Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cục thống kê tỉnh bắc ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MẠNH THỌ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MẠNH THỌ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH
BẮC NINH
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN TRỌNG XUÂN

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh ” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu
của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình
nghiên cứu khoa học nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn,
tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình
bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất
cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường
minh, theo đúng quy định. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung
thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình.
Bắc Ninh, ngày
tháng năm 2018
Tác giả luận văn

Đoàn Mạnh Thọ


ii
LỜI CẢM ƠN

Trước hết với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời
cảm ơn đến PGS. TS Nguyễn Trọng Xuân - người trực tiếp hướng dẫn và giúp
đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các Khoa của
trường Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh, các chuyên viên

Cục Thống kê Bắc Ninh đã cung cấp số liệu liên quan đến mục đích nghiên
cứu của luận văn.
Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia
đình đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu thực hiện Luận
văn tốt nghiệp này.
Bắc Ninh, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn

Đoàn Mạnh Thọ


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
MỤC LỤC...............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ...................................................................... viii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................... 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài............................................................... 2
5. Bố cục luận văn..................................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ...........4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ngành
Thống kê................................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực................................................................................................ 4
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê và nội dung nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành thống kê...................................................................... 9
1.1.3. Vị trí, vai trò của hoạt động thống kê đối với yêu cầu phát triển kinh tế,
xã hội....................................................................................................................... 12
1.1.4. Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thống kê với
chất lượng của hoạt động thống kê.......................................................................... 14
1.1.5. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê.......................14
1.1.6. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh................................................................................... 16
1.2. Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thống kê Việt Nam.......20


iv
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê của
một số tỉnh bạn........................................................................................................ 20
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Cục Thống kê Bắc Ninh........................................ 24
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu..........................................................................................26
2.2. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................26
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin..................................................................... 26
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin......................................................................... 27
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin................................................................... 28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu............................................................................29
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về số lượng, cơ cấu nhân lực.................................................. 29
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh về chất lượng nguồn nhân lực................................. 30
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu phản ánh về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh............................................................................. 31
Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CỤC THỐNG KÊ TỈNH

BẮC NINH............................................................................................................. 34
3.1. Giới thiệu khái quát..........................................................................................34
3.1.1. Khái quát về ngành thống kê......................................................................... 34
3.1.2. Khái quát về chức danh, nhiệm vụ các ngạch công chức ngành Thống kê....34
3.1.3. Khái quát về Cục Thống kê Bắc Ninh........................................................... 37
3.1.4. Khái quát về nhân lực làm công tác thống kê tỉnh Bắc Ninh.........................43
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực do Cục
Thống kê quản lý.....................................................................................................44
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực do Cục Thống kê quản lý...................................44
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực do Cục Thống kê quản lý.................48
3.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thống kê của Cục Thống kê tỉnh
Bắc Ninh................................................................................................................. 65
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê
tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2015-2017.........................................................................68


v
3.3.1. Công tác tuyển dụng...................................................................................... 68
3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng.......................................................................... 71
3.3.3. Công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ....................................................... 74
3.3.4. Công tác quản lý, sử dụng và đánh giá nhân lực........................................... 75
3.3.3. Công tác Thi đua khen thưởng...................................................................... 77
3.3.4. Chế độ chính sách, đãi ngộ đối với người lao động....................................... 78
3.3.5. Công tác xây dựng công sở văn hóa.............................................................. 79
3.3.6. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2015-2017......................................................... 80
4.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh.............................................................................84
4.1.1. Quan điểm..................................................................................................... 84
4.1.2. Mục tiêu........................................................................................................ 86

4.1.3. Định hướng................................................................................................... 87
4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh.. 88
4.2.1. Hoàn thiện mô hình tổ chức.......................................................................... 88
4.2.2. Rà soát, chuẩn hóa các chức danh công chức và tiêu chuẩn nghiệp vụ
chuyên môn theo vị trí việc làm.............................................................................. 91
4.2.3. Đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển dụng...................................................... 93
4.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức........................................... 94
4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ................................................................. 95
4.2.6. Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng......................................................... 97
4.2.7. Bố trí, sử dụng hợp lý, hiệu quả đội ngũ công chức...................................... 99
4.2.8. Xây dựng văn hóa công sở.......................................................................... 100
4.2.9. Nâng cao thể lực, giá trị tinh thần cho nguồn nhân lực................................ 103
4.2.10. Bảo đảm chính sách, chế độ đãi ngộ cho người lao động..........................104
KẾT LUẬN.......................................................................................................... 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 107


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1
2

NL

NNL

Nhân lực
Nguồn nhân lực

3

TCTK

Tổng cục Thống kê

4

CTK

Cục Thống kê

5
6

CTKBN
CCTK

Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh
Chi cục Thống kê

7

HT-TKTT

Hệ thống thống kê tập trung

8

CBCC-NLĐ

Cán bộ, công chức và người lao động

9

VP-TK

Văn phòng - Thống kê

10

CTV

Cộng tác viên

11

TKVC

Thống kê viên chính

12

TKV

Thống kê viên

13

TKV CĐ

Thống kê viên cao đẳng

14

TKV TC

Thống kê viên trung cấp

15

UBND

Ủy ban nhân dân

16

HĐND

Hội đồng nhân dân

17

TW

Trung ương

18
19

KT-XH
TC-HC

Kinh tế - xã hội
Tổ chức - Hành chính

20

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

21

VHCS

Văn hóa công sở


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Số lượng, cơ cấu NL của HT-TKTT phân theo hình thức tổ
chức giai đoạn 2015-2017

45

Biểu 3.2: Số lượng, cơ cấu NL của HT-TKTT phân theo cấp hành chính
giai đoạn 2015-2017
Bảng 3.3: Cơ cấu NL làm công tác thống kê do CTK quản lý

phân theo

giới tính và độ tuổi giai đoạn 2015-2017
Bảng 3.4: Cơ cấu NNL trong HTT-TKTT

46
47

phân theo giới tính và độ tuổi
giai đoạn 2015-2017

Bảng 3.5: Thể lực của NL trong HTT-TKTT năm 2017

48

phân theo giới

tính và cấp hành chính
Bảng 3.6: Thể lực của công chức VP-TK và CTV thống kê

49

phân theo

giới tính năm 2017 50

Bảng 3.7: Kết quả khảo sát các một số loại bệnh chủ yếu gây ảnh hưởng
đến công việc trong năm 2017 của NL do CTK quản lý
Bảng 3.8: Số lượng, cơ cấu NL do CTK quản lý

51

phân theo trình độ

chuyên môn giai đoạn năm 2015-201752
Bảng 3.9: Số lượng, cơ cấu nhân lực của HTT-TKTT

phân theo trình độ

chuyên môn giai đoạn năm 2015-201752
Bảng 3.10: Số lượng, cơ cấu NL do CTK quản lý năm 2017

phân theo

hình thức tổ chức và chuyên ngành đào tạo thống kê

53

Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của NL do CTK quản lý năm 2017,
phân theo hình thức tổ chức

54

Bảng 3.12: Trình độ ngoại ngữ NL thống kê do CTK Bắc Ninh quản lý
năm 2017, phân theo hình thức quản lý

55

Bảng 3.13: Trình độ tin học của NL thống kê do CTK Bắc Ninh quản lý
năm 2017, phân theo hình thức tổ chức.

56

Bảng 3.14: Trình độ QLNN của NL thống kê do CTK Bắc Ninh quản lý
năm 2017, phân theo hình thức tổ chức. 57


viii
Bảng 3.15: Tình hình đào tạo nghiệp vụ thống kê

cho các đối tượng học

không đúng chuyên ngành năm 2017,

phân theo chương trình

đào tạo và hình thức tổ chức ......................................................... 58
Bảng 3.16: Cơ cấu ngạnh công chức của NL trong HT-TKTT (đến ngày
31/12/2017) ................................................................................... 59
Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp của NL do CTK
quản lý ........................................................................................... 60
Bảng 3.18: Kết quả khảo sát về thái độ làm việc năm 2017 chia theo hình
thức tổ chức (do người lao động tự đánh giá) ............................... 62
Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về thái độ làm việc chia theo hình thức tổ
chức (do lãnh đạo các cấp đánh giá) ............................................. 63
Bảng 3.20: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng với công việc hiện tại

của NL do CTK quản lý chia theo hình thức tổ chức ................... 64
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát các nguyên nhân gây ra sự không hài lòng
của người lao động, chia theo hình thức tổ chức .......................... 64
Bảng 3.22: Kết quả tuyển dụng công chức CTKBN giai đoạn 2015-2017 .... 69
Bảng 3.23: Kết quả tuyển dụng CTV thống kê giai đoạn 2015-2017 ............ 70
Bảng 3.24: Kết quả đào tạo bồi dưỡng của NL trong HT-TKTT chia theo
lĩnh vực đào tạo, tính đến 31/12 hàng năm ................................... 72
Bảng 3.25: Quy hoạch lãnh đạo các cấp giai đoạn 2015-2020 ....................... 74
Bảng 3.26: Kết quả đánh giá về thực hiện nhiệm vụ của công chức và
CTV thống kê giai đoạn 2012-2020 .............................................. 75
Bảng 3.27: Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác thống
kê của cán bộ VP-TK cấp xã năm 2017 ........................................ 77
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức bộ máy Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh.................39


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua tỉnh Bắc Ninh xác định việc thực hiện chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định
sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh công
nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính, tỉnh
Bắc Ninh giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp, phải khẩn trương xây dựng và triển
khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt
quan tâm đến vấn đề con người, đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thực
thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, quyết
định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về
công tác thống kê trong giai đoạn hiện nay. Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh đã xây

dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của cơ quan. Sau thời gian thực hiện Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh
bước đầu đã đạt được kết quả quan trọng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp
phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng
bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như hệ thống Thống kê tập trung
trong những năm qua có nhiều biến động, tính ổn định bộ máy chưa cao, số lượng
và chất lượng cán bộ công chức đáp ứng chưa tốt yêu cầu công tác, đội ngũ cán bộ
thống kê tại các sở, ban ngành, xã, phường ở địa phương chưa được bố trí tương
xứng với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, sự lãnh đạo chỉ đạo và năng lực tổ chức quản lý
của một bộ phận cán bộ lãnh đạo còn yếu; cơ chế chính sách của nhà nước đối với
hoạt động công tác Thống kê còn nhiều bất cập...
Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: " Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh " làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh,
trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thống kê của


2
Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu
dài của Cục Thống kê Bắc Ninh; góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế
- xã hội trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng nguồn nhân
lực Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ làm công tác thống kê trên
địa bàn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2016-2018
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục thống kê tỉnh

Bắc Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn để lý luận và thực tiễn
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh.
- Phạm vi:
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh (trên cả ba nội dung là phát triển tâm lực,
phát triển thể lực và phát triển trí lực)
+ Về không gian: Luận văn được thực hiện trên địa bàn tỉnh BắcNinh.
+ Về thời gian: Sử dụng dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2017 để phân tích thực
trạng chất lượng nhân lực thống kê của Cục Thống kê Bắc Ninh.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Đánh giá một cách khoa học thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Bắc Ninh.
- Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn, luận văn nêu lên một số phương
hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Thống kê
tỉnh Bắc Ninh.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho
các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này cũng như là nguồn thông tin tham khảo cho
các bộ phận chức năng trong việc hoạch định cơ chế, chính sách liên quan đến chất
lượng nguồn nhân lực Cục thống kê tỉnh Bắc Ninh nói riêng, chất lượng nguồn nhân


3
lực ngành Thống kê nói chung nhằm nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao chất
lượng số liệu thống kê đáp ứng tốt nhu cầu dùng tin của các cơ quan, Lãnh đạo
Đảng, Nhà nước trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, chính
sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và các danh mục, luận văn kết cấu thành 4 chương:

Chương1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực ngành thống kê.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh.

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê
tỉnh Bắc Ninh.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ngành
Thống kê
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới
(World development indicators - 2000) thì: "NNL là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước" [tr.3]
- Theo lý luận Mác - Lê nin, thì NNL được xem xét như là một thành tố cơ
bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội.
NNL được coi như một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực khác cho sự phát

triển của đất nước. Bởi con người là vốn quý nhất, là mục tiêu và động lực cho mọi
sự phát triển xã hội, đầu tư cho con người càng nhiều càng có hiệu quả và thu hồi
vốn khá cao so với đầu tư vào các lĩnh lực khác, cho nên hầu hết các nước trên thế
giới đều chú trọng áp dụng phương pháp này.
- Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILo) thì lực lượng lao
động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất
nghiệp. Nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao động, là kiến thức và năng lực của
toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Như vậy, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con
người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy
động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng


5
hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng
với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân
cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hoá của từng quốc gia, nó được
kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng
của con người lao động trong quốc gia đó.
- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (PGS.TS.
Mai Quốc Chánh, 2000) thì: "NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định" [tr.12]. "NNL là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội" [tr.13].
- Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, NNL là toàn bộ vốn
con người gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể
huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Ở

đây NNL được coi như một nguồn bên cạnh các loại vốn vật chất khác và đầu tư
cho con người được đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tư khác, có thể nói đây là cơ
sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi quốc gia.
- Theo các quan điểm của các nhà khoa học Việt Nam khác: NNL được hiểu là
dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, trí tuệ và sức
khoẻ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc... theo đó nguồn nhân
lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và
sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một
quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và
tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà
nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
NNL theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu
thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.


6
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu
tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là
bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm
năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần
tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
(PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2011): "Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những
người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ
năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt,
nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công
việc, môi trường làm việc, hiệu quả lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức
độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của
người lao động)" [tr.9]
Theo giáo trình Kinh tế phát triển (GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006): "Chất
lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người
lao động cũng như sức khỏe của họ" [tr.168]. Theo quan điểm này chất lượng NNL
được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn; trình độ chuyên môn, kỹ
thuật và sức khỏe.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2000) "Chất lượng NNL được xem xét trên
các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm
chất" [tr.36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả xem xét trên tất
cả các mặt: gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.


7
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:
Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực
được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo

đức).
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực, phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, trình độ dân
trí. Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm
mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những
mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về
chất lượng nguồn nhân lực như sau: chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực
của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực.
Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là phương
tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý
thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ
thành thực tiễn.
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo
đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất
lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”


8
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị của
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua
các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm
chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính
bản thân họ.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao
động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh
của một xã hội.
Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá
trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ
nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sang
kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực
lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh
tế tri thức.
Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền
tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi tổ chức. Nâng cao chất lượng NNL là
tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào
tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó
trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về
môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách


9
hợp lý,...), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của
NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để

phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL
và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý NNL sau
khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công
việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của tổ chức.
Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng NNL chính là quá trình tạo
lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự
hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê và nội dung nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành thống kê.
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê
Nguyên tắc cơ bản của hoạt động thống kê nhà nước là gồm: trung thực, khách
quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời; độc lập về chuyên môn nghiệp vụ thống kê; thống
nhất về nghiệp vụ, không trùng lặp, không chồng chéo; công khai, minh bạch; có
tính so sánh (Luật Thống kê năm, 2015).
Để thực hiện tốt các nguyên tắc hoạt động cơ bản trên ngoài tiêu chí về số
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, chất lượng nguồn nhân lực ngành Thống kê
còn những yêu cầu cụ thể sau:
- Phải nắm vững nghiệp vụ thống kê, nghiệp vụ công tác thống kê. Đồng thời
phải có năng lực chuyên môn về nhiều ngành nghề thuộc các lĩnh vực khác nhau,
các kỹ năng cần thiết như tin học, ngoại ngữ ..vv.
- Phải có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực, khách quan, có ý thức chấp hành
pháp luật. Yêu ngành, yêu nghề.
- Phải có thể lực tốt và khả năng chịu áp lực công việc cao.
- Phải tuân thủ các quy định của pháp luật về thống kê, thực hiện và chịu trách
nhiệm về công việc được phân công.
1.1.2.2. Nội dung của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê
tỉnh Bắc Ninh.
a. Nâng cao thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất
lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Nâng

10
cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh
thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường
tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ
bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Vì vậy để
nâng cao thể lực một cách toàn diện, CTKBN cần phải nâng cao sức khỏe cơ thể và
sức khỏe tinh thần cho người lao động.
b. Nâng cao trí lực:
Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của NNL. Trình độ học vấn và kiến thức
chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông qua đào tạo. Bất kỳ một vị trí nào của
CTK đều yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do
đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu dù cho nguồn nhân lực đó
được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn
khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà
nguồn nhân lực tiếp thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn
mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác
nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL.
Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng.
Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công
việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi
là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, có thể gọi đó là năng khiếu của NNL.
Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyên để có kỹ năng
giải quyết công việc. Kỹ năng đó hình thành có sự trải nghiệm thực tế. Vì thế để
nâng cao kỹ năng nghề NNL cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong

việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
c. Nâng cao tâm lực
Phẩm chất đạo đức, nhân cách, thái độ và tác phong làm việc cũng được coi là
một tiêu chí không thể thiếu trong việc đánh giá chất lượng NNL của CTKBN.


11
NNL chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp được thể
hiện như: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với
công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để khẳng định bản
thân, vươn lên vì mục tiêu bình đẳng và phát triển. Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp
còn thể hiện ở sự mong muốn đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức của mình vào sự
nghiệp phát triển chung của cơ quan, đơn vị.
1.1.2.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thống
kê Hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định nhận một cá nhân vào một tổ chức.
Mục đích của tuyển dụng là trong số những người tham gia dự tuyển, tổ chức
phải tuyển chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu
của vị trí cần tuyển.
Yêu cầu của tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại các tổ chức là:
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và thích
hợp để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt.
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, có đạo đức và biết gắn bó với
công việc của tổ chức.
- Tuyển chọn những người có sức khoẻ, có khả năng làm việc lâu dài…
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hoá và
mặt kia trình độ trung bình của nó được tăng lên. Vì vậy, người ta có thể nói rằng:
"tuyển dụng nhân viên là một dạng đầu tư phi vật chất - đầu tư về con người".
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động đó là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức,
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên
tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp
quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có nhiều bằng
chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi
lâu dài.


12
Đào tạo có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng
chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có
những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần
căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi
đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp.
Hoạt động bố trí và sử dụng người lao động
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL của một doanh nghiệp là quá trình sắp
đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm
việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất.
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ,
mục tiêu của doanh nghiệp. Có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ
phận NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách khuyển khích người lao động

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định. Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ lao động, song
chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp để họ làm việc có hiệu quả cao. Điều
đó đòi hỏi nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của người lao động. Mức
độ thoả mãn nhu cầu càng cao tạo ra động lực lao động càng lớn.
Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biện pháp
khác nhau; trong đó, đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến là lợi ích
tinh thần. Hai loại kích thích này được coi như là một công cụ, một phương tiện,
một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực
tiễn hoạt động của tổ chức.
1.1.3. Vị trí, vai trò của hoạt động thống kê đối với yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội

Hoạt động thống kê là thu thập những thông tin định lượng về hiện tượng
nghiên cứu trong điều kiện cụ thể. Thông qua việc phát hiện, ghi chép, phản ánh,


13
phân tích, giải thích những quy luật về lượng của hiện thượng, sự vật, thông tin
thống kê giúp cho việc kiểm tra, giám sát, đánh giá các chương trình, kế hoạch và
định hướng sự phát triển kinh tế - xã hội trong tương lai. Thống kê là một trong
những công cụ quản lý vĩ mô quan trọng, có vai trò cung cấp các “thông tin thống
kê trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời phục vụ các cơ quan nhà
nước trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, chính sách, xây
dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê của
các tổ chức, cá nhân khác”
Thống kê ngày càng có vai trò quan trọng đối với toàn xã hội không chỉ ở
phạm vi quốc gia, mà cả trong phạm vi khu vực và toàn cầu. Số liệu thống kê được
sử dụng thường xuyên trên mọi bình diện, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, từ xây
dựng kế hoạch và hoạch định chính sách của quốc gia đến những cuộc hội thảo, các
công trình nghiên cứu, giảng dạy, các quyết định kinh doanh của doanh nghiệp…

Với việc áp dụng các phương pháp thống kê tiên tiến trên cơ sở ứng dụng tiến
bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ thông tin, hoạt động thống kê ngày càng hoàn
thiện quy trình thu thập và xử lý để sản xuất các số liệu một cách kịp thời, đầy đủ
với độ tin cậy cao, phục vụ ngày càng tốt hơn đối với Chính phủ, các tổ chức cá
nhân trong toàn xã hội. Cơ quan Thống kê đã trở thành một trong những cơ quan
quan trọng không thể thiếu ở các quốc gia.
Ở cấp quốc gia, các giá trị của thống kê được thể hiện qua Luật Thống kê và
các quy định pháp lý về thống kê, bảo đảm tính độc lập về chuyên môn của hệ
thống thống kê và tính thống nhất về phương pháp luận. Giá trị cơ bản của thống kê
thể hiện qua chất lượng các thông tin cung cấp cho Chính phủ và toàn xã hội. Ngoài
những số liệu tổng hợp về kinh tế vĩ mô, thống kê Nhà nước còn cung cấp các số
liệu về tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội như số liệu về nhân khẩu, xã hội học,
giáo dục, y tế, đời sống dân cư, môi trường sinh thái… Để có được số liệu, cơ quan
Thống kê đã thực hiện việc thu thập số liệu dưới hình thức Tổng điều tra hoặc điều
tra, báo cáo có quy mô lớn ở cấp quốc gia với sự tham gia của mọi người dân, mọi
tầng lớp trong xã hội như Tổng điều tra dân số được tiến hành 10 năm một lần ở các
quốc gia, thể hiện tính xã hội rộng lớn của một ngành chuyên môn sâu.


14
Ở tại cấp tỉnh, số liệu thống kê do Cục Thống kê tỉnh cung cấp là nguồn số
liệu duy nhất được Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh và các Sở, Ban ngành tin dùng
trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, chính sách, xây dựng
kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong ngắn hạn, trung hạn, và dài hạn.
1.1.4. Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thống kê với
chất lượng của hoạt động thống kê
Hoạt động thống kê là hoạt động xác định nhu cầu thông tin cần thu thập;
chuẩn bị thu thập; thu thập; xử lý và tổng hợp; phân tích và dự báo; công bố, phổ
biến và lưu trữ thông tin thống kê về hiện tượng nghiên cứu trong điều kiện không
gian và thời gian cụ thể.[Luật Thống kê năm 2015]

Chất lượng của hoạt động thống kê chính là việc cung cấp thông tin một cách
trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời. Để làm được việc này đòi hỏi
đội ngũ cán bộ làm công tác thống kê phải có nghiệp vụ giỏi, có tinh thần trách
nhiệm cao trong công việc. Theo Hồ Chủ Tịch “Muốn việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém”. Trong công tác thống kê tất cả các khâu trong quy trình
đều cần những người nắm chắc về nghiệp vụ, có trách nhiệm trong công việc và đặc
biệt là phải có sự tâm huyết với nghề thể hiện ở tính trung thực, khách quan.
Chất lượng của NL làm công tác thống kê có tính chất quyết định đến chất
lượng của hoạt động thống kê. Nếu chất lượng NL cao, đáp ứng tốt các yêu cầu của
công việc thì số liệu thống kê mới bảo đảm tốt nhất thông tin kinh tế - xã hội định
kỳ và đột xuất phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của Đảng, Quốc hội, Chính
phủ và chính quyền các cấp, đáp ứng tốt hơn nhu cầu thông tin thống kê của các đối
tượng sử dụng trong và ngoài nước.
1.1.5. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành thống kê
Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực của ngành thống kê chủ yếu dự trên các
tiêu chí cơ bản như sau:
Một là, tiêu chí về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực
là tổng số lao động đang làm việc hoặc đang được đào tạo và sẵn sàng tham gia vào
quá trình làm việc. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy
mô cán bộ, cơ cấu tuổi, giới tính.


15
Hai là, tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là
tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động tham gia vào
quá trình lao động. Nó được tạo nên bởi nhiều yếu tố và được đánh giá dựa trên các
tiêu chí như: thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm
chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc, truyền thống văn hoá.
- Về thể lực người lao động: Sức khoẻ là yếu tố quan trọng của nguồn nhân
lực. Theo Quyết định số 1613/ BYT-QĐ của Bộ Y tế ban hành năm 1997 về “Tiêu

chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động”, sức
khỏe được phân thành năm loại dựa trên kết quả đánh giá 13 tiêu chí sức khỏe. Như
vậy, dựa trên cách phân loại của Bộ Y tế Việt Nam cùng với khái niệm về nguồn
nhân lực, yêu cầu đối với thể lực của nguồn nhân lực là phải loại I và II.
- Về trí lực của nguồn nhân lực: trí lực được biểu hiện ở trình độ học vấn, khả
năng sáng tạo, trình độ tay nghề, phẩm chất tốt đẹp của người công dân yêu nước,
tự trọng dân tộc cao, yêu chủ nghĩa xã hội. Trí lực của nguồn nhân lực được đánh
giá thông qua các chỉ tiêu cơ bản là:
+ Trình độ học vấn: Đây là chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nó thể
hiện sự hiểu biết của người lao động thông qua những kiến thức tự nhiên và xã hội
như: trung học , cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ, Khả năng phân tích, sử dụng
ngoại ngữ, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng tin học, máy tính....
+ Năng lực sáng tạo: Trí lực được biểu hiện ở sự sáng tạo, tính linh hoạt, sắc
bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập, áp dụng,
tính làm chủ khoa học, kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng như năng lực hoạch
định và thực hiện các giải pháp phát triển, phối hợp, làm việc theo nhóm. Hiện nay,
ngoài những kiến thức cơ bản và những kỹ năng nghề nghiệp thì chưa đủ, cần phải
tạo lập người lao động có tư duy năng động, sáng tạo, thành thạo chuyên môn, nghề
nghiệp, có năng lực tiếp thu chọn lọc và ứng dụng có hiệu quả những thành tựu
khoa học cộng nghệ hiện đại vào thực tiễn đất nước; có năng lực sáng tạo cả về lý
thuyết và thực hành, khả năng thích ứng với môi trường, với những biến động và
cạnh tranh quốc tế.
Ba là, tiêu chí phẩm chất đạo đức và trình độ văn hoá của nguồn nhân lực:
Trong quan hệ đức - tài của nguồn nhân lực, phẩm chất đạo đức được coi là một yếu