, làm động lực nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh và sức cạnh tranh của doanh nghiệp
Để đáp ứng được với các yêu cầu, thách thức lớn nói trên, các doanh nghiệp
Quân đội cần phải chú trọng đến việc xây dựng, khai thác và phát huy tốt nhất các
nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực, nguồn lực quan trọng và
quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV 751 ( sau đây gọi tắt là công ty 751) là một doanh
nghiệp quân đội có hai chức năng, nhiệm vụ chính: Đảm bảo kỹ thuật cho các đơn
vị Quân đội ngành lục quân ở phía Nam và tham gia làm kinh tế. Công ty được
chuyển đổi thành công ty TNHH MTV, hoạt động theo cơ chế thị trường, theo
Quyết định số 4338/QĐ-BQP, ngày 19 /11 /2009 của Bộ Quốc phòng.
Cũng như các doanh nghiệp quân đội nói chung, công ty 751 hiện đang đối
mặt với nhiều khó khăn, thách thức trước những yêu cầu của sự thay đổi, đòi hỏi
phải khai thác, phát huy tốt nhất các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó có nguồn
nhân lực. Công tác đảm bảo nguồn nhân lực đối với công ty lại càng đặc biệt quan
trọng bởi tính chất đa ngành nghề trong hoạt động sản xuất- kinh doanh, bao gồm
nhiệm vụ đảm bảo kỹ thuật cho các chủng loại VKTBKT khác nhau ngành Lục
quân, tham gia làm kinh tế trên nhiều lĩnh vực (Cơ khí, Ô tô, Cao su, Xuất nhập
khẩu, Dịch vụ…), với số lượng lao động lớn, nhưng lại thiếu hụt, mất cân đối về
nguồn lao động chất lượng cao (gồm cả đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ

3

thuật lành nghề). Mặt khác, hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại công ty
còn chưa hiệu quả, thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành
chính.
Vì những lý do như trên, tác giả chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751”, qua đó xem xét đánh giá
thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty, đề ra các giải pháp để quản trị có hiệu quả
nguồn nhân lực tại công ty, nhằm đáp ứng tốt với yêu cầu phát triển của công ty
trong giai đoạn mới, giai đoạn của một nền kinh tế chuyển đổi, với sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt của thị trường.
2.

Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu chính của đề tài là giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại công ty 751. Cụ thể:
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty 751. Làm rõ những mặt mạnh và mặt yếu trong công tác hoạch định nguồn nhân
lực và thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động QTNNL. Phạm vi nghiên

cứu của luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty 751, nghiên cứu được thực hiện trong năm 2013.

4.

Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong luận văn là phương pháp

định tính: thống kê, mô tả, điều tra, phân tích, tổng hợp.
- Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ nhiều nguồn:


4

+ Dữ liệu thứ cấp: Hệ thống hồ sơ lưu trữ tại công ty, các lý thuyết về quản
trị nguồn nhân lực, các công trình, tài liệu đã công bố về thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
+ Dữ liệu sơ cấp: Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu từ nguồn nhân lực tại
công ty. Các dữ liệu được phân tích, xử lý bằng phần mềm thông dụng trong
công tác thống kê là SPSS.
+ Tham khảo ý kiến các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực, trong việc
đề ra định hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty 751.
5.

Bố cục của đề tài
Đề tài gồm các chương chính là:
Mở đầu.
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751.
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty 751.
Kết luận.

Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.


5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1

Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1

Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có

khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần
Kim Dung, 2011).
Những đặc điểm chính về nguồn nhân lực bao gồm: Số lượng nhân lực, chất
lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực. Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu

tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,... của
người lao động. Trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất trongviệc
xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên
các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi...
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, doanh nghiệp. Đầu tư cho
con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền
vững.


6

1.1.2

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính

bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm các nhân khác nhau,
có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công
đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của
các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực
khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản tri các yếu tố khác của quá trình sản
xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2011).
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức
thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các
hoạt dộng có liên quan trực tiếp các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử

dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng,
2007).
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung,
2011).
1.1.3

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị giỏi cần nhiều thời gian nghiên
cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác
làm việc theo ý của mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị
học được cách giao dịch với người khác, tìm ra được tiếng nói chung, hiểu được
nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết
lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân (Trần Kim Dung, 2011).


7

Như vậy, QTNNN đóng vai trò trung tâm trong các quá trình điều hành hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát
triển và đi lên trong cạnh tranh.
Về mặt kinh tế: QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
lực.

Về mặt xã hội: QTNNL thể hiện sự quan tâm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động (Trần Kim
Dung, 2011).
1.1.4

Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong

các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp ( Trần Kim Dung, 2011).
1.2

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và

trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt,
tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển của tổ chức. Hoạt động chủ yếu của QTNNL có thể chia theo 3
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên

với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng


8

người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng trong tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp lựa chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông
tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà quản trị thấy rõ phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo việc bố trí đúng
người, đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đáp ứng những thay đổi của thị
trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, lập kê hoạch và thực hiện chương trình nhằm đáp ứng nguồn nhân
lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các
bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh
doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc.

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
- Thực hiện chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện (Trần Kim Dung, 2011).


9

1.2.1.2 Phân tích công việc
Thực hiện phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xách định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
Dự báo/phân
tích công việc
Phân tích môi
trường, xác
định mục tiêu,
lựa chọn chiến
lược
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực

Dự báo/xác định
nhu cầu nhân lực

Phân tích
cung cầu, khả
năng điều
chỉnh

Chính
sách

Kế
hoạch/
chương
trình

Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và
P.T
- Trả công
và kích
thích
- Quan hệ
lao động

Kiểm
tra
đánh
giá tình
hình
thực
hiện

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung 2011)
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để nhân viên phục vụ tốt
công việc đó.
Khi thực hiện phân tích công việc cần xây dụng được hai tài liệu cơ bản là

bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn
bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện
làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện
công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng và các đặc điểm cá
nhân thích hợp nhất cho công việc (Trần Kim Dung, 2011).
Quá trình phân tích công việc thường gồm sáu bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích
công việc.


10

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là một quá trình tìm kiếm, thu hút những người có đủ
năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc tại các
doanh nghiệp, tổ chức. Với 2 nguồn tuyển dụng:
- Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp:
Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng trong nội bộ được
thực hiện công khai, tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ
bên trong nội bộ doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là:
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,

trung thực, tinh thần trách nhiệm cao, ít bỏ việc.
Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là
trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo hiệu suất cao hơn.
Hạn chế của phương pháp này là:
Có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu
không khí thi đua mới.
Dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” từ những người
úng cử nhưng không được tuyển chọn, từ đó xảy ra tâm lý không phục
lãnh đạo, chia bè phái, mất đoàn kết...
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:


11

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút
ứng viên bên ngoài như sau: Thông qua quảng cáo, thông qua trung tâm dịch vụ lao
động, thông qua các trường đại học hay mạng internet...
Nội dung, trình tự quy quy trình tuyển dụng thường tiến hành theo các bước
như sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng,
nghiên cứu văn bản, quy định nhà nước, xác định các tiêu chuẩn lựa
chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ
những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ, loại bớt ứng viên hoàn toàn không
đáp ứng các tiêu chuẩn công việc.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu
chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với các ứng viên khác mà khi tiếp nhận hồ
sơ không phát hiện.
Bước 5: Kiểm tra và trắc nghiệm, nhằm đánh giá kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành của ứng viên để chọn ứng viên xuất sắc.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2, nhằm tìm hiểu đánh giá ứng viên về kinh
nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho doanh nghiệp.
Bước 7: Xác minh, điều tra nhằm biết thêm trình độ, kinh nghiệm của
ứng viên hoặc tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe nhằm đảm bảo sức khỏe cho công việc được
tuyển chọn.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng, là bước quan trọng nhất trong quá
trình tuyển chọn, sau khi hoàn tất việc thương thảo về các điều kiện làm
việc sẽ ký hợp đồng chính thức (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.2

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


12

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
đẻ hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen công việc của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp
cũng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện

các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhât kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Ba vấn đề ưu tiên hàng đầu trong đào tạo và phát triển hiện nay là: nâng cao
chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng:
- Nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách
hàng và yêu cầu cạnh tranh của thị trường.
- Đổi mới công nghệ là cần thiết do tốc độ phát triển nhanh chóng của công
nghệ, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ
thuật, máy tính cho nhân viên để không bị lạc hậu.
- Phục vụ khách hàng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
(Trần Kim Dung, 2011).
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi các nhân viên không có đủ các kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần
thực hiện phân tích:
- Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh gía được chỉ số
hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi
trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các
hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.


13

- Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên chú trọng lên các năng lực và các
đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được
đào tạo những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo và phát triển (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp
theo là xác định chương trình và phương pháp đào tạo.
Thực hiện quá trình đào tạo bao gồm đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc:
- Đào tạo tại nơi làm việc : Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Gồm các hình thức: Kèm cặp, hướng
dẫn tại chỗ, tổ chức khóa đào tạo chính thức.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Gửi CBCNV tham gia đào tạo các chương
trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo ( Đào
tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh, cao học, các kiến thức cơ bản về từng
lĩnh vực như tài chính, kế toán…).
1.2.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá
được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Có thể
áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
- Phân tích thực nghiệm: Chọ hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực
hiện công của mỗi nhóm trước lúc áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một
nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo. Còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc
bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất


14

lượng công việc giữa hai nhóm để so sánh và phân tích với chi phí đào tạo, sẽ xác
định được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Đánh giá những thay đổi của học viên: Đánh giá những thay đổi của học

viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu.
- Đánh giá định lượng hiệu quả làm việc: Đào tạo cũng là một hình thức đầu
tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở
rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư.
Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính
đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng
cho phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Thông thường, có thể sử dụng hai cách
tính chi phí - hiệu quả của đào tạo, giáo dục đó là: theo tổng giá trị hiện thời; theo
hệ số hoàn vốn nội tại (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.3

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, hoàn
thành công việc với chất lượng cao. Việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,
phúc lợi, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao
động, giải quyết các khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh
nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp vừa