Tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ngành xây dựng tại TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------

NGUYỄN THUẬN ĐỨC
TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN
SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH
XÂY DỰNG TẠI TP.HCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Nguyễn Thuận Đức, học
viên Cao học – K hóa 21 – Khoa Quản trị Kinh doanh – T rường Đại học Kinh
tế T hành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn trình
bày dưới đây do chính tôi thực hiện.
Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn
tham khảo từ sách, tạp chí, các nghiên cứu, báo cáo hay bài báo. Dữ liệu phân
tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ nhân viên ngành Xây
dựng đang làm việc tại các công ty Xây dựng tại TP.Hồ Chí Minh. Quá trình xử
lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do

chính tôi thực hiện.
Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình
nghiên cứu khoa học khác.
Tp Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 11 năm 2014
Học viên

Nguyễn Thuận Đức


Mục lục
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH ẢNH
DANH MỤC PHỤ LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .......................................................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.5 Đối tương khảo sát .................................................................................................. 3
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.7 Cấu trúc của nghiên cứu .......................................................................................... 3

2
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 5
2.1 Sự gắn kết đối với tổ chức....................................................................................... 5
2.1.1
Định nghĩa về sự gắn kết (cam kết) đối với tổ chức .................................... 5
2.1.2
Các thành phần của sự gắn kết ..................................................................... 6
2.1.3
Đo lường các thành phần của sự gắn kết...................................................... 8
2.2 Sự thỏa mãn công việc .......................................................................................... 12
2.2.1
Định nghĩa .................................................................................................. 12
2.2.2
Các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ....................................................... 13
2.2.3
Đo lường sự thỏa mãn công việc................................................................ 14
2.3 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc với sự gắn kết tổ chức ......................... 16
2.4 Đặc điểm nhân lực của ngành xây dựng ............................................................... 17
2.5 Tham khảo một số nghiên cứu trước..................................................................... 19
2.5.1
Các nghiên cứu trong nước ........................................................................ 19
2.5.2
Các nghiên cứu ngoài nước ........................................................................ 21
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................................ 22
2.6.1
Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 22
2.6.2
Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................................. 24
3
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................ 27

3.1
3.2
3.3

Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 27
Giai đoạn nghiên cứu định tính ............................................................................. 28
Giai đoạn nghiên cứu định lượng .......................................................................... 32

`


4

3.3.1
Phương pháp chọn mẫu .............................................................................. 32
3.3.2
Kích thước mẫu .......................................................................................... 32
3.3.3
Phương pháp đo lường và thang đo ........................................................... 33
3.3.4
Phương pháp thu thập thông tin ................................................................. 34
3.3.5
Phương pháp phân tích dữ liệu................................................................... 34
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 37

4.1 Mô tả mẫu ............................................................................................................. 37
4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo ........................................................................... 39
4.2.1
Phân tích Cronbach Alpha ......................................................................... 39
4.2.2

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................ 44
4.2.3
Phân tích hồi quy tuyến tính....................................................................... 51
5
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý ................................................. 61
5.1 Thảo luận về kết quả nghiên cứu .......................................................................... 61
5.2 Một số gợi ý chung nhằm thúc đẩy sự gắn kết đối với doanh nghiệp xây dựng ... 67
5.2.1
Gợi ý về Bản chất công việc ...................................................................... 67
5.2.2
Gợi ý về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................ 68
5.2.3
Gợi ý về Tiền lương ................................................................................... 68
5.2.4
Gợi ý về Lãnh đạo/Giám sát trực tiếp ........................................................ 69
5.2.5
Gợi ý về Đồng nghiệp ................................................................................ 70
5.2.6
Gợi ý về Phúc lợi........................................................................................ 70
5.2.7
Gợi ý về Điều kiện làm việc....................................................................... 71
5.3 Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

`


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

cs
EFA
JDI
OC
OCQ
SPSS
TpHCM
VN

Ý nghĩa
Cộng sự
Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá.
Job Description Index – Bảng mô tả công việc
Organization Commitment – Sự gắn kết đối với tổ chức
Organization Commitment Questionaire – Thang đo gắn kết đối với tổ chức
Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân tích thống kê
khoa học.
Thành phố Hồ Chí Minh.
Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tổng hợp các thành phần của sự gắn kết .......................................................... 7
Bảng 2.2 Các giả thuyết nghiên cứu:................................................................................ 25
Bảng 3.1 Thang đo điều chỉnh lần 1 ................................................................................. 29
Bảng 4.1 Kết quả tổng hợp các thuộc tính mẫu khảo sát ............................................... 37
Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo .............................................................. 39
Bảng 4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sau khi loại biến ................................. 42
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập lần 1 .................................. 44
Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập lần 2 .................................. 46
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc lần 1 ............................. 48

Bảng 4.7 Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh. ..................... 49
Bảng 4.8 Bảng tóm tắt mô hình 1- Biến phụ thuộc EFF ................................................ 52
Bảng 4.9 Phân tích ANOVA - Biến phụ thuộc EFF ........................................................ 52
Bảng 4.10 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy - EFF ............................................................... 52
Bảng 4.11 Bảng tóm tắt mô hình 1- Biến phụ thuộc PRI ............................................... 54
Bảng 4.12 Phân tích ANOVA - Biến phụ thuộc PRI ...................................................... 54
Bảng 4.13 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 55
Bảng 4.14 Bảng tóm tắt mô hình 1- Biến phụ thuộc LOY ............................................. 56
Bảng 4.15 Phân tích ANOVA - Biến phụ thuộc LOY..................................................... 57
Bảng 4.16 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 57
Bảng 5.1 Bảng tổng hợp hệ số β hiệu chuẩn .................................................................... 64

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mô hình sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa ......... 19
Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trẻ với doanh
nghiệp......................................................................................................................... 20
Hình 2.3 Mô hình đo lường sự gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc ở Việt Nam .... 21
Hình 2.4 Mô hình khảo sát sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của
nhân viên ngành xây dựng ....................................................................................... 22
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 24
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định ............................................................ 59

`


DANH MỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN

PHỤ LỤC 5: KIỂM TRA GIẢ ĐỊNH LIÊN HỆ TUYẾN TÍNH
PHỤ LỤC 6: KIỂM TRA GIẢ ĐỊNH VỀ PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ SỐ LIỆU SPSS

`


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
thỏa mãn công việc tác động đến sự gắn kết đối với tổ chức của các doanh nghiệp
trong lĩnh vực xây dựng ở TpHCM. Từ đó, đề xuất ra các giải pháp nhằm nâng cao
sự gắn kết của nhân viên thông qua việc gia tăng sự thỏa mãn công việc.
Trên cơ sở lý thuyết đã có về sự gắn kết và thỏa mãn công việc, tác giả xây
dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố của sự thỏa mãn công việc tác động đến sự
gắn kết gồm: Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Lương, Cơ hội đào tạo và thăng
tiến, Lãnh đạo, Phúc lợi, Điều kiện làm việc và Khen thưởng. Các thành phần của
sự gắn kết bao gồm : Sự cố gắng, Sự yêu mến tự hào, Sự trung thành.
Nghiên cứu được chia làm 2 phần: Nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo
luận nhóm (với 7 thành viên) được thực hiện để khám phá và điều chỉnh các thang
đo đo lường khái niệm nghiên cứu trong mô hình sao cho phù hợp với bối cảnh
nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện trên cỡ mẫu 241 người đang
công tác trong lĩnh vực xây dựng ở TpHCM. Số liệu khảo sát được dùng để kiểm
định thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với thông tin nghiên
cứu. Có 13 giả thuyết trong 24 giả thuyết ban đầu được chấp nhận. Các nhân tố của
thỏa mãn công việc tác động đến sự gắn kết đối với tổ chức là: Bản chất công việc,
Đồng nghiệp, Lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Phúc lợi, Điều kiện
làm việc. Từ kết quả, nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy sự
gắn kết đối với công ty thông qua việc gia tăng sự thỏa mãn công việc.

`


1

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài
Từ năm 2008 đến nay, có thể nói Việt Nam đang trải qua cuộc khủng hoảng
kinh tế lớn nhất kể từ sau thời kỳ đổi mới. Số doanh nghiệp phá sản trong năm 2012
là hơn 58.000 doanh nghiệp trong 312.600 doanh nghiệp còn hoạt động 1 , tỷ lệ
khoảng 18,6%. Nợ xấu ngành Ngân hàng là 6%2 theo Văn Phòng Chính Phủ, còn
theo VEPR (Trung tâm nghiên cứu kinh tế và chính sách) thì nợ xấu toàn ngành
Ngân Hàng vào khoảng 180.000 - 300.000 tỷ đồng3, so với tổng dư nợ tín dụng là
2.984.314 tỷ đồng4 thì tình huống xấu nhất, nợ xấu vào khoảng 10% tổng dư nợ.
Đấy là con số không hề nhỏ và thực sự là thách thức lớn cho nền kinh tế.
Cũng theo số liệu từ tổng cục Thống kê Việt Nam Q1/2013, tỷ lệ thất nghiệp
của lao động trong độ tuổi quý I năm 2013 là 2,1%, trong đó khu vực thành thị là
3,4%, khu vực nông thôn là 1,57%. Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi
quý I năm 2013 là 3,58%, trong đó khu vực thành thị là 2,54%, khu vực nông thôn
là 4%. Tỷ lệ thiếu việc làm và tỷ lệ thất nghiệp của quý I năm 2013 tăng so với năm
2012 (1,99%) ở cả khu vực thành thị và khu vực nông thôn. Ngoài yếu tố thất
nghiệp do tình trạng giải thể và thiếu việc làm thì cũng có một bộ phận nhân viên
mong muốn tìm được một chỗ làm mới đem lại nhiều sự thỏa mãn cho mình hơn.
Hiện nay, ở Việt Nam người ta hay nhắc đến cụm từ “tái cơ cấu”, từ các doanh
nghiệp Nhà nước đến khối doanh nghiệp tư nhân. Ngoài việc cải tổ, tái cấu trúc lại
các tập đoàn Nhà nước thì việc mua bán sáp nhập đối với khối doanh nghiệp tư
nhân cũng diễn ra rất nhiều trong thời gian gần đây. Do đó, khủng hoảng cũng là

một cơ hội nếu có tiềm lực và biết tận dụng. Trong các tổ chức thì nguồn nhân lực
chính là yếu tố quan trọng nhất. Do đó, trong thời điểm hiện nay, làm sao tận dụng
được nguồn nhân lực bên ngoài để cấu trúc lại nguồn nhân lực doanh nghiệp, song

1

Báo cáo của VCCI – Trích “Tuổi Trẻ” ngày 19.04.2013- />2
Công bố của Văn phòng Chính Phủ đến cuối tháng 2/2013
3
Số liệu công bố của VEPR ngày 27/05/2013
4
Số liệu của NHNN thống kê đến 31/3/2013

`


2

song đó giữ chân được nguồn nhân lực đang làm việc có hiệu quả trong tổ chức là
một chiến lược quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Trong đó theo các số liệu thống kê, giá trị sản xuất xây dựng năm 2013 đạt
770.400 tỷ đồng1, chiếm 21,5% GDP của Việt Nam năm 2013, cho nên tác động
của cuộc khủng hoảng kinh tế vào các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng là không hề nhỏ. Điều đó cũng cho thấy xây dựng chính là một lĩnh vực kinh
tế chủ chốt của nền kinh tế của quốc gia. Khi tìm hiểu thêm về vấn đề này, tác giả
nhận thấy về lĩnh vực sự gắn kết của nhân viên đối với ngành xây dựng thực sự
chưa có nhiều nghiên cứu được thực hiện ở Việt Nam nói chung cũng như TpHCM
nói riêng, do đó tác giả muốn trực tiếp nghiên cứu về lĩnh vực này vì đây thứ nhất
đây là lĩnh vực mang tính đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế, thứ hai là đóng góp
nghiên cứu về lĩnh vực này và cuối cùng là có thể tìm ra giải pháp để gia tăng sự

gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực nghiên cứu.
Với các nội dung trên, tác giả chọn đề tài: “Tác động của sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng
ở Thành phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn xác định được các yếu tố tác động
đến sự gắn kết đối với tổ chức trong thời điểm nền kinh tế suy thoái như hiện nay và
mức độ tác động của các yếu tố này.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết đối với
tổ chức của nhân viên doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh trong
giai đoạn hiện nay.
Hình thành các hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn
Tp.HCM.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện tại các doanh nghiệp xây dựng có trụ sở hoặc chi
nhánh đang hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1

Số liệu tổng cục thống kê năm 2013

`


3

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước, (1) nghiên cứu định tính
và (2) nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở thảo
luận nhóm với các nhân viên ngành xây dựng. Nghiên cứu định lượng được thực
hiện trên cơ sở phỏng vấn đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi.
1.5 Đối tượng khảo sát

Nhân viên đang lao động và có hợp đồng lao động chính thức trong các doanh
nghiệp xây dựng (nhân viên ngành xây dựng) làm việc ở khối văn phòng và khối
công trường dự án.
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các doanh nghiệp, tổ chức trong
ngành xây dựng đang quan tâm đến vấn đề này có thể tìm ra được giải pháp cho
việc duy trì nguồn nhân lực thông qua việc gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân
viên nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên. Kết quả sau cùng chính là nâng cao
tính hiệu quả trong công tác phát triển nhân sự và phát triển doanh nghiệp của mình.
1.7 Cấu trúc của nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương.
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Phần này trình bày khái
quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực
tiễn và cấu trúc của báo cáo nghiên cứu.
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng
các giả thuyết cho nghiên cứu. Phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên
quan tới sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trên cơ
sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu. Phần này trình
bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang
đo, và cách thức xây dựng mẫu.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu.

`


4

Chương 5 thảo luận về kết quả, tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,
những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của

nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

`


5

2

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Sự gắn kết đối với tổ chức
2.1.1 Định nghĩa về sự gắn kết (cam kết) đối với tổ chức
Mặc dù có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự gắn kết đối với tổ chức cũng như
các yếu tố ảnh hưởng và việc đo lường các yếu tố này đối với sự gắn kết tổ chức,
tuy nhiên cách định nghĩa và đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức vẫn còn nhiều
khác biệt (Meyer và Herscovitch 2001).
Theo Mowday và cs (1979): sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh của sự kiên
định cá nhân đối với sự tham gia trong một tổ chức cụ thể.
Theo O’Reilly và Chatman (1986): sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm
lý của thành viên trong tổ chức, liên kết thành viên với tổ chức; trạng thái đó phản
ảnh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1991): sự gắn kết đối với tổ chức là một trạng thái tâm
lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là
thành viên của tổ chức nữa hay không.
Theo Kalleberg và cs (1996, p302): sự gắn kết đối với tổ chức là sự sẵn lòng
dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ đối với tổ chức và sự tìm kiếm để
duy trì mối quan hệ với tổ chức.
Theo Remus Ilies và Timothy A. Judge (2003): sự gắn kết đối với tổ chức là
sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, thống nhất mục tiêu của

mình và tổ chức.
Ở nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa của Mowday và cs (1979) để
định nghĩa cho sự gắn kết đối với tổ chức, vì đây là một định nghĩa được sử dụng
phổ biến trong các nghiên cứu trước và phù hợp với môi trường nghiên cứu. Qua
đó, sự gắn kết là sức mạnh của sự kiên định cá nhân đối với sự tham gia trong một
tổ chức cụ thể (ở đây là các doanh nghiệp xây dựng).

`


6

2.1.2 Các thành phần của sự gắn kết
Theo Mowday và cs (1979), sự gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: sự đồng
nhất, sự dấn thân, lòng trung thành.
Theo O’Reilly và Chatman (1986): sự gắn kết tổ chức gồm các thành phần
sau:
-

Sự phục tùng (compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

-

Sự xác định (identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ
chức

-

Sự chủ quan (internalization): sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng,
sự tương đồng giữa giá trị cá nhân và tổ chức.

Theo Meyer và Allen (1991), sự gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: gắn kết
chủ động, gắn kết bằng liên tục, gắn kết bằng đạo đức
-

Sự gắn kết chủ động: phản ánh khao khát được duy trì như là một thành
viên của tổ chức mà khi tổ chức phát triển rộng lớn và nó là kết quả của
kinh nghiệm làm việc tạo ra cảm giác thoải mái cũng như sự cạnh tranh
cá nhân.

-

Sự gắn kết liên tục: phản ánh một nhu cầu để duy trì, và là kết quả của sự
nhận biết các mức chi phí.

-

Sự gắn kết đạo đức: phản ánh một nghĩa vụ phải duy trì đối với tổ chức
từ kết quả của sự quốc tế hóa của hình thức lòng trung thành và/hoặc sự
tiếp nhận những đặc ân mà đòi hỏi có sự hoàn trả.

Theo Trần Kim Dung (2006) khi nghiên cứu thang đo ý thức gắn kết với với
tổ chức cho rằng ý thức gắn kết đối với tổ chức gồm 3 thành phần:
-

Yêu mến tự hào về tổ chức : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu
cùng các giá trị của tổ chức

-

Cố gắng : tự nguyện cố gắng vì tổ chức

-

Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ ở lại cùng tổ chức

Theo David L. Stum (2001) thì ý thức gắn kết tổ chức (còn được gọi là
workforce commitment) gồm 3 thành phần:

`


7

-

Năng suất: nhân viên nỗ lực để phát triển kỹ năng vì vậy họ có thể đóng
góp cho công việc nhiều hơn.

-

Niềm tự hào: nhân viên giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty họ là
tốt nhất trên thị trường cho khách hàng; sẽ giới thiệu rằng tổ chức là nơi
làm việc tốt nhất trong cộng đồng của họ.

-

Duy trì: Nhân viên sẽ ở lại tổ chức trong nhiều năm; và sẽ ở lại tổ chức
nếu nhận được một công việc tương tự với mức lương cao hơn.

Các thành phần của sự gắn kết theo các định nghĩa khác nhau được tổng hợp
như sau:
Bảng 2.1 Tổng hợp các thành phần của sự gắn kết
Tác giả

Ý nghĩa

Thành phần

Mowday và cs Sự đồng nhất

Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục

(1979)

tiêu giá trị của tổ chức.
Sự dấn thân

Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức.

Lòng trung thành

Mong muốn mạnh mẽ được duy trì là
thành viên của tổ chức.

O’Reilly

và Sự phục tùng

Chatman

(1986)

Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc
biệt.

Sự xác định

Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ
chức.

Sự chủ quan

Sự dấn thân do có sự phù hợp, tương
đồng, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân
và tổ chức.

Meyer

và Sự gắn kết chủ động

Allen (1991)

Khát khao được duy trì là một thành viên
tổ chức.

Sự gắn kết liên tục

Phản ánh nhu cầu được duy trì.

Sự gắn kết đạo đức

Phản ánh nghĩa vụ phải duy trì.

`


8

Trần

Kim Yêu mến tự hào về Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục

Dung (2006)

tổ chức

tiêu cùng các giá trị của tổ chức.

Cố gắng

Tự nguyện cố gắng vì tổ chức.

Trung thành

Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ ở lại
cùng tổ chức.

David L. Stum Năng suất

Nhân viên nỗ lực để phát triển kỹ năng.

(2001)

Nhân viên giới thiệu sản phẩm và dịch

Niềm tự hào

vụ của công ty họ là tốt nhất trên thị
trường cho khách hàng.
Duy trì

Sẽ ở lại tổ chức nếu nhận được một công
việc tương tự với mức lương cao hơn.

Qua phân tích, đối chiếu và tổng hợp, tác giả nhận thấy các thành phần của sự gắn
kết do Trần Kim Dung (2006) thực hiện ở Việt Nam là phù hợp nhất so với các khái
niệm khác, nên các thành phần của sự gắn kết trong nghiên cứu này được sử dụng
theo Trần Kim Dung (2006) như sau:
-

Cố gắng: Tự nguyện cố gắng, đóng góp công sức và nỗ lực vì tổ chức.

-

Yêu mến tự hào về tổ chức: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu
cùng các giá trị của tổ chức.

-

Trung thành: ý định, mong ước mạnh mẽ ở lại cùng tổ chức.

2.1.3 Đo lường các thành phần của sự gắn kết
Tùy theo định nghĩa về sự gắn kết thì sẽ có các thang đo tương ứng với định
nghĩa. Đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề này và cũng có nhiều thang đo ý thức gắn
kết đối với tổ chức.
Cũng theo Trần Kim Dung (2006) thì thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức
có vai trò đặc biệt quan trọng với kết quả hoạt động của tổ chức cho nên vấn đề này
được nghiên cứu nhiều nhất trong thập kỷ qua và được quan tâm rộng rãi.

`


9

Theo Mowday và cs (1979) thì ý thức gắn kết đối với tổ chức gồm 3 thành
phần: sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành và được đo lường gồm 15 biến
quan sát. Đó là:
1. Nhân viên sẵn lòng nỗ lực cao hơn mong đợi để giúp đỡ tổ chức thành công.
2. Nhân viên nói với bạn bè đồng ngiệp rằng tổ chức (của họ) là nơi tốt nhất để
làm việc.
3. Nhân viên cảm thấy có ít lòng trung thành với tổ chức
4. Nhân viên sẽ chấp nhận hầu hết các loại phân công công việc để có thể làm
việc trong tổ chức
5. Nhân viên cảm nhận giá trị của mình và của tổ chức rất giống nhau
6. Nhân viên cảm thấy tự hào khi nói với người khác mình là một thành viên của
tổ chức
7. Nhân viên chỉ có thể làm tốt công việc được giao ở một tổ chức khác khi mà
công việc đó tương tự công việc hiện tại
8. Tổ chức này thật sự truyền cảm hứng cho những điều tốt nhất trong năng lực
công việc của nhân viên.

9. Có rất ít nguyên nhân hiện tại tác động đến tình trạng của tôi để khiến tôi có
thể rời bỏ tổ chức
10. Nhân viên vô cùng hãnh diện vì chọn tổ chức là nơi làm việc hơn những nơi
khác mà nhân viên đã tham gia.
11. Không có nhiều điều đạt được khi gắn bó với tổ chức
12. Thông thường, nhân viên cảm thấy khó khăn để đồng ý với chính sách của tổ
chức về những vấn đề quan trọng liên quan đến người lao động
13. Nhân viên thật sự quan tâm về số phận của tổ chức
14. Đối với nhân viên, đây là tổ chức tốt nhất có thể để họ làm việc
15. Quyết định làm việc ở tổ chức này là một trong những sai lầm của cuộc đời họ
Theo Allen và Meyer (1991) thì ý thức gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: gắn
kết chủ động, gắn kết liên tục và gắn kết đạo đức được đo lường gồm 9 biến quan
sát như sau:

`


10

1. Anh/chị nghĩ rằng anh chị anh/chị có thể dễ dàng gắn bó với một tổ chức khác
như tổ chức anh chị đang công tác
2. Anh/chị không cảm thấy như là ở trong gia đình khi công tác ở tổ chức
3. Anh/chị không cảm thấy có gắn kết cảm xúc với tổ chức
4. Anh/chị không cảm thấy có ý thức mạnh mẽ thuộc về tổ chức
5. Anh/chị không sợ có điều gì xảy ra nếu anh/chị bỏ công việc mà chưa có công
việc khác
6. Sẽ không quá mất quá nhiều chi phí nếu anh/chị rời bỏ tổ chức
7. Anh/chị không tin rằng mọi người phải trung thành với tổ chức
8. Nhảy việc không phải là vấn đề trái với đạo lý đối với anh/chị
9. Anh/chị không nghĩ rằng ý muốn trở thành “ người của công ty” là nhạy cảm

nữa
Theo Trần Kim Dung (2006) thì thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức
(OCQ) được điều chỉnh gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung
thành và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát phù hợp với điều kiện
Việt Nam như sau:
1. Lòng trung thành với tổ chức:
a. Anh/chị muốn ở lại công ty làm việc đến cuối đời
b. Anh chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị
lương bổng hấp dẫn hơn
c. Anh/chị cảm thấy trung thành với tổ chức
2. Cố gắng nỗ lực:
a. Anh/chị vui mừng vì các nỗ lực của anh chị đã đóng góp tốt cho tổ chức
b. Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến
nhiều hơn cho công việc
c. Anh/chị tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ
3. Lòng tự hào, yêu mến với tổ chức
a. Anh/chị tự hào về tổ chức này
b. Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về tổ chức này

`


11

c. Anh /chị cảm thấy các vấn đề của công ty cũng như các vấn đề của bản
thân
Theo Trần Kim Dung (2006) thì các nghiên cứu như thế này đã được thực hiện
hàng năm ở các quốc gia, tuy nhiên phần lớn được tiến hành nghiên cứu ở các quốc
gia phương Tây, trong môi trường kinh tế, xã hội, văn hóa khác biệt khá nhiều so
với một nước có nền kinh tế đang phát triển ở châu Á. Do đó để phù hợp và mang

tính kế thừa, tác giả chọn thang đo của Trần Kim Dung (2006) là cơ sở cho mô hình
nghiên cứu của mình. Tác giả cũng bổ sung thêm một số biến quan sát dựa trên
nghiên cứu của của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) về “Quản trị
nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động”, Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng
Liêm (2012) về “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân
viên trẻ với doanh nghiệp”, Trần Kim Dung (2006) – “Thang đo ý thức gắn kết với
tổ chức”, Mowday và cs (1979) - “ Thang đo sự gắn kết với tổ chức”. Tổng kết
thang đo cho sự gắn kết được bổ sung thêm các biến quan sát cho phù hợp và được
viết lại như sau:
1. Lòng trung thành với tổ chức:
a. Anh/chị muốn ở lại tổ chức làm việc đến cuối đời
b. Anh chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị
lương bổng hấp dẫn hơn
c. Anh/chị cảm thấy trung thành với tổ chức
d. Anh chị sẽ ở lại làm việc trong tổ chức dù cho có thỏa mãn với ý kiến
lãnh đạo hay không
e. Anh/chị trung thành với tổ chức vì một/nhiều quyền lợi đã được hưởng
trong quá khứ/tương lai
f. Anh /chị trung thành với tổ chức được vì được trao cho cơ hội phát triển
nghề nghiệp ở tổ chức
2. Cố gắng nỗ lực:
a. Anh/chị vui mừng vì các nỗ lực của anh chị đã đóng góp tốt cho tổ chức

`


12

b. Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến
nhiều hơn cho công việc

c. Anh/chị tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ
d. Anh/chị nỗ lực vì mình có cùng mục tiêu với tổ chức/công ty
3. Lòng tự hào, yêu mến với tổ chức
a. Anh/chị tự hào về tổ chức này
b. Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về tổ chức này
c. Anh/chị cảm thấy tự hào về thương hiệu của tổ chức/công ty của mình so
với các tổ chức/công ty khác trong ngành
2.2 Sự thỏa mãn công việc
2.2.1 Định nghĩa
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc:
Vroom (1964) cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc.
Theo Spector (1997) thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các
khía cạnh công việc nói riêng.
Theo Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc thể hiện mức độ mà nhân viên có
cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Herzberg và cs (1959)1 cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn
trong công việc là nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố
động viên gồm thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ,
trưởng thành trong công việc. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty và cách
quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, các mối quan hệ giữa các
cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc. Chỉ có
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ gây bất mãn trong nhân viên.
1

Trích từ Christina M. Stello (2011).

`

13

Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường
theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các
yếu tố thành phần của công việc.
Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của
công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng
và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
(Smith và cs, 1969). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Tuy nhiên sử dụng cách tiếp
cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm
mạnh, yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá
cao nhất hoặc kém nhất (De Coninck và Stilwell C.D, 2004). Cách tiếp cận này phù
hợp với đề tài nghiên cứu vì mục đích của nghiên cứu là tìm ra giải pháp để nâng
cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp xây dựng.
2.2.2 Các yếu tố của sự thỏa mãn công việc
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1980) có 5 đặc điểm
cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong
công việc và thông tin phản hồi, những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng
thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và
nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả thực
hiện công việc.
Smith và cs (1969) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công
việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền
lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith và cs (1969), sử
dụng 5 nhân tố: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến
và đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực

tiễn lẫn lý thuyết (Price, 1997).

`


14

Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector
(1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionair MSQ) của Weiss và cs (1967) là 2 công cụ đặc trưng trong đo lường thỏa mãn công
việc, được sử dụng rộng rãi cả trong thực tiễn và lý thuyết (Green, 2000).
Theo Smith và cs (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người thông
qua 5 nhân tố: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến
và đồng nghiệp.
2.2.3 Đo lường sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index- JDI) được Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh ở thị trường Việt
Nam. Thang đo JDI do Smith và cs (1969) thiết lập và được đánh giá cao trong cả
nghiên cứu lẫn thực tiễn (Price,1997). Cũng theo Price (1997), cho rằng JDI là công
cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng/thỏa mãn của
nhân viên trong công việc.
Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo
thống kê của của Worrell (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn
đối với công việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrell,
2004). Về cơ bản mô hình của Smith và cs (1969) gồm 5 nhân tố như sau:


Bản chất công việc phù hợp: được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa
mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn
các đặc điểm: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình
thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra công việc phù hợp
với năng lực nhất định của người lao động.



Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần
thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những
vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tài này
đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do

`


15

mối quan hệ nhân – quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân
viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ
thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.


Lương: là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở
công ty. Trong nghiên cứu này lương được hiểu là thu nhập mà người lao
động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu
ngoài công việc chính tại công ty. Yếu tố lương là một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên thường có
sự so sánh về mức lương với các đơn vị khác, và liệu lương có được phân phối
một cách công bằng giữa các thành viên hay không.



Lãnh đạo: được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem
đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan
tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần
thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra
sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng,
ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.



Đồng nghiệp: được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có
nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan
đến nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được
hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ
thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công
việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ
giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong
công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, sự
thân thiện, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa

mãn trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI với 2 nhân tố bổ sung là phúc
lợi và điều kiện làm việc. Lý do bổ sung là do các nghiên cứu trước được nghiên
cứu ở môi trường châu Âu và chưa phù hợp với môi trường và văn hóa của các
`


16

nước châu Á, trong đó có Việt Nam, vì vậy thang đo cần phải được điều chỉnh cho
phù hợp với điều kiện Việt Nam nói chung và của TP. Hồ Chí Minh nói riêng. Nhận

thấy điều này là phù hợp với nghiên cứu, nên tác giả bổ sung 2 nhân tố Phúc lợi và
Điều kiện làm việc vào thành phần của sự thỏa mãn công việc. Định nghĩa phúc lợi
và điều kiện làm việc như sau:


Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, xã
hội cho nhân viên.



Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.
Ngoài ra theo Danish và Usman (2010): khen thưởng và sự công nhận có mối

tương quan với sự hài lòng công việc và có tác động đáng kể đến động lực làm việc
của nhân viên, và là cơ sở cho sự gắn bó của họ với tổ chức. Đỗ Phú Trần Tình và
cs (2012) khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
trẻ với doanh nghiệp cũng cho rằng khen thưởng và phúc lợi có tác động đến quyết
định tiếp tục làm việc của nhân viên trẻ tại công ty. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng
Liêm (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh
Hòa cũng cho rằng khen thưởng gián tiếp tác động tích cực đến sự nỗ lực và sự tự
hào, do đó nhân tố khen thưởng được thêm vào thang đo cho phù hợp với tình hình
và điều kiện nghiên cứu.


Khen thưởng: Là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh thành tích, công trạng và
được khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với tập thể, cá nhân khi họ hoàn
thành được mục tiêu/nhiệm vụ được giao.
Vậy thành phần và thang đo điều chỉnh cho phần mô tả công việc sẽ gồm 8

thành phần như sau: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo,

Đồng nghiệp, Lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc và Khen thưởng.
2.3 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc với sự gắn kết tổ chức
Các nghiên cứu của Kacmar và cs (1999), Mowday và cs (1979) thì sự gắn kết
tổ chức có tương quan chủ động hoặc bị tác động bởi sự thỏa mãn công việc.

`


17

Trần Kim Dung và Morris (2005) khi nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và
sự gắn kết với tổ chức cũng cho rằng có mối quan hệ cùng chiều giữa sự thỏa mãn
trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: Bản
chất công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo (giám sát), Cơ hội đào tạo và
thăng tiến tác động dương đến sự gắn kết gồm các thành phần Tự hào, Nỗ lực,
Trung thành.
Giritli và cs (2013) có nghiên cứu “Điều tra về thỏa mãn công việc và sự gắn
kết tổ chức của nhân lực xây dựng” ở Thổ Nhĩ Kỳ, với mục đích xác định liệu cảm
giác thỏa mãn công việc có dẫn đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân lực ngành
xây dựng hay không. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa
thỏa mãn công và việc gắn kết tổ chức.
Chiu W Y B và Ng F F (2013) cũng có nghiên cứu về các nhân viên khảo sát
dự toán và khối lượng (thuộc lĩnh vực xây dựng) ở Hongkong với đề tài “Cải thiện
sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức thông qua nhận diện nhóm làm việc”.
Kết quả của nghiên cứu là xác định nhóm làm việc (work group identification) cho
thấy có ý nghĩa đến sự ảnh hưởng tích cực đến thỏa mãn công việc, sự gắn kết chủ
động và gắn kết đạo đức. Nghiên cứu cũng cho thấy có mối tương quan giữa thỏa
mãn công việc và sự gắn kết công việc.
Từ các nghiên cứu trên, có thể nhận định rằng thỏa mãn công việc sẽ có tương
quan tích cực đến sự gắn kết tổ chức trong ngành xây dựng. Tác giả sẽ kiểm định

thêm mối quan hệ này thông qua nghiên cứu về sự gắn kết trong lĩnh vực xây dựng
ở thị trường TpHCM nói riêng và ở Việt Nam nói chung.
2.4 Đặc điểm nhân lực của ngành xây dựng
Ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũng như các ngành kinh tế
khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm dao động khá lớn theo các giai đoạn
trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân. Công nhân xây dựng có tiền lương giờ
tương đối cao và thường làm việc trên 40 giờ mỗi tuần, một bộ phận thậm chí còn
làm hơn 45 giờ mỗi tuần. Tiền lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm, loại
hình công việc, mức độ phức tạp của dự án và điều kiện địa lý. Tiền lương còn biến

`


18

động theo tình hình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm
trước trong dây chuyền thi công.
Nhìn tổng quan, có 4 đặc điểm chính trong đặc điểm nguồn nhân lực của
ngành xây dựng mang tính biểu trưng và khác biệt so với các ngành sản xuất khác.
-

Tiền lương biến động lớn, tùy thuộc vào mức độ công việc và tiến độ thi công,
đây là một yếu tố khác so với các ngành có mức lương không dao động lớn
theo công việc.

-

Điều kiện làm việc: môi trường làm việc nhiều rủi ro và nguy cơ hơn các
ngành khác, công việc phụ thuộc nhiều vào yếu tố thời thiết nên đây chính là
yếu tố khác so với điều kiện làm việc chung của ngành sản xuất. Ở Mỹ chẳng

hạn, năm 2003 số giờ nghỉ việc do tai nạn và bệnh tật chiếm đến 6,8% số giờ
làm việc, trong khi ở các ngành khác chỉ là 5%.1 Tuy an toàn lao động được tổ
chức tốt nhưng số tai nạn trong ngành xây dựng vẫn tương đối cao hơn nhiều
ngành khác.

-

Thời gian làm việc: công việc áp lực, đòi hỏi thời gian làm thêm nhiều trong
khi thời gian làm việc thông thường của các ngành sản xuất là cố định, ít phải
tăng ca nếu không có nhiều đơn hàng từ phía khách hàng. Đơn hàng của ngành
xây dựng thông thường là sản phẩm cố định, mang tính đặc thù cao và thường
được lên kế hoạch trước.

-

Đồng nghiệp: do tính chất công việc, công việc của bộ phận sau phụ thuộc
nhiều vào tiến độ và chất lượng của bộ phận trước nên mối quan hệ đồng
nghiệp là một yếu tố được chú trọng cao.
Các đặc điểm này mang tính đặc trưng của ngành Xây dựng do đó sự thỏa mãn

về công việc dẫn đến sự gắn kết cũng sẽ mang tính đặc trưng riêng. Việc xác định
các đặc trưng riêng này tác giả sẽ tìm hiểu rõ thêm thông qua bước nghiên cứu định
tính để khám phá thêm các biến quan sát cho thang đo của mình.
Kết quả nghiên cứu sau này cũng sẽ được xem xét xem có phù hợp với các đặc
trưng riêng về sự thỏa mãn công việc này hay không. Yếu tố ảnh hưởng tác động
1

Theo Phạm Sỹ Liêm – PCT Tổng hội Xây dựng VN (2007)

`