Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh : Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM

--------------

Nguyễn Thị Mai Phương

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG
DÂN DỤNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM

--------------

Nguyễn Thị Mai Phương

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG
DÂN DỤNG TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí
Minh” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực. Kết
quả trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công
trình nào đã có từ trước.
NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG


ii

LỜI CÁM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã hướng dẫn và giúp đỡ
tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực hiện luận văn này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Dương Cao Thái Nguyên, người trực tiếp
hướng dẫn tôi hoàn thành bài luận văn.
Xin chân thành cám ơn những lời nhận xét, sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình
của quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh để bài luận văn
được hoàn thiện hơn.

Tôi cũng gửi lời cảm ơn đến gia đình, đến bạn bè, đồng nghiệp cùng tất cả
những người đã ủng hộ và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện bài luận văn.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .............................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU .......................................................................viii
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................ix
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ ix
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ x
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... x
4. Phương pháp thực hiện.................................................................................... x
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................... xi
6. Cấu trúc của luận văn.................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................13
1.1. Sự thỏa mãn công việc ...............................................................................13
1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc .................................................................14
1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố). ........................ 14
1.2.2. Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y. ................................... 15
1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”...................................... 16
1.2.4. Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu. ........................................... 17

1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc .................................18
1.4. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................20
1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc................................................... 20

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị .......................................................................... 22
1.4.3. Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc ........................ 23

1.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu........24
Tóm tắt chương 1...............................................................................................25
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT
NAM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC..............................................26
2.1. Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam ......................................26
2.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và các đơn vị sự nghiệp ................ 26


iv

2.1.2. Các doanh nghiệp vận tải hàng không............................................................ 27
2.1.3. Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không ............................................... 27
2.1.4. Các trung tâm bảo đảm hoạt động bay ........................................................... 28

2.2. Đặc trưng ngành hàng không dân dụng Việt Nam........ Error! Bookmark not
defined.
2.2.1. Vận tải hàng không ......................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng....... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Các dịch vụ thương mại đồng bộ .................... Error! Bookmark not defined.

2.3. Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam ............29
2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .............................................................................. 29
2.3.2. Cơ cấu lao động............................................................................................. 32
2.3.3. Tình trạng “nhảy việc”, nghỉ việc tăng nhanh trong thời gian gần đây............ 34

Tóm tắt chương 2...............................................................................................38
CHƯƠNG 3. THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ..............................................41

3.1. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................41
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 42
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 42
3.1.3. Thang đo ....................................................................................................... 43
3.1.2. Chọn mẫu...................................................................................................... 45
3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin.................................................. 46

3.2. Phân tích dữ liệu thu thập...........................................................................46
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo................................................................ 46
3.2.2. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính.......................................... 47

Tóm tắt chương 3...............................................................................................48
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................................49
4.1. Mô tả mẫu...................................................................................................49
4.2. Kiểm định thang đo.....................................................................................50
4.2.1. Kiểm định thang đo ....................................................................................... 51
4.2.2. Phân tích nhân tố........................................................................................... 54

4.3. Phân tích hồi qui tuyến tính ........................................................................58
4.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến......................................................... 58
4.3.2. Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính............................................................ 59
4.3.3. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ................................... 62
4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính ................. 62

Tóm tắt chương 4...............................................................................................65
CHƯƠNG 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ.................................67
5.1. Thảo luận kết quả .......................................................................................67


v

5.2. Kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động
ngành hàng không dân dụng tại tp. HCM ..........................................................69
5.2.1. Cơ hội phát triển ............................................................................................ 70
5.2.2. Phúc lợi của công ty ...................................................................................... 72
5.2.3. Thu nhập ....................................................................................................... 73
5.2.4. Đồng nghiệp.................................................................................................. 74

5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai ......75
Tóm tắt chương 5...............................................................................................76
KẾT LUẬN..........................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................79
PHỤ LỤC.............................................................................................................81
PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 13.0...................................81
PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊN CỨU .............................83


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ĐH - CĐ: Đại học – Cao đẳng.
JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc.
HK: Hàng không
HKVN: hàng không Việt Nam
HVHKVN: Học viện hàng không Việt Nam
NV: nhân viên
TCTCHKMB: Tổng công ty cảng hàng không miền Bắc
TCTCHKMN: Tổng công ty cảng hàng không miền Nam
TCTCHKMT: Tổng công ty cảng hàng không miền Trung
Tp.HCM: thành phố Hồ Chí Minh.

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc ..................................................17
Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................23
Hình 2. 1. Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai đoạn 1999 - 2009 ...........26
Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam.....................29
Hình 2. 3. Lưu lượng hành khách thông qua các cảng hàng không trong giai đoạn từ
năm 1995 đến năm 2008..........................................Error! Bookmark not defined.
Hình 2. 4. Cơ cấu lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam .......................33
Hình 2. 5. Cơ cấu trình độ lao động hàng không Việt Nam....................................34
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................41
Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................58
Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục
tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành...............................................63
Hình 4. 3. Biểu đồ Histogram ................................................................................63
Hình 4. 4. Biểu đồ tần số Q-Q plot ........................................................................64


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU
Bảng 1. 1. Các biến quan sát được sử dụng đề đo lường các biến độc lập ..............23
Bảng 3. 1. Các thang đo và mã hóa........................................................................43
Bảng 4. 1. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ...................52
Bảng 4. 2. Kết quả phân tích nhân tố lần 1.............................................................54
Bảng 4. 3. Kết quả phân tích nhân tố lần 2.............................................................56
Bảng 4. 4. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ................................................59

Bảng 4. 5. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ........................................60
Bảng 4. 6. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter ..............................61


ix

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ khi thực hiện chính sách mở cửa hội nhập, nền kinh tế Việt Nam đã có
những chuyển biến tích cực trên mọi lĩnh vực. Ngành hàng không dân dụng Việt
Nam là một điển hình trong việc phát triển về mọi mặt. Chỉ sau hơn 35 năm ra đời
và phát triển, ngành hàng không dân dụng đã thực hiện những bước tiến nhanh,
mạnh và vững chắc. Ngoài những yếu tố như cơ sở hạ tầng, khoa học kĩ thuật công
nghệ và một đường lối phát triển phù hợp từng giai đoạn, góp phần vào sự thành
công của ngành hàng không dân dụng Việt Nam còn là sự đóng góp quan trọng của
một nguồn nhân lực nhiệt tình, năng động và có trình độ chyên môn cao.
Chỉ trong khoảng 10 năm về trước, hàng không dân dụng là một ngành nghề
có sức “hấp dẫn” rất lớn đối với xã hội. Tuy nhiên trong những năm gần đây, tỉ lệ
người lao động trong ngành nghỉ việc, “nhảy việc” ngày càng gia tăng, đặc biệt là
những người có chuyên môn cao. Tinh thần và năng suất làm việc của các nhân
viên còn lại cũng bị ảnh hưởng. Cùng lúc đó, các đơn vị trong ngành mất khá nhiều
chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Những nhân viên mới cần
một thời gian khá dài (tối thiểu là một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng
chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công việc
thì cần phải có thời gian lâu hơn. Chính điều này đã tạo ra tình trạng thiếu nhân lực
trầm trọng, “chảy máu chất xám” và mất ổn định trong quản lý nguồn nhân lực của
các đơn vị, tổ chức hiện đang hoạt động trong ngành hàng không dân dụng. Những
chính sách nguồn nhân lực xưa cũ đã bộc lộ nhiều điểm không còn phù hợp với sự
thay đổi của người lao động mới.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm

hàng đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm
2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn
người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người
chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây. Như vậy, vấn đề cấp


x

bách là các đơn vị ngành hàng không dân dụng cần xem xét hoàn thiện các chính
sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động mới có thể
khích lệ và giữ chân họ.
Xuất phát từ thực tế này, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng Việt Nam tại thành
phố Hồ Chí Minh” được chọn để thực hiện, nhằm khảo sát, đánh giá các nhân tố
đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu này hy vọng cung
cấp cho các đơn vị ngành hàng không dân dụng tại tp.HCM cái nhìn sâu sắc hơn về
các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động, từ đó có thể hoàn thiện
các chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực tối quan trọng này.

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Khảo sát sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không
dân dụng tại tp.HCM.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của người lao động ngành hàng không dân dụng tại thành
phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: người lao động đang công tác tại các đơn vị ngành
hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi nghiên cứu: về không gian, đề tài chỉ khảo sát tại tp.HCM, không

thực hiện khảo sát tại các tỉnh thành khác. Về thời gian, cuộc khảo sát được thực
hiện từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2011.

4. Phương pháp thực hiện
Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng phương pháp định lượng. Cụ thể là:
- Nghiên cứu sơ bộ - được thực hiện thông qua phương pháp định tính, thực
hiện phỏng vấn 10 - 12 người hiện đang làm việc trong ngành hàng không dân


xi

dụng ở các lĩnh vực, đơn vị khác nhau, nhằm để khám phá và bổ sung mô hình lý
thuyết.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định lượng. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các
biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng
để làm công cụ thu thập khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng.
Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định
các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý
thuyết.
Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy
tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc
ở các yếu tố khác nhau của người lao động tại các đơn vị ngành hàng không dân
dụng ở TP.HCM.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo
lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

của người lao động ngành hàng không tại TPHCM, từ đó làm cơ sở để các đơn vị
trong ngành sẽ có các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc
của người lao động trong đơn vị mình.

6. Cấu trúc của luận văn
Lời mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 2: Tổng quan ngành hàng không dân dụng Việt Nam và thực trạng nguồn
nhân lực.
Chương 3: Thu thập vả xử lý dữ liệu


xii

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.
Kết luận


- 13 -

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Theo Likert thì trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là
nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của quản trị con người [17]. Với tầm quan trọng đặc biệt của
nguồn nhân lực, hầu hết các nhà quản trị đều mong muốn làm sao để phát huy hết
hiệu quả của nguồn lực này. Đó là lý do để nghiên cứu hướng tới mục đích nâng
cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động tại các đơn vị, tổ chức hoạt động
trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam. Chương này sẽ trình bày cơ sở lý
thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm các khái niệm khác

nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một
số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu
đó cũng được trình bày để đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài.

1.1. Sự thỏa mãn công việc
Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt
trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về
thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về
sự thỏa mãn công việc (job satisfaction). Có thể kể ra như:
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân
viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn
giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao [10].
Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân
viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí


- 14 -

công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công
việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. [10 ]

Như vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm xúc, suy nghĩ và hành động tích cực
đối với công việc của mình.

1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố).
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg, nhà tâm lý học
người Hoa Kỳ. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và
gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" – nếu thiếu nó thì sẽ tạo ra sự “bất mãn” của
nhân viên; tập hợp thứ hai là “yếu tố thúc đẩy” – nếu có nó thì sẽ tạo ra “sự thỏa
mãn” [15]. Cụ thể là:
- Nhân tố nhân tố duy trì (Hygiene factors): Nhóm này chỉ có tác dụng duy
trì trạng thái tốt; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Khi
các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất
nhiên. Nhưng nếu không có nó, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó, sản xuất bị giảm
sút. Các nhân tố đó cụ thể là:
+ Chính sách của tổ chức
+ Sự giám sát trong công việc
+ Các điều kiện làm việc
+ Lương
+ Quan hệ với đồng nghiệp
+ Quan hệ với thuộc cấp


- 15 -

- Nhân tố hài lòng (motivator factor): Đối với các nhân tố động viên nếu
được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc
tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng

không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Những yếu tố đó cụ thể như:
+ Đạt kết quả, thành tựu
+ Sự thừa nhận
+ Tự làm
+ Trách nhiệm
+ Sự tiến bộ/thăng cấp
+ Sự tăng trưởng, phát triển
1.2.2. Douglas McGregor với Lý thuyết X và Lý thuyết Y.
2.2.2.1. Thuyết X: Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và
hành vi con người [14]. Thuyết X cho rằng:
- Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
- Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm
việc.
- Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Tuy có cái nhìn tiêu cực và trên thực tế dường như không có kết quả đúng
100%, nhưng Thuyết X vẫn đúng trong nhiều trường hợp, đặc biệt khi ứng dụng
vào các ngành sản xuất, dịch vụ. Vì vậy, thuyết này luôn là một thuyết kinh điển,
không thể bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường
lớp.
1.2.2.2. Thuyết Y: Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và
hành vi con người. Thuyết Y cho rằng:
- Con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể. Con
người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm.
- Con người làm việc theo nhóm, thích tự định hướng và làm chủ. Con
người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân.


- 16 -

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy.

- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc
trừng phạt khi họ không làm việc.
Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ
bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Con
người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp nhưng cũng không tuyệt đối. Các
công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng
tạo như Apple, Microsoft, Google... đều theo thuyết Y. Đại đa số mọi người mong
các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này.
1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”
Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật". Thuyết Z chú
trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo
ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc.
Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các
công ty Nhật. [21]
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao
động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Cụ thể như:
- Chế độ làm việc suốt đời.
- Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, song song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo,
giữ thể diện cho người lao động.
- Làm việc với nhau như một nhóm, ra quyết định và chịu trách nhiệm tập thể.
- Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Con cái
được ưu tiên tuyển dụng, được có học bổng.
- Tạo ra mối quan hệ phối hợp các cá nhân lại với nhau để đạt được mục tiêu của
nhóm, của tổ chức. Để một nhóm người có năng lực tạo ra lực lượng chủ chốt.
- Tạo ra bầu không khí thân mật nơi làm việc như trong gia đình.
- Sắp xếp di chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi đề bạt thăng tiến.


- 17 -

1.2.4. Abraham Maslow và Lý thuyết thứ bậc nhu cầu.
Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người
(Hierarchy of Needs) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo
một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó, các nhu cầu ở mức độ
cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn
trước [13]. Nhưng bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào
năm 1954, 5 thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là:
1. Nhu cầu cơ bản (basic needs)
2. Nhu cầu an toàn (safety needs)
3. Nhu cầu xã hội (social needs)
4. Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs)
5. Nhu cầu thể hiện mình (seft – actualizing needs)

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc

Sau đó, vào năm 1990, Maslow hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc1. Trong
đó kế thừa cả 5 nhu cầu đã có, bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao nữa, đó là:
1. Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs): nhu cầu học hỏi, hiểu biết
2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self- transcendence).
1 Cho tới nay, vẫn còn nhiều tranh cãi về tính chính thức của lần hiệu chỉnh sau của Maslow. Chính vì vậy
trên thực tế, lý thuyết “Thứ bậc nhu cầu” gồm 5 cấp bậc vẫn được công nhận rộng rãi và chính thức hơn.


- 18 -

Trên thực tế, các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc
như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên
cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc nhiều vào các yếu tố khác như:

giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý, nền văn hóa v.v…
Theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ở các đơn vị
ngành hàng không dân dụng phải hiểu được người lao động hiện đang ở cấp độ nhu
cầu nào, thứ tự các nhu cầu đó có giống như lý thuyết của Maslow không? Từ đó
mới có cơ sở để có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao động,
nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ, nâng cao hiệu quả công việc của đơn vị.

1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Từ cơ sở là các lý thuyết cổ điển về sự thỏa mãn công việc như đã trình bày
mục trên, sau đó có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn
công việc nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể với
các thang đo riêng được thiết kế nhằm đánh giá từng đối tượng nghiên cứu cụ thể.
Được đánh giá khá cao về cả khía cạnh lý thuyết cũng như thực tiễn trong
các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc chính là nghiên cứu của Smith,
Kendall và Hulin (1969) [20]. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc
(JDI – Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một
người thông qua năm nhân tố là:
-

Bản chất công việc

-

Tiền lương

-

Cơ hội đào tạo thăng tiến

-

Đồng nghiệp

-

Cấp trên.

Trong khi đó, nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) thì đưa ra các
tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân,
thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo,


- 19 -

sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự
giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ
số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều
trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Trong nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết
đối với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005) [2] thực hiện nghiên cứu đo lường
mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng chỉ
số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp, nhưng tác giả đã bổ sung
thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá
trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến
mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Với nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh, Châu Văn Toàn (2009) [10] sau
khi dựa trên chỉ số JDI cùng một số các nhân tố khác tiến hành nghiên cứu, thông

qua kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy đã cho thấy sáu nhân tố:
sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc
lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên văn phòng ở TP.HCM. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn
đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là
sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.
Điểm lại các nghiên cứu trên, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã
được sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau vì các nhân tố trong JDI đã phản ánh
được cơ bản về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở các quốc gia, lĩnh vực
khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của người lao động
có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cơ hội
phát triển, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Đây cũng là nền tảng cho
việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.


- 20 -

1.4. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở là các học thuyết và các
nghiên cứu về thỏa mãn công việc của các tác giả trong và ngoài nước, với biến phụ
thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến sau:
Đặc điểm công việc
Cơ hội phát triển
Thu nhập
Cấp trên
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Phúc lợi của công ty
Năm biến độc lập đầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI. Việc

thay đổi tên gọi cho các nhân tố (biến) này dựa trên sự thay đổi về nội dung bao
quát của nó, dù không giống hoàn toàn nhưng vẫn có nét tương đồng cơ bản. Riêng
hai biến độc lập sau được thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việt Nam theo
nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung. Sau đây là các khái niệm của bảy nhân tố trên,
cũng như những tiêu chí đo lường của từng nhân tố. Đó là cơ sở để xây dựng bảng
câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
1.4.1.1. Đặc điểm công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman [10] thì
các đặc điểm sau sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động:
-

Quy trình thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt

-

Tầm quan trọng của công việc

-

Quyền quyết định trong công việc

-

Trách nhiệm trong công việc

-

Công việc giúp phát huy khả năng của người lao động như: sáng tạo,
thử thách, độc lập v.v…

- 21 -

Ngoài ra, công việc được giao phải phù hợp với năng lực của người lao
động ( theo Weiss et al. (1967) và Bellingham (2004)) [10].
1.4.1.2. Cơ hội phát triển
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội phát triển là những gì liên quan
đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
cơ hội được thăng tiến trong tổ chức [10]. Đề tài này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn
của người lao động về các chính sách của đơn vị trong vấn đề phát triển hoặc học
hỏi thêm để phát triển kỹ năng thực hiện công việc cũng như các điều kiện thăng
tiến trong đơn vị.
1.4.1.3. Thu nhập
Được dịch từ Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) [19], thu nhập
(income) là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc
làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì
thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được cho công việc đang làm.
Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản
thưởng (bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ) hoặc trợ cấp (tiền
ăn, tiền xăng, tiền điện thoại…).
1.4.1.4. Cấp trên
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức (tổ trưởng,
quản đốc, trưởng phòng, ban giám đốc…)
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên
với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự giao tiếp (Ehlers (2003)), sự hỗ trợ
(Wesley & Muthuswamy (2008)), năng lực của cấp trên, sự đối xử công bằng đối
với cấp dưới (Warren (2008))… [10]
1.4.1.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong đề tài này thì đồng

nghiệp là những người lao động cùng làm việc với nhau (có thể cùng hoặc khác


- 22 -

loại hình công việc). Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có
được sự hỗ trợ, sự phối hợp trong công tác của đồng nghiệp khi cần thiết, cần có sự
thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Ngoài ra đó còn là sự tin cậy, sự
tận tâm với công việc.
1.4.1.6. Điều kiện làm việc
Là điều kiện, tình trạng nơi làm việc bao gồm nhiều yếu tố như: thời gian
làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp (2007)), sự an toàn, sạch sẽ, thoải mái ở
nơi làm việc (Durst (1997)), các trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham
(2004)). [10]
1.4.1.7. Phúc lợi của công ty
Là lợi ích mà người lao động có được từ đơn vị ngoài khoản tiền thu nhập.
Các phúc lợi lấy cơ sở chủ yếu từ “lý thuyết kiểu Nhật (thuyết Z)”, chủ yếu tập
trung vào sự đảm bảo ổn định, bền vững của công việc cho người lao động hay
những chế độ đãi ngộ dành cho người đã có nhiều cống hiến cho công ty, cho xã
hội [21]. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất thường là bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiêp, chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh,
hoạt động của công đoàn, du lịch nghỉ dưỡng hàng năm, đảm bảo về sự ổn định
công việc lâu dài, được chính sách hỗ trợ tín dụng cho mục đích cá nhân v.v.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu
ban đầu được xây dựng như sau:


- 23 -

Đặc điểm công việc
Cơ hội phát triển
Thu nhập
Cấp trên

Sự thỏa mãn công việc

Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Phúc lợi của công ty
Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu

1.4.3. Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả đề nghị
các tiêu chí để đánh giá từng thành phần như trong Bảng 1.1. Đó cũng là cơ sở cho
việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
1.4.3.1. Các biến độc lập
Bảng 1. 1. Các biến quan sát được sử dụng đề đo lường các biến độc lập

Biến độc lập

Đặc điểm công việc

Cơ hội phát triển

Các tiêu chí đánh giá
1. Hiểu rõ công việc
2. Quyền quyết định trong công việc
3. Công việc có tính sáng tạo
4. Công việc có tính thử thách

5. Công việc có tính độc lập
6. Công việc phù hợp với khả năng
7. Tầm quan trọng của công việc
8. Được đào tạo các kỹ năng thực hiện công việc
9. Cơ hội được đào tạo thêm để phát triển cá nhân
10. Chính sách thăng tiến công khai
11. Chính sách thăng tiến công bằng